El-incidente-de-liquidacion-como-figura-juridica-que-retrasa-el-procedimiento-laboral

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA DE 
MÉXICO 
 
FACULTAD DE DERECHO 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO Y DE LA 
SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
EL INCIDENTE DE LIQUIDACIÓN COMO FIGURA 
JURÍDICA QUE RETRASA EL PROCEDIMIENTO 
LABORAL 
 
 
T E S I S 
QUE PARA OBTENER EL TITULO DE 
L I C E N C I A D O E N D E R E C H O 
P R E S E N T A 
LORENA MANILLA FLORES 
 
ASESOR: LIC. LEOPOLDO CARMONA GONZALEZ 
 
CIUDAD UNIVERSITARIA MÉXICO, D.F. 2006 
 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
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A Dios por guiar y proteger cada 
paso que doy; te agradezco tu 
infinita bondad y amor para 
conmigo. 
 
 
A mía Madre por enseñarme como 
 salir adelante ante toda adversidad; 
te quiero mucho mamá y deseo 
seas muy feliz. A mi padre por su 
apoyo. . 
 
 
A ti García Leppe porque cuando 
apareciste en mi vida todo cambio 
y te convertiste en mi Ángel de la 
Guarda. TAM para siempre. 
 
A la Universidad Nacional Autónoma 
 de México, quien me brindó la opor- 
tunidad de crecer profesionalmente. 
 
 
A mi asesor Lic. Leopoldo Carmona 
González, a quien le debo 
admiración y respeto y un gran 
agradecimiento por su apoyo e 
ilustración en la elaboración del 
presente trabajo. Agradezco su 
valiosa orientación. 
 
A mis hermanos Gaby, Anita, 
Roge, Frank, Rubén y Atuo 
por el apoyo y comprensión 
que me han brindado en el 
transcurso de mi vida. 
 
 
Al Lic. Gerardo Cuellar Fernández, 
 por ser guía y un claro ejemplo a 
 seguir en esta profesión. . 
 
 
A todos y cada uno de mis amigos 
por las vivencias y recuerdos que 
hemos compartido; con el mejor 
deseo que nuestra amistad 
perdure a través del tiempo. 
Y muy en especial a Joel 
(por su apoyo incondicional), 
Mary, Ady, Juanito e Itzel. 
 
 
 
 
INDICE 
 
 
 
EL INCIDENTE DE LIQUIDACIÓN COMO FIGURA JURÍDICA QUE RETRASA 
EL PROCEDIMIENTO LABORAL 
 
 
 INTRODUCCION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .I 
 
 
CAPITULO PRIMERO 
CONCEPTOS Y GENERALIDADES 
 
 1.1. EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .1 
1.1.1. PROCESO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .2 
1.1.2. PROCEDIMIENTO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .3 
1.1.3. CONCEPTO DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO . . . . . . . . .4 
1.1.4. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO . . . . . . . .5 
1.1.5. CONCEPTO DE TRABAJADOR . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .10 
1.1.6. CONCEPTO DE PATRÓN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 14 
 
1.2. CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 16 
1.2.1. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . 18 
1.2.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 18 
1.2.3. PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO Y 
 DE LA RELACIÓN DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 20 
1.2.4. LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO . . . . . . . . . . .22 
1.2.5. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO . . . . . . . . . . . .23 
1.2.6. LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . .26 
1.2.7. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO . . . . . . . . . . . 27 
 
1.3. CONCEPTO DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . 28 
1.3.1. CAUSAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO . . . . . . . . . . . . . . . 29 
 1.3.2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO . . . . . . . . .30 
 
1.4. ACEPCIONES PROCESALES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 31 
 1.4.1. DEMANDA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .32 
 1.4.2. NOTIFICACIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32 
 1.4.3. AUDIENCIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .33 
 1.4.4. INCIDENTES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 34 
 1.4.5. ACUERDOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .36 
 1.4.6. RESOLUCIÓN INTERLOCUTORIA . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 37 
 
1.5. PROCEDIMIENTO ORDINARIO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .38 
 1.5.1. ETAPA DE CONCILIACION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 38 
 1.5.2. ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .39 
 1.5.3. ETAPA DE OFRECIMIENTO Y ADMISIÓN DE PRUEBAS. . . . . . . 40 
 1.5.4. CONCEPTO DE ALEGATOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .41 
 1.5.5. ETAPA DE FASE O PROYECTO DE RESOLUCIÓN. . . . . . . . . . . 42 
a) DICTAMEN . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 43 
b) CONCEPTO DE LAUDO . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .44 
c) CONCEPTO DE LAUDO INCONGRUENTE . . . . . . . . . . . . . . .45 
 
1.6. PROCEDIMIENTO ESPECIAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 48 
 
 
CAPITULO SEGUNDO 
MARCO HISTÓRICO EN MÉXICO DEL DERECHO DEL TRABAJO 
 
2.1. LA LEGISLACIÓN LABORAL EN LA ÉPOCA COLONIAL . . . . . . . . . . . . .51 
2.2. EL DERECHO DEL TRABAJO EN LA ÉPOCA INDEPENDIENTE . . . . . . 60 
2.3. NACIMIENTO DEL DERECHO DEL TRABAJO A NIVEL 
 CONSTITUCIONAL . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 69 
 
 
CAPITULO TERCERO 
MARCO JURÍDICO DE LOS INCIDENTES EN EL DERECHO DEL TRABAJO 
 
3.1. CUESTIONES INCIDENTALES EN LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO. . 84 
3.1.1. CONSTITUCIÓN POLÍTICA DE LOS ESTADOS UNIDOS 
 MEXICANOS . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 84 
3.1.2. LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1931. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 92 
3.1.3. LEY FEDERAL DEL TRABAJO DE 1970. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 98 
3.1.4. REFORMAS DE LA LEY FEDERAL DEL TRABAJO 
 DE 1980. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .102 
3.2. LOS INCIDENTES DENTRO DEL PROCEDIMIENTO LABORAL. . . . . . 106 
3.3. CLASIFICACIÓN DE LOS INCIDENTES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 107 
3.3.1. INCIDENTES DE PREVIO Y ESPECIAL PRONUNCIAMIENTO. . .108 
3.3.2. INCIDENTES EN GENERAL. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 109 
3.4. TRAMITACIÓN DE LOS INCIDENTES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .110 
3.5. JURISPRUDENCIA Y TESIS SOBRESALIENTES SOBRE 
 LOS INCIDENTES. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .153 
 
 
CAPITULO CUARTO 
EL INCIDENTE DE LIQUIDACIÓN COMO FIGURA QUE RETRASA EL 
PROCEDIMIENTO LABORAL 
 
4.1. ANÁLISIS JURÍDICO DEL INCIDENTE DE LIQUIDACION. . . . . . . . . . . 177 
4.2. PROBLEMÁTICA EN LA APERTURA DEL INCIDENTE DE 
 LIQUIDACION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 188 
4.3. LA APLICACIÓN CORRECTA DEL ARTICULO 685 DE LA 
 LEY FEDERAL DEL TRABAJO PARA NO RECURRIR AL 
 INCIDENTE DE LIQUIDACION. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 193 
4.4. PROPUESTA PARA NORMAR EL ARTICULO 843 DE LA LEY 
 FEDERAL DEL TRABAJO. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 196 
 
 
CONCLUSIONES . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 203 
 
 
BIBLIOGRAFÍA. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 206 
 
 
 I 
INTRODUCCIÓN 
 
 
En la tramitación de los juicios laborales, pueden presentarse o surgir diversas 
cuestiones que la Ley Federal del Trabajo contempla como incidentes o 
cuestiones incidentales, disponiendo en un capítulo específico, las reglas que 
deben observarse cuando se plantea un asunto de este tipo, en algunas de 
éstas materias, la ley establece de manera clara la forma y términos en que 
debe tramitarse el incidente respectivo. 
 
Los inconvenientes que se presentan al momento de plantear ante las Juntas 
Laborales algunos incidentes es que la propia Ley Federal del Trabajo, adolece 
de lagunas u omisiones en su tratamiento, por lo que es necesario recurrir a los 
criterios que se contienen en la Jurisprudencia y de los cuales se desprenden 
algunas reglas, que sirven de fundamento para darle seguimiento al 
procedimiento incidental. 
 
La presente tesis es un breve análisis jurídico de los incidentes contemplados 
en la Ley Federal del Trabajo, pero muy en especial al incidente de liquidación 
por lo que se hará un estudio de la aplicación práctica de los mismos en el 
procedimiento laboral, de acuerdo a la regulación que se establece en dicha ley, 
teniendo como propósito el establecer la necesidad y la conveniencia de 
reformar la Ley Federal del Trabajo, en virtud de que existen lagunas en el 
tratamiento de este tema, al no señalarse de manera clara su tratamiento, el 
modo y forma en que se substanciarán, teniendo que recurrir a los criterios 
jurisprudenciales que se han emitido respecto de estas cuestiones incidentales 
y así poder promoverlos ante la Autoridad Laboral. 
 
Hemos dividido el presente trabajo en cuatro capítulos; en el primero de ellos se 
mencionan una serie de conceptos, todos ellos relacionados con el tema a 
 II 
tratar y de esta manera dar una mayor comprensión al Derecho Procesal del 
Trabajo, veremos quiénes están involucrados en una relación laboral, cuáles 
son los conflictos que pueden surgir entre ellos y cómo los pueden solucionar. 
 
En el segundo capítulo realizaremos una remembranza de los acontecimientos 
históricos que a un mismo tiempo fomentaron la creación del derecho laboral y 
abrieron paso para la existencia del procedimiento ordinario laboral. En suma 
estudiaremos los sucesos nacionales que se produjeron de 1810 a 1910, así 
como los subsecuentes ocurridos durante el siglo XX, pues constituyen un 
antecedente directo e inmediato de las instituciones nacionales laborales, por lo 
tanto resulta de utilidad e interés su conocimiento y análisis para poder 
comprender la evolución histórica de la jurisdicción laboral. Por otra parte lo 
anterior nos permitirá valorar la manera en que se conformó el Derecho 
Mexicano del Trabajo, su consagración en el artículo 123 Constitucional y su 
evolución en la legislación reglamentaria posterior. 
 
En el tercer capítulo abarcamos todo lo relacionado con los incidentes de previo 
y especial pronunciamiento; así como los incidentes en general, detallando su 
evolución en el derecho procesal del trabajo por lo que haremos el estudio de 
todos ellos destacando su tramitación, señalando los criterios jurisprudenciales 
que se han emitido respecto de los incidentes que se mencionan en el presente 
trabajo. 
 
Finalmente, en el capítulo cuarto haremos el análisis profundo del incidente de 
liquidación, se mencionará porque es que retrasa el procedimiento y se darán 
las soluciones para no recurrir al mismo. 
 
 
 
 1
EL INCIDENTE DE LIQUIDACIÓN COMO FIGURA JURÍDICA QUE RETRASA 
EL PROCEDIMIENTO LABORAL 
 
 
CAPITULO PRIMERO 
 CONCEPTOS Y GENERALIDADES 
 
El análisis de los conceptos generales dará los lineamientos que serán base 
fundamental en el sucesivo desarrollo del presente trabajo de investigación, 
siendo relevantes instituciones jurídicas, su objeto de estudio obedecerá a 
destacar su correcta terminología, situarlas correctamente para darles una 
adecuada aplicación, por su trascendencia en el ámbito jurídico-procesal. 
 
1.1. EL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 
 
Una ventaja del derecho del trabajo es que por lo general está al alcance del 
lector común. No es necesario ser abogado ni tener mayor experiencia en las 
cuestiones jurídicas para entender, al menos en parte, la complejidad que 
encierra el mundo de las relaciones laborales. No muchos escapan a esa 
problemática y por ello casi todos mostramos interés por el derecho del trabajo 
en algún momento de nuestra vida, así sea solamente cuando sufrimos alguna 
injusticia, ya sea como trabajadores o como patrones. 
 
Ello no ocurre con el derecho procesal del trabajo, que suele resultar difícil para 
quien no tiene un especial interés en la materia. Además, no hay un solo 
procedimiento. Las reglas cambian con la naturaleza del conflicto y cada 
problema tiene particularidades que lo hacen diferente. Por lo mismo en el 
 2
presente trabajo consideramos los conceptos básicos del procedimiento laboral, 
los cuales a continuación analizaremos. 
 
1.1.1. PROCESO 
 
En la mayoría de los Estados modernos, la prohibición de la autodefensa 
supone una ordenación adecuada que salvaguarda el interés general y el 
particular, en el mandamiento de la legalidad. 
 
Lo anterior se encuentra fundamentado en la norma constitucional en su 
artículo 17, indicando que ninguna persona podrá hacerse justicia por sí 
misma, ni ejercer violencia para reclamar su derecho, así como que en todo 
supuesto de violación de aquel tendrá que recurrir a la tutela del Estado, ya que 
tiene derecho a que se le administre justicia por tribunales que estarán 
expeditos para impartirla en los plazos y términos que fije la ley. Esto significa 
que desde el preciso momento en invocar esa tutela, mediante la interposición 
de la demanda hasta que el tribunal la resuelve favorablemente o la niega en la 
sentencia o laudo, media una serie de actos procesales y procedimientos cuyo 
conjunto constituye el proceso en este caso el laboral que es el que nos atañe; 
entendido este como: la base jurídica, es decir, la norma a seguir en el 
desarrollo de la acción jurisdiccional. 
 
Cabe señalar que la unidad esencial de todo proceso, cualquiera que sea el 
tipo de conflicto (laboral, civil, penal; por mencionar solo alguno de ellos), tiene 
una estructura esencialmente igual, como lo sostiene Alcala-Zamora “Todo 
proceso arranca de un presupuesto (litigio), se desenvuelve a lo largo de un 
 3
recorrido (procedimiento) y persigue alcanzar una meta (sentencia), de la que 
cabe derive un complemento (ejecución).”1 
 
Para entenderlo mejor, el proceso se inicia cuando el actor, normalmente el 
trabajador, en materia laboral, asevera la existencia de una pretensión 
insatisfecha, respecto de la cual habrá de aportar las pruebas para lograr la 
atracción del juzgador. La parte demandada, por su lado, se ve precisada a 
cumplir con la carga de oponer excepcionesy defensas mediante la 
presentación de sus pruebas, ya que si no contesta la demanda ello se 
interpreta como una aceptación tácita de ésta. El órgano jurisdiccional, por su 
parte, resuelve los petitorios de los litigantes, participa en el desarrollo de las 
diligencias así como en el desahogo de las pruebas y cerrada la instrucción, 
pronuncia sentencia definitiva. Todos estos actos procesales y procedimientos 
que se dan dentro del proceso, no se efectúan de manera arbitraria, sino están 
regulados entre sí por normas legales. 
 
La finalidad del proceso en sí es resolver el litigio sometido a decisión 
jurisdiccional mediante sentencia que admite la calidad de cosa juzgada; así 
como preservar la paz social, mediante la seguridad jurídica que otorgan las 
sentencias judiciales. 
 
1.1.2. PROCEDIMIENTO 
 
La palabra procedimiento viene del sustantivo plural cuya raíz latina es procedo, 
processi, proceder, adelantarse, avanzar. En general procedimiento es la 
manera de hacer una cosa o de realizar un acto. 
 
 
1 ALCALA-ZAMORA Y CASTILLO, Niceto. La Teoría General del Proceso y la Enseñanza del Derecho 
Procesal, en Estudios de Teoría General e Historia del Proceso, (1945-1972), Tomo I, UNAM, México, 
1974, p. 571 
 4
Ya analizado lo que es el proceso, podemos decir, que el procedimiento es la 
sucesión de actos ordenados y consecutivos, vinculados causalmente entre sí, 
luego entonces uno es precedente necesario del que le sigue y éste, a su turno 
consecuencia imprescindible del anterior. 
 
Comúnmente se confunde el término proceso y procedimiento, el maestro 
Porras y López hace una clara distinción y lo resume de la siguiente manera: 
“el proceso ya como relación o como situación, es principio o idea jurídica 
directriz, en tanto que el procedimiento es la realización plena, concreta, 
sucesiva de los actos jurídicos del proceso. El proceso es un sistema para el 
desarrollo de la actividad jurisdiccional, en tanto que el procedimiento es la 
forma real, concreta, material del desenvolvimiento del proceso. El proceso es 
lo abstracto, en tanto que el procedimiento es lo concreto; el proceso es el 
continente y el procedimiento, es el contenido.”2 
 
1.1.3. CONCEPTO DE DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 
PPORRÙA 
La conceptuación que se haga de una disciplina jurídica como es el Derecho 
Procesal Laboral debe ser lo más completa posible, esto es que además de 
contar con los suficientes elementos para su integración, debe abarcar 
instituciones jurídicas e ir acorde a su naturaleza jurídica; es por ello que un 
concepto apropiado es el que nos proporciona el jurista Trueba Urbina, que lo 
define como: “el conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad 
jurisdiccional de los tribunales y el proceso del trabajo para el mantenimiento 
del orden jurídico y económico de las relaciones obrero-patronales, 
interpatronales e interobreras.”3 
 
2 PORRAS Y LOPEZ, Armando. “Derecho Procesal del Trabajo”, Cuarta Edición, Porrúa, México, 1977, 
pp. 177 y 178 
 
3 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, Tercera Edición, Porrúa, México, 
1978, pp. 28 y 29. 
 5
Y por su parte, Francisco Ramírez Fonseca, lo define como “el conjunto de 
normas que regulan la actividad del Estado, a través de las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje, tendiente dicha actividad a buscar la conciliación en los 
conflictos de trabajo, y, de no ser ésta posible, a resolver los conflictos por vía 
jurisdiccional o emitiendo el derecho aplicable al caso concreto, siempre dentro 
de su propia órbita de facultades.”4 
 
Por lo que podemos llegar a deducir, que es el conjunto de normas relativas a la 
solución jurisdiccional de los conflictos de trabajo, que surge derivados de una 
relación de trabajo en donde las partes son el trabajador y el patrón, y cada uno 
ellos dan su versión de los hechos defendiendo su dicho e intentando que éste 
prevalezca sobre la de su contrario ante la autoridad competente. 
 
1.1.4. PRINCIPIOS DEL DERECHO PROCESAL DEL TRABAJO 
 
Los principios procesales, están enunciados principalmente en el artículo 685 
de la Ley Federal del Trabajo, que por su importancia transcribo: “El proceso del 
derecho del trabajo será publico, gratuito, inmediato, predominantemente oral y 
se iniciará a instancia de parte. Las Juntas tendrán la obligación de tomar las 
medidas necesarias para lograr la mayor economía, concentración y sencillez 
del proceso.” 
 
De dicho precepto se desprenden los siguientes principios: publicidad, 
gratuidad, inmediación, oralidad, iniciación o instancia de parte, economía y 
concentración, sencillez; veamos cada uno de ellos. 
 
 
4 RAMÍREZ FONSECA, Francisco. La Prueba en el Procedimiento Laboral, Octava Edición, PAC, 
México, 1988, p. 23. 
 6
PUBLICIDAD 
 
Este principio esta contenido en el artículo 720 de la Ley de la materia, el cual 
dispone que “las audiencias serán publicas; aunque la Junta podrá ordenar, de 
oficio o a instancia de parte, que sean a puerta cerrada cuando lo exija el mejor 
despacho de los negocios, la moral o las buenas costumbres”. 
 
Constituye un derecho a favor de los ciudadanos a presenciar las audiencias o 
diligencias que se desarrollen durante el proceso, salvo las excepciones 
expresamente establecidas, como por ejemplo: moral y buenas costumbres; 
discusión y votación del laudo. 
 
GRATUIDAD 
 
La gratuidad en el procedimiento laboral, deriva del artículo 17 constitucional, al 
indicar que los servicios de los tribunales serán gratuitos, quedando en 
consecuencia, prohibidas las costas judiciales. 
 
También está contenido en el artículo 19 de la Ley laboral, el cual establece que 
“todos los actos y actuaciones que se relacionen con las normas de trabajo no 
causarán impuesto alguno”. Este principio opera también a favor de los 
trabajadores, en los casos de adjudicación de bienes en un remate, la que 
“deberá ser libre de todo gravamen, impuestos y derechos fiscales” según el 
artículo 975, fracción II, inciso b, de la Ley laboral; así como en el 
nombramiento del perito del trabajador por parte de la Junta, según lo previsto 
en el artículo 824, de dicha Ley. 
 
 7
Por lo que el proceso laboral es gratuito y en consecuencia, las Juntas deberán 
abstenerse de cobrar por su actividad jurisdiccional, tomando en consideración 
la situación del obrero. 
 
INMEDIACIÓN 
 
Con este principio de inmediatez en el proceso laboral se busca que el juzgador 
entre en contacto directo con las partes, así como que conozca a fondo el 
conflicto laboral sometido a su decisión, y así como el artículo 685 de la Ley 
laboral, sustenta la obligación de las partes para estar presentes físicamente en 
las audiencias, con los artículos 713 y 876 de la mencionada ley, se confirma la 
obligatoria comparecencia personal de las partes o de sus representantes o 
apoderados en la etapa de conciliación; y en el artículo 841, en lo referente a 
que el laudo para que pueda dictarse a verdad sabida, las Juntas deben 
allegarse de toda prueba, conociendo a fondo el asunto y estar cerca de las 
partes, para poder conocer la verdad, pero sobre todo dictando sus 
resoluciones con justicia y equidad. 
 
ORALIDAD 
 
El derecho laboral será predominantemente oral, según el artículo 685; esto 
tiene una gran ventaja, la comunicación que se tiene entre las partes y el 
juzgador, teniendo la posibilidad de exponer verbalmente sus pretensiones. 
Esto no implica que todo es oral, ya que las promociones fundamentales como 
lo son la demanda, la contestación y los ofrecimientos de pruebas se presentan 
por escrito, no es una obligación porque el día de la audiencia si no lo llevan 
por escrito deberán de dictarla; sin embargo las impugnaciones de personalidad 
yreplicas, objeciones, interrogatorios, planteamiento de incidentes, por 
mencionar algunas, suelen hacerse de forma oral, lo cual permite una mayor 
fluidez en el procedimiento, e incluso una necesidad porque de otro modo 
 8
tendrían que diferirse las audiencias por esas cuestiones. Con este principio se 
obtiene una sencillez en el procedimiento, evitando formalismos que en vez de 
beneficiarlo lo retrasaría. 
 
INSTANCIA DE PARTE 
 
Este principio se refiere a que la autoridad, en este caso la Junta de 
Conciliación y Arbitraje no puede manifestarse si los interesados no actúan, 
este principio se manifiesta con la presentación de la demanda y a partir de la 
radicación o aceptación de la misma, el proceso se convierte en inquisitivo, es 
decir de oficio. 
 
ECONOMÍA 
 
Este principio procesal atiende al fundamento legal del artículo 17 
constitucional, en el que se hace referencia a una impartición de justicia pronta, 
por lo que las Juntas, como lo menciona el tan citado artículo 685 de la Ley 
laboral, tienen la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr que 
este principio de economía se cumpla, así se expone en algunos aspectos del 
proceso que están contenidos en los artículos 763 y 765 de la Ley laboral en 
donde se eliminan las audiencias incidentales, resolviendo de plano en la 
mayoría de los casos, en la simplificación del número de audiencias, según el 
artículo 873 de la citada ley. 
 
CONCENTRACIÓN 
 
El que la impartición de justicia sea de una forma rápida se apega al artículo 17 
constitucional, por lo que este principio busca en el proceso laboral su 
 9
brevedad, es por ello que en el artículo 685 de la ley laboral, se busca obligar a 
las Juntas para que observen este principio, además que en otros artículos de 
la Ley se encuentra precisado, un ejemplo es el artículo 761 en donde se 
ordena que los incidentes se tramitarán dentro del expediente principal. 
 
En los dos principios antes mencionadas se nota de manera fehaciente que en 
el desarrollo del proceso laboral, se trata de eliminar trámites innecesarios, para 
dar agilidad y eficacia al mismo. 
 
SENCILLEZ 
 
La sencillez, atiende a la cuestión de que el trabajador, en la mayoría de los 
casos al carecer de conocimientos jurídico y elementos económicos, está en 
desventaja con el patrón, para presentar escritos y toda formalidad para su 
defensa, es por ello que en el artículo 687 de la Ley Federal del Trabajo se 
indica que “en las comparecencias, escritos, las pronunciaciones o alegaciones, 
no se exigirá forma determinada; pero las partes deberán precisar los puntos 
petitorios”; asimismo, se obliga a las Juntas para dar cumplimiento a estos 
preceptos legales. 
 
SUPLENCIA DE LA DEMANDA 
 
Esta suplencia de la demanda se introduce como novedad a partir de la 
Reforma Procesal de 1980, en el artículo 685, párrafo segundo de la Ley 
Federal del Trabajo, señala que ”Cuando la demanda del trabajador sea 
incompleta, en cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de 
acuerdo con esta Ley deriven de la acción intentada o procedente, conforme a 
los hechos expuestos por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la 
demanda, subsanará ésta. Lo anterior sin perjuicio de que cuando la demanda 
 10
sea obscura o vaga se proceda en los términos prescritos en el artículo 873 de 
la Ley.” 
 
Se destacan dos situaciones de este artículo y son: el primer caso se deriva de 
la acción intentada por el trabajador, la Junta, en el momento de admitir la 
demanda subsanará las omisiones, precisando cuales son todas aquellas 
prestaciones que por ley le corresponden y que olvidó u omitió demandar el 
trabajador. 
 
Y la segunda situación y de acuerdo con el artículo 873 relacionado con el 685 
de la ley laboral, cuando el actor sea el trabajador o sus beneficiarios, la Junta 
señalará los defectos u omisiones en que hayan incurrido por irregularidades en 
la demanda, o cuando se hubieren ejercitado acciones contradictorias fijará un 
término de tres días para que sean subsanadas dichas irregularidades. 
 
1.1.5. CONCEPTO DE TRABAJADOR 
 
Por décadas, uno de los problemas en el derecho laboral, fue la noción de 
trabajador, debido a que se presentaron diversos conceptos (en ocasiones de 
utilización indiscriminada) como obrero, empleado, prestador de servicios o de 
obras, dependientes; y no así como un concepto genérico que comprendiera 
todas las categorías sociales o profesionales constituidas por las personas que 
trabajan. La denominación de trabajador responde con precisión a la naturaleza 
de este sujeto primario del derecho del trabajo, amén de que unifica el carácter 
de aquellos que viven de su esfuerzo, ya preponderantemente material o 
intelectual. La legislación mexicana ha adoptado el término de trabajador; 
ciertamente, este término homogéneo suprime la discriminación aún subsistente 
en diversos sistemas que regulan mediante estatutos diferentes, la condición 
 11
del obrero, el empleado y el trabajador. Han surgido diversos criterios para dar 
a una persona la calidad de trabajador, dichos criterios los veremos en seguida. 
 
Uno de ellos se fundamenta en que para dar a una persona la calidad de 
trabajador, según Néstor De Buen,5 “éste debe pertenecer a la clase 
trabajadora, criterio que se debe entender como el conjunto de personas que 
mediante su trabajo diario adquiere un salario o retribución, del cual hacen su 
principal fuente de ingresos”. Este criterio no es aceptable en virtud de que el 
concepto de “clase” que emplea, mas que jurídico, es de naturaleza política-
económica por lo que no es útil para determinar el concepto jurídico de 
trabajador. 
 
El segundo criterio se funda en el artículo 3° de la Ley Federal del Trabajo de 
1931 que contemplaba: “trabajador es toda persona que preste a otra un 
servicio material, intelectual o de ambos géneros, en virtud de un contrato de 
trabajo”, teoría totalmente contractualista como lo manifiesta Mario de la Cueva6 
ya que de la redacción se deduce que tanto los sindicatos como las 
asociaciones podían ser trabajadores, al celebrar el llamado contrato de equipo, 
lo anterior condujo a la imprecisión de si sólo la persona física o también la 
jurídica, podrían ser sujetos de relación de trabajo. 
 
La Ley Federal del Trabajo vigente es la que nos ofrece el concepto de 
trabajador, al señalar en su artículo 8° que ''Es la persona física que presta a 
otra física o moral, un trabajo personal subordinado''. Precisando el concepto, el 
párrafo segundo de dicho precepto previene al efecto, que ''se entiende por 
trabajo toda actividad humana, intelectual o material, independientemente del 
grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio''. 
 
 
5 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo, Décima Edición, Porrúa, México, 1997, p. 486. 
6 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Tomo I, Décima Sexta Edición, 
Porrúa, México, 1999, p. 153. 
 12
Descomponiendo en sus aspectos esenciales la noción jurídica de trabajador 
recogida en la ley, podemos distinguir cuatro elementos: a) la persona física b) 
la prestación de trabajo a otra persona física o moral c) la prestación personal 
del servicio, y d) la subordinación. 
 
a) El trabajador siempre será una persona física. En este elemento se debe 
precisar que el trabajador es y debe ser una persona física y no una persona 
moral. Las personas morales no pueden tener la calidad de trabajador, en virtud 
de que nunca podrán prestar un servicio personal, sino sólo a través de sus 
miembros, por lo que serán estos los que adquieran la calidad de trabajadores. 
Y como lo señala José Dávalos: “esto significa que nunca podrán intervenir en 
una relación de trabajo, en calidad de trabajadores, las personas jurídicas o 
morales, sino exclusivamente las personasfísicas.”7 
 
Asimismo, con la exigencia de que el trabajador sea necesariamente una 
persona física, se pretende eliminar la confusión provocada con frecuencia en 
otro tiempo, de encubrir las relaciones individuales de trabajo a través de la 
celebración de contratos por equipo, figura que además de entorpecer la 
vinculación directa del patrón con los trabajadores, propiciaba su manipulación, 
robusteciendo la intermediación en detrimento de la acción del sindicato. 
 
b) El servicio se presta a otra persona física o moral. El servicio del trabajador 
deberá prestarse a otra persona, no importando si es física o moral, ya que el 
trabajador no puede ser su propio patrón, requisito sin el cual no se puede dar 
el supuesto de la ley. Sabemos que la relación jurídica nace por el hecho de la 
prestación de un trabajo personal subordinado, por lo tanto, para su existencia 
es necesario la presencia de un trabajador y un patrón que recaiga en 
diferentes personas, para que se constituya dicho supuesto. 
 
 
7 DÁVALOS, José. Derecho del Trabajo I, Sexta Edición, Porrúa, México, 1996, p. 91. 
 13
c) La prestación personal del servicio es otro elemento inherente a la figura del 
trabajador, que, generalmente entendida como una obligación necesaria de 
hacer, no puede sustituirse por la de otra diferente, sin consentimiento del 
patrón. 
 
d) El servicio ha de ser de manera subordinada. Aunque su proyección es 
expansiva, el concepto jurídico de trabajador implica un vínculo de jerarquía, 
elemento gestor de la llamada subordinación, que supone el poder de mandar 
con que cuenta el patrón y el deber de obediencia de aquel. Al respecto, José 
Dávalos nos dice que este elemento tiene dos limitaciones, “primero deberá 
referirse al trabajo pactado o al quehacer propio, concerniente a la relación de 
trabajo, y segundo deberá ser ejercitada durante la jornada de trabajo.”8 
 
Asimismo, el artículo 134 de la Ley Federal del Trabajo establece las 
obligaciones de los trabajadores y quiero mencionar muy en especial la 
contenida en la fracción III, en donde señala a groso modo que los trabajadores 
realizarán su trabajo bajo la dirección del patrón o de sus representantes, a 
cuya autoridad estarán subordinados únicamente al trabajo que desempeñan. 
 
La definición que alude la Ley Federal del Trabajo, a nuestro parecer, resulta 
incompleta, debido a que no contempla un elemento muy importante que es la 
retribución o remuneración que por su trabajo percibe el trabajador. 
 
Por lo que, a mi parecer, considero que el artículo 8° de la mencionada ley, 
debería redactarse de la siguiente manera: “trabajador es la persona física que 
presta a otra física o moral un trabajo personal subordinado, mediante el pago 
de un salario”; de esta forma estaría abarcando todos los elementos que 
constituyen al trabajador. 
 
 
8 Ibidem, p. 92 
 14
1.1.6. CONCEPTO DE PATRÓN 
 
Proviene del nombre patrono y éste a su vez del latín patronus. ''Es la persona 
física o moral que utiliza los servicios de uno o varios trabajadores” así lo define 
la Ley Federal del Trabajo en su artículo 10, primer párrafo. 
 
En la ley de 1931 se conceptuaba así: “Patrón es toda persona física o jurídica 
que emplee el servicio de otra, en virtud de un contrato de trabajo” 
 
En confrontación con la figura del trabajador, el patrón representa otro de los 
sujetos primarios de la relación jurídica de empleo. Su presencia como persona 
física es frecuente, cuando no la regla, en la pequeña empresa, donde se le 
puede encontrar supervisando los servicios de los trabajadores o compartiendo 
con ellos, las actividades laborales. En los centros de grandes dimensiones es 
común por el contrario, su disolución físico-individual, en la integración de 
sociedades (personas jurídicas o morales). 
 
Tradicionalmente, como jefe de la empresa, se le reconoce al patrón un poder 
de jerarquía del que dependen en relación subordinada, los trabajadores de la 
misma, la definición actual de la ley es precisa y objetiva, no obstante el 
cuestionamiento de que pudiera estimarse incompleta en tanto que omite el 
concepto de subordinación y no alude al compromiso de retribuir el trabajo 
(como ya se mencionó en el concepto de trabajador). Y en efecto resulta 
evidente, a nuestro juicio, que al suprimirse la condicionante de la preexistencia 
de un contrato de trabajo, ignorándose la limitante de la subordinación, 
pretendió fortalecerse el carácter expansivo del derecho del trabajo; por tal 
motivo, la ausencia del contrato de trabajo en nada afecta la existencia y validez 
del vinculo laboral, como lo explicaré más adelante. 
 
 15
Por otra parte, el señalamiento de la contraprestación quizá no es tan 
indispensable para definir el carácter de patrón, toda vez que la obligación del 
pago del salario está sobrentendida, es insalvable y por disposición de ley, 
irrenunciable. 
 
Tanto en la doctrina como en el derecho comparado, suele confundirse el 
concepto de patrón, identificándolo indiscriminadamente, con el de empleador o 
empresario, cuando no, con los de dador o acreedor de trabajo, tales 
denominaciones resultan ser inexactas, veamos porqué. 
 
Es inadecuado hablar de empleador, puesto que en nuestro sistema por lo que 
hace fundamentalmente a la empresa de notable envergadura, caracterizada 
por su paulatina despersonalización no es el patrón quien emplea, sino el 
personal administrativo de la misma, especializado para tales menesteres. 
 
Tampoco es factible identificarlo con el empresario, toda vez que las relaciones 
de trabajo no se presentan exclusivamente dentro de la empresa, sino también 
dentro de otros sectores; por ejemplo, el trabajo doméstico. 
 
La connotación de dador del trabajo es no solo gramatical y fonéticamente 
inadecuada, sino que revela graves deficiencias técnicas, como el designar de 
manera indistinta, tanto a la persona que ofrece el trabajo (patrón) como a la 
que lo realiza o proporciona (trabajador). 
 
Por otra parte, si contemplamos la teoría de las obligaciones y los contratos 
civiles, la expresión acreedor de trabajo como denominación sustitutiva de 
patrón, es definitivamente impropia, pues pudiera llevarnos al extremo de llamar 
a los trabajadores deudores de trabajo o quizás acreedores de salario. 
 
 16
El concepto de patrón, desprendido del prejuicio de poder resultar peyorativo 
para quienes concentran la riqueza, es sin duda el más idóneo, pues precisa la 
noción de la figura, despeja las confusiones y responde mejor que las otras 
aceptaciones a la realidad y tradición jurídicas de nuestro ordenamiento del 
trabajo. 
 
1.2. CONCEPTO DE RELACIÓN DE TRABAJO 
 
Como lo establece nuestra Ley Federal del Trabajo en su artículo 20 “se 
entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le de origen, la 
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago 
de un salario”, en consecuencia, dicho artículo nos específica o enumera cuales 
son las figuras que deben ser consideradas para constituir una relación de 
trabajo, aunque la más común es el contrato. 
 
Como acabo de mencionar, la forma más idónea para la existencia de una 
relación laboral sería mediante un contrato, teoría que ha quedado desvirtuada 
debido a que lo que se establece en el contrato son las condiciones sobre las 
cuales el trabajador desempeñará sus labores, por lo cual todo vínculo laboral 
presumirá la existencia de un contrato, pero no todo contrato presume un 
vínculo laboral, ya que lo indispensable para que nazca la relación laboral es 
única y exclusivamente que el trabajador preste un servicio personal y 
subordinado. 
 
Tal y como lo establece el tratadista José Dávalos “... es suficiente que se dé la 
prestación de un trabajo personal y subordinado paraque exista la relación de 
trabajo; al presentarse ésta, se aplica al trabajador un estatuto objetivo que es 
 17
el derecho del trabajo, un ordenamiento imperativo, independientemente de la 
voluntad de los sujetos de la relación de trabajo.”9 
 
La relación laboral se puede establecer con o sin un contrato de trabajo, 
concretamente, éste no es un elemento necesario para su existencia, ya que es 
esencial que exista una prestación de trabajo personal subordinado a una 
persona física o moral, mediante una remuneración, por lo que, si existe el 
elemento “subordinación personal”, para la Ley Federal del Trabajo habrá una 
relación laboral. 
 
Al respecto cabe mencionar el artículo 134, fracción III de la Ley Federal del 
Trabajo que a la letra dice: “Son obligaciones de los trabajadores: 
 
... III. Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante, 
a cuya autoridad estarán subordinados en todo lo concerniente al trabajo;...” 
 
Asimismo, como lo señala el tratadista Mario de la Cueva “donde hay una 
prestación de trabajo subordinado, ahí hay una relación de trabajo a la que se 
aplicará el estatuto laboral.”10 
 
Continuaremos diciendo que la relación laboral, como ya se ha dicho, nace en 
el preciso momento en que se empieza a prestar los servicios, y no en un 
contrato aunque no eliminamos la posibilidad de que el acto que origina la 
relación de trabajo sea éste último, en consecuencia, el nacimiento de derechos 
y obligaciones para las partes inicia a partir del momento en que se encuentra a 
su disposición el trabajador y no podemos limitar la voluntad de las partes 
(obrero-patrón), para dar, prestaciones mayores a las establecidas en la 
legislación actual. 
 
9 Ibidem, p.105 
10 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit. p. 188. 
 18
1.2.1. ELEMENTOS DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
Los elementos de una relación de trabajo sin los cuales no podría existir, y 
analizando la definición del artículo 20 de la Ley laboral, encontramos los 
siguientes: 
 
Dos personas que por cierto ya se explicaron, que son trabajador y patrón. Una 
prestación de trabajo, que ya hablamos de ella y no esta de más decirlo que de 
acuerdo con lo contemplado en el artículo 5°, de nuestra Constitución, nadie 
puede ser obligado a prestar trabajos personales sin su pleno consentimiento, 
es indudable que resulta necesario el consentimiento de quien preste un 
servicio para que pueda darse cualquier relación de trabajo. La característica 
que acompaña a la prestación de trabajo, que es la subordinación; término que 
también ya conocemos. Y el salario, que como lo señala el artículo 82 de la Ley 
Federal del Trabajo es “la retribución que debe pagar el patrono al trabajador 
por su trabajo”. El salario viene a ser una consecuencia de la prestación del 
trabajo. 
 
1.2.2. CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO 
 
El Contrato Individual de Trabajo es el acuerdo entre un trabajador y un patrón, 
mediante el cual el trabajador se compromete a ejecutar determinada actividad 
o trabajo subordinado, en tanto el patrón se obliga al pago de un salario 
específico, en función o a consecuencia del servicio realizado. Es al mismo 
tiempo el instrumento donde se fijan por el trabajador y el patrón las 
condiciones para la prestación de dicho servicio, mismas que deben ajustarse a 
las disposiciones legales establecidas. 
 
 19
Y como lo establece el artículo 20 de la ley laboral, “...cualquiera que sea su 
forma o denominación...”, por lo que puede existir un consentimiento expreso o 
tácito para que se de una relación laboral. 
 
El consentimiento expreso es cuando el contrato se otorga por escrito y en el 
constan las condiciones de trabajo. Hasta hace algunos años era el patrono 
quien imponía en todo las condiciones de trabajo, siendo en nuestros días la 
ley, por regla general, la que las fija. Expresa la Ley Federal del Trabajo en los 
artículos 24 y 25 al respecto, que las condiciones de trabajo deben hacerse 
constar por escrito, precisando lo siguiente: 
 
a) La naturaleza de la relación de trabajo (obra determinada, tiempo 
determinado o tiempo indeterminado); 
b) El servicio o servicios que deban prestarse, determinados con la mayor 
precisión posible; 
c) El lugar o lugares donde tales servicios hayan de prestarse; 
d) La duración de la jornada de trabajo; 
e) Los descansos y vacaciones que deberá disfrutar el trabajador; 
f) El monto del salario; la forma, día y lugar de pago del mismo, y 
g) La indicación de capacitar al trabajador en los términos de los planes y 
programas establecidos o que se establezcan en las empresas, 
conforme lo dispone la ley. 
 
Requisitos que representan la mejor garantía tanto para el trabajador como para 
el patrón, y evitan un cambio o modificación en la relación de trabajo, aun 
contando con el consentimiento del trabajador. 
 
El consentimiento tácito como lo señalan los artículos 21 y 26 de la Ley laboral, 
“se presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que 
presta un trabajo personal y el que lo recibe.” Asimismo, “la falta del escrito a 
 20
que se refieren los artículos 24 y 25 no priva al trabajador de los derechos que 
deriven de las normas de trabajo y de los servicios prestados, pues se imputará 
al patrón la falta de esa formalidad.” 
 
Por lo que la ausencia del contrato de trabajo en nada afecta la existencia y 
validez del vínculo laboral. Al contrato se le considera por este motivo, como 
acepción del concepto relación de trabajo y así lo consigna nuestra Ley Federal 
del Trabajo. Tiene existencia en el marco de las condiciones de la prestación de 
servicios con independencia absoluta de lo que pudieran haber pactado 
trabajador y patrón (que puede ser o no aplicable). Al contrato individual de 
trabajo lo limitan la ley, los contratos colectivos de trabajo y en cierta forma los 
reglamentos, porque no se pueden reducir en el los privilegios incluidos en unos 
u otros instrumentos debido al supuesto de que su contenido siempre 
prevalecerá sobre cualquier acuerdo individual. 
 
1.2.3. PRESUNCIÓN DE LA EXISTENCIA DEL CONTRATO Y DE 
LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
La ley laboral en su artículo 21 (el cual ya se transcribió) nos habla tanto de la 
relación laboral como del contrato y como ya se mencionó, puede o no existir el 
contrato de trabajo, entonces sólo puede haber presunción en la relación 
laboral. 
 
Nos dice el doctor Mario de la Cueva: “se presume la existencia del contrato de 
trabajo entre el que presta un servicio personal y el que lo recibe. A falta de 
estipulaciones expresas de este contrato, la prestación de servicios se 
entenderá regida por esta Ley y por las normas que le son supletorias.”11 
 
 
11 Ibidem, p.191 
 21
El efecto de la presunción fue “hacer producir consecuencias jurídicas al hecho 
puro de la prestación de un servicio personal, las que consistieron en la 
creación de una presunción juris tantum a favor del trabajador,”12 a quien le 
bastaba la prueba de la existencia del servicio personal para depositar sobre el 
patrón la carga de la prueba de la inexistencia del contrato de trabajo. Lo antes 
mencionado está fortalecido con lo ya mencionado en el artículo 26 de la ley 
laboral. 
 
La distinción entre contrato individual de trabajo y relación de trabajo obliga a 
investigar el papel que desempeña el acuerdo de voluntades, con el objeto de 
precisar, si la relación de trabajo formada sin la concurrencia de la voluntad del 
trabajador o del patrón, es válida en nuestro derecho. 
 
Expresado en otros términos, lo anterior significa que es la prestación de 
servicios lo que establece el vínculo entre trabajador y patrón. El ingreso del 
trabajador a una empresa no lo produce el acuerdo previo sino la aplicacióndel 
derecho del trabajo a una relación jurídica creada, ajena a un origen 
determinado no necesariamente contractual. 
 
A las normas del derecho del trabajo las estimamos, por nuestra parte, de 
carácter imperativo al ser el Estado el que se obliga a vigilar su cumplimiento y 
al quedar obligados trabajadores y patronos a sujetarse a su contenido, por ser 
de mayor grado el interés social que el particular que las mismas representan. 
 
La relación de trabajo, en consecuencia, no queda a la iniciativa de las partes 
interesadas; tampoco su cumplimiento depende de la voluntad o acuerdo que 
pueda establecerse, sino de la obligación que ha tomado para sí el Estado de 
proveer a la defensa del interés colectivo. 
 
12 Idem. 
 22
1.2.4. LA DURACIÓN DE LAS RELACIONES DE TRABAJO 
 
La incertidumbre que todo trabajador sufre al no tener una estabilidad en el 
empleo, lo obliga a vivir con un temor constante; es imposible decir que uno 
tiene estabilidad si se pudiera establecer libremente los períodos de duración de 
las relaciones laborales. 
 
Comencemos por señalar lo que la Ley Federal del Trabajo establece al 
respecto: “las relaciones de trabajo pueden ser para obra o tiempo determinado 
o por tiempo indeterminado. A falta de estipulación expresa, la relación será por 
tiempo indeterminado.” (artículo 35) 
 
Del artículo anterior se puede simplificar la clasificación de los contratos 
respecto a su duración, y a saber son: 
 
Por tiempo indeterminado o también llamado de planta. Es el trabajo que 
constituye la actividad normal o necesaria y permanente de la empresa o 
establecimiento. 
 
La regla general se enuncia diciendo que la duración indeterminada de las 
relaciones es el principio de base, que no depende su eficacia de la voluntad de 
las partes y que únicamente se flexiona si lo requiere la naturaleza de las 
cosas, esto último es un respaldo mas al principio de estabilidad en el trabajo. 
 
Contrato de Trabajo por Tiempo Determinado. El artículo 37 de la Ley laboral 
comprende tres hipótesis; la primera es cuando lo exija la naturaleza del trabajo 
que se va a prestar. En este caso si un trabajador es separado de su trabajo por 
haber espirado el plazo pactado en el contrato por tiempo determinado, no 
obstante subsistir la materia del trabajo, dicho trabajador podrá ejercer la acción 
de prorroga (artículo 39), o si mejor le conviene la de indemnización en base a 
 23
la fracción XXII del artículo 123 constitucional, apartado “A” y los artículos 50 y 
51 de la Ley laboral. Pero si un trabajador es despedido antes de que espire el 
plazo fijado en el contrato por tiempo determinado, este podrá ejercer la acción 
de cumplimiento del contrato y consecuentemente su reinstalación, hasta por el 
tiempo convenido. 
 
La segunda fracción señala que, cuando tenga por objeto substituir 
temporalmente a otro trabajador y la tercera contempla la posibilidad de algún 
caso en particular en relación con la reglamentación de trabajos especiales. 
 
Contrato de Trabajo por Obra Determinada. Se da cuando lo exija el trabajo que 
va a realizar. Se refiere a la construcción o elaboración de ciertas obras u 
objetos y debido a que dicha obra proyectada no admite las relaciones por 
tiempo determinado, por ejemplo la construcción de una casa habitación obra 
que satisface el artículo 36. 
 
Para la Inversión de Capital Determinado. Este tipo de relaciones se pueden dar 
en la explotación de minas que carezcan de minerales costeables o para la 
restauración de minas abandonadas o paralizadas como lo señala el artículo 
38 de la Ley laboral. 
 
1.2.5. LA SUSPENSIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
La suspensión de la relación de trabajo es la cesación temporal de los efectos 
legales de un contrato individual por causas ajenas a la voluntad del trabajador 
o del patrón, sean personales o naturales, durante cuya subsistencia no 
desaparece la relación jurídica existente entre las partes, pues se reanuda una 
vez que las causales que la originaron permiten la normalización de los 
derechos y obligaciones contraídos por ellas. 
 24
Podemos señalar que “cuando todos los efectos contractuales desaparecen, 
más no en carácter definitivo; cuando desaparecen provisionalmente, para que 
renazcan algún tiempo después, se da la suspensión del contrato individual del 
trabajo.”13 Esto es, la suspensión de la obligación de prestar el servicio y pagar 
el salario. 
 
 ''La suspensión -expresa el doctor De la Cueva- es una institución que tiene 
por objeto conservar la vida de las relaciones individuales de trabajo, 
suspendiendo la producción de sus efectos sin responsabilidad para el 
trabajador y el patrono, cuando adviene alguna circunstancia distinta de los 
riesgos de trabajo, que impide al trabajador la prestación de su trabajo''14. 
 
Derivada del principio de la estabilidad en el empleo la suspensión de la 
relación de trabajo se contempla como una necesidad social a efecto de 
preservar al trabajador de contingencias que no le sean propias o cuando 
propias, deban subsistir los términos de su contratación de la que no resulte 
directamente responsable. Mediante la estabilidad en el trabajo todo trabajador 
tiene derecho a conservar el puesto que tenga asignado mientras subsista 
legalmente cualquier relación laboral, no pudiéndose dejar ésta sin efectos sino 
por causas específicamente determinadas en la legislación. 
 
La Ley Federal del Trabajo vigente contempla la suspensión de las relaciones 
de trabajo, vinculada internamente la institución a la idea de la estabilidad en el 
empleo, su finalidad principal debe ser la defensa del trabajador contra ciertas 
circunstancias que, de no quedar debidamente reglamentadas, podrían 
provocar el despido de los trabajadores. 
 
 
13 RUSSOMANO, Mozart Víctor. El Empleado y el Empleador, Cárdenas Editor y Distribuidor, México, 
1982, p. 30 
14 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit. p. 234. 
 
 25
Las causas justificativas de la suspensión de las relaciones de trabajo en la 
actual ley (artículo 42), son: 
 
a) La enfermedad contagiosa del trabajador; 
b) La incapacidad temporal ocasionada por un accidente o enfermedad que 
no constituya un riesgo del trabajo, 
c) La prisión preventiva del trabajador seguida de sentencia absolutoria; 
d) El arresto del trabajador; 
e) El cumplimiento de los servicios y el desempeño de los cargos 
mencionados en el artículo 59 de la Constitución y el de las obligaciones 
consignadas en el artículo 31, fracción III, de la propia Constitución; 
f) La designación de los trabajadores como representantes ante los 
organismos estatales, Juntas de Conciliación y Arbitraje, Comisiones 
Nacional o Regionales de los Salarios Mínimos; Comisión Nacional para 
la Participación de los Trabajadores en las Utilidades de las Empresas y 
otras semejantes; y 
g) La falta de los documentos que exijan las leyes, necesarios para la 
prestación del servicio, cuando esto resulte imputable al trabajador 
(licencia de manejo, tarjeta de salud, cartilla militar). 
 
En los casos de enfermedad contagiosa o de incapacidad para el trabajo, la 
suspensión cesará cuando el Instituto Mexicano del Seguro Social declare al 
trabajador capacitado para reanudar el servicio, tratándose de la detención o 
arresto del trabajador, podrá regresar al trabajo cuando concluya este último o 
cuando dicte el juez sentencia absolutoria. Cuando deba cumplirse un servicio 
nacional, el trabajador podrá suspender sus relaciones laborales sin perder sus 
derechos, hasta por un período de seis años, o cuando concluyan los cargos 
que le hayan sido asignados. La falta de documentos sólo facultará al 
trabajador por un período de dos meses para obtenerlos en regla. 
 
 26
Podemos concluir que la suspensión noproduce la disolución de la relación de 
trabajo sino todo lo contrario, su finalidad es mantenerla viva y el propósito es 
recuperar el funcionamiento tan pronto desaparezca la causas que la produjo. 
 
1.2.6. LA RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
La Ley Federal del Trabajo de 1931, dividió las causas justificadas de 
disolución de las relaciones individuales de trabajo en causas de rescisión y 
causas de terminación veamos en este numeral las primeras. 
 
“La rescisión es la disolución de las relaciones de trabajo decretada por uno de 
sus sujetos, cuando el otro incumple gravemente sus obligaciones.”15 
 
Las causas justificadas de rescisión y como lo establece el artículo 46 de la Ley 
laboral “el trabajador o el patrón podrán rescindir en cualquier tiempo la relación 
de trabajo, por causa justificada, sin incurrir en responsabilidad”; de aquí surge 
el principio de que cualquiera de los sujetos de la relación de trabajo puede 
decidir la rescisión, ya que uno u otro pueden incumplir sus obligaciones. Solo 
que únicamente el patrón está obligado a dar aviso por escrito de la fecha y 
causa de la rescisión. 
 
Las causas de rescisión están sujetas a un doble régimen: las señaladas 
expresamente en la Ley laboral (artículo 47, así como el artículo 185) y las 
análogas que estime la Junta de Conciliación y Arbitraje de la misma gravedad. 
 
La rescisión puede ser producto de la realización de una conducta o sea un 
hacer, como podría ser que el trabajador cometa actos inmorales, estar en 
estado de ebriedad o revelar asuntos de carácter reservado con perjuicio de la 
 
15 Ibidem, p. 241. 
 27
empresa, en el establecimiento o lugar de trabajo; o de una omisión, o sea un 
no hacer, como es negarse el trabajador a adoptar las medidas preventivas o a 
seguir los procedimientos indicados para evitar accidentes o enfermedades. 
 
La rescisión termina la relación de trabajo en el supuesto de un despido en 
tanto se dicta laudo sobre la acción de cumplimiento de contrato o de 
indemnización, ya que una vez decretada improcedente la reinstalación o 
condenado el patrón a pagar la indemnización, la relación laboral se disolverá; 
no así, si el laudo que condena al patrón a cumplir el contrato de trabajo. 
 
1.2.7. LA TERMINACIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO 
 
Es la extinción de las relaciones de trabajo por recíproco consentimiento de las 
partes o por una imposibilidad ajena a su voluntad. 
 
De la Cueva la define como: ''La disolución de las relaciones de trabajo, por 
mutuo consentimiento o como consecuencia de la interferencia de un hecho 
independiente de la voluntad de los trabajadores o la de los patrones que hace 
imposible su continuación''.16 
 
La estabilidad en el empleo constituye un titubeo del derecho del trabajo, por lo 
que se consignan limitativamente, como causas de terminación de la relación 
individual, las señaladas en el artículo 53 de la ley laboral: 
 
I. El mutuo consentimiento de las partes; 
II. La muerte del trabajador; 
III. La terminación de la obra o vencimiento del término o inversión del capital de 
conformidad con los artículos 36, 37 y 38; 
 
16 Ibidem, 242. 
 28
IV. La incapacidad física o mental o inhabilidad manifiesta del trabajador que 
haga imposible la prestación del trabajo, y. 
V. Los casos a que se refiere el artículo 434. 
 
Aunque la terminación no implica culpa por parte de los sujetos, la Ley laboral 
confiere al trabajador incapacitado por un riesgo no profesional, dos opciones: 
 
a) La indemnización por un mes de salario, más la prima de antigüedad 
correspondiente, o. 
b) Que se le proporcione, a voluntad, un trabajo compatible con sus aptitudes 
(artículo 54). 
 
La terminación en forma unilateral e injustificada por el patrón se asimila al 
despido, de donde, si aquél no comprobara en juicio las causales respectivas, el 
trabajador podrá exigir los derechos consignados en el artículo 48 de la ley 
laboral (la reinstalación o la indemnización de tres meses de salario más los 
llamados salarios caídos) según lo establece el artículo 55 de la ley laboral. 
 
Para concluir, cuando existe una causa justificada de disolución, ya de rescisión 
o bien, de terminación, el trabajador o el patrón que la hace valer no incurre en 
responsabilidad. Al analizar nuestro sistema, se observa que la forma de la 
rescisión y de la terminación es la misma: un acto unilateral que pone fin 
provisionalmente a la relación, a reserva de que posteriormente se justifique. 
 
1.3. CONCEPTO DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 
 
Veamos ahora lo que son los conflictos de trabajo, el maestro Guillermo 
Cabanellas nos explica que “La voz conflicto se utiliza en Derecho para 
designar posiciones antagónicas. De conformidad con su origen etimológico, 
 29
deriva esta voz del latín conflictus que, a su vez tiene su origen en confligere, 
que implica combatir, luchar, pelear.”17 En su designación jurídica encontramos 
una gran variedad de definiciones de los conflictos de trabajo, mencionaré 
algunas de ellas. 
 
Para Mario de la Cueva, “los conflictos de trabajo son las controversias que se 
suscitan en ocasión o con motivo de la formación, modificación o cumplimiento 
de las relaciones individuales o colectivas de trabajo.” 18 
 
Por su parte, Baltasar Cavazos Flores,19 señala que por conflicto de trabajo se 
entiende todo aquel procedente de la prestación de servicios retribuidos por el 
patrono al trabajador; esto es, derivados de la actividad laboral. Por esa causa 
los tipos de conflictos de trabajo resultan muy numerosos, como son distintos 
los hechos que pueden darles origen, bien por la calidad del objeto que sirve de 
motivación, o por el número de los sujetos participantes en los mismos. 
 
Por lo que los conflictos de trabajo son las diferencias que pueden suscitarse 
entre trabajadores y patrones, sólo entre aquellos o sólo entre éstos, como 
consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las 
relaciones individuales o colectivas de trabajo; de este modo lo establece 
también la Ley Federal del Trabajo en su artículo 604. 
 
1.3.1. CAUSAS DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 
 
Los conflictos de trabajo son, sin lugar a duda, manifestaciones de 
inconformidad a los cambios que están surgiendo o están por surgir en las 
 
17 CABANELLAS, Guillermo. Compendio de Derecho Laboral, Bibliografía Omeba. T. II, Buenos Aires, 
1968, p. 252 
18 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho Mexicano del Trabajo, Op. cit., p. 19 
19 CAVAZOS FLORES, Baltasar. 35 Lecciones de Derecho Laboral, Quinta Edición, Trillas, México, 
1983, p. 351 
 30
condiciones de trabajo; estos cambios pueden afectar los intereses de un 
trabajador o bien de una colectividad. 
 
Dichos conflictos se generan por la aparición de las dos clases sociales, que se 
han venido evolucionando con el devenir de nuestra historia; la clase fuerte y la 
débil, la primera con su carácter arbitrario, poseedora de la riqueza, cree poder 
hacer y deshacer a su capricho de la segunda; esto hace que entren en una 
pugna que se manifiesta precisamente en los conflictos de trabajo. 
 
Por lo que se puede deducir, que como consecuencias de causas económico-
sociales de las contradicciones que se suscitan entre quien presta el trabajo y el 
que está en posesión de los medios que permite esta prestación; y sobre todo, 
en los abusos y opresión hacia la clase trabajadora, es decir por la constante 
lucha de clases sociales, surgen dichos conflictos. 
 
1.3.2. CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS DE TRABAJO 
 
Los conflictos de trabajo, conforme a diversos criterios, se pueden dividir en: 
 
a) Atendiendo a los intereses en pugna: 
 
• Conflictos Individuales: son los que afectan intereses de carácter 
particular, independientementedel número de trabajadores que en 
ellos intervengan. 
• Conflictos Colectivos: son los que afectan intereses de carácter 
profesional o sindical, también con independencia del número de 
trabajadores que participen en dichos conflictos. Tal es el caso de la 
reclamación del sindicato por el incumplimiento de las estipulaciones 
 31
del contrato colectivo como la entrega de cuotas retenidas o la 
dotación de las asignaciones para el fomento cultural o recreativo. 
• Conflictos Jurídicos: son los que se refieren al cumplimiento o 
interpretación de las leyes o contratos y desde luego pueden ser 
individuales o colectivos. 
• Conflictos de Orden Económico: son los que crean, modifican, 
suspenden o terminan condiciones de trabajo y también pueden ser 
individuales. Un conflicto de tipo individual de esta naturaleza sería 
por ejemplo: la demanda de la nivelación de los salarios por parte de 
un trabajador. Un ejemplo de conflicto colectivo de este tipo, sería el 
caso de la huelga con motivo de la firma de un contrato colectivo de 
trabajo, que presupone obviamente, la estipulación de las condiciones 
de trabajo y la afectación del interés profesional. 
 
b) Atendiendo a los sujetos que en ellos intervienen: 
 
• Entre patrones y trabajadores, por ejemplo los despidos. 
• Entre patrones. Por ejemplo la sustitución patronal. 
• Entre trabajadores, como un problema de escalafón o preferencia 
de derechos. 
• Entre sindicatos como lo es la detención de contratos colectivos. 
• Entre sindicatos y terceras personas, cuando el sindicato titular de 
algún contrato colectivo se opone a que la empresa contrate a un 
trabajador ajeno al gremio. 
 
1.4. ACEPCIONES PROCESALES 
 
Existen conceptos tan comunes y los cuales se usan diario en la práctica del 
derecho procesal del trabajo y en general en todo tipo de derecho procesal, que 
 32
muchas veces no sabemos el significado de ellos, esto reviste una gran 
importancia dado que en ocasiones dichos elementos se manejan sin ninguna 
precaución y con mucha falta de conocimiento por lo anterior creemos 
necesario revisar aquí algunos de ellos. 
 
1.4.1. DEMANDA 
 
La demanda es el acto procesal por el cual una persona, que se constituye por 
él mismo en parte actora o demandante, formula su pretensión, es decir, su 
reclamación concreta, expresando la causa o causas en que intente fundarse 
ante el órgano jurisdiccional, y con el cual inicia un proceso y solicita un laudo 
favorable a su pretensión. 
 
El artículo 872 de la Ley laboral establece que la demanda se formulará por 
escrito, acompañando tantas copias de la misma, como demandados haya. El 
actor en su escrito inicial de demanda, expresará los hechos en que funde sus 
peticiones, pudiendo acompañar las pruebas que considere pertinentes para 
demostrar sus pretensiones. 
 
1.4.2. NOTIFICACIONES 
 
Las notificaciones “son el medio legal por el que se hace del conocimiento de 
las partes o de un tercero, el contenido de una resolución dictada por los 
tribunales del trabajo.”20 Aparte de las resoluciones en juicio se dan a conocer 
otro tipo de resoluciones o acuerdos. En tal virtud, son actos jurídicos casi 
sacramentales, pues la falta de cualquiera de las formalidades que la ley exige, 
 
20 DÁVALOS, José. Tópicos Laborales, Segunda Edición, Porrúa, México, 1998, p. 246 
 33
la invalida, es decir, la validez jurídica de las actuaciones de la Junta dependerá 
de la estricta legalidad de las notificaciones. 
 
Existen dos tipos de notificaciones: el emplazamiento y la citación. 
 
a) El emplazamiento, por ser la primera notificación, es de vital importancia en 
el proceso laboral, por medio del cual se da a conocer la existencia de una 
demanda en contra de una persona. 
 
b) La citación es el llamado para acudir al tribunal en una fecha determinada 
para presenciar o actuar en una diligencia judicial. 
 
Las notificaciones pueden llevarse a cabo de tres formas diferente: la primera, 
es la notificación personal, con ésta se busca que el interesado conozca 
directamente una resolución o acuerdo de la junta, precisamente en el domicilio 
señalado en autos para que en este lugar se practique la diligencia 
correspondiente; las dos notificaciones siguientes son no personales, en las que 
se comunican resoluciones por medio de boletín laboral que se publica 
diariamente y que contiene la lista de los asuntos en los cuales se ha dictado 
alguna resolución que debe hacerse del conocimiento de los contendientes; o 
por los estrados, las notificaciones se hacen mediante la trascripción del auto o 
de la resolución que se notifica, fijada en la puerta o local de la Junta Especial. 
 
1.4.3. AUDIENCIA 
 
La palabra audiencia proviene del latín audientia y consiste en el acto por parte 
de los soberanos o autoridades de oír a las personas que exponen, reclaman o 
solicitan alguna cosa. 
 
 34
En la Constitución Mexicana, la garantía de audiencia se encuentra regulada en 
el artículo 14, segundo párrafo, y establece lo siguiente: “Nadie podrá ser 
privado de la vida, de la libertad o de sus propiedades, posesiones o derechos, 
sino mediante juicio seguido ante los tribunales previamente establecidos, en el 
que se cumplan las formalidades esenciales del procedimiento y conforme a las 
leyes expedidas con anterioridad al hecho”. 
 
1.4.4. INCIDENTES 
 
La palabra incidente, deriva del verbo latino incidere, que significa sobrevenir, 
acaecer, interrumpir, producirse. En su acepción común el incidente significa 
suspensión, en tanto que su acepción jurídica es la cuestión que sobreviene 
entre los litigantes durante el curso de la acción principal, que interrumpe o 
dilata el desarrollo normal del proceso. 
 
Caravantes al respecto nos dice: “...el verbo “indicio” significa cortar, y bien 
pudiera derivarse de tal verbo la palabra incidente, porque toda cuestión 
incidental corta a menudo la principal; y formando crítica, dice que para ello es 
verdad, en algunos de los llamados incidentes que constituyen incidentes de 
previo y especial pronunciamiento, pero que no lo es en muchos casos que el 
verbo latino “incire” significa sobrevivir, acaecer, de donde proviene la palabra 
incidente...”21 
 
Podríamos conceptuar al Incidente como, la alteración que existe entre la 
pretensión del actor y la oposición del demandado a la pretensión o como 
cuando una vez planteada la cuestión normal del proceso surgen dudas, es 
decir cuestiones que no pertenecen a la litis que inicialmente se ha planteado. 
 
21 José Vicente y Caravantes. Tratado Histórico, Critico Filosófico de los Procedimientos Judiciales. 
Paidos, Madrid, 1981, p. 96 
 35
Ni en la Ley Federal del Trabajo en vigor, ni en las Leyes Laborales anteriores, 
se ha definido de manera textual, ni explicita la concepción de incidente, aun en 
los códigos procesales de las diferentes ramas del derecho común se ha 
omitido entablar un concepto o definición de incidente, por lo que es necesario 
acudir a la doctrina y dentro de la misma encontramos las siguientes 
acepciones: 
 
a) Se llama Incidente o Incidencia, toda cuestión que surge en el curso del 
juicio, y con mayor propiedad toda controversia que entorpezca la 
marcha regular de lo que es objeto del juicio y que por su naturaleza 
debe tramitarse y resolverse de un modo especial. 
 
b) Se llama Incidente a toda cuestión promovida con motivo de otra que se 
considera principal. 
 
c) Incidente en su acepción más alta es lo que sobreviene accesoriamente 
en algún asunto o negocio fuera de lo principal y jurídicamente, la 
cuestión que sobreviene entre los litigantes durante el curso de la acción 
principal. 
 
La palabra incidente puede aplicarse a todas las excepciones, a todas las 
cuestiones, contestaciones, acontecimientos accesorios,que se originan en un 
negocio, e interrumpen o alteran o suspenden su curso ordinario y regular. 
 
d) Incidente es toda cuestión que surge de otra considerada como 
principal, que evita que ésta siga, la suspende o interrumpe y cae en o 
dentro de esta otra, o que sobreviene con ocasión de ella, al mismo 
tiempo nos sugiere algo que está relacionado con lo principal. 
 
 36
Para los maestros Rafael Tena Suck y Hugo Italo Morales el concepto de 
incidente es el siguiente: “Son las eventualidades que sobrevienen 
accesoriamente a lo principal en algún negocio. 
 
También podemos decir que son todos los acontecimientos adicionales o 
imprevistos que se originen en un negocio y han de ser resueltos previa o 
simultáneamente, según constituya o no un obstáculo para la continuación del 
proceso.”22 
 
Y es precisamente este efecto, la suspensión del procedimiento, lo que hace 
que, en ocasiones, el planteamiento de un incidente, en la practica jurídica, 
dentro de las Juntas de Conciliación y Arbitraje, se realice con la finalidad de 
lograr un arreglo favorable a alguna de las partes, perdiendo con ello el 
verdadero fin que deben tener los incidentes, que es la celeridad procesal. 
 
1.4.5. ACUERDOS 
 
Los acuerdos atañen al trámite, esto es, al procedimiento, al orden que debe 
seguir el proceso, sin que implique un pronunciamiento de derecho en relación 
con las cuestiones planteadas. Ese alcance jurídico de los acuerdos tiene 
implicaciones relevantes en cuanto a que, cuando el acuerdo ocasione una 
irregularidad u omisión en la sustanciación del proceso, puede corregirse para 
regularizar el procedimiento, sin que signifique revocar una resolución de la 
Junta, con fundamento en el artículo 686 de la Ley laboral en relación con el 
848 de la citada ley. 
 
Los acuerdos de trámite reciben también el nombre de “autos”, que no esta 
previsto en la ley, pero es uso constante en los tribunales de trabajo. En 
 
22 TENA SUCK, Rafael, Hugo Italo Morales. Derecho Procesal del Trabajo, Sexta Edición, Trillas. 
México 2001. p. 97 
 37
realidad por auto se entiende una forma de resolución judicial, fundada, que 
decide cuestiones secundarias, previas o incidentales para las que no se 
requiere sentencia. 
 
En la fracción I del artículo 837 de la Ley Federal del Trabajo menciona que las 
resoluciones de los tribunales laborales son: 
 
“I. Acuerdos: si se refieren a simples determinaciones de trámite o cuando 
decidan cualquier cuestión dentro del negocio;...” 
 
Los acuerdos a que se refiere este artículo comprenden tanto los decretos 
como los autos a que alude el Código Federal de Procedimientos Civiles; 
debiendo entenderse que abarcan, además de las “simples determinaciones de 
trámite”, (como el auto de radicación de la demanda); la decisión de cualquier 
cuestión dentro del negocio, siempre que ésta no tenga el carácter de un 
pronunciamiento de derecho sobre el fondo ni sobre cuestiones incidentales (el 
que recae sobre la admisión de pruebas, una vez concluido el ofrecimiento de 
las mismas). 
 
1.4.6. RESOLUCIÓN INTERLOCUTORIA 
 
Las resoluciones laborales son aquellas declaraciones de voluntad producidas 
por el juzgador, que tiende a ejercer sobre el proceso una influencia directa, 
inmediata o de definición de la controversia. 
 
Los autos incidentales o resoluciones interlocutorias, cuando resuelvan dentro o 
fuera del juicio un incidente y de acuerdo a la fracción II del artículo 837 de la 
Ley Federal del Trabajo son resoluciones laborales. 
 
 38
Las mencionadas resoluciones se circunscriben a la resolución de incidentes, 
esto es, los miniprocesos que surgen en el curso del proceso mismo y que 
inciden impidiendo su desarrollo, en tanto no se aclaren mediante lo que puede 
denominarse resolución incidental, a diferencia de los laudos que deciden con 
carácter definitivo el fondo del negocio. 
 
1.5. PROCEDIMIENTO ORDINARIO 
 
El Proceso Laboral Ordinario al ser la vía jurisdiccional a través de la cual se 
imparte justicia en materia del Derecho del Trabajo, cumple con la función 
trascendente de que los derechos laborales sean restaurados y respetados si 
han sido transgredidos, pues busca que por medio de las dos figuras jurídicas 
que lo conforman como lo son la Conciliación y el Arbitraje, una manera eficaz 
de resolver conflictos laborales. 
 
El proceso laboral ordinario se inicia con la presentación de la demanda en la 
Oficialia de Partes o la Unidad Receptora de la Junta competente, de acuerdo al 
artículo 871 de la Ley Federal del Trabajo y la Junta señala una sola audiencia 
que consta de tres etapas, las cuales encuentra su fundamento legal en el 
artículo 873 de la Ley Federal del Trabajo y son: 
 
1.5.1. ETAPA DE CONCILIACIÓN 
 
En la etapa de conciliación se pide la comparecencia personal de las partes 
interesadas, en las que la autoridad trata de resolver las diferencias de una 
manera amigable, para llegar a un arreglo rápido en el conflicto; si las partes 
llegan a un arreglo se da por terminado el conflicto y el convenio respectivo, 
aprobado por la Junta, producirá todos los efectos jurídicos inherentes a un 
laudo; si las partes no llegan a tal acuerdo se les tendrá por inconformes, 
 39
pasando a la etapa de demanda y excepciones. El fundamento lo encontramos 
en el artículo 876 de la ley laboral. 
 
1.5.2. ETAPA DE DEMANDA Y EXCEPCIONES 
 
En la etapa de demanda y excepciones, habiéndoseles declarado inconformes 
con todo acuerdo en la etapa de conciliación, la ley obliga a las partes a 
presentarse personalmente a esta etapa de la siguiente forma: 
 
El Presidente de la Junta hará una exhortación a las partes y si éstas persisten 
en su actitud, dará la palabra al actor para su exposición de su demanda, en 
esta exposición el actor ratificará o modificará su escrito de queja, precisando 
los puntos petitorios; expuesta la demanda, el demandado procederá a dar 
contestación a la demanda oralmente o por escrito. En su contestación opondrá 
el demandado sus excepciones y defensas, refiriéndose a todos y cada uno de 
los hechos aducidos en la demanda, afirmándolos o negándolos y expresando 
los que ignore cuando no sean propios. 
 
Pero, si se trata de una modificación de la demanda, esto es, un cambio de la 
misma, ampliándola o adicionando los hechos, por equidad a petición de parte, 
deberá suspenderse la audiencia señalando una nueva fecha para su 
celebración, dentro del término legal, a fin de dar oportunidad al demandado de 
contestarla y preparar sus pruebas, toda vez que en la misma audiencia de 
demanda y excepciones, en la etapa subsecuente, deben ofrecerse las pruebas 
y para el demandado, no sólo será difícil contestar la demanda repentinamente, 
sino que además se le dejaría en estado de indefensión para ofrecer las 
pruebas en este mismo acto en relación con la variación de la demanda. 
 
 40
Continuando con la contestación, se menciona que el silencio y la evasiva 
harán que se tengan por admitidos aquellos sobre los que no se suscite 
controversia y no admitirán prueba en contrario. La confesión de los hechos no 
significa la aceptación del derecho. 
 
La excepción de incompetencia no exime al demandado a dar contestación a la 
demanda en la misma audiencia; las partes podrán por una sola vez, replicar y 
contrarreplicar brevemente y si se solicita se podrán asentar en actas. Si el 
demandado reconviene al actor, éste procederá a contestar de inmediato, o 
bien a solicitud del mismo la Junta acordará la suspensión de la audiencia, 
señalando para su continuación una fecha dentro de los cinco días siguientes, y 
al concluir el período de demanda y excepciones, se pasará al de ofrecimiento y 
admisión de pruebas. Si las partes están de acuerdo con los hechos, la 
controversia quedará reducida a un punto de derecho y se declara cerrada