Diseno-del-plan-de-prevision-social-para-la-empresa-Servicios-Educativos-Cervantes-SC

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UNIVERSIDAD DEL VALLE DE MATATIPAC, S.C. 
 CON ESTUDIOS INCORPORADOS A LA UNAM CLAVE 8854 
 
 
 
 
 “DISEÑO DE PLAN DE PREVISION SOCIAL 
 PARA LA EMPRESA SERVICIOS 
 EDUCATIVOS CERVANTES S.C.” 
 
 
 T E S I S 
 
 
 QUE PARA OBTENER EL TITULO 
 DE 
 LICENCIADOS EN CONTADURIA 
 
 
 
 P R E S E N T A N 
 
 
 CARLOS MEDRANO MENDOZA 
 
 
 PABLO PARRA ANAYA 
 
 
 
 ASESORES: 
 
 C.P.C. y M. en Fiscal FRANCISCO ROMERO PARRA 
 Asesor Técnico 
 
 
 M.A. CARLOS EGUÌA MORALES 
 Asesor Metodológico 
 
 
 
 
 TEPIC, NAYARIT; DICIEMBRE 2006. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
 
 
A ti mamá, porque tu forma de enfrentar la vida 
 se convirtió en mi más grande ejemplo, y 
 porque a pesar de que ahora ya no estamos 
 juntos, nunca me has soltado la mano… 
Carlos Medrano. 
 
 
 
 A la pasión más grande que tengo: 
Mi familia y al ego que me motiva a 
 alcanzar mis sueños día a día. 
Pablo Parra. 
 
 
 
INDICE GENERAL 
 
 
Agradecimientos 
Índice General 
 
INTRODUCCION IV 
 
CAPITULO 1. MARCO DE REFERENCIA 
1.1. GENERALIDADES 1 
1.2. CONTEXTO HISTORICO DE LA PREVISION SOCIAL 4 
1.3. CONCEPTO Y MARCO LEGAL DE LA PREVISION SOCIAL 9 
1.4. SALARIOS 21 
1.5. EVASION Y ELUSION FISCAL 26 
 
CAPITULO 2. SOPORTE DOCUMENTAL DEL PLAN PREVISION 
SOCIAL 
2.1 INTEGRACION DEL PLAN DE PREVISION SOCIAL 28 
 2.1.1 De las generalidades del plan 30 
2.2 CONTRATO DE TRABAJO 41 
2.3 DEDUCCION FISCAL DE LAS PRESTACIONES DE PREVISION 
 SOCIAL 43 
2.4 PARTIDAS QUE CONFORMAN LA PREVISION SOCIAL 46 
 2.4.1 Subsidios por Incapacidad 50 
 2.4.2 Becas Educativas 54 
 2.4.3 Guarderías Infantiles 56 
 2.4.4 Actividades Culturales y Deportivas 57 
 2.4.5 Seguro de Vida 59 
 2.4.6 Despensa o Vales de Despensa 61 
 2.4.7 Habitación 63 
2.4.8 Reembolso de Gastos Médicos 64 
 
CAPITULO 3. METODOLOGIA 
 
3.1 SUJETOS 65 
3.2 METODO 65 
3.3 MATERIALES 66 
3.4 LIMITACIONES 66 
 
CAPITULO 4. CASO PRÁCTICO 
 
4.1 APLICACION DEL PLAN DE PREVISION SOCIAL 68 
 
CONCLUSIONES 74 
 
REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS 
 
ANEXOS 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INTRODUCCION 
 
En cualquier tiempo y sobre todo en estos momentos tan difíciles que 
atraviesa México, el Contador Público como tal no debe limitarse 
únicamente a registrar las operaciones que cotidianamente se realizan en 
la empresa, proporcionar la información solicitada por el consejo de 
administración, gerentes o representantes de alguna sociedad o por el 
propietario de la negociación para la cual trabaja, sino que debe ser un 
profesionista capaz de ofrecer alternativas al empresario que le auxilien 
en la toma adecuada de decisiones. 
 
Una de las áreas en la que debe concentrarse la atención de las 
empresas es el área laboral, ya que la fuerza laboral es la más importante 
en la actividad productiva. Los trabajadores se ven afectados 
grandemente con la situación por la que esta atravesando el país, ya que 
no es desconocido que los salarios en este momento no proporcionan el 
mínimo de satisfactores que cubran las necesidades básicas del 
trabajador y su familia; es aquí donde debiera intervenir el Licenciado en 
Contaduría o el Contador Público, al buscar diferentes opciones y 
proporcionar soluciones que representen un beneficio para los 
trabajadores y sus familias, aumentando sus niveles de vida, sin que esto 
implique necesariamente una carga fiscal para el trabajador ni para el 
patrón. 
 
El beneficio al que hacemos mención son las prestaciones de previsión 
social, que últimamente un gran número de empresas han implementado 
como una forma común de compensación y de las que las autoridades 
hacendarias limitaron y obligaron al empresario a no abusar en cuanto a 
su otorgamiento, situación que consideramos acertadas para algunas 
prestaciones, pero no para todas. 
 
 
Creemos que si las autoridades hacendarias consideran de alguna 
manera exentar algunas de estas prestaciones de previsión social, mayor 
número de empresas se sumarían a las que ya las han implantado y de 
esta forma se incrementaría el ingreso real del trabajador, lo que traería 
como consecuencia también un aumento en el poder adquisitivo y nivel de 
vida más decoroso para el trabajador y sus familiares. 
 
El presente trabajo de investigación, enumera las prestaciones 
obligatorias, la integración del salario para efecto de diversas 
disposiciones fiscales, así como las prestaciones no obligatorias 
denominadas prestaciones de previsión social más comunes que otorgan 
algunos patrones y su respectiva legislación desde el punto de vista 
laboral y fiscal. 
 
Esperamos que este trabajo sea de utilidad para las personas 
involucradas en la toma de decisiones en materia laboral, así como para 
los que se ven implicados en el cálculo y manejo de pago de sueldos y 
salarios dentro de la empresa. 
 
A través de los años la economía de la clase trabajadora se ha visto 
afectada de manera importante por la disminución del poder adquisitivo 
de su salario y por el impacto que sobre éste tiene el impuesto sobre la 
renta y las aportaciones de seguridad social, cuando les afecta en sus 
deducciones. 
 
Las empresas, en su afán de mantener abiertas las fuentes de empleo se 
ven obligadas a obtener resultados mínimos y a pagar sueldos 
relativamente bajos, con el fin de soportar la carga impositiva que 
adquiere sobre los sueldos que paga, además de las cuotas patronales 
que tiene que aportar. Esta situación llega al extremo cuando se altera la 
información del ingreso del trabajador, manejando nóminas duplicadas, 
conducta por demás ilegal y con repercusiones económicas 
contraproducentes. 
 
Cada vez toma mayor importancia y se vuelve más necesario que el trato 
entre el trabajador y el patrón favorezca relaciones cada vez mejores y 
armónicas, entre las necesidades orientadas a la consecución de mejores 
percepciones en efectivo y en especie, y a la producción de calidad en el 
trabajo, razón por lo que es importante establecer los planes pertinentes 
para que las aspiraciones y relaciones de empleador y empleado sean 
cada día más provechosas. 
 
Uno de los aspectos más importantes con que cuentan las entidades 
económicas es el recurso humano, el más importante y determinanteen 
la productividad y desarrollo de la empresa. Por ello, que el objetivo de la 
administración de una empresa es establecer un esquema de 
remuneraciones que beneficien al trabajador y a la empresa, con el fin de 
que ésta mantenga la planta productiva, garantice su operación y 
crecimiento en beneficio de ambas partes. 
 
El costo impositivo tiene como consecuencia inmediata la reducción del 
ingreso del trabajador y, en consecuencia, la disminución de los 
resultados de operación de la empresa, incluso es la causa de cierre de 
establecimientos, sucursales y en ocasiones del cierre total de las fuentes 
de empleo. 
 
Aún en algunas de las empresas que mantienen abiertas sus fuentes de 
trabajo, difícilmente logran la satisfacción del trabajador, a fin de que se 
sienta comprometido en un ambiente armónico de trabajo, y no se 
consigue que se integren a los objetivos de la empresa para el 
crecimiento y desarrollo deseado en beneficio tanto de la fuerza laboral 
como de la entidad económica. 
 
Una de las opciones que puede resultar más apropiadas y promete 
mejores resultados consiste en el establecimiento de una planeación 
financiera y fiscal, que se configure en base a un plan de previsión social, 
donde se consideren prestaciones de esta naturaleza acordes al interés 
del empleador y del empleado, a fin de optimizar los intereses del primero, 
lograr la satisfacción y seguridad del segundo y fomentar las relaciones 
entre ambos. 
 
El esquema de planeación financiera que se propone en esta 
investigación, tiene como finalidad, fortalecer el apoyo a los trabajadores 
incluyendo a sus familias, para que los ingresos sean más remunerativos, 
mediante ayudas, medios de cultura, recreación y deporte, a través de la 
entrega de bienes y servicios que no integren el salario y no causen 
impuesto sobre la renta, pero que, a su vez, sean deducibles para el 
patrón. 
 
La propuesta consiste básicamente en elaborar un plan de previsión 
social con algunas de las prestaciones de esta naturaleza que sean 
acordes a los intereses de patrones y trabajadores de la empresa; que 
tenga dentro de sus objetivos una mayor y mejor remuneración para los 
empleados, toda vez que la productividad de la empresa se ve 
deteriorada por falta de incentivos al personal, entre los cuales se pueden 
citar la previsión social, la capacitación y adiestramiento, actividades y 
centros recreativos, tecnología de punta. 
 
La previsión social desde los tiempos más antiguos, es un tema bastante 
polémico, confuso y, además, de vital importancia para los seres 
humanos. Es un tema polémico y confuso porque hay autores que 
discuten acerca del beneficio de la previsión social, si realmente cumple 
su objetivo y que se puede hacer para mejorar las condiciones de todos 
los que participan en ella. 
 
Muchos de los problemas fiscales en los que se encuentran inmersas las 
empresas se originan por la falta de una adecuada organización y 
planeación administrativa. Hay organizaciones que tienen importantes 
adeudos fiscales simplemente por el hecho de que las retenciones del 
Impuesto Sobre la Renta (ISR) que hicieron a sus trabajadores fueron 
incorrectas o inferiores, porque no se comprobaron adecuadamente las 
deducciones o por la falta de liquidez de la empresa. 
 
Planear fiscalmente no significa buscar la manera de evadir o eludir el 
pago de impuestos, sino encaminar con claridad jurídica los eventos de 
nuestra operación actuando con apego a las disposiciones fiscales. No se 
puede decir que la decisión que tomen los representantes de una 
empresa respecto de operaciones legales con el ánimo de disminuir su 
carga tributaria sea delictiva ya que considerar lo contrario sería señalar 
que en materia administrativa se debe actuar con inteligencia pero en 
materia tributaria sea obligatorio decidir de manera ilógica. Es función del 
encargado del área y/o los representantes de una entidad optimizar sus 
recursos y el tomar decisiones lícitas con la finalidad de disminuir la carga 
fiscal es parte de su actividad. 
 
Investigar sobre las prestaciones de previsión social en su tratamiento 
fiscal ha sido algo gratificante, desde la noción que nos fue proporcionada 
en un taller de sueldos y salarios convocado por un Consejo Empresarial 
hasta hoy. La importancia y actualidad del tema nos alientan para 
presentar ahora esta investigación cuya finalidad notable, es diseñar un 
plan de previsión social. 
 
Hoy en día existen empresas que no ven en la previsión social un 
instrumento en beneficio de sus trabajadores, para satisfacer 
contingencias o necesidades presentes o futuras, tendientes a las 
superaciones físicas, sociales, económicas o culturales que les permita, el 
mejoramiento en su calidad de vida y obtenga una visión de conjunto que 
les ceda una administración optima de plan de previsión social. 
 
El valor del tema radica en el beneficio mutuo, ya que de las erogaciones 
efectuadas por los patrones, se pueden determinar medidas de previsión 
social para evitar la excesiva carga impositiva a los empleados, así como 
de la empresa. 
 
El objetivo general es diseñar y proponer un plan de previsión para 
remunerar a los trabajadores, que permita aumentar el beneficio 
económico tanto para la empresa como para los trabajadores. 
 
Asimismo, de manera específica, se pretende: 
1. Analizar los conceptos y aspectos importantes de las prestaciones 
de previsión social previstas en las leyes respectivas. 
2. Establecer el marco legal que permite la práctica de la planeación 
fiscal, aplicado concretamente a prestaciones de previsión social. 
3. Integrar la documentación legal y formal de las prestaciones de 
previsión social. 
4. Analizar el impacto económico para la empresa y el trabajador el 
establecer un plan de previsión social 
5. Efectuar en un caso práctico esquemas de remuneraciones 
propuesto, 
6. Justificar la razón de negocio, determinando el costo-beneficio del 
plan de previsión social. 
 
Finalmente el trabajo termina con un caso práctico que incluye varios 
supuestos, es decir, con rangos diversos de ingreso por trabajador, para 
ejemplificar los resultados dependiendo del nivel de sueldos del trabajador 
de la empresa. 
 
En este sentido, la presente investigación tratará puntos sobre los 
antecedentes más importantes que dieron origen a la previsión social en 
nuestro país. Se tendrá la oportunidad de comparar conceptos de 
previsión social doctrinales como legales. Asimismo, se abordarán puntos 
importantes sobre los antecedentes que dieron origen a la materia de 
previsión social, su evolución, y de los intentos de la humanidad por 
conseguir un confiable esquema de previsión social en México y el 
mundo. 
 
La previsión social, al igual que casi cualquier otra actividad humana, se 
encuentra regulada por un marco legal, mismo que le da el aspecto de 
observancia general ante la sociedad. Así, las leyes relacionadas con la 
materia en estudio, al igual que todas las leyes en nuestro país, 
establecen derechos y obligaciones, a los gobernados, todos ellos con el 
único fin de tratar de obtener un equilibrio social y justo. 
 
 
1. MARCO DE REFERENCIA 
 
1.1 Generalidades 
 
Dentro del esquema tributario que impera en nuestros días, en nuestro 
país, el tema de previsión social debe ser analizado desde dos puntos de 
vista, uno laboral y otro fiscal. Se analiza de esta manera, ya que la parte 
laboral en cuanto a la definición del salario, en términos la Ley Federal de 
Trabajo (LFT), es la que da la pauta para poder establecer las 
prestaciones de previsión social; y además, la que en todo momento 
aplicaría en materia de liquidaciones e indemnizaciones en materia 
laboral. El salario es el elemento esencial en la relación obrero patronal y 
es en la LFT donde se regula dicha relación de trabajo, materializándose 
el inicio de dicha relacióncon la celebración del contrato de trabajo. 
 
En relación a la premisa anterior, se proponen, a continuación, algunos 
conceptos necesarios para la aplicación puntual en el plan de previsión 
social, objeto de esta investigación. 
 
Salario. De acuerdo a la LFT en su artículo 82,”el salario es la retribución 
que debe pagar el patrón al trabajador por su trabajo”. Su integración, 
señala la misma ley en el artículo 84, “se integra con los pagos hechos en 
efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, habitación, primas, 
comisiones, prestaciones en especie y cualquier otra cantidad o 
prestación que se entregue al trabajador por su trabajo. 
 
Salarios mínimos y profesionales. Las realidades sociales y 
económicas y la doctrina jurídica han puesto de relieve que el concepto 
de salario mínimo es doble; uno es el salario mínimo vital que puede 
definirse como la retribución menor que puede recibir un trabajador a 
cambio de su trabajo, atendiendo a las circunstancias de tiempo y lugar, 
pero sin tomar en cuenta la consideración de la diversidad de las 
 
industrias y profesiones, es el salario mínimo profesional, que se define 
como la retribución mínima que puede recibir un trabajador de una 
profesión determinada. 
 
Los salarios mínimos vitales sirven para determinar el nivel de vida 
mínimo que se asegura a los trabajadores, estimándose que de reducirse, 
la vida del trabajador descendería a una condición infrahumana; los 
salarios mínimos profesionales se fijan por profesiones y constituyen un 
punto de partida para que los trabajadores y los empresarios fijen en los 
contratos colectivos las escalas de salarios para las diferentes categorías 
de trabajo. Los salarios mínimos profesionales sirven, además, para fijar 
salarios más justos, particularmente en aquellas actividades en las que 
por no existir un movimiento sindical importante, no se logra la fijación 
colectiva de las condiciones de trabajo y constituye actualmente una 
necesidad en ciertas actividades. 
 
Los salarios mínimos que deben recibir los trabajadores son generales o 
vitales y profesionales, los primeros se aplican en las áreas geográficas 
que se determinen y los segundos se aplicarán en ramas determinadas 
de la actividad económica o profesional, oficios o trabajos especiales. 
 
Trabajo. Este concepto se encuentra definido en el artículo 8 de la LFT, 
que lo define como “toda actividad humana, intelectual o material, 
independientemente del grado de preparación técnica requerida para 
cada oficio o profesión”. 
 
Trabajador. Es la persona física que presta a otra, física o moral, un 
trabajo personal o subordinado. 
 
Trabajador de Confianza. “La categoría de trabajador de confianza 
depende de la naturaleza de las funciones desempeñadas y no de la 
designación que se le de al puesto”. Las funciones de confianza, señala el 
artículo 9 de la LFT, son las de dirección, inspección, vigilancia y 
fiscalización cuando tengan carácter general y las que se relacionen con 
trabajos personales del patrón dentro de la empresa o establecimiento. 
 
Patrón. “Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno o 
varios trabajadores, LFT artículo 10”. El término “utiliza” resulta poco 
preciso, por lo que la SCJN se ha pronunciado en el sentido de que el 
patrón es el sujeto del contrato de trabajo que se beneficia del servicio 
prestado. 
 
Relación de trabajo. “Tomando como base el artículo 20 de la LFT, se 
define como “la situación jurídica objetiva que se crea entre un trabajador 
y un patrón por la prestación de un trabajo personal subordinado a una 
persona, mediante el pago de un salario”. 
 
Contrato de trabajo. “Según el artículo 20 de la LFT, cualquiera que sea 
su forma o denominación, es aquel por virtud del cual una persona se 
obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago 
de un salario”. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.2 El Contexto Histórico de la Previsión Social 
 
La previsión social nace al mismo tiempo que el derecho del trabajo, e 
históricamente se ha conservado como un derecho de la clase 
trabajadora, dado que su propósito es proporcionar a los trabajadores una 
seguridad futura. 
 
La previsión en México tiene un doble sentido, ya que inicialmente se 
lograron satisfacer necesidades próximas de los trabajadores, como 
combatir el analfabetismo, ofrecer el servicio público de empleo gratuito, 
otorgar habitación, adoptar sistemas adecuados de higiene, salud y 
seguridad industrial, así como medidas preventivas para evitar accidentes 
y enfermedades. Con el paso de los años se han satisfecho algunas de 
las necesidades futuras, pues se enfatiza en establecer normas que 
favorezcan el bienestar de los trabajadores; es decir, la pretensión del 
legislador se ha orientado a otorgar prestaciones adicionales al salario 
del trabajador que permitan acceder a ciertos bienes materiales y 
beneficios culturales tendientes a elevar su nivel de vida. 
 
Durante varios años este concepto no se encontraba definido en ningún 
ordenamiento jurídico, por lo que tanto los tribunales como algunos 
especialistas en la materia trataron de conformar una definición de 
previsión social donde a partir de ella se pudiesen instaurar las 
prestaciones y planes respectivos. 
 
Como resultado del análisis de la definición de algunos especialistas en el 
tema, se puede definir el concepto de previsión social como el conjunto de 
normas, principios e instituciones destinadas a proteger íntegramente a 
los trabajadores y a sus beneficiarios, con objeto de asegurarles un mayor 
bienestar económico, social y cultural. 
 
 
 
“Hasta el 31 de diciembre de 2002, no existía una definición legal de lo 
que es la previsión social; sin embargo, los tribunales habían emitido 
criterios que sirvieron de base para incluirla en la LISR, a partir del 1º. de 
enero del 2003. 
 
Así de acuerdo con el artículo 8vo. de la Ley del Impuesto sobre la Renta 
(LISR) establece que se consideran como previsión social, las 
erogaciones efectuadas por los patrones a favor de sus trabajadores que 
tengan por objeto satisfacer contingencias o necesidades presentes o 
futuras, así como el otorgar beneficios a favor de dichos trabajadores, 
tendientes a su superación física, social, económica o cultural, que les 
permita el mejoramiento en su calidad de vida y en la de su familia”. 
 
En la década de los ochentas y mediados de los noventas se consideró a 
la planeación fiscal como una actividad distinguida. Esta consistía en 
hacer un estudio cuidadoso e inteligente de la operación del contribuyente 
y establecer a partir de ello acciones que disminuyeran la carga tributaria 
de una entidad. 
 
Posteriormente, se distorsionó el concepto y a la planeación fiscal se le 
vio como el medio legal para evadir o eludir al fisco federal. Esta tenía su 
premisa en el aprovechamiento de lagunas de ley o asignación de 
connotaciones distintas a las de la autoridad a los textos legales con la 
finalidad de pagar menos impuestos. 
 
Para los fines de la presente investigación se abordarán diferentes 
conceptos de previsión social: 
I. En el Diccionario Jurídico Mexicano se conceptualiza y desarrolla 
el tema de previsión social en los siguientes aspectos relevantes al 
presente estudio: “PREVISION SOCIAL”. El conjunto de acciones 
publicas o privadas destinadas a la protección de la población en general 
y de los trabajadores y sus familias en particular, contra las contingencias 
o desastres que provengan de situaciones improvistas. Métodos dirigidos 
a satisfacer necesidades futuras a consecuencias de circunstancias que 
no puedan advertirse o evitarse. Apoyo económico otorgado a empleados, 
así como a sus familiares de sobrevenir la falta de medios para subsistir 
por motivos naturales o involuntarios, derivados de accidentes, 
enfermedades, paros forzosos, invalidez,ancianidad o fallecimiento”. 
 
II. En tanto el Diccionario de la Academia de la Lengua Española 
define la palabra previsión como “la acción de disponer lo conveniente 
para atender las contingencias a necesidades previsibles; lo que puede 
ser previsto”, el atributo de “social” lo adquiere en cuanto una colectividad 
o una comunidad de intereses busca resolver problemas particulares de 
un número indeterminado de personas que convergen en un objetivo 
común: la adopción de medidas que tiendan a cubrir riesgos 
profesionales, la desocupación a los requerimientos de la vejez, a través 
de sistemas económicos de seguridad que se pongan en práctica. 
 
En el ámbito fiscal la previsión social ha sufrido cambios relevantes a 
través de los años que han generado que los contribuyentes analicen 
minuciosamente el otorgamiento a sus trabajadores de este tipo de 
prestaciones. Una de estas importantes modificaciones que dio seguridad 
jurídica al gobernado fue inclusión del concepto de previsión social en la 
Ley del Impuesto Sobre la Renta (LISR) vigente a partir del 2003. 
 
La previsión social no se ha concretado por ello a la idea exclusiva de 
conservar para el hombre su energía de trabajo por mayor número de 
años, sino que su dirección se orienta hacia otros objetivos, como: 
 
1. La búsqueda de un ingreso que permita al trabajador una 
existencia decorosa y a su familia el disfrute de un estatus 
aceptable dentro de la sociedad en que vive. 
2. La ampliación de un régimen de seguros que abarquen el mayor 
número de contingencias posibles, es decir, que no cubren 
únicamente los riesgos profesionales (accidentes o enfermedades 
provenientes de la actividad productiva), sino riesgos ordinarios 
propios o de los miembros de su familia, que con regularidad se 
presentan en el contacto permanente con la naturaleza y con las 
cosas. 
3. El otorgamiento de recursos económicos cuando sobreviene la 
desocupación, ya sea por desempleo debido a descensos en la 
producción, por incapacidad temporal o por ancianidad. 
4. A la concesión de satisfactores no económicos, sino de índole 
personal o familiar, como son las actividades culturales, 
recreativas, deportivas, que lo mismo abarcan las propiamente 
educacionales que las de transportación, las de comunicación o los 
viajes. 
5. La garantía de una vejez digna, de ser posible independiente, en la 
que no se carezca de los recursos básicos para sobrellevarla hasta 
el último destino: la muerte. 
 
La política y los programas encaminados a promover el suministro de 
servicios para el bienestar de los trabajadores deben estar basados en el 
reconocimiento de que dichos servicios interesan tanto a los empleadores 
como a los trabajadores, puesto que contribuyen a salvaguardar y mejorar 
la salud y el bienestar de estos últimos, logrando mejores relaciones de 
trabajo y obteniendo también, un aumento en la productividad de las 
empresas. 
 
En relación con la previsión social debe entenderse que son las 
prestaciones que brindan los patrones a sus empleados; son generales y 
se ocupan esencialmente de elevar el nivel integral del individuo, en su 
ámbito social, intelectual, físico y cultural, así como de ayudarlos en los 
casos de adversidad, cuando realmente necesiten dinero y apoyo. 
Los gastos de previsión social, efectuados en cumplimiento de los 
contratos de trabajo, deben deducirse, para efectos del impuesto sobre la 
renta, de la utilidad gravable, cumpliendo con los requisitos siguientes: en 
primer término, que se otorguen en forma general a todos los 
trabajadores, conforme a planes en los que quede determinado el sector a 
que pertenezcan, en segundo término, establecer el procedimiento para 
determinar el monto de las prestaciones, en tercer término definir los tipos 
de beneficiarios y por último, dar a conocer por escrito al trabajador. 
 
La previsión social cuenta con ciertas características, entre las cuales se 
encuentran: 
 
1. Se otorga como complemento al salario 
2. Busca satisfacer en forma equitativa las necesidades de los 
empleados, por ello se dan de forma general. 
3. Proporciona seguridad a los empleados 
4. Busca su superación física, social, económica y cultural. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.3 Concepto y Marco Legal de la Previsión Social. 
 
La previsión social en nuestro país ha alcanzado un notable desarrollo no 
obstante los factores negativos que en ocasiones se han presentado para 
dificultar su implantación y su desenvolvimiento. Desde principios del siglo 
pasado la preocupación por asegurar la vida de los trabajadores dio 
origen a las primeras reglamentaciones laborales. Históricamente, antes 
del surgir el derecho del trabajo entre nosotros, surgieron leyes que 
impulsaron el mutualismo. La seguridad social incipiente y los primeros 
derechos sociales. Estos se afirmaron en la Constitución de 1917 con la 
inclusión, dentro de sus normas, de artículos tan importantes como el 27, 
el 28 y el 123, asombro de legisladores de otros países. Es en estas 
disposiciones constitucionales donde está la base de la previsión social 
mexicana; su redacción y contenido representan el mayor elogio al 
trabajo humano, el reconocimiento más completo de las condiciones 
necesarias para su desenvolvimiento y la eficaz protección para la 
eventualidad de riesgos profesionales. 
 
La previsión social es un campo de amplias posibilidades cuya 
reglamentación conviene profundizar más para aprovechar los beneficios 
que ofrece a favor de los trabajadores y del patrón. 
 
Es de gran importancia conocer y dominar las diversas disposiciones 
legales de la materia de previsión social, porque quién lo haga estará en 
posición de explotar de una mejor manera todos los beneficios que nos 
brinda dicha materia. Es decir, se tendrá un mejor conocimiento para 
defender y exigir los derechos que las leyes nos brindan a los mexicanos 
y posteriormente asesorar a entes económicos interesados en maximizar 
sus recursos y los de sus trabajadores. 
 
La legislación en nuestro país respecto a la materia de previsión social es 
buena en general, pero eso no quiere decir que no deba evolucionar para 
 
bien de toda la sociedad mexicana. Nuestras leyes se pueden 
perfeccionar día a día, porque no olvidemos que si tenemos una sociedad 
que goce de un bienestar general, será mayor progreso como país, frente 
a otras naciones. Es como las empresas, el que mayor capacitación le da 
a sus recursos humanos a la larga es el que tiene una gran ventaja 
competitiva al de sus competidores. 
 
La previsión social forma parte del derecho de trabajo, de acuerdo a las 
necesidades del trabajador y a las políticas que establezcan las 
autoridades como Secretaria del Trabajo y Previsión Social, Instituto 
Mexicano del Seguro Social y Secretaría de Hacienda y Crédito Publico. 
 
Las prestaciones de previsión social y su alcance en México se 
encuentran precisadas en el artículo 43 del Reglamento de la Ley del 
Impuesto sobre la Renta, al señalar que los gastos por concepto de 
previsión social, de acuerdo con lo dispuesto por el artículo 31, fracción 
XII, de la LISR, deberán cumplir los siguientes requisitos que establece 
dicho artículo 43, fracciones I y II, del reglamento: 
 
I. Que se efectúen en territorio nacional, excepto los relacionados 
con aquellos trabajadores que presten sus servicios en el 
extranjero, los cuales deberán estar relacionados con la 
obtención de los ingresos del contribuyente. 
II. Que se efectúen en relación con trabajadores del contribuyente 
y, en su caso, con el cónyuge o la persona con quien viva en 
concubinato o con los ascendientes o descendientes, cuando 
dependan económicamente del trabajador, incluso cuando 
tengan parentesco civil, así como los menores de edad que 
satisfaciendo el requisito de dependencia económica vivan en el 
mismo domicilio del trabajador. En elcaso de prestaciones por 
fallecimiento no será necesaria la dependencia económica. 
 
En relación con los descendientes, la regla 3.11.2 de la Resolución 
Miscelánea Fiscal 2005, precisa que los adoptados se considerarán 
descendientes en línea recta del adoptante y de los ascendientes de éste. 
 
El artículo 109 de la LISR en su fracción VI señala que “no se pagará el 
impuesto por la obtención de ingresos por concepto de prestaciones de 
previsión social, entendiéndose por aquellos los percibidos con motivo de 
subsidios por incapacidad, becas educacionales para los trabajadores o 
sus hijos, guarderías infantiles, actividades culturales y deportivas, y otras 
prestaciones de previsión social de naturaleza análoga, que se concedan 
de manera general, de acuerdo con las leyes o por contratos de trabajo”. 
 
Por otra parte, es importante señalar que de conformidad con el penúltimo 
y último párrafos del artículo 109 de la LISR se establece la limitante de 
exención para el trabajador: 
 
“La exención aplicable a los ingresos obtenidos por concepto de 
prestaciones de previsión social se limitará cuando la suma de los 
ingresos por la prestación de servicios personales subordinados y el 
monto de la exención exceda de una cantidad equivalente a siete veces el 
salario mínimo general del área general geográfica del contribuyente, 
elevado al año; cuando dicha suma exceda de la cantidad citada, 
solamente se considerará como ingreso no sujeto al pago del impuesto un 
monto hasta de un salario mínimo general del área geográfica del 
contribuyente elevado al año. Esta limitación en ningún caso deberá dar 
como resultado que la suma de los ingresos por la prestación de 
servicios personales subordinados y el importe de la exención, sea inferior 
a siete veces el salario mínimo general del área geográfica del 
contribuyente elevado al año”. 
 
Lo dispuesto en el párrafo anterior, no será aplicable tratándose de 
jubilaciones, pensiones, haberes de retiro, pensiones vitalicias, 
indemnizaciones por riesgos de trabajo o enfermedades, que se 
concedan de acuerdo con las leyes, contratos colectivos de trabajo o 
contrato Ley, reembolsos de gastos médicos, seguros de vida y fondos de 
ahorro, siempre que se reúnan los requisitos establecidos en la fracción 
XII del artículo 31 de esta Ley, aun cuando quien otorgue dichas 
prestaciones de previsión social no sea contribuyente del impuesto 
establecido en esta Ley. 
 
El artículo 8 de la Ley del Impuesto sobre la Renta (LISR) establece que 
se consideran como previsión social, las erogaciones efectuadas por los 
patrones a favor de sus trabajadores que tengan por objeto satisfacer 
contingencias o necesidades presentes o futuras, así como otorgar 
beneficios a favor de dichos trabajadores, tendientes a su superación 
física, social, económica o cultural, que les permita el mejoramiento en su 
calidad de vida y en la de su familia. 
 
Por otra parte, el artículo 31, fracción XII, de la LISR, establece que 
cuando se trate de gastos de previsión social, las prestaciones 
correspondientes se otorguen en forma general en beneficio de los 
trabajadores. 
 
Esta misma disposición contempla los siguientes supuestos en que se 
pueda ubicar la empresa, cuando todos sus trabajadores sean no 
sindicalizados y cuando tenga trabajadores sindicalizados y no 
sindicalizados. 
 
Para la deducibilidad de la previsión social para los patrones, deberá 
reunirse las siguientes condiciones: 
 
1. Que se otorguen en forma general en beneficio de los trabajadores. 
2. Tratándose de trabajadores sindicalizados se cumple la 
generalidad cuando las mismas se establecen de acuerdo con los 
contratos colectivos de trabajo o contrato ley. 
3. Tratándose de trabajadores de dos o más sindicatos se cumple la 
generalidad, siempre y cuando se otorguen las prestaciones de 
previsión social de acuerdo con los contratos ley y sean las mismas 
para todos los trabajadores del sindicato, aún cuando estas sean 
distintas en relación con las otorgadas a los trabajadores de otros 
sindicatos de la propia empresa. 
 
4. Tratándose de trabajadores no sindicalizados se cumple con el 
requisito de generalidad, cuando se otorguen las mismas 
prestaciones a todos ellos, siempre y cuando las erogaciones 
deducibles que se efectúen por este concepto sean en promedio 
aritmético por cada trabajador no sindicalizado en un monto igual 
o menor que las erogaciones deducibles por el mismo concepto 
efectuado por cada trabajador sindicalizado. 
 
Por lo anterior, los requisitos de deducibilidad de las prestaciones de 
previsión social los podemos resumir en generales y específicos. 
 
Trabajadores no sindicalizados.- 
 
1. Las prestaciones de previsión social se otorgarán de manera 
general: cuando se otorguen las mismas a todos ellos y siempre 
que dichas prestaciones sean en promedio aritmético por cada 
trabajador no sindicalizado, en un monto menor o igual que las 
otorgadas por cada trabajador sindicalizado 
2. Las prestaciones de previsión social sean beneficio de todos los 
trabajadores. 
3. Cuando no se tengan trabajadores sindicalizados, las 
prestaciones de previsión social no podrán exceder de 10 veces 
el SMGAG del trabajador. 
 
Trabajadores sindicalizados.- 
 
1. Las prestaciones de previsión social se otorgarán en forma 
general, cuando se establezcan de acuerdo con los contratos 
colectivos de trabajo. 
2. Las prestaciones de previsión social sean en beneficio de todos 
los trabajadores. 
 
Los requisitos específicos son: 
 
1. En relación con las aportaciones a los fondos de ahorro, estas 
sólo serán deducibles cuando dichas prestaciones: se otorguen 
de manera general a los trabajadores, sean en beneficio de 
todos los trabajadores, sean igual al monto aportado por los 
trabajadores, no excedan del 13% del salario del trabajador. En 
ningún caso la aportación deberá exceder del monto 
equivalente de 1.3 veces el salario mínimo general (SMG) anual 
del área geográfica que corresponda al trabajador, y siempre 
que se cumplan los requisitos de permanencia que establece el 
RLISR. 
2. Por lo que respecta a las primas de seguros de gastos médicos, 
serán deducibles cuando las prestaciones de previsión social, 
se otorguen en forma general a los trabajadores y sean en 
beneficio de todos los trabajadores. 
3. Tratándose de las primas de seguro de vida, serán deducibles 
cuando se otorguen en forma general, sean en beneficio de 
todos los trabajadores, los beneficios de los seguros cubran la 
muerte del titular o en los casos de invalidez o incapacidad de 
titular. 
4. Se entreguen como pago único o en parcialidades que al efecto 
acuerden las partes. 
 
No obstante, se deberá tener especial cuidado en cuanto su aplicación, a 
fin de diferenciar las prestaciones que efectivamente constituyen una 
previsión social de aquéllas que, dadas sus características especiales, no 
lo sean y que deban ser consideradas como remunerativas para los 
trabajadores. 
 
Las prestaciones de previsión social pueden ser en beneficio del 
trabajador y su familia. 
 
En beneficio del trabajador: 
1. Seguro de vida 
2. Fondos de ahorro 
3. Cuotas al IMSS 
4. Subsidios por incapacidad o invalidez 
5. Indemnización por riesgos o enfermedades. 
6. Primas de antigüedad 
7. Plan de jubilaciones y prestaciones, otras. 
En beneficio de la familia del trabajador. 
1. Despensas de alimentos 
2. Becas para sus hijos como colegiaturas, libros escolares, 
uniformes, otros. 
3. Gastos médicos, dentales y hospitalarios: Análisis clínicos, 
radiografías, revisiones médicas periódicas, ayuda pedagógica, 
hospitalización y servicio de enfermería, atención de gastos de 
maternidad. 
4. Fomento de actividades culturales, sociales y deportivas, como 
clubes deportivos o culturales y asistencia a museos, entre 
otros. 
 
No hay alguna disposición específica que obliguea los patrones a 
proporcionar este tipo de prestaciones, por lo que la decisión de 
otorgarlas es voluntaria y unilateral; no obstante, antes de implantar dicho 
beneficio es necesario que el patrón considere y evalúe el costo-beneficio 
que implique tanto para la empresa como para los trabajadores. 
 
Asimismo, debe tomarse en cuenta que estas prestaciones pueden ser o 
no contractuales, pero no por su propia naturaleza, sino por sus efectos 
en la aplicación de las mismas. Por lo tanto el que esté en el contrato no 
convierte a las prestaciones como laborales o de trabajo, en virtud de que 
éste es sólo un requisito particular en materia de tributación. 
 
Las prestaciones de previsión social tienen como finalidad procurar el 
bienestar individual y familiar del trabajador en los ámbitos físicos, 
sociales, económicos o culturales, a través de beneficios que permitan 
cubrir las necesidades presentes y, de ser el caso, contingentes. 
 
De esta manera, independientemente de que estas prestaciones se 
proporcionen para elevar el nivel de vida de los trabajadores, algunas 
empresas las establecen para disminuir la rotación de empleados, 
complementar el ingreso de los trabajadores, motivarlos y aumentar el 
desempeño; sin embargo, no debe perderse de vista el carácter de las 
mismas. 
 
Toda vez que las prestaciones de previsión social son concedidas por el 
simple establecimiento de la relación laboral, conviene que previo a la 
elaboración del plan de previsión social, el empleador realice un análisis 
para detectar las necesidades de los trabajadores y en función de los 
recursos que la empresa esté dispuesta a erogar, tomar las decisiones 
pertinentes. 
 
Además, es recomendable realizar una investigación de las prestaciones 
que se conceden en el mercado laboral, comparando los niveles de 
salario y competitividad con otros sectores y con empresas de la misma 
actividad, a fin de no excederse en prestaciones de previsión social u 
otorgar beneficios que propicien el abuso de parte del trabajador, así 
como evitar aquellas que dentro de dicho sector no se otorgan. 
 
No obstante, el análisis más importante será evaluar el costo beneficio 
para las partes que participan y las consecuencias de carácter fiscal, 
laboral y los efectos en materia de seguridad social, tanto el Instituto 
Mexicano del Seguro Social (IMSS), como en el Instituto para el Fondo 
Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (INFONAVIT). 
 
Un punto clave de las prestaciones de previsión social radica en que se 
otorgan con independencia del salario percibido y de la prestación del 
servicio que se brinde; son beneficios que se otorgan por simple 
existencia de la relación laboral. 
 
Por ello, estos conceptos sólo se pagarán mientras dure la relación 
laboral, pues a su término el importe de tales prestaciones no se incluirá 
en el salario base para el cálculo del finiquito o la indemnización, en su 
caso. 
 
Es importante mencionar que algunos conceptos de previsión social 
estarán exentos para algunas leyes fiscales, pero gravadas por otras. Por 
otra parte, para determinar las retenciones y pagos de impuestos a cargo 
de los trabajadores, es necesario que se apliquen todas las disposiciones 
que establezcan las leyes en vigor para su correcto cumplimiento. 
Las prestaciones legales y extralegales otorgadas con mayor frecuencia 
en el ámbito empresarial, son, quizá, los elementos más importantes por 
considerar en la relación laboral del trabajador en el empresa. La 
magnitud de los costos de esa relación dependerá de qué importantes 
sean las prestaciones que se otorguen en cada empresa. 
 
Entre las prestaciones legales, se tienen establecidas en la LFT, las 
siguientes: 
 
1. Días de descanso semanal y prima dominical, por cada seis 
días de trabajo, el empleado disfrutará de un día de descanso 
por lo menos, con salario íntegro, es decir, por cada día de 
trabajo, se ganará una parte proporcional del día de descanso. 
Se procura que el día de descanso sea semanal, pero si es 
necesario que el trabajador labore el día domingo, tendrá 
derecho a cobrar una prima dominical de un 25% sobre el 
sueldo diario ordinario. 
 
2. Días de descanso obligatorio, la LFT en el artículo 74 indica los 
siguientes días en que el descanso es obligatorio: el 1º. de 
Enero, el 5 de Febrero, el 21 de Marzo, el 1º. de Mayo, el 16 de 
Septiembre, el 20 de Noviembre y el 1º. de Diciembre de cada 
seis años. 
 
3. Vacaciones y prima vacacional, los trabajadores tienen derecho 
a un periodo anual de vacaciones pagadas que se computarán 
conforme a la antigüedad que el empleado tenga en la 
empresa, de acuerdo al artículo 76 de la LFT. Asimismo, 
tendrán derecho al pago de una prima vacacional no menor al 
25% sobre el salario que corresponda durante el periodo de 
vacaciones. 
 
4. Aguinaldo, la legislación laboral establece en el artículo 87, el 
derecho de los trabajadores a percibir un aguinaldo anual de 15 
días de salario diario, por lo menos, el cual se pagará antes del 
20 de diciembre de cada año. 
 
Las prestaciones extralegales son las que otorga el patrón de manera 
unilateral o de común acuerdo con los trabajadores o sus representantes. 
Se denominan extralegales, porque siempre serán superiores a las 
previstas por la ley laboral, encontrándose ahí todas aquéllas 
prestaciones de previsión social. 
 
Para efectos del IMSS, en el artículo 27 de la Ley del Seguro Social 
(LSS), “establece los lineamientos específicos para integrar las 
prestaciones al salario base de cotización, así como los casos de 
excepción, con el único requisito de que estas estén debidamente 
registradas en la contabilidad del patrón”. 
 
En base a lo anterior algunas prestaciones de previsión social tienen 
como fundamento de su exención la disposición del artículo 27 señalado 
en el párrafo anterior, sin embargo la ley en cuestión no tiene ninguna 
disposición que haga referencia a las demás prestaciones de previsión 
social. 
 
La LSS considera como salario por el cual se cotizan las aportaciones de 
seguridad social las cantidades que perciba el trabajador por su trabajo; 
por lo tanto, si el trabajador recibe prestaciones que no son por su trabajo, 
sino por ser trabajador, no caen en el supuesto de integración al salario 
base de cotización para el IMSS. 
 
Para efectos del INFONAVIT no importa si las prestaciones se otorgan 
con independencia o no del salario, si son o no de previsión social. El 
Artículo 29 del reglamento de inscripción, pago de aportaciones y entero 
de descuentos al INFONAVIT, establece los lineamientos específicos para 
integrar las prestaciones al salario base de aportación, así como los casos 
de excepción. 
 
De manera genérica el Artículo 15 de la Ley de Hacienda del Estado 
establece conceptos de exención que incluyen prestaciones de previsión 
social y otras que sin serlo forman parte de las remuneraciones más 
comunes para los trabajadores: 
 
1. Participación de los trabajadores en las utilidades de la 
empresa. 
2. Indemnizaciones por riesgos o enfermedades profesionales que 
se concedan de acuerdo con las leyes o contratos respectivos. 
3. Indemnizaciones por rescisión o terminación de la relación 
laboral que tenga su origen en la prestación de servicios 
personales subordinados. 
4. Pensiones y jubilaciones en los casos de invalidez, vejez, 
cesantía y muerte. 
5. Pagos de gastos funerarios. 
6. Gastos de representación y viáticos efectivamente erogados por 
cuenta del patrón y debidamente comprobados, en los mismos 
términos que para su deducibilidad requiere la Ley del Impuesto 
Sobre la Renta. 
7. Gastos de previsión social en los términos de la Ley del 
Impuesto Sobre la Renta. 
8. Aguinaldos. 
 
 
 
 
 
 
1.4 Salarios 
 
 Ya ha quedado definido el concepto de salario, como una retribución que 
debe pagarse al trabajador en efectivo por su trabajo; sinembargo, el 
artículo 102 de la LFT señala que las prestaciones en especie deberán 
ser apropiadas al uso personal del trabajador y de su familia, y 
razonablemente proporcionadas al monto del salario que se pague en 
efectivo, lo cual deja abierta la posibilidad para que el trabajador reciba 
otras prestaciones en especie. 
 
Por lo anterior se puede deducir que el salario se compone de dos 
elementos: en efectivo y en especie. De seguir así esta interpretación, se 
estaría en un error, concretamente para el desarrollo de esta 
investigación, ya que al sumar la cuota diaria y lo que el trabajador reciba 
en especie al salario, el resultado sería la base del ISR y de las 
aportaciones de seguridad social. 
Por lo tanto, conviene precisar desde ahora, el concepto de salario como 
la cuota en efectivo que recibe el trabajador, la cual será la base del 
impuesto y de las aportaciones de seguridad social. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cuadro 1.1 Clasificación del salario 
Mínimo 
No Mínimo 
General 
Profesional 
Variable a destajo 
Mixto 
Zona A 
Zona B 
Zona C 
Por unidad de tiempo 
Por comisión 
Por unidad de tiempo 
Por comisión 
A destajo 
S
a
la
rio
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cuadro 1.2 Denominaciones del salario para seguridad social. 
 
La integración del salario, en los términos de la LFT, según Artículo 84, se 
integra con los pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, 
percepciones, habitación, primas, comisiones, prestaciones en especie y 
cualquier otra cantidad o prestación que se entregue al trabajador por su 
trabajo. 
 
Asimismo, el artículo 89 de la LFT establece que el pago de las 
indemnizaciones deberá efectuarse sobre la base del Salario Diario 
Integrado. Al respecto cabe hacer la aclaración que para efectos del 
cálculo de la prima de antigüedad, esta se encuentra topada a dos 
salarios mínimos generales del área geográfica del trabajador. 
S a la
rio
Base de 
Aportación 
(según 
LINFONAVIT) 
Según LFT, artículo 84 
Base de 
cotización 
(según 
LSS) 
Diario 
Bimestral
Mensual
Diario 
Mensual 
Bimestral 
Diario o 
cuota fija 
 
Diario 
integrado Según LSS, artículo 27 
Cuando un patrón contrata a un trabajador da inicio a una relación laboral 
y por lo tanto se crean una serie de obligaciones entre las cuales esta el 
pago de prestaciones adicionales a la cuota diaria, que se les denomina 
prestaciones mínimas de ley, mismas que se encuentran reglamentadas 
en los artículos 76, 80 y 87 de la LFT, y por tanto no hay manera de que 
no integren el salario. 
 
Al momento que el trabajador percibe un ingreso adquiere la obligación de 
cumplir con su obligación constitucional de contribuir al gasto público y así 
la LISR en el artículo 113 señala el procedimiento para determinar el 
impuesto a cargo del trabajador y también la obligación de retención para 
el patrón. En consecuencia, el Código Fiscal de la Federación (CFF) en el 
artículo 26 tipifica al patrón como obligado solidario del trabajador 
respecto al pago de ISR a cargo de éste, cuando dicho patrón esté 
obligado a retener del trabajador el impuesto y a enterarlo a la autoridad 
fiscal. 
 
La LISR no señala propiamente una integración salarial que sirva de base 
para efectos de esa ley, a diferencia de la LFT, LSS y la Ley del Instituto 
del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (LINFONAVIT), 
por citar algunas, toda vez que este ordenamiento basa su mecánica de 
determinación del impuesto en los ingresos gravables. 
 
La LISR en su Artículo 110 alude a los “ingresos que se gravan” por 
concepto de ingresos por salarios y en general por la prestación de un 
servicio personal subordinado; mismo que al calce cita: 
 
“Se consideran ingresos por la prestación de un servicio personal 
subordinado, los salarios y demás prestaciones que deriven de una 
relación laboral, incluyendo la participación de los trabajadores en las 
utilidades de las empresas y las prestaciones percibidas como 
consecuencia de la relación laboral”. 
 
Así las cosas, todo trabajador tiene que enterar un salario diario integrado 
al IMSS, con el cual la institución calcula las aportaciones de seguridad 
social resultado del pago de un salario proveniente de una relación 
laboral. 
 
Adicionalmente a las obligaciones propias que nacen de una relación 
laboral, el patrón se convierte en deudor solidario de la obligación 
contributiva y de las aportaciones de seguridad social del trabajador. 
 
Para la seguridad social del trabajador, el patrón se ve involucrado en la 
obligación del trabajador de aportar para su propia cobertura de servicios 
de seguridad social. 
 
La seguridad social que brinda el IMSS se cubre con aportaciones del 
estado, el patrón y del trabajador, por lo cual para el patrón, el artículo 38 
de la LSS impone las siguientes obligaciones: 
 
1. El patrón al efectuar el pago de salarios a sus trabajadores, 
deberá retener las cuotas que a estos les corresponda cubrir. 
2. El patrón tendrá el carácter de retenedor de las cuotas que 
descuente a sus trabajadores y deberá determinar y enterar al 
instituto las cuotas obreros patronales. 
3. También, para las aportaciones de los trabajadores al 
INFONAVIT, el patrón es el obligado a efectuarlas, solo que en 
este caso el monto total de la aportación es a cargo de dicho 
patrón. Así lo establece el artículo 29 de la Ley del INFONAVIT, 
fracción II, cuando dice: Es obligación del patrón pagar las 
aportaciones por cada trabajador mientras exista la relación 
laboral y subsistirá hasta que se presente el aviso de baja 
correspondiente. 
 
Por disposición de la LINFONAVIT, se homologan las bases salariales 
para pago de cuotas al seguro social y entero de aportaciones al 
INFONAVIT, lo que a su vez significa, para casos prácticos, que los 
salarios que determinen para el seguro social, serán los que se usen para 
calcular las aportaciones del 5% al INFONAVIT bimestralmente. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
1.5 Evasión Y Elusión Fiscal 
 
La planeación fiscal es la aplicación de técnicas y procedimientos para 
evitar la causación de un gravamen por virtud de diversos actos jurídicos 
permitidos por la ley. En otras palabras, es la conducta que asume un 
contribuyente, valiéndose de medios no prohibidos por la ley, que impide 
el nacimiento de la obligación tributaria que de otro modo se causaría. El 
concepto de planeación fiscal se puede traducir como el ahorro en el pago 
de impuestos dentro de la ley, bajo la realización de actos lícitos, 
construidos al amparo de la ley, y que optimizan el costo tributario como 
consecuencia de ello. 
 
La palabra evasión, referida a las contribuciones, alude a una obligación 
que la Constitución impone, a fin de que todos contribuyan al pago del 
tributo que la ley determina. Esta obligación tiene un contenido político 
económico de participar en los gastos que requiere la Nación, mismos 
que le son propios, así como necesarios para su existencia y desarrollo. 
La evasión fiscal es un fenómeno social y de moral pública de todos los 
tiempos, que se da en todos los países, desarrollados y en vías de 
desarrollo, en mayor o menor grado y se explica a través de diferentes 
manifestaciones de la población de tipo psicosociológico, que va desde el 
simple rechazo, pasando por la alteración o el engaño doloso, el error 
involuntario, hasta la alta dirección financiera; en otros casos, se da por 
razones de necesidad y supervivencia económica. 
 
Por lo que se refiere a la acción del Estado, el grado de evasión depende 
de su política tributaria, de su acción o inacción en auténticas campañas 
de convencimiento, de unas adecuadas relaciones con las organizaciones 
de contribuyentes y de la mayor o menor eficiencia de su aparato 
recaudatorio, fiscalizador yrepresivo. 
 
 
En un sistema fiscal como el nuestro, de autodeterminación, es el 
contribuyente quién decide lo que debe declarar y enterar, combinándolo 
con un aparato fiscalizador insuficiente que sólo incide en algunos de 
ellos (los controlados) y se pierde en un costo beneficio irreal que liquida 
cantidades impagables para la raquítica economía de la mayoría de los 
contribuyentes que constituyen en carteras de créditos completamente 
incobrables que nunca van a ser hechos efectivos y los cuales no tienen 
garantía ni respaldo que los haga efectivos. 
 
Por lo que se refiere a México, también existen las mismas causas de 
evasión, pero hay una en especial y más arraigada: ésta es la 
idiosincrasia que, por razones antropológicas y genealógicas, ha 
heredado en la mayoría de nuestra gente una forma atávica de pensar del 
pueblo a través de generaciones, con la creencia aún persistente de que 
se roban los impuestos, en la aseveración espontánea de “para qué pago, 
si se los van a robar”, situación que se confirma de otra manera, por 
algunos hechos que aunque ajenos a los impuestos, constituyen ejemplos 
de corrupción en todos los niveles de gobierno y sin importar la jerarquía 
de los funcionarios, desde los más altos puestos públicos, hasta los de 
ínfima categoría; sobre todo en los últimos años, que han salido a la luz 
pública hechos que demuestran cómo se aprovechan los puestos públicos 
para hacer negocios personales en un abuso de influyentismo y 
prepotencia, siendo ésta una de las razones más importantes para el 
rechazo en el pago de los impuestos. 
 
 
 
 
 
 
 
2. SOPORTE DOCUMENTAL DEL PLAN DE PREVISION 
SOCIAL 
 
2.1 Integración del Plan de Previsión Social 
 
En la ley del ISR vigente no existe disposición alguna que haga referencia 
a la obligación de tener un plan de previsión social por escrito, como lo 
señalaba el artículo 24 de la LISR que estuvo vigente hasta 2001. 
 
Tener o no plan de previsión social ya no es requisito para deducir las 
erogaciones de previsión social, sin embargo, es recomendable tenerlo a 
fin de que el empleador tenga presente las bases sobre las cuales se 
aplican las prestaciones y fomentar el cumplimiento de las disposiciones 
relativas a su deducción y exención. 
 
El no tener plan de previsión social conlleva a que la autoridad coloque al 
contribuyente en un supuesto de simulación al no estar definidas y 
convenidas las prestaciones, los beneficiarios, las reglas de 
funcionamiento, entre otras. 
 
Aun cuando no es requisito para deducir las prestaciones de previsión 
social que las mismas consten por escrito, es recomendable que se 
formule un plan de previsión social en el que se expresen formalmente las 
bases para su otorgamiento. 
 
Una de las consideraciones importantes del plan de previsión social 
consiste en la definición del objetivo u objetivos del plan, ya que es aquí 
donde tienen su justificación las prestaciones que se establezcan, es decir 
aquellas prestaciones que se otorguen a los trabajadores deben resolver 
los objetivos para lo cual fue implementado dicho plan. Además, de 
analizar el entorno económico de la empresa, permite evaluar las 
condiciones laborales, estimar el efecto en la productividad y mejorar las 
relaciones laborales, conocer las disposiciones laborales, de seguridad 
social y fiscales vigentes, estudiar analítica y comparativamente las 
prestaciones a otorgar y porcentaje, analizar el beneficio en términos 
reales para el trabajador, clasificar el personal en relación a las 
prestaciones, respetar la igualdad y generalidad, y determinar los 
mecanismos para su implementación y funcionamiento. 
 
Debe quedar precisado que las prestaciones son para todos los 
trabajadores, de confianza y sindicalizados, observando así el requisito de 
generalidad que requiere la LISR para la deducibilidad de las erogaciones 
que se van a realizar. 
 
Delimitar el concepto salario plenamente, que no haya duda de que el 
salario o sueldo comprende únicamente la cuota diaria que el trabajador 
recibe por su trabajo, remarcando que el pago es por su trabajo, para que 
no se confunda el concepto de prestaciones las cuales no se le otorgan 
por su trabajo, sino como complemento. 
 
Es de considerarse que cuando no se tengan trabajadores sindicalizados, 
la previsión social no exceda de diez veces el salario mínimo del área 
geográfica que corresponda al trabajador, sin incluir aportaciones de 
seguridad social a los fondos de ahorro, de pensiones, jubilaciones, 
gastos médicos y primas de seguros. 
 
Precisar los beneficiarios, normalmente del trabajador, su cónyuge o la 
persona con quien viva en concubinato, sus ascendientes o 
descendientes cuando dependan económicamente del trabajador. 
 
Las precisiones señaladas se hacen con el fin de evitar que se configure 
una simulación o que no se pueda justificar plenamente la existencia legal 
y formal de las erogaciones que se realicen por motivo de previsión social. 
 
2.1.1 De las Generalidades del Plan 
 
Servicios Educativos Cervantes, S.C, en lo sucesivo denominada 
como la Empresa, considera la importancia que tiene todo el personal que 
labora en ella, así como la necesidad de cumplir con los objetivos 
establecidos en las políticas aprobadas por el consejo de administración 
en materia de relaciones laborales; es consciente de la necesidad de 
mejorar y en su caso elevar el nivel de vida en el plan social y personal, a 
efecto de reforzar las relaciones humanas correspondientes y estimular la 
integración del núcleo familiar de cada trabajador. Por ello, la dirección de 
la empresa ha decidido desarrollar un programa integral de beneficios de 
previsión social para sus trabajadores. 
 
Por esta razón se han elaborado las normas que regirán a todos los 
empleados de la empresa, normas que regulan el plan de prestaciones de 
previsión social y otras ayudas en general. 
 
Las diferentes normas o reglas a que estará sujeto el plan de 
prestaciones en su alcance y forma o modalidades de otorgamiento, se 
enumeran a continuación. 
 
ARTICULO 1º. En cumplimiento con lo expuesto en disposiciones legales, 
los artículos 2, 3, 8, 10, 31, 102, 115, 28 fracción; 132 fracciones I y XIV y 
demás aplicables de la Ley Federal del Trabajo, Artículos 31 fracciones I y 
XII; 109 fracciones VI, VIII y penúltimo párrafo de la Ley del Impuesto 
sobre la Renta; artículos 40, 41, 42, 43 y demás aplicables del 
Reglamento de la Ley del Impuesto sobre la renta, y en los términos de 
este documento y las leyes que en el siguiente artículo se enlisten, se 
constituye y emite el presente plan de previsión social, al que en lo 
sucesivo se denominará como el Plan, para todos los trabajadores de la 
empresa. 
 
 
ARTICULO 2º. El presente plan se constituye por el acuerdo de la 
Empresa y sus trabajadores, al amparo y en cumplimiento de las 
disposiciones legales en vigor en la LISR, su reglamento, la LFT y la LSS, 
en los artículos conducentes, así como de cualquier otra disposición 
conexa o aplicable al caso. 
ARTICULO 3º. Se establece que la vigencia de este Plan iniciará 
precisamente el día 01 de Enero del 2007. 
 
ARTICULO 4º. El plan se dará a conocer a todos los trabajadores de la 
Empresa dentro de los treinta días naturales siguientes a la fecha de su 
entrada en vigor. 
 
ARTICULO 5o. Al trabajador de nuevo ingreso se le dará a conocer en su 
oportunidad y tendrá los mismos derechos y obligaciones que los que 
actualmente se encuentren prestando sus servicios a la empresa. 
 
ARTICULO 6º. Cualquier reforma que sufra el plan o sus reglamentos 
operativos, será comunicada a todos los interesados, dentro de los diez 
días naturales siguientes a la fecha de su entrada en vigor. 
 
ARTICULO 7º. Para efectos de la interpretación del contenido de este 
plan, los términos que se utilicen tendrán el significado que a continuación 
se señalany en caso de duda deberá atenderse siempre a aquello que 
esté más acorde con la naturaleza y finalidades del plan. 
 
 Plan.- El plan de prestaciones de previsión social constituido 
conforme al título precedente y con arreglo a estos estatutos. 
 
 Patrón o Empresa.- Corresponde a la sociedad civil denominada 
Servicios Educativos Cervantes, S.C, con domicilio en la ciudad de Tepic, 
Nayarit., y constituida de acuerdo con las leyes mexicanas, según consta 
en la escritura pública número 15,369, de fecha 17 de junio de 1999, 
otorgada ante la fe pública del Notario Público número 15 de la ciudad de 
Tepic, Nayarit. 
 
 Trabajador o Empleado.- Se refiere a toda persona física que 
preste servicios personales subordinados a la empresa, en virtud de un 
contrato de trabajo. 
 
 Beneficiarios de los Trabajadores.- Estarán constituidos por el 
cónyuge o la persona con quien viva en concubinato; ascendientes y 
descendientes cuando dependan económicamente del trabajador, incluso 
cuando tengan parentesco civil; los menores de edad que vivan en el 
mismo domicilio del trabajador y dependan económicamente. 
 
 Prestaciones.- Hace referencia a cada uno de los diferentes tipos 
de prestaciones que pueden obtener el trabajador o sus beneficiarios, en 
los términos, condiciones y plazos que se establecen en este plan. 
 
 Participante.- Es todo trabajador de la Empresa que se inscriba en 
el Plan. El participante podrá ser activo o inactivo de acuerdo a lo 
establecido en el artículo 8º y 9º de estos estatutos. 
 
 Sueldo Salario.- Es el ingreso nominal ordinario que, como 
contraprestación de su trabajo, es decir por su trabajo, perciba el 
trabajador a la fecha en que se inscriba como participante del plan, así 
como los aumentos futuros, al ingreso nominal ordinario, que el patrón 
otorgue, ya sea de manera general o por méritos. 
 
 Ingreso Nominal.- Representa la base a la que se aplicarán los 
beneficios establecidos por este plan, será el ingreso nominal ordinario, 
devengado por el trabajador en cada periodo de pago. 
 
 Ejercicio Social.- La vigencia del plan es un periodo cierto que 
comprenderá, del 1º de enero al 31 de diciembre de cada año, con 
excepción del primero que comenzará de la fecha de la firma del 
presente plan al 31 de diciembre del 2006. 
 
Sector Aplicable.- El presente plan será aplicable a todos los 
trabajadores que presten sus servicios a la Empresa, como consecuencia 
de una relación laboral. 
 
Elegibilidad.- Son elegibles para participar en el plan todos los 
trabajadores de la Empresa a partir del momento en que firmen el 
contrato individual de trabajo con el carácter de trabajadores de planta. 
 
ARTICULO 8º. Este plan se constituye con el propósito de dar fiel y 
exacto cumplimiento a lo establecido en la LSS, en la LFT y en la LISR, 
en los artículos respectivos y con: 
 
a) El propósito de elevar el nivel de vida social de los trabajadores de la 
 Empresa. 
b) Establecer un estímulo real para mejorar las relaciones obrero patronal 
 dentro de la Empresa. 
c) Mejorar la productividad de la Empresa. 
d) Contar con una fuente de financiamiento, ágil y segura, en momentos 
de 
 apremio económico. 
 
ARTICULO 9º. Los periodos de vigencia y operación del plan serán: 
 
a) La duración de las operaciones del plan será por tiempo indefinido. 
b) Las operaciones se iniciarán en la fecha en que se señala en el 
artículo 3º. de estos estatutos. 
c) Se prorrogará cada año, sin que medie formalidad especial alguna, 
siempre y cuando las condiciones que le dieron origen prevalezcan 
iguales. 
d) Su ejercicio social será del 1º. de enero al 31 de diciembre de cada 
año, con excepción del primero en su caso. 
e) El plan se dará por terminado cuando la empresa sea liquidada, no 
exista interés por parte de los trabajadores de seguir recibiendo 
este tipo de beneficios y las disposiciones legales correspondientes 
o modifiquen el tratamiento que actualmente se les concede a las 
prestaciones de previsión social. 
 
ARTICULO 10.- La empresa podrá suspender unilateralmente la vigencia 
del plan o hacer los cambios, modificaciones o hasta llegar a liquidarlo, en 
forma parcial o total cuando así lo estime pertinente en los siguientes 
casos: 
a) Cuando se modifiquen o deroguen las disposiciones legales o 
fiscales aplicables para cada caso. 
b) Cuando alguna ley, decreto o disposición administrativa afecte en 
cualquier forma al presente plan, o a los derechos y obligaciones 
contenidos en él y que actualmente corresponden a la Empresa o 
a los trabajadores. 
 
ARTICULO 11.- En caso de llegar a la liquidación, parcial o total, se 
nombrarán a los liquidadores necesarios. Los liquidadores designados 
procederán a afectar la liquidación parcial o total, de los beneficiarios del 
plan afectados por esta acción, a los trabajadores o a sus beneficiarios. 
En todo caso se dará a los liquidadores el tiempo necesario para llevar a 
cabo dicha liquidación, sin que esta exceda de seis meses. 
 
ARTICULO 12.- Sólo podrán ser participantes de los beneficios del 
presente plan quienes realmente reúnan los siguientes requisitos: 
 
a) Ser trabajador o beneficiario del trabajador de la Empresa. 
b) Estar en servicio activo durante el tiempo que se desee participar 
de los beneficios del plan. 
c) Quienes se obliguen y cumplan oportunamente con todas las 
obligaciones que el plan establezca a su cargo, así como las 
reformas que se adopten. 
 
ARTICULO 13.- Los participantes de los beneficios de este plan, serán 
todos los trabajadores en servicio activo en la Empresa, 
independientemente de los niveles y categorías que tengan. 
 
ARTICULO 14.- La administración y operación general del plan, así como 
la de sus beneficios, vigilancia del cumplimiento de todas las obligaciones 
a cargo de los participantes y de la expedición de reglamentos que tienda 
a mejorar y apoyar su funcionamiento, estará a cargo de un grupo de 
trabajadores de la Empresa, al que se denominará comité técnico, el cual 
estará formado por cinco miembros. 
 
ARTÍCULO 15.- El comité técnico (en lo sucesivo llamado como el 
Comité) quedará integrado de la siguiente manera, pudiendo nombrar 
suplentes, si así se requiera, para los casos de ausencia o enfermedad de 
alguno de los titulares: Presidente, Secretario, Vocal “A”, “B” y “C”. Tantos 
los propietarios como los suplentes del Comité, durarán dos años en su 
cargo, pudiendo ser reelectos o sustituidos según las circunstancias. Para 
ser nombrado a ocupar un cargo dentro del Comité es requisito 
indispensable ser trabajador de planta y participante activo de los 
beneficios del plan. 
 
ARTICULO 16.- El personal que integre el Comité será designado y dado 
a conocer por la Empresa. 
 
ARTÍCULO 17.- Este plan y los reglamentos que en lo futuro se expidan, 
así como sus modificaciones se darán a conocer a todos los trabajadores 
por medio del comité, de acuerdo a lo establecido en el artículo 4º y 6º 
del plan. 
 
ARTICULO 18.- Anualmente el Comité podrá solicitar que se efectúe una 
auditoria a las operaciones del plan, por auditores independientes, para 
certificar los resultados obtenidos. 
 
ARTICULO 19.- El valor máximo de las prestaciones que se establezcan 
en este plan a favor de los participantes o de sus beneficiarios, será hasta 
por el equivalente al 50% del importe de su sueldo nominal ordinario. 
Dichas prestaciones no podrán exceder de esta cantidad, en ningún 
momento o circunstancia. 
 
El porcentaje citado anteriormente, será distribuido entre las siguientes 
prestaciones. 
 
ARTICULO 20.- Las prestaciones consistirán fundamentalmente en el 
pago al trabajador o a sus beneficiarios, de gastos de actividades 
deportivas, educacionales, culturales y de canasta básica. 
 
ARTICULO 21.- Las prestaciones establecidas son las siguientes: 
 
1. “Despensa” 
Objetivo: Proporcionar a los trabajadores de la empresavales de 
despensa para adquirir productos de alimentación y artículos para el 
hogar. 
Beneficiarios: Exclusivamente trabajadores de la empresa. 
Reglas aplicables: Los trabajadores reciben un vale de despensa por el 
equivalente del 10% de su salario, sin que dicho monto exceda del 40% 
del salario mínimo vigente en el DF. 
Funcionamiento: La empresa proveerá los vales de despensa a los 
trabajadores de acuerdo al límite establecido en el punto anterior, sin que 
se puedan canjear o pagar en efectivo, en ningún caso. 
Fundamento: Es una partida de previsión social deducible para efecto de 
ISR, según Artículo 31 Fracción XII, estando exenta según Artículo 109 
Fracción VI de naturaleza análoga, para efectos de IMSS se rige bajo 
condición del Artículo 27 Fracción VI, en el caso de INFONAVIT está 
condicionada en el Artículo 29 Fracción VI, en la Ley de Hacienda Estatal 
basada en el Artículo 15 Fracción G. Asimismo, según el anexo 8 de la 
Resolución Miscelánea es proporcional al subsidio del trabajador. Según 
la LFT en su Artículo 84 no afecta en el salario del trabajador. 
 
2. “Alimentación” 
 
Objetivo: Proporcionar a los trabajadores de la Empresa un alimento 
diario. 
Beneficiarios: Exclusivamente trabajadores de la empresa. 
Reglas aplicables: Los trabajadores reciben un vale para alimento diario a 
la hora de la comida, a 11 horas del día, en el comedor de la empresa. El 
alimento consistirá en guisado, agua fresca, guarnición y postre. 
Funcionamiento: La empresa proveerá los vales de comida a los 
trabajadores, los cuales serán canjeados por un alimento diario y estos 
serán devueltos a la empresa para que en base a cada vale se haga un 
descuento del 20% del salario mínimo del DF a cada trabajador. 
Fundamento: Es una partida de previsión social deducible para efecto de 
ISR, según Artículo 31 Fracción XII, estando exenta según Artículo 109 
Fracción VI de naturaleza análoga, para efectos de IMSS se rige bajo 
condición del Artículo 27 Fracción V, en el caso de INFONAVIT está 
condicionada en el Artículo 29 Fracción V, en la Ley de Hacienda Estatal 
basada en el Artículo 15 Fracción G. Asimismo, según el anexo 8 de la 
Resolución Miscelánea es proporcional al subsidio del trabajador. Según 
la LFT en su Artículo 84 no afecta en el salario del trabajador. 
3. “Actividades Deportivas” 
 
Objetivo: Proporcionar a los trabajadores ratos de esparcimiento deportivo 
o cultural fuera de la empresa para el desarrollo de intelectual o físico del 
trabajador. 
Beneficiarios: Exclusivamente trabajadores y/o dependientes económicos 
de los mismos que laboren en la empresa 
Reglas aplicables: La empresa otorgará pases de entradas a eventos u 
otorgará una cantidad fija mensual al club, para que el trabajador realice 
las actividades culturales o deportivas que prefiera. 
Funcionamiento: Cuando la empresa otorgue un pase de entrada a un 
evento deportivo de la empresa (con un porcentaje del 10% de su salario), 
pedirá al trabajador un reseña que considere él para cerciorar la 
asistencia de dicho trabajador al evento y saber que la empresa cumple 
con el objetivo de esta partida, así mismo cuando se le entregue en 
efectivo. 
Fundamento: Es una partida de previsión social deducible para efecto de 
ISR, según Artículo 31 Fracción XII, que no afecta al salario base de 
cotización del trabajador tanto en el IMSS como INFONAVIT, en la Ley 
de Hacienda Estatal basada en el Artículo 15 Fracción G. Asimismo, 
según el anexo 8 de la Resolución Miscelánea es proporcional al subsidio 
del trabajador. Según la LFT en su Artículo 84 no afecta en el salario del 
trabajador. 
 
4. “Reembolso de Gastos Médicos y Dentales” 
 
Objetivo: Apoyar a los trabajadores de la empresa y a sus beneficiarios 
para que puedan recibir servicios médicos, dentales y hospitalarios a fin 
de procurar su salud y asegurar su desempeño laboral. 
Beneficiarios: Los trabajadores de la empresa, sus cónyuges o la persona 
con quien viva en concubinato, ascendientes y descendientes cuando 
dependan económicamente de ellos. 
Reglas aplicables: La empresa reembolsará los gastos que el trabajador o 
sus beneficiarios eroguen por concepto de servicios médicos, dentales y 
hospitalarios, hasta por la cantidad de 3,600.00 anuales, sin que el 
importe mensual por rembolsar exceda de 300.00. 
Funcionamiento: El trabajador acreditará la designación de sus 
beneficiarios con el acta de matrimonio o de nacimiento según sea el 
caso. Los gastos por los que solicite reembolso el trabajador, deberá 
comprobarlos con documentación expedida por el prestador de servicio. 
El importe que exceda el límite establecido, será absorbido por el 
trabajador. Los comprobantes reembolsados quedarán en el archivo de la 
empresa, sin que puedan ser devueltos en ningún caso. 
 
ARTICULO 22.- El plan podrá ser reformado, previa consulta con los 
representantes de la Empresa, cuando sea necesario para su mejor 
funcionamiento. Para que estas modificaciones sean válidas será 
necesario el voto de por lo menos tres de los miembros del comité. Sin 
embargo, cualquier modificación a los artículos 6º, 9º, 10º, y 19º. 
Preferentemente entrarán en vigor hasta el siguiente ejercicio social o con 
sesenta días de aviso anticipado. 
 
ARTICULO 23.- Este plan sustituye a cualquier otro plan anterior, de 
naturaleza similar, que hubiera estado en vigor. 
 
ARTÍCULO 24.- Por lo que se refiere a la interpretación y cumplimiento de 
este plan, ambas partes acuerdan que: 
 
a) En forma supletoria les serán aplicables las disposiciones legales 
que se encuentren en vigor en la República Mexicana en la fecha 
en que se expidan. 
b) Todas las cuestiones que se susciten sobre el particular, se 
someterán expresamente a la jurisdicción de los tribunales de la 
Ciudad de Tepic, Nayarit. que serán los únicos competentes en 
conocerlas, renunciando, ambas partes, a cualquier fuero que 
pudiera corresponderles por razón de su domicilio presente o 
futuro, o por cualquier otro motivo inclusive legal. 
 
ARTICULO 25.- Habiendo sido leído el presente instrumento y estando 
todos los presentes de acuerdo con su contenido y alcances se firma en 
la Ciudad de Tepic, Nayarit, a los 31 días del mes de Diciembre del 2006. 
 
FIRMAS 
 
 POR LA EMPRESA POR LOS TRABAJADORES 
 
 
 PROFRE. MARTIN ISAAC LC. PABLO PARRA ANAYA 
 CERVANTES BENITEZ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
2.2 Contrato de Trabajo 
 
En la relación laboral, deberá existir por escrito y duplicado el contrato 
individual de trabajo, en el cual se pactan las condiciones de trabajo a que 
quedarán sujetos patrón y trabajador, quedando un ejemplar en poder de 
cada una de las partes. 
 
De acuerdo a la legislación laboral vigente, existen diferentes formas de 
contratos de trabajo, dependiendo de la duración y las condiciones de la 
relación laboral. 
 
1. Contrato por tiempo indeterminado 
2. Contrato por tiempo determinado 
3. Contrato por obra terminada 
 
Es importante considerar antes de elaborar cualquiera de los contratos 
mencionados, consultar un asesor legal ya que al inicio de una relación 
laboral deberán convenirse y formalizarse todas las condiciones y 
características señaladas en la legislación laboral. 
 
El contrato es el documento que le da la formalidad a la relación laboral, 
es la primera fuente creadora de obligaciones, definido como el acuerdo 
de voluntades para crear o transferir obligaciones. 
 
En materia laboral el contrato existe aun cuando no haya un documento 
que lo acredite; tal situación, conlleva a asumir riesgos innecesarios, toda 
vez que prevalece el dicho del trabajador y es el patrón el que tiene que 
desvirtuar los argumentos del trabajador, así el patrón esta expuesto a la 
voluntad y a veces caprichos o mala intención del empleado.