La-atribucion-de-la-carga-de-la-prueba-al-trabajador-en-procedimiento-ordinario

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL AUTÓNOMA DE MÉXICO 
FACULTAD DE DERECHO 
 
 
SEMINARIO DE DERECHO DEL TRABAJO 
Y SEGURIDAD SOCIAL 
 
 
“LA ATRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL 
TRABAJADOR EN EL PROCEDIMIENTO ORDINARIO” 
 
 
TESIS QUE PARA OBTENER EL TÍTULO 
DE LICENCIADO EN DERECHO 
 
P R E S E N T A: 
 
BARBARA ACACIA CALDERON GONZALEZ 
 
 
ASESOR: LIC. LILIA GARCIA MORALES 
 
 
 
México, Ciudad Universitaria Septiembre, 2006. 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS 
 
Agradezco a Dios por ayudarme 
a lograr esta meta tan importante 
en mi vida y permitirme llegar 
hasta su conclusión. 
 
 A la Facultad de Derecho de la 
Universidad Nacional Autónoma de Mexico, 
por brindarme las armas para salir 
adelante en la vida. 
Dedico este trabajo de investigación 
a la memoria de mi abuelito 
Miguel González Hernández, 
quien tuvo fe en mi y desde pequeña 
me alentó para estudiar esta noble 
profesión, donde quiera que 
estés te doy las gracias. 
A mi madre, 
la Señora Leobalina González Lecona, 
por tu infinito amor y cuidados, 
por tu apoyo constante e incondicional, 
por ser el motor de mi vida, 
gracias mamá, te adoro. 
 
A mi hermano José Alejandro Calderón González, 
por ayudarme siempre y en todo momento, 
por tu cariño, por ser mi mejor amigo 
y el mejor hermano del mundo, 
te quiero muchísimo. 
A mi novio, Elías Rodríguez Flores, 
por estar siempre a mi lado dándome 
todo tu apoyo y tu amor, por ser siempre 
mi confidente, por comprenderme 
y estar conmigo en los buenos 
y malos momentos, 
gracias, te amo. 
 
A mi asesora, la Maestra Lilia García Morales, 
por su paciencia, sus enseñanzas y su ayuda 
para materializar este trabajo de investigación. 
 
 
 
A mi amigo, Marcos Arturo Ramírez Guzmán, 
por coadyuvar en todo momento para la 
presente tesis y por brindarme 
siempre tu valiosa amistad, 
gracias. 
A mi familia, tíos y primos, 
que me ayudaron de una u 
otra forma, mi agradecimiento 
por siempre. 
 
 
A todas las personas que de una 
u otra forma han contribuido para 
llevar a término mi carrera. 
“LA ATRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL 
TRABAJADOR EL EN PROCEDIMIENTO ORDINARIO” 
 
ÍNDICE 
Págs. 
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO I 
LINEAMIENTOS GENERALES 
1.1. Derecho Procesal del Trabajo...............................................................1 
1.1.1. Proceso y procedimiento ...................................................................2 
1.1.2. Derecho procesal................................................................................5 
1.1.3. Definición de derecho procesal del trabajo......................................6 
1.1.4. Naturaleza del derecho procesal del trabajo ....................................8 
1.2. Principios Generales del Derecho Procesal del Trabajo..................11 
1.3. El Patrón ...............................................................................................22 
1.4. El Trabajador ........................................................................................25 
1.5. Estabilidad en el empleo .....................................................................29 
1.6. Relación de trabajo .............................................................................31 
1.7. Suspensión de la relación de trabajo.................................................37 
1.8. Terminación de la relación de trabajo................................................41 
1.9. Rescisión de la relación de trabajo ....................................................45 
1.9.1. Despido..............................................................................................47 
1.9.1.1. Justificado ......................................................................................49 
1.9.1.2. Injustificado....................................................................................52 
1.9.1.3. Retiro de los trabajadores.............................................................54 
1.10. Conflictos Laborales..........................................................................56 
 
 
 
CAPÍTULO II 
LA PRUEBA EN GENERAL 
2.1. La Prueba..............................................................................................63 
2.2. Importancia de la prueba en el proceso.............................................71 
2.3. Clasificación de las pruebas ..............................................................73 
2.4. Sistemas de valoración de las pruebas .............................................75 
2.5. Medios de prueba ................................................................................79 
2.6. La prueba en contrario ........................................................................82 
2.7. Período probatorio...............................................................................83 
2.8. La prueba superveniente.....................................................................88 
2.9. Pruebas que regula la Ley Federal del Trabajo ................................89 
2.10. La carga de la prueba ......................................................................108 
2.10.1. Diferencia entre carga y obligación.............................................110 
 
CAPÍTULO III 
MARCO JURÍDICO 
3.1. Constitución Política de los Estados 
 Unidos Mexicanos de 1917 ..............................................................113 
3.2. Ley Federal del Trabajo de 1970 con reformas de 1980 .................115 
3.3. Jurisprudencia existente aplicable al caso concreto .....................119 
 
CAPÍTULO IV 
LA ATRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL TRABAJADOR EN EL 
PROCEDIMIENTO ORDINARIO 
4.1. Distribución de la carga de la prueba ..............................................143 
4.2. Reversión de la carga de la prueba..................................................148 
4.3. Casos en que la carga de la prueba es atribuida al trabajador......149 
4.4. Propuesta ...........................................................................................151 
 
CONCLUSIONES.......................................................................................158 
BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................161 
“LA ATRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL 
TRABAJADOR EL EN PROCEDIMIENTO ORDINARIO” 
 
ÍNDICE 
Págs. 
INTRODUCCIÓN 
 
CAPÍTULO I 
LINEAMIENTOS GENERALES 
1.1. Derecho Procesal del Trabajo...............................................................1 
1.1.1. Proceso y procedimiento ...................................................................2 
1.1.2. Derecho procesal................................................................................5 
1.1.3. Definición de derecho procesal.........................................................6 
1.1.4. Naturaleza del derecho procesal del trabajo ....................................8 
1.2. Principios Generales del Derecho Procesal del Trabajo..................11 
1.3. El Patrón ...............................................................................................22 
1.4. El Trabajador ........................................................................................251.5. Estabilidad en el empleo .....................................................................29 
1.6. Relación de trabajo .............................................................................31 
1.7. Suspensión de la relación de trabajo.................................................37 
1.8. Terminación de la relación de trabajo................................................41 
1.9. Rescisión de la relación de trabajo ....................................................45 
1.9.1. Despido..............................................................................................47 
1.9.1.1. Justificado ......................................................................................49 
1.9.1.2. Injustificado....................................................................................52 
1.9.1.3. Retiro de los trabajadores.............................................................54 
1.10. Conflictos Laborales..........................................................................56 
 
 
 
CAPÍTULO II 
LA PRUEBA EN GENERAL 
2.1. La Prueba..............................................................................................63 
2.2. Importancia de la prueba en el proceso.............................................71 
2.3. Clasificación de las pruebas ..............................................................73 
2.4. Sistemas de valoración de las pruebas .............................................75 
2.5. Medios de prueba ................................................................................79 
2.6. La prueba en contrario ........................................................................82 
2.7. Período probatorio...............................................................................83 
2.8. La prueba superveniente.....................................................................88 
2.9. Pruebas que regula la Ley Federal del Trabajo ................................89 
2.10. La carga de la prueba ......................................................................108 
2.10.1. Diferencia entre carga y obligación.............................................110 
 
CAPÍTULO III 
MARCO JURÍDICO 
3.1. Constitución Política de los Estados 
 Unidos Mexicanos de 1917 ...............................................................113 
3.2. Ley Federal del Trabajo de 1970 con reformas de 1980 .................115 
3.3. Jurisprudencia existente aplicable al caso concreto .....................119 
 
CAPÍTULO IV 
LA ATRIBUCIÓN DE LA CARGA DE LA PRUEBA AL TRABAJADOR EN EL 
PROCEDIMIENTO ORDINARIO 
4.1. Distribución de la carga de la prueba ..............................................143 
4.2. Reversión de la carga de la prueba..................................................148 
4.3. Casos en que la carga de la prueba es atribuida al trabajador......149 
4.4. Propuesta ...........................................................................................151 
CONCLUSIONES.......................................................................................158 
BIBLIOGRAFÍA..........................................................................................161 
INTRODUCCIÓN 
 
 Etimológicamente, la palabra Carga significa “cosa que hace 
peso sobre otra”, ahora bien para tener más claro lo que significa Carga en 
el contexto jurídico podemos citar la definición que nos da Carnelutti para 
quien “Carga es una facultad cuyo ejercicio es necesario para la obtención 
de un interés”. 
 
Existen diversos tipos de cargas en un proceso, como la carga de 
demanda, la carga de impulso procesal y la Carga de la Prueba entre otras. 
Nos ocuparemos del estudio de la última de las mencionadas, debido a su 
importancia y trascendencia dentro de cualquier proceso. 
 
La Carga de la Prueba, concretamente en el proceso laboral, es 
cambiante e impredecible, puesto que a diferencia de otras ramas de 
Derecho, como la Civil, por ejemplo, en la cual, invariablemente la Carga de 
la Prueba se sustenta en la premisa básica de que “quien afirma tiene que 
probar”, o dicho en otras palabras; “El actor tendrá que probar su acción y 
el demandado sus excepciones”; en materia laboral tal premisa queda sin 
efectos pues no necesariamente la parte que declare hechos es quien tiene 
que probar. En el caso del trabajador, muchas veces, su dicho es suficiente 
para tener por ciertas sus declaraciones y adjudicarle al patrón la 
responsabilidad de probar. 
 
Mucho se ha hablado de la desigualdad procesal de las partes en 
materia laboral, puesto que el trabajador, en su condición de subordinado, se 
ve limitado para defender sus derechos, por lo cual, la ley ha tratado de 
guardar un equilibrio entre las partes protegiendo al trabajador y tutelando 
sus derechos; por ende, la figura de la Carga de la Prueba en el Derecho 
Procesal del Trabajo tiene un manejo muy distinto pues en la mayoría de los 
casos, es el patrón quien tiene el deber de la Carga de la Prueba sin que 
esto le signifique una obligación, por tanto creemos que es digna de análisis 
 II 
ésta figura, tratando de dar pauta a una propuesta para el manejo de una 
nueva legislación sobre la distribución de la Carga de la Prueba, sin que esto 
signifique favoritismo para alguna de las partes, ya que con ella se 
conservaría el equilibrio e igualdad que el legislador ha procurado siempre 
en el proceso. 
 
El artículo 784 de la Ley Federal del Trabajo vigente, menciona la 
exención de la Carga de la Prueba para el trabajador y en consecuencia 
enumera los casos en que se encuentra atribuida al patrón, sin embargo y a 
pesar de la existencia de esta ordenanza, resulta insuficiente la legislación 
positiva vigente sobre el tema, ha pesar de que constantemente la Suprema 
Corte de Justicia de la Nación junto con Tribunales Colegiados de Circuito y 
Juzgados de Distrito emiten jurisprudencias y tesis al respecto, creemos 
conveniente la creación de una legislación más eficaz que cubra la laguna 
aún existente en la Ley Federal del Trabajo, tomando oportunamente en 
cuenta las resoluciones del Poder Judicial Federal en su conjunto. 
 
En consecuencia, nos parece importante adicionar un apartado en la 
Ley Federal del Trabajo que hable específicamente de dicha figura, en virtud 
de que se trata no sólo de una institución jurídica sino de parte del alma del 
proceso. 
 
 Lo escrito en relación a este tema ha sido tratado de manera 
general y sólo en cuanto a la reversión de la Carga de la Prueba y su 
atribución al patrón, sin que hasta el momento exista mucha información y 
estudio sobre la Carga de la Prueba atribuida al trabajador, por lo que nos 
parece necesario un análisis práctico y doctrinal, así como una propuesta 
para la mayor eficacia posible en el proceso laboral respetando el principio 
de concentración economía y sencillez del mismo. 
 
 El motivo de la realización de la presente tesis, es sugerir los 
términos que pudieran conformar la figura de la Carga de la Prueba en el 
 
 III 
proceso laboral atribuida al trabajador, así como trasladar la obligatoriedad 
de las jurisprudencias y demás resoluciones existentes al respecto a la Ley 
Federal del Trabajo, a fin de demostrar que la misma debe contener un 
apartado especial del tema que aquí se plantea, con el propósito de obtener 
mayor eficacia economía y sencillez en el proceso laboral. 
 
Nuestro Capítulo I contiene los lineamientos generales que 
tocan puntos básicos de la materia procesal laboral, como son el Derecho 
Procesal del Trabajo, el proceso y el procedimiento, sus principios, así 
también se definen figuras como las de patrón, trabajador, estabilidad en el 
empleo, relación de trabajo y las formas de extinguirla, con la finalidad de 
hacer sencillo el entendimiento del tema a tratar, ya que los términos arribaenunciados, son elementales para el estudio y desarrollo de la tesis. 
 
El Capítulo II, abordará de lleno el tema de la prueba, la cual, 
es una figura esencial dentro del proceso. La prueba conserva su esencia; 
desde su institución, ya que sin duda alguna ésta sigue siendo la manera 
más eficaz para llegar a la verdad de un hecho. Este apartado, trata de 
manera general el tema en cuestión, pues dentro de su teoría se encuentra 
lo relativo a la Carga de la Probatoria, es por eso, que es necesario definir a 
la prueba, dividiendo su estudio en su clasificación, sus características, etc. 
 
El Capítulo III, nos muestra el Marco Jurídico existente dentro 
de nuestra legislación laboral referente a la Carga de la Prueba en materia 
laboral, el nombrado capítulo es pequeño, pues encontramos que 
actualmente no existe legislación abundante sobre el caso, sin embargo, por 
cuanto hace a la jurisprudencia existente, encontramos que es abundante, 
por lo cual hacemos énfasis en las más relevantes en el tema, enumerando 
las tesis jurisprudenciales mas usadas en la práctica laboral. 
 
El Capítulo IV, es nuestra propuesta sobre el tema, que se 
desarrolla, haciendo énfasis en la distribución de la prueba, su reversión y 
 
 IV 
los casos en que el trabajador es el responsable de probar los hechos 
controvertidos, sin afectar el equilibrio establecido por el Derecho Laboral 
entre las partes y respetando las prerrogativas logradas por la clase 
trabajadora a través del tiempo. 
 
En general, nuestro trabajo de investigación, pretende 
coadyuvar al mejor desarrollo en el procedimiento ordinario laboral, para un 
mejor desempeño de las autoridades laborales, el cual puede ser, aún más 
rápido, eficaz y benéfico para los implicados en él, respetando el sentido 
social que lo caracteriza, creemos fielmente, que nuestra propuesta, 
contribuirá para bien en la práctica y aplicación del Derecho Laboral. 
 
CAPÍTULO I 
LINEAMIENTOS GENERALES 
 
Este primer capítulo de la investigación que nos ocupa va 
encaminado a puntualizar los conceptos y definiciones generales, así como las 
figuras jurídicas que a lo largo del presente trabajo serán utilizados con 
frecuencia, es por eso que para hacer más sencillo su estudio hemos escogido 
los conceptos esenciales ò básicos para entender mejor el procedimiento 
ordinario laboral y la figura de la Carga de la Prueba es necesario tener bien 
definidos conceptos como son proceso y procedimiento, Derecho Procesal, y 
Derecho Procesal del Trabajo, etc. 
 
Por lo tanto, hemos pensado que antes de entrar de lleno al 
desarrollo del tema, es indispensable hacer referencia a los lineamientos 
generales que darán paso de forma espontánea al estudio, investigación, 
desarrollo y conclusión de la propuesta aquí planteada. 
 
 La correcta comprensión de conceptos como patrón, trabajador, 
estabilidad en el empleo, relación de trabajo, entre otros, son importantes ya 
que forman parte integral del proceso laboral, por ende del procedimiento 
ordinario, dentro del cual existe la Carga de la Prueba como una institución. 
 
 
1. Derecho Procesal del Trabajo 
 
El Derecho Procesal del Trabajo es una rama de la ciencia 
jurídica, que se encuentra dotada de un vigor que sólo se obtiene de la cuestión 
social que lo propicia, es decir que ésa vigencia que el Derecho Procesal tiene, 
es obtenida de las necesidades constantes que surgen en la sociedad como 
consecuencia de los cambios que en ella se suscitan a lo largo de los tiempos y 
 2
como respuesta a los avances tecnológicos, científicos, religiosos y morales 
entre otros, de allí, que sea parte del Derecho Público, además de ser 
considerado parte autónoma del Derecho, que organiza y regula la actividad 
jurisdiccional del estado en su aplicación al interés privado a fin de mantener, 
mediante el proceso laboral, como su instrumento de acción, la paz social, que 
los conflictos de trabajo ponen en peligro; resolviéndolos mediante los órganos 
jurisdiccionales competentes en materia laboral. Además de tener normas 
autónomas de carácter cien por ciento instrumentales, con Tribunales que 
tratan exclusivamente conflictos laborales. 
 
 
1.1.1. Proceso y Procedimiento 
 
Para llegar a un concepto de Derecho Procesal del Trabajo, 
primero tendremos que definir que es proceso, que es procedimiento y por 
supuesto que es el Derecho Procesal. 
 
Son diversas las acepciones que podemos encontrar de las 
palabras proceso y procedimiento, sin embargo, comenzaremos por dar una 
definición general de cada una de éstas. 
 
La palabra Proceso, proviene del latín Processus que significa ir 
hacia delante de las fases sucesivas de un fenómeno natural o de una 
operación artificial; tal fenómeno mantiene una vinculación directa con los actos 
ò acontecimientos en el tiempo, por tal motivo ese conjunto de actos o 
acontecimientos, no es exclusivo de una materia o ciencia en particular, así 
encontramos procesos físicos, químicos, biológicos, psíquicos y por supuesto 
también jurídicos. 
 
 3
Para que un proceso se de cómo tal, no es suficiente que el 
conjunto de actos se sucedan en el tiempo, sino que además deben 
encontrarse relacionados de tal manera que uno sea la causa y consecuencia 
de otro. 
 
La clase de proceso que nos ocupa además de ser jurídico, es 
judicial, pues en estricto sentido, el proceso judicial es aquel que se dirime ante 
Tribunales de cualquier materia y en cualquier nivel. El jurista José Ovalle 
Fabela, define al proceso como un “instrumento estatal para solucionar 
conflictos… todo proceso se desenvuelve a través de una serie de actos y 
hechos procesales, los cuales tienen una realización formal, espacial y 
temporal, que constituyen el procedimiento"1. 
 
Como es de observarse el proceso y el procedimiento son dos 
conceptos que se encuentran íntimamente ligados, pero no por eso son la 
misma cosa, es por eso que al procedimiento hemos de definirlo de manera 
diferente al primero de los conceptos mencionados. 
 
El procedimiento se define como la acción de proceder, el método 
de ejecutar una cosa o el modo de obrar, entendido de manera sencilla, no es 
más que la forma de llevar a cabo el proceso cualquiera que éste sea, es el 
modo como se desenvuelve el proceso. 
 
Dentro de la Ciencia del Derecho, es importante diferenciar el 
proceso del procedimiento, pues como ya se dijo, son términos que pueden 
prestarse a confusiones. El procedimiento jurídico. Lo podemos definir como un 
conjunto de actos y hechos jurídicos concatenados entre sí, que se suceden en 
 
1 OVALLE FABELA, José. Derecho Procesal Civil. Octava edición. editorial Oxford. México. 2000. p. 4. 
 
 4
el tiempo y que van encaminados a la resolución de conflictos o búsqueda de 
una decisión jurisdiccional. 
 
Tal definición nos proporciona los elementos que conforman el 
procedimiento jurídico, que no es otra cosa más que los trámites a que se 
encuentra sujeto el proceso, es por eso que hablamos de formalidad, 
especialidad y temporalidad al momento de definir que clase de procedimiento 
es el que se va a adoptar para el desahogo del proceso, ya que puede ser 
ordinario, sumario, sumarísimo, breve o dilatado, escrito o verbal, de una sola 
instancia o de dos o más instancias, entre otros. Para saber que clase de 
procedimiento deberá seguirse en un litigio, es necesario tomar en cuenta la 
clase de conflicto que ha de resolverse, fijar el lugar donde se originó la 
controversia así como el lugar donde debe tratarse, además de situarlo en el 
tiempo para que le sean aplicados los ordenamientos legales correspondientes. 
 
El procedimiento es la secuencia de acciones que se dirigen a una 
sola meta, o sea la forma de desarrollar un curso de acción, es decir, un 
procedimiento jurídico es la norma aplicable a la tramitaciónde las actuaciones 
judiciales, cualquiera que sea el contenido de las mismas.2
 
Es pertinente apuntar, como en líneas anteriores ha quedado 
asentado, el procedimiento es determinado principalmente por el predominio de 
la palabra oral ò escrita y en el caso del procedimiento laboral, por ser de 
carácter social, éste es predominantemente oral aunque existen actuaciones 
que deberán constar por escrito para que exista antecedente del juicio o 
proceso que se ha llevado a cabo. 
 
 
2 Cfr. VALLETA, María Laura. Diccionario Jurídico. Segunda edición. Ediciones Valleta. Buenos Aires. 
2001. 
 
 5
1.1.2. Derecho Procesal 
 
 Podemos empezar por decir que el Derecho Procesal en general 
constituye la base científica que es común a todas las ramas del Derecho, ya 
sea Penal, Civil, Familiar, Mercantil o Laboral, como lo es el asunto que nos 
ocupa; y como tal encontramos innumerables definiciones acerca del Derecho 
Procesal, pero únicamente haremos mención de las que nos han parecido más 
acertadas para nuestro estudio. 
 
Una definición acertada es la que cita al Derecho Procesal como 
el conjunto de normas que regulan la actividad jurisdiccional del estado para la 
aplicación de las leyes de fondo y su estudio comprende la organización del 
poder judicial, la determinación de la competencia de los funcionarios que lo 
integran y la actuación del Juez y las partes en la substanciación del proceso. 
 
Por su parte el Maestro Pallares opina que el Derecho Procesal no 
es otra cosa que “el conjunto de normas jurídicas que de modo directo ó 
indirecto determinan la iniciación, la tramitación ó la conclusión del proceso 
jurisdiccional”.3
 
Dentro de tales definiciones encontramos puntos en común pues 
ambos personajes definen al Derecho Procesal como un conjunto de normas 
destinadas al control del desarrollo del proceso, en otras palabras, están 
destinadas a la regulación del proceso, como parte medular e instrumento 
esencial para la aplicación del Derecho Sustantivo como función elemental del 
Estado. 
 
 
3 PALLARES, Eduardo. Diccionario de Derecho Procesal civil, Vigésimo cuarta edición, editorial Porrúa, 
México, 1998, p. 148. 
 
 6
De todas las definiciones que encontramos de Derecho Procesal 
éstas nos han parecido las más acertadas, pues nos parece importante el 
reparo que todos los autores mencionados hacen respecto de que es un 
conjunto de normas ó normativo que disciplina la actividad jurisdiccional del 
Estado. Consecuentemente estimamos que el Derecho Procesal es parte de la 
actividad del Estado, ubicada dentro del contexto de las ramas jurídicas y forma 
parte de las disciplinas pertenecientes al Derecho Público y Social, puesto que 
regula a la administración de Justicia. ∗
 
 
1.1.3. Definición de Derecho Procesal del Trabajo 
 
Una vez analizado brevemente el concepto de Derecho Procesal, 
definiremos al Derecho Procesal del Trabajo. 
 
El Derecho Procesal del Trabajo es también llamado Derecho 
Procesal Laboral ó en ocasiones hasta Derecho Procesal Social, sin embargo, 
cualquier denominación que se le dé, todas se refieren a la misma cosa, o sea 
al Derecho Procesal del Trabajo tal y como lo conocemos. Es importante tener 
claro lo que es el citado derecho, pues será una de las voces más utilizadas a lo 
largo del presente trabajo. 
 
De entre todas las definiciones existentes sobre la materia, las 
que nos parecen importante de señalar para poder llegar a una definición 
propia, son las que a continuación se enumeran. 
 
 
∗La administración de justicia es la actividad soberana del Estado, realizada mediante sus òrganos 
jurisdiccionales en ejercicio de la legis executio (ejecución de la ley), para resolver, imperativamente las 
controversias jurídicas suscitadas entre particulares; de ahì la importancia de èsta actividad para el 
Derecho Procesal. 
 7
El eminente jurisconsulto Eduardo J. Couture lo define como “la 
rama del Derecho Procesal que estudia la organización y competencia de la 
justicia del trabajo, los principios y normas generales y el procedimiento a seguir 
en la instrucción, decisión y cumplimiento de lo decidido en los procesos 
originados por una relación laboral o por un hecho contemplado por las leyes 
sustanciales del trabajo”4. 
 
La definición que este afamado jurisconsulto nos da, resulta 
integral, pues reúne conceptos como proceso y procedimiento, arriba 
analizados, consecuentemente esta definición es completa y acertada, pues 
engloba todos los aspectos que recorre el Derecho Procesal del Trabajo, 
denotando gran conocimiento del tema y una magistral técnica jurídica. 
 
Por otra parte, Néstor de Buen afirma que el Derecho Procesal 
del Trabajo es el “conjunto de normas relativas a la resolución jurisdiccional de 
los conflictos de trabajo”5 y aunque su definición es un poco más sencilla no 
deja de ser acertada, ya que tomando en cuenta que el Derecho Procesal en 
general ha quedado definido como un conjunto de normas encaminadas a la 
regulación de la actividad jurisdiccional del Estado, es lógico pensar que el 
Derecho Procesal del Trabajo, también consista en un conjunto de normas 
encaminado a la resolución jurisdiccional de conflictos de carácter laboral. 
 
Para el Maestro Trueba Urbina el Derecho Procesal del Trabajo 
es el “conjunto de reglas jurídicas que regulan la actividad jurisdiccional de los 
 
4 COUTURE, Eduardo J. Enciclopedia Jurídica Omeba. Tomo VIII. Tercera edición. editorial Bibliográfica 
Argentina. Buenos Aires. 1990. p. 97. 
 5 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo. Décimo tercera edición. editorial Porrúa. 
México. 2005. p. 173. 
 
 8
Tribunales y el proceso del trabajo, para el mantenimiento del orden jurídico y 
económico en las relaciones obrero-patronales, interpatronales e interobreras”6. 
 
De manera particular coincidimos con la definición del Maestro 
Trueba Urbina, ya que es la definición más incluyente y acertada para nuestro 
estudio, en ella se observan las relaciones obrero patronales, interpatronales e 
interobreras. Asimismo al hablar del mantenimiento del orden jurídico y 
económico se reflejan dentro de dicha definición los tres principios 
fundamentales en los que se basa la estructura del proceso laboral, como lo 
son el tecnicismo, la rapidez y la economía. 
 
Una vez analizadas estas definiciones es nuestro turno para 
definir al Derecho Procesal del Trabajo, pues no obstante la precisión de los 
autores arriba citados para conceptualizarlo de una manera mucho más llana 
señalamos que el Derecho Procesal del Trabajo no es más que la rama jurídica 
que se dedica al estudio, reglamentación y resolución de los conflictos 
laborales. 
 
1.1.4. Naturaleza del Derecho Procesal del Trabajo 
 
La Naturaleza jurídica del Derecho Procesal en general, es de 
carácter público, hay que recordar que el Derecho Procesal pertenece al 
Derecho Público, pues en todas las relaciones jurídicas procesales, el Estado 
tiene una participación protagonista. Ahora bien, se dice que el Derecho 
Procesal tiene una Naturaleza preferentemente imperativa, pues sus normas 
son de naturaleza absoluta y no dispositiva, sin embargo, existen normas que 
dan facultades a las partes y poderes discrecionales al Juez ó Tribunal de la 
 
6 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo. Novena edición. editorial Porrúa. 
México. 1980. p. 342. 
 
 9
causa. Aún así es claro que existe una tendencia en las normas procesales de 
ser predominantemente imperativas, sin perjuicio de que existan también 
matices dispositivos en las mismas. Además de todo lo anterior, el Derecho 
Procesal como tal, es un derecho autónomo, “en la medida en quetiene una 
posición especial derivada del enlace continuo del interés general con el 
individual”. 7
 
La autonomía del Derecho Procesal se debe a que no pertenece a 
ninguna otra rama jurídica ni es una cuestión secundaria o accesoria, sino que 
es parte indispensable para la resolución práctica, indispensable y útil para la 
resolución de conflictos. 
 
En lo que se refiere al Derecho Procesal del Trabajo, éste es parte 
del Derecho Procesal en general y por ende conserva la naturaleza de éste, 
arriba ya explicada, sin embargo, como parte integral del Derecho del Trabajo 
tiene ciertas características propias que lo hacen diferente de cualquier otro 
Derecho Procesal. Lo anterior da lugar a que exista una división de opiniones 
acerca de dónde debe encuadrársele. Durante mucho tiempo se le clasificó 
como parte del Derecho Público, pero como al principio de este capítulo 
apuntamos, el Derecho Procesal del Trabajo es un derecho que responde a la 
actualidad social, por lo que no estamos de acuerdo con la idea de que sea un 
derecho enteramente público. 
 
Según el Doctor Trueba Urbina, el Derecho Procesal del Trabajo 
es “un Derecho Autónomo, Social, de lucha de clase, proteccionista y 
reivindicatorio de los trabajadores”8, aduciendo que es autónomo porque a 
diferencia de la opinión de otros tratadistas del derecho, el Derecho del Trabajo, 
tanto sustantivo como adjetivo, se originan del artículo 123 de la Constitución de 
 
7 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo. Op. Cit., p. 156. 
 8 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo. Op. Cit. p. 285. 
 10
1917, y no del Derecho Civil; no obstante contengan figuras jurídicas similares, 
no puede haber dependencia del Derecho Procesal del Trabajo con el Derecho 
Procesal Civil, sencillamente porque las leyes procesales del trabajo regulan 
una función social del Estado, en beneficio de la clase trabajadora, mientras 
que al Derecho Civil y sus normas nada les importa la estructura de una 
sociedad dividida en clases, ni tiene finalidades reivindicatorias de valores 
humanos. Por lo tanto, en la opinión de este jurista, tampoco podemos 
encuadrar al Derecho Procesal del Trabajo dentro del Derecho Público porque 
éste aún cuando las leyes procesales en general hayan sido agrupadas dentro 
del mismo, puesto que en materia laboral el Derecho Adjetivo regula conflictos 
de clases y relaciones jurídicas y económicas en las que está interesada la 
comunidad obrera y realizan la tutela del Estado burgués en lo que toca al 
mejoramiento económico de los trabajadores. En consecuencia no debe 
pertenecer solo al Derecho Público pues es más bien Derecho Social como tal. 
 
Para Tena Suck, el Derecho Procesal del Trabajo no puede 
clasificarse dentro de ningún Derecho, puesto que la discusión de lo que es 
Derecho Público y Derecho Privado aún se encuentra en tela de juicio sin tomar 
en cuenta en ningún momento al Derecho Social como tal.9 
 
A diferencia de Tena Suck, Néstor de Buen sujeta al Derecho 
Procesal del Trabajo, al Derecho Público y al Derecho Social al mismo tiempo, 
otorgándole una naturaleza preferentemente imperativa con autonomía, 
principios, Tribunales y objetivos propios que él clasifica como “parcialmente 
diferentes”10. 
 
 
9Cfr. TENA SUCK, Rafael y Hugo Ítalo Morales, Derecho Procesal del Trabajo. Sexta edición. editorial 
Trillas. México. 1989. p. 42. 
 
10 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo. Op. Cit. p. 158. 
 11
 Por supuesto, no podemos olvidar la definitividad de las 
resoluciones como una característica propia y única del Derecho Procesal del 
Trabajo, puesto que en el proceso ordinario laboral no existe una segunda 
instancia, a pesar del acogimiento que en la práctica, los litigantes han hecho 
del juicio de amparo como un recurso para modificar los inamovibles laudos 
laborales a favor de nuestros intereses cuando éstos nos perjudican. 
 
 
1.2. Principios Generales del Derecho Procesal del Trabajo 
 
El Derecho Laboral cuenta con principios sustantivos y 
procesales; los principios sustantivos se encuentran contenidos en el artículo 
123 Constitucional y en la Ley Federal del Trabajo, actualmente en sus artículos 
1, 2, 3, 18 entre otros. 
 
Es pertinente recordar que el Derecho Laboral tanto sustantivo 
como adjetivo, son ramas autónomas del derecho y por lo tanto cuentan con 
características y principios de derecho propios y diferentes, por lo cual, también 
cuenta con una definición propia de lo que son los Principios Generales del 
Derecho Procesal del Trabajo, que nosotros definimos como ideas 
fundamentales que explican al proceso laboral. 
 
Existen otras acepciones de los principios generales del 
procedimiento laboral, como la dada por Sergio Tenopala, quien afirma que los 
Principios Procesales “son las bases ó fundamentos que sustentan el desarrollo 
del proceso, dándole una estructura jurídica determinada y una fisonomía 
específica”11, aunque preferimos la primera definición, por ser más concreta y 
sencilla. 
 
11 TENOPALA MENDIZÁBAL, Sergio. Derecho Procesal del Trabajo. editorial Porrúa, México 2004, p 342. 
 12
A partir de las reformas de 1980 y tomando como base el artículo 
685 de la Ley Federal del Trabajo que en su parte conducente dice: 
 
Artículo 685.- “El proceso del Derecho del Trabajo será público, 
gratuito, inmediato, predominantemente oral y se iniciará a instancia de parte. 
Las Juntas tendrán la obligación de tomar las decisiones para lograr la mayor 
economía, concentración y sencillez del proceso.” 
 
De este artículo se coligen los principios del procedimiento 
ordinario laboral. Es notable que el legislador quiso que ante las lagunas de la 
ley exista una solución jurídica para todo conflicto laboral, por lo cual las 
reformas a la Ley Federal del Trabajo en materia procesal, publicadas mediante 
decreto el 4 de enero de 1980, constituyen un avance importantísimo para llevar 
la justicia laboral por caminos de constante superación. 
 
De acuerdo con la clasificación que da la propia Ley Federal del 
Trabajo podemos decir que los principios generales del proceso laboral son 
fundamentales para el desarrollo del procedimiento ordinario laboral, pues 
indican sus características y la forma en que debe de resolverse los conflictos 
entre trabajadores y patrones. A continuación y sin ahondar mucho en el tema, 
se hace un breve análisis de cada uno de ellos. 
 
A) Principio de Inmediatez del Procedimiento 
 
Este principio consiste, en que el Juez o la persona investida del 
delicado atributo de juzgar a sus semejantes, al fallar un conflicto laboral 
dictando un laudo, debe estar en contacto directo y en una forma cercana y 
próxima a las partes interviniendo personalmente en el desarrollo del 
procedimiento; con la finalidad de que conozca del litigio, para valorar con 
sentido humano las declaraciones, testimonios, peritajes y todas aquellas 
 13
circunstancias que se presenten, para dar una resolución y que esta sea injusta 
por el hecho de no haber participado con las partes en el juicio. 
 
Se acentúa el principio de inmediatez en la Ley Federal del 
Trabajo ya que ésta simplifica el curso del procedimiento y permiten al 
Presidente de la Junta apreciar las manifestaciones y razonamientos de las 
partes y el verdadero valor de las pruebas desahogadas. 
 
Así mismo, se enfatiza este principio al requerir la presencia física 
de las partes o sus representantes en las audiencias que se celebren, en caso 
de no hacerlo traería consecuencias procesales, toda vez que antes de fijarse la 
litis debe buscarse un arreglo entre las partes y llegar a una solución justa para 
ambos, por lo que para lograrlo constituye este principio un muy buen punto de 
partida,pues también la presencia física del Juzgador, en este caso del 
Presidente de la Junta y Auxiliares, es necesaria para formar un criterio 
aplicable a la resolución que se le dé al asunto. 
 
Lo anterior se describe de una manera formalista, sin embargo, en 
la práctica, la existencia de un trato directo entre las partes y el Presidente de la 
Junta se da en contadas ocasiones, lo que el legislador prevé ya que en el 
artículo 885 de la Ley Federal del Trabajo encarga la elaboración del proyecto 
del laudo al Auxiliar, puesto que es él quien tiene mayor contacto directo con las 
partes en juicio, y por ende es la persona indicada para la elaboración de la 
actuaciones que sean llevadas a cabo en juicio. 
 
B) Principio de Publicidad 
 
En este principio el legislador ha querido que el pueblo influya con 
su presencia en el desarrollo del proceso para que el Juzgador procure 
apegarse al Derecho y juzgar con la mayor equidad y legalidad posible, 
 14
considerando a la población la mejor fiscal de éste, creyendo que la justicia 
debe practicarse a la luz pública, de tal forma que aunque no exista un interés 
directo en el asunto que se ventila, pueda presenciar su desarrollo y constatar 
su aplicación. 
 
La garantía que otorga la Publicidad del juicio es principalmente la 
de hacer que el proceso sea llevado de manera transparente ante la expectativa 
pública, de esta manera se evita la corrupción, luego entonces tenemos que el 
proceso será limpio, honesto y justo para ambas partes, pues ésta es la 
finalidad del procedimiento laboral. 
 
Admite este principio como excepción, aquellos casos en que las 
diligencias deben ser a puerta cerrada porque así lo exija la moral y las buenas 
costumbres, o bien porque sean ofensivas al público las diligencias que se 
tengan que ventilar en juicio tales cuestiones que son consideradas, valoradas y 
resueltas por la Junta que sea competente. 
 
La Publicidad como principio se encuentra sustentada legalmente 
en el artículo 720 de la Ley Federal del Trabajo que menciona que “las 
audiencias serán públicas, la Junta podrá ordenar de oficio o a instancia de 
parte que sean a puerta cerrada, cuando lo exige el mejor despacho de los 
negocios, la moral o las buenas costumbres”. Así las cosas, encontramos que el 
carácter público de los juicios laborales no sólo constituye un principio sino 
también un mandato judicial que no puede ser desobedecido o quebrantado 
como ya se dijo, a menos que la Autoridad en el caso lo considere 
estrictamente necesario. 
 
Concluimos que la finalidad de hacer valer el principio de 
publicidad, es construir y dirimir procedimientos honestos e imparciales, pues al 
ser públicos no queda lugar alguno para la mala impartición de justicia. 
 15
C) Principio de Oralidad 
 
La Oralidad en los juicios laborales no sólo los agiliza, sino que 
refuerza el principio de inmediatez; el proceso del Derecho del Trabajo es 
predominantemente oral, como lo establece en su parte conducente el artículo 
685 de la Ley Federal del Trabajo, esto quiere decir que predomina la palabra 
sobre lo escrito, teniendo esto último como función la de dejar constancia de lo 
acontecido durante la tramitación del juicio. Es pertinente aclarar que todo 
proceso puede ser predominantemente oral o predominantemente escrito, pero 
nunca podrá ser completamente oral o escrito, pues si fuera puramente oral 
chocaría con el principio documental de la jurisdicción, ya que de las 
actuaciones llevadas a cabo durante el proceso debe quedar constancia 
fehaciente de que existieron, así como de que la autoridad y las partes dieron fe 
de los sucesos acontecidos durante el mismo. 
 
La oralidad es característica de los procedimientos primarios, es 
decir de los procedimientos de los que la historia de diferentes culturas tiene 
memoria; tal es el caso de las Ordalías o Juicios de Dios, basadas en creencias 
religiosas y mágicas. Desde entonces y hasta nuestros días, es que existen 
esta clase de procedimientos, que hacen a los procesos más ágiles, vívidos y 
prácticos. No podemos decir que la escritura no favorezca un juicio, pues como 
ya se dijo líneas arriba, con ella queda constancia de lo actuado, sin embargo, 
el procedimiento predominantemente oral, favorece sin duda alguna a la 
estructura del proceso enormemente, toda vez que al tratarse de materia 
laboral, es imprescindible la rápida y eficaz resolución del conflicto para evitar 
ocasionar algún perjuicio en la economía o patrimonio de las partes, 
principalmente de la parte trabajadora. 
 
La experiencia nos dicta que el proceso oral es el más práctico y 
superior, pues se adapta con facilidad a las problemáticas de la vida moderna, 
 16
por último, diremos que este principio se encuentra íntimamente ligado con el 
de inmediatez, de ahí que no pueda existir por sí solo. 
 
D) Principio de Igualdad 
 
La igualdad de las partes en el proceso es un importante principio 
jurídico, a éstas debe dárseles un mismo trato, tener las mismas oportunidades 
para defenderse y hacer valer sus derechos, para ser oídas. De esta manera 
permitirán a las Juntas de Conciliación y Arbitraje emitir una resolución justa, 
como fin último del proceso laboral. 
 
La exposición de motivos de la Ley Federal del Trabajo al 
respecto dice: “La igualdad de las partes en el proceso es importante principio 
jurídico que se conserva a través del articulado propuesto.” Pero esta 
declaración no sería suficiente, si al mismo tiempo no se hicieran los ajustes 
necesarios, que la experiencia de los Tribunales sugiere, con el propósito de 
equilibrar realmente la situación de las partes en el proceso de manera 
particular subsanando, en su caso, la demanda deficiente del trabajador para 
evitar que, por incurrirse en ella en alguna falla técnica con base en la ley y sus 
reglamentos, el actor perdiera derechos adquiridos durante la prestación de los 
servicios, los que tal vez constituyen la mayor parte de su patrimonio, o bien la 
posibilidad de ser reinstalado en su trabajo y continuar laborando donde mejor 
pueda desempeñarse. 
 
Dicha exposición de motivos se refiere a que el Derecho Procesal 
del Trabajo actúa como un derecho tutelar para la parte trabajadora, debido a 
las marcadas diferencias que existen entre trabajadores y empresarios, por 
tanto, si el Derecho Procesal del Trabajo, no se hiciera valer tutelando los 
derechos de la clase obrera, sería inútil hablar de la presencia de la igualdad en 
el proceso, porque sencillamente ésta no existiría. 
 17
 
La razón de la tutelaridad del Derecho Procesal del Trabajo frente 
a los derechos obreros se fundamenta en el hecho de que éste es un Derecho 
Público, como todo Derecho Procesal, aunado a esto, además de ser un 
Derecho Procesal y por lo tanto público, es relativo a la materia laboral e 
inherentemente de carácter social; es este doble aspecto público y social el que 
hace tutelar a este derecho, el cual logra equilibrar las obligaciones de las 
partes, quienes quedan sujetas a normas de carácter jurídico procesales con 
tintes sociales, opuestas totalmente al carácter individualista peculiar de las 
normas civiles, con lo cual se llega a una igualdad plena. 
 
Esta tesis combina perfectamente con la tesis del Maestro Trueba 
Urbina, fundada en la consideración de que “el Derecho Procesal del Trabajo 
así como el sustantivo deben ser derechos de excepción, tutelares de los 
trabajadores”12, basado en normas que tengan como objetivo último la justicia 
social. 
 
Por último diremos que la igualdad en el Derecho Procesal del 
Trabajo Mexicano, es producto de una revolución, y por tanto deben 
salvaguardarse los derechos sociales por los cuales se pugnó, sin caer en el 
extremo de llegar a la suplencia. 
 
Es por eso que el segundo párrafo del artículo 685 de la Ley 
Federal del Trabajo señala que cuando la demanda del trabajador sea 
incompletaen cuanto a que no comprenda todas las prestaciones que de la ley 
deriven, la Junta podrá subsanar las fallas que tenga la demanda. De igual 
manera los artículos 686 párrafo segundo y 687, también cuidan los derechos 
del trabajador al proporcionar normas relativas a la forma del juicio. 
 
12 TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo, Op. Cit. p. 345. 
 
 18
E) Principio de Gratuidad 
 
La Gratuidad es un principio básico no sólo para el Derecho 
Procesal de Trabajo, sino para cualquier tipo de Derecho Procesal, puesto que 
se encuentra consagrado en el artículo 17 constitucional que en su parte 
conducente dice: “Los Tribunales les estarán expeditos para administrar justicia 
en los plazos y términos que fije la ley; su servicio será gratuito, quedando, en 
consecuencia, prohibidos los costos judiciales”. Por lo que la justicia debe estar 
al alcance de todas las personas, independientemente de su situación 
económica y social, como todos los principios, éste se encuentra vinculado con 
el de igualdad, pues la falta de gratuidad daría como resultado la exclusividad 
en la impartición de justicia a favor de grupos y clases sociales con mayor poder 
adquisitivo que otros, lo que haría inaccesible para la clase obrera acudir a los 
Tribunales laborales competentes demandando la tutela de los derechos. 
 
A nivel Federal más no constitucional y específicamente en 
materia laboral el principio al que atendemos se encuentra contenido en el 
artículo 685 de la Ley Federal del Trabajo en su primer párrafo. 
 
En muchas ocasiones, encontramos a funcionarios públicos y 
litigantes corruptos que infringen el derecho de gratuidad del proceso, cobrando 
por los servicios prestados, en perjuicio de los trabajadores. 
 
F) Principio de Concentración, economía y sencillez 
 
Néstor de Buen, considera que la concentración, economía y 
sencillez, no constituyen principios en el Derecho Procesal del Trabajo y los 
considera únicamente como características del mismo, no obstante 
consideramos lo contrario, puesto que, como ya le dijimos, al ser el proceso 
 19
laboral predominantemente oral, nos parece que la concentración es básica 
para el buen desarrollo del mismo13. 
 
La concentración de varios actos procesales en una sola 
audiencia; la existencia de la Procuraduría de la Defensa del Trabajo que en 
forma gratuita representa y asesora a los trabajadores y la brevedad en los 
plazos evitando prórrogas excesivas. 
 
Por lo que la Ley Federal del Trabajo vigente ofrece con mayor 
comprensibilidad la estructura procesal, incluyendo disposiciones tendientes a 
la celeridad, concentración de varios actos procesales en una sola audiencia. 
 
En cuanto a la economía se refiere éste es un principio que aplica 
no solamente en materia laboral sino también en otras materias, refiriéndose a 
la economía en un sentido de ahorro de tiempo así como de dinero y esfuerzo. 
De aquí se deriva la tan usada frase de la “economía procesal”. 
 
La sencillez también se encuentra vinculada con el carácter oral 
del proceso laboral, pues el predominio de las actuaciones verbales durante el 
proceso dan como resultado que éste sea más sencillo y rápido, dejando el 
complicado y pesado estudio de los escrito a un lado, pues el Juzgador 
únicamente tendrá que aplicar sus sentidos para el estudio de los 
planteamientos que se hagan dentro del proceso, omitiendo así el tedio de 
visualizar escrito y ahorrando el factor tiempo. 
 
La exposición de motivos a la Ley Federal del Trabajo vigente, se 
refiere a estos principios de la siguiente manera: “... Las Juntas de Conciliación 
y Arbitraje tendrán la obligación de tomar las medidas necesarias para lograr la 
 
13 Cfr. DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho Procesal del Trabajo, op. cit., p. 175. 
 
 20
mayor economía, concentración y sencillez del proceso. Estos principios se 
encuentran relacionados con la oralidad e inmediatez, aun cuando no puedan 
considerarse como equivalentes. El procedimiento predominantemente escrito 
tiende a desarrollar lentitud y en múltiples etapas, lo que puede propiciar el 
considerable alargamiento de los juicios. Por esta causa, la iniciativa propicia la 
economía procesal y la concentración en el menor número de actos de las 
diligencias que deben practicarse, todo ello sin menoscabo de que se cumplan 
las formalidades esenciales del procedimiento. 
 
G) Principio Dispositivo 
 
Este principio encuentra su fundamento en las máximas nemo 
iudex sine actione (no hay Juez sin actor) y ne procedat iudex sine actore 
(ningún Tribunal puede actuar de oficio), que se refieren a que las Juntas de 
Conciliación y Arbitraje no pueden actuar de oficio si las partes o los 
interesados no promueven o ejercitan su acción; esto quiere decir que sólo se 
podrá iniciar el procedimiento a solicitud de parte. 
 
A esta facultad de los particulares se le denomina Principio 
Dispositivo, también llamado de instancia de parte. Los Tribunales Laborales no 
pueden actuar si no se lo piden los particulares; que deben de proveer 
conforme a lo que pidan y las resoluciones o sentencias que se dicten deben 
serlo conforme a los hechos alegados por éstas. 
 
Tal principio pareciese ser contraproducente al contenido del 
artículo 771 de la Ley Federal del Trabajo, el cual dispone que las Juntas 
deberán cuidar que los juicios no queden inactivos, exhortando a las partes a 
promover y desahogar diligencias hasta dictar laudo. 
 
 21
Sin embargo, nos encontramos únicamente frente a otra de las 
normas protectoras de la clase obrera, que no contraviene a la facultad 
dispositiva de las partes, esta disposición tiene la finalidad de que no por falta 
de recursos de uno de los interesados, los juicios entablados queden 
inconclusos, sin una resolución que les ponga fin, es decir sin laudo, pero de 
ninguna manera quiere decir que el proceso laboral sea inquisitivo, pues como 
se mencionó al principio, la litis no puede ser entablada si no es a petición de 
parte. 
 
Concluimos con este principio en que el proceso laboral no se 
sigue de oficio, como el caso por ejemplo del proceso penal, pero ello no 
implica que este principio, llevado al extremo, limite la actuación de las Juntas. 
 
H) Principio de apreciación de las pruebas en conciencia 
 
Este principio rige en el Derecho Procesal Laboral, toda vez que 
encuentra su fundamento en el artículo 841 de la Ley Federal del Trabajo que a 
la letra dice: 
 
Artículo 841.- “los laudos se dictarán a verdad sabida y buena fe 
guardada, y apreciando los hechos en conciencia, sin necesidad de sujetarse a 
reglas o formulismos sobre estimación de las pruebas, pero expresarán los 
motivos y fundamentos legales en que se apoyan.” 
 
Aún con la existencia de un fundamento legal para tener a la 
apreciación de las pruebas en conciencia como principio del Derecho Procesal 
del Trabajo, existen opiniones en contrario que sustentan que la conciencia no 
puede ser el único elemento de apreciación sino que además debe hacerse un 
estudio somero y juicioso, bajo el punto de vista de la lógica, lo cual resulta 
ocioso, pues al analizar el 841, es de entenderse que el legislador al aplicar el 
 22
término en conciencia, implica dentro del mismo el razonamiento lógico del ser 
humano, solicitando en la parte final de dicho ordenamiento, se expresen los 
motivos y fundamentos que le dieron lugar, por lo que el elemento conciencia 
no es el único involucrado para la resolución de controversias. Es por este 
motivo que nosotros nos quedamos con la apreciación en conciencia y su 
fundamento legal. 
 
1.3. El Patrón 
 
Nuestro tema de estudio requiere de la utilización de ciertos 
términos y conceptos importantes para el desarrollo del mismo por lo tanto, 
decidimos que es importante, tener bien claro conceptoscomo los de patrón y 
trabajador, lo que a continuación se hace. 
 
Patrón proviene del latín patrone que significa defensor, protector, 
amo, dueño, el que manda, en la antigua Roma era la persona que había sido 
el último dueño de un esclavo. La Real Academia de la Lengua Española define 
al patrón como amo, señor, respecto de un criado o un obrero, persona que 
contrata empleados y obreros para la ejecución de un trabajo. La antigua Ley 
del Trabajo de 1931 señalaba en su artículo cuarto que “patrón o patrono es 
toda persona física ó jurídica que emplee el servicio de otra en virtud de un 
contrato de trabajo”, norma que en opinión del Maestro Mario De la Cueva, “era 
otra consecuencia de la concepción contractualista”.14 Para Dávalos Morales se 
le llama patrón “a la persona que recibe los servicios del trabajador, también se 
le conoce con diversas denominaciones, encontrándose entre otras, las de 
empleador, patrono, patrón, empresario, etc., lo cual sucede en las doctrinas y 
en las legislaciones nacionales.15 
 
14 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho del Trabajo. Tomo II. Decimosexta edición. editorial Porrúa. 
México. 1999. p. 159. 
15 DÁVALOS MORALES, José. Derecho del Trabajo I. Novena edición. editorial Porrúa. México. 1999. pp. 
97,98. 
 23
Para Euquerio Guerrero, “patrón es la persona física o moral que 
utiliza servicios de un trabajador”16, las definiciones citadas, obviamente 
coinciden con la definición de patrón que la actual Ley Federal del Trabajo da 
en su artículo 10, y que a la letra dice: “Patrón es la persona física o moral que 
utiliza los servicios de uno o varios trabajadores.” 
 
Esta, a diferencia de la definición de patrón contenida en la ley de 
1931, deja de tener tintes contractualista, pues no sujeta la figura del patrón a la 
existencia de un contrato expresando únicamente cuando una persona física ó 
moral adquiere el carácter de patrón. 
 
Ahora bien, en la opinión de Dávalos Morales, la actual definición 
de patrón es demasiado nimia, pues omite señalar elementos como la 
subordinación del trabajador y la retribución que el patrón debe hacerle17, sin 
embargo, opinamos que tal definición no deja de ser funcional, pues los 
fundamental de la figura del patrón se encuentra descrito dentro de la misma, 
refiriéndonos a que puede ser una persona física o moral y que debe recibir 
servicios del trabajador. El patrón es un elemento subjetivo dentro de la 
relación de trabajo, por consiguiente elemental. 
 
Como ya se mencionó el patrón puede ser una persona física o 
moral, en el primero de los casos no existe confusión alguna, pues siendo una 
persona física el patrón tenemos una figura determinada, el problema ó 
confusión para el trabajador puede surgir cuando el patrón es una persona 
moral, porque entonces nos encontramos con una figura patronal 
indeterminada. 
 
 
16 GUERRERO, Euquerio. Manual de Derecho del Trabajo. Vigésima tercera edición. editorial Porrúa. 
México. 2003. p. 136. 
17 Idem., p. 98. 
 24
En un precepto especial, para ser más precisos, en su artículo 11, 
la Ley Federal del Trabajo señala que los directores, administradores, gerentes 
y en general, las personas que ejerzan funciones de dirección ó de 
administración en las empresas o establecimientos, serán consideradas 
representantes del patrón y en tal concepto lo obligan en sus relaciones con los 
trabajadores, lo que podría resultarnos ilógico, no obstante, al contrario de lo 
que se pueda deducir con su simple lectura, nos parece muy lógico, toda vez 
que al ser una persona moral, se torna en una figura indeterminada -como ya lo 
dijimos- la cual necesita de representación, que en muchas ocasiones se 
encuentra en los administradores o gerentes, que son trabajadores de 
confianza, o bien socios o accionistas de la empresa o negocio y por tanto 
defenderán siempre los intereses del patrón. 
 
En muchas ocasiones los directores ó gerentes son los dueños de 
las empresas y por lo tanto, además de ser representantes del patrón ó 
empresa, son el patrón en sí, pero hay momentos en que estos directores ó 
administradores sólo son representantes del patrón y consecuentemente son 
empleados de confianza que sirven como enlace o vínculo de comunicación 
entre el patrón y el trabajador, de esta forma, es como muchas veces se 
solucionan conflictos laborales y en otras muchas, tales conflictos se agravan, 
al punto de no poder resolverse, pues los administradores o gerentes no tienen 
la iniciativa o la capacidad para tomar decisiones. 
 
1.4. El Trabajador 
 
Para empezar es pertinente dejar asentado que es trabajo, y éste 
no es otra cosa que toda actividad física o intelectual que presta como servicio 
personal, subordinado y remunerado una persona física a otra que puede ser 
física o moral. 
 
 25
El Diccionario de la Lengua Española define al trabajador como 
persona que trabaja, como operario u obrero. 
 
Para el Maestro Mario de la Cueva, “el Derecho del Trabajo nació 
para proteger la actividad del hombre”18 pues todas las condiciones de trabajo y 
todas las normas protectoras al salario y demás derechos de los trabajadores, 
son principios que manejamos en función de la persona física llamada 
trabajador, de allí la idea de que “el hombre trabajador es el eje en torno del 
cual gira el estatuto laboral”.19
 
El trabajador también conocido como obrero, operario, asalariado, 
jornalero, etc., es el sujeto primario de la relación de trabajo, es de acuerdo con 
el artículo octavo de la Ley Federal del Trabajo la persona física que presta a 
otra, física o moral, un trabajo personal subordinado. 
 
Los trabajadores también pueden ser clasificados en función de la 
duración de su relación de trabajo (infra p. 25), así pues en la ley laboral 
podemos encontrar que los trabajadores pueden ser de planta o eventuales. 
 
En su segundo párrafo el artículo 8 de la ley en cita, define al 
trabajo como toda actividad humana, intelectual ó material, independientemente 
del grado de preparación técnica requerido para cada profesión u oficio. 
 
Del texto del artículo octavo, encontramos los elementos que 
conforman el concepto de trabajador, del cual deducimos que, para poder tener 
ese carácter, forzosamente tendrá que ser una persona física, pues la 
naturaleza de la persona jurídica ó moral, no se presta para que se le pueda 
tomar como empleado. 
 
18 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho del Trabajo. Op. Cit. p. 153. 
19 Ídem. 
 26
Sin la prestación de un servicio no existe motivo para la existencia 
del trabajador. Refiriéndose a que el servicio que se preste deberá 
desempeñarlo él mismo, no por conducto de terceros, es decir que el servicio 
que preste el trabajador, además de ser personal deberá estar bajo el mando ó 
las órdenes del patrón. 
 
Si bien es cierto que el trabajador es una persona física, también 
lo es que no toda persona física es un trabajador, de allí que la actual Ley 
Federal del Trabajo da el concepto de trabajador señalando los requisitos 
necesarios para obtener ese carácter. 
 
Al igual que en el concepto de patrón, analizado en líneas anteriores, el 
concepto de trabajador de la ley de 1931 y el de la ley vigente, tienen 
importantes variaciones; el artículo tercero de la ley en cita decía que 
“trabajador es toda persona que preste a otra un servicio material, intelectual o 
de ambos géneros, en virtud de un contrato de trabajo”. 
 
Como es de observarse, dicho precepto no menciona la necesidad 
de que el trabajador sea una persona física, así como tampoco menciona 
elementos como el carácter personal del servicio y la subordinación del mismo, 
además de sujetarlo a un contrato de trabajo, cuestión superada en el ya 
analizado concepto del artículo octavo de la ley de 1970, puestoque en la 
actualidad independientemente de la existencia de un contrato o no, la relación 
de trabajo existe, del mismo modo prevalece la figura del trabajador. 
 
Para la actual Ley Federal del Trabajo es suficiente la prestación 
del trabajo para que el trabajador adquiera derechos y obligaciones al igual que 
el patrón dentro de esa relación laboral, pues “el sólo hecho de la prestación de 
un trabajo personal subordinado forma una relación jurídica entre el trabajador y 
 27
la empresa que es independiente del acto o causa que dio origen a la 
prestación del trabajo”20
 
 
Igualmente existen los trabajadores de confianza, que la ley define 
en su artículo noveno, y que no son otra cosa que los trabajadores que 
intervienen en la dirección y vigilancia de una negociación y que en cierto modo, 
substituyen al patrón en algunas de las funciones propias de éste. 
 
Esta categoría de trabajador de confianza no está contemplada en 
la declaración de derechos sociales, sin embargo su aceptación en las normas 
del trabajo son un avance importante para la ciencia del derecho. 
 
 
La naturaleza de trabajador de confianza no la determina el propio 
trabajador ó en su defecto el patrón ni tampoco el nombre o título que se le de 
al puesto sino las funciones que desempeñe el trabajador; tales funciones son 
aquellas cuya actividad se relacione en forma inmediata y directa con la vida 
misma de la empresa, con sus intereses, con la realización de sus fines y con 
su dirección administración y vigilancia generales, es decir son personal que 
trata de cubrir las funciones elementales de dirección de la empresa o 
establecimiento. 
 
Por último, diremos que los trabajadores de confianza constituyen 
la excepción al principio de igualdad de todos los trabajadores ante la ley, pues 
sus derechos y obligaciones son diferentes a los de un trabajador que no es de 
confianza, es decir, a los de un trabajador de base y sindicalizado. No obstante, 
lo anterior no quiere decir que no existan derechos que puedan hacer valer. 
 
 
20 ibídem, p. 153,154. 
 28
1.2. Estabilidad en el empleo 
 
A través de los tiempos, siempre ha existido la lucha de los 
trabajadores, para conservar su trabajo como medio de subsistencia para ellos 
y para sus familias, a pesar de esto las relaciones de producción siempre han 
sido difíciles, pues hasta antes de la existencia del artículo 123 constitucional, 
los trabajadores se veían obligados a aceptar imposiciones patronales injustas y 
muchas veces inhumanas. 
 
Se dice que la estabilidad en el empleo es una creación del 
constituyente de 1917 y que no existe precedente alguno en ninguna legislación 
extranjera ó nacional. Será fácil confundir lo que llamamos estabilidad en el 
empleo con un derecho de propiedad que tiene el trabajador sobre su puesto, 
sin embargo esto no es así, ya que el trabajador puede ser separado de su 
empleo por una causa justificada (como más adelante se verá), o bien porque el 
trabajador así lo decida. 
 
La estabilidad en el empleo no quiere decir que un trabajador sea 
inamovible, sino simplemente que tendrá seguridad en su trabajo, y que si 
cumple debidamente con sus obligaciones, tendrá también el poder de exigir 
sus derechos. Ésta no es otra cosa que “la forma de excluir el poder 
discrecional de la relación de trabajo”21
 
El artículo 123 constitucional en su fracción XII principalmente, 
protege la estabilidad en el empleo. La Ley Federal del Trabajo cuida y fomenta 
la estabilidad en el empleo al regular las causas de suspensión, rescisión y 
terminación de la relación de trabajo (infra pp. 27-35), coartando así el poder del 
patrón para decidir sobre la terminación de la relación laboral. 
 
21 Enciclopedia Jurídica Omeba. Tomo X. Tercera edición. editorial Bibliográfica Argentina. Buenos Aires. 
1990. p. 700. 
 29
 
El Doctor Néstor de Buen, en su libro de Derecho del Trabajo 
expone: “la estabilidad en el empleo debe entenderse como el derecho a 
conservarlo, no necesariamente en forma indefinida, sino por el tiempo en que 
la naturaleza de la relación lo exija: si ésta es indefinida no se podrá separar al 
trabajador, salvo que existiere causa para ello. 
 
Si es por tiempo o por obra determinados, mientras subsista la 
materia de trabajo el trabajador podrá continuar laborando. En otras palabras, 
puede expresarse la misma idea señalando que el patrón, por regla general; no 
puede dar por terminada la relación laboral caprichosamente, en todo caso la 
relación laboral habrá de subsistir hasta su terminación natural”.22
 
Para Mario de la Cueva, la estabilidad en el empleo es la certeza 
del presente y del futuro para el trabajador, pues le otorga una garantía para 
una vida digna y decorosa además de un derecho de antigüedad el cual a su 
vez le genera más derechos, de allí su importancia, ya que finalmente no es 
otra cosa que el derecho que tiene el trabajador a permanecer en su empleo 
todo el tiempo que este subsista y por lo tanto a gozar de los beneficios y 
derechos que el mismo le genere.23
 
Es pertinente agregar a lo dicho, que la estabilidad en el empleo 
no puede ser quebrantada tan solo por la voluntad del patrón, pues debe existir 
una causa justificada para que ocurra un rompimiento en la relación laboral. Por 
ejemplo, en caso de que existiese una sustitución patronal, ésta no disuelve ni 
afecta en forma alguna las relaciones de trabajo de la empresa ó 
establecimiento, es decir, que la transmisión de la propiedad de la empresa, no 
disuelve ni afecta la estabilidad de los trabajadores, quienes siguen 
 
22 DE BUEN LOZANO, Néstor. Derecho del Trabajo. Op. Cit.. p. 547. 
 23 Cfr. DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho del Trabajo. Op. Cit. p.139. 
 30
conservando sus condiciones de trabajo así como su antigüedad. Tal y como se 
encuentra reglamentado por el artículo 41 de la Ley Federal del Trabajo que 
maneja la sustitución patronal como responsabilidad solidaria tanto para el 
adquirente como para el vendedor de la empresa o establecimiento protegiendo 
así la relación laboral. 
 
Todo lo analizado en este punto, es importante para la conclusión 
de nuestro tema de estudio, pues precisamente es a la parte trabajadora en 
quien nos enfocamos. 
 
Por último terminamos el tema con la idea de que la estabilidad 
en el empleo es un derecho del trabajador, además de un principio rector del 
Derecho del Trabajo, porque ellos tienen la alternativa de renunciar a su empleo 
cuando así lo decidan, desligándose del mismo sin ocasionar obligaciones para 
ellos, además de poder exigir el cumplimiento del contrato, a través del ejercicio 
de una de las acciones que existen en su favor, ya sea cumpliendo dicho 
contrato o recibiendo una indemnización por el importe de tres meses de 
salario. 
 
1.3. Relación de trabajo 
 
Empezaremos por definir que es relación y esta no es otra cosa 
más que una situación que se da entre dos personas o cosas, es cuando existe 
alguna circunstancia que las une, es un trato ó comunicación. Nosotros 
hablaremos de la relación de trabajo que por lógica podemos definir como un 
vínculo, trato o comunicación existente entre dos personas, relativa a un trabajo 
o prestación de un servicio, que es la circunstancia que las une. 
 
No obstante la Ley Federal del Trabajo define a la relación de 
trabajo en su artículo 20 dice: “se entiende por relación de trabajo, cualquiera 
 31
que sea el acto que le dé origen, la prestación de un trabajo personal 
subordinado a una persona, mediante el pago de un salario. 
 
Contrato individual de trabajo, cualquiera que sea su forma o 
denominación, es aquel por virtud del cual una persona se obliga a prestar a 
otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un salario.La prestación de un trabajo a que se refiere el párrafo primero y el 
contrato celebrado producen los mismos efectos.” 
 
Esto quiere decir que independientemente de que la relación de 
trabajo tenga su origen en un contrato individual de trabajo, ésta existirá con la 
simple prestación de un servicio personal subordinado y retribuido. Es decir que 
aunque la relación de trabajo surja de manera circunstancial o sin la firma de un 
contrato de trabajo, ésta generará derechos y obligaciones para ambas partes. 
 
 
La relación de trabajo bien puede nacer de un contrato, esto es de 
un acuerdo de voluntades libremente alcanzado que conste por escrito o bien 
puede tener otro origen, pero no puede estar supeditada a una cuestión 
contractual. 
 
Anteriormente la legislación nacional no concebía la existencia de 
una relación laboral sin que tuviera origen en un contrato, sin embargo, ha 
habido grandes avances dentro de la ciencia jurídica que nos permiten separar 
la figura de la relación laboral de la teoría contractualista. Para confirmar tal 
hipótesis podemos decir que un contrato de trabajo produce efectos en la 
relación de trabajo estipulando derechos y obligaciones para las partes, que ya 
existían pero que no estaban constatados. 
 
 32
Otras hipótesis al respecto de las relaciones laborales no 
contratuales y extracontractuales son: 
 
• La del funcionario público en que la relación del primero es relación 
extracontractual, pero de prestación de servicios por cuenta ajena. 
 
• Las de significación forzosa en que el trabajo ha de presentarse, también 
por cuenta ajena y en contra de la voluntad del propio interesado. 
 
• Las relaciones que nacen, no del contrato de trabajo – aún cuando éste 
constituya su razón de ser – sino de las obligaciones que se crean, para una 
o ambas partes, a consecuencia del mandato legal que al imponer ciertos 
deberes y otorgar ciertos derechos, fija los límites del vínculo establecido 
entre empresario ó trabajador y los órganos administrativos 
correspondientes. 
 
• Aquellas situaciones jurídicas que tienen su origen en una prestación de 
hecho. 
 
En conclusión, podemos enumerar algunos de los supuestos en 
los que la relación laboral se da sin necesidad de un contrato, resumiéndolos de 
la siguiente manera: 
 
• Los que resultan de la aplicación de la cláusula de exclusión. 
• Los derivados de un contrato nulo y 
• Los que resultan de una situación de hecho. 
 
Dentro de la doctrina se encuentran teorías como la de Trueba 
Urbina, que opina que la relación laboral no puede tener su origen en una 
cuestión diferente a la de un contrato, es decir que primero debe existir el 
 33
contrato en el que se funde la relación de trabajo, agregando que el artículo 20 
de la actual Ley Federal del Trabajo, aunque define de manera separada el 
concepto de relación de trabajo y el de contrato individual del trabajo, no hay 
ninguna diferencia entre estos dos conceptos y reitera que una relación de 
trabajo siempre provendrá del contrato individual del trabajo, 
independientemente de que este sea expreso o tácito, pues no concibe la 
incorporación del trabajador en una empresa sin que exista el consentimiento 
del patrón24. En lo particular preferimos la teoría de Mario de la Cueva con la 
idea de que “el acuerdo de voluntades no es un requisito inevitable para la 
formación de la relación... ese acuerdo de voluntades no podrá ser el rector de 
la vida de la relación porque esa función la cumple... un estatuto, la ley y los 
contratos colectivos...”25
 
Ahora bien, si enlazamos la teoría de De la Cueva con los 
elementos de la relación de trabajo, encontraremos que el acuerdo de 
voluntades no aparece como elemento esencial de la misma -a diferencia de los 
elementos del contrato colectivo, que si considera este aspecto- y por ende no 
necesita de él para su existencia y validez. 
 
El artículo 21 de la ley aplicable a la materia establece que se 
presume la existencia del contrato y de la relación de trabajo entre el que presta 
un trabajo personal y el que lo recibe. 
 
Con la inclusión de esta norma en la ley laboral, el legislador 
pretende brindar protección al trabajador que no cuente con un contrato 
firmado, considerando todo servicio brindado como laboral y dando por hecho la 
existencia de la relación laboral, con derecho a que se le aplique el estatuto 
laboral, a reserva de que el patrón pueda demostrar lo contrario. 
 
24 Cfr. TRUEBA URBINA, Alberto. Nuevo Derecho Procesal del Trabajo. Op. Cit. p. 350. 
 25 DE LA CUEVA, Mario. El Nuevo Derecho del Trabajo. Op. Cit. p.189. 
 34
 
Es pertinente tomar en cuenta que el Derecho del Trabajo no 
protege contratos ó acuerdos de voluntades, así como tampoco regula el 
intercambio de prestaciones, sino más bien, el derecho del trabajo protege el 
trabajo en sí y asegura cuestiones fundamentales en la vida del hombre como 
la salud y la familia, tratando de proporcionarle una vida digna. 
 
1.6.1. Elementos de la relación de trabajo 
 
Como toda figura jurídica la relación laboral cuenta con elementos 
esenciales subjetivos y objetivos; los subjetivos decimos que son el patrón y el 
trabajador que ya han quedado explicados, mientras que los objetivos son la 
prestación del servicio personal y subordinado así como el pago de un salario. 
 
La prestación del servicio debe ser personal, pues si no fuese así, 
entonces no podríamos hablar de la existencia de una relación laboral entre dos 
sujetos, porque ésta existe únicamente entre dos sujetos, el primero de ellos es 
el patrón, o sea el que recibe el servicio y el segundo es el trabajador quien es 
el que presta el servicio, no puede ser de manera diferente, toda vez que 
únicamente prestando el servicio y sometiéndose a las ordenes del patrón, es 
decir, estando subordinado a él, es que se recibe el salario. 
 
1.6.2. Duración de la relación laboral 
 
 Parte importante del tema de la relación laboral es la de su 
duración, la cual no podemos dejar pasar desapercibida por lo que decidimos 
hacer una breve clasificación de la misma. 
 
 35
El contrato individual de trabajo es el instrumento idóneo para 
estipular la duración de la relación de trabajo, haciéndolo de manera 
escrupulosa y precisa, limitando extraordinariamente la voluntad de las partes. 
 
Para Néstor de Buen, existe un elemento fundamental para 
determinar la duración de la relación, consiste en la subsistencia de las 
condiciones que le dieron origen, es decir, la subsistencia de la materia del 
contrato. Pero como en todo hay excepciones a la regla, como en el caso de los 
trabajadores de la construcción o de los trabajadores domésticos. 
 
Entre las causas que motivan la limitación temporal de los 
contratos individuales encontramos la extinción del objeto (que como arriba se 
comentó es un elemento fundamental en la duración de la relación de trabajo), 
cumplimiento del plazo, realización de la condición resolutoria, suspensión, 
rescisión y terminación. 
 
Con base en esta clasificación y en el artículo 35 de la Ley 
Federal del Trabajo, podemos entonces hacer una clasificación de las formas 
que pueden adoptar los contratos individuales de trabajo: 
 
• Contrato por tiempo indeterminado. Es la regla general de todo contrato, 
pues a falta de disposición expresa el contrato debe ser por tiempo 
indeterminado, por lo tanto no estará sujeto a ninguna modalidad; éste llegará a 
su fin por una causa de rescisión ó terminación cualquiera que esta sea. 
 
• Contrato por tiempo determinado. Este tipo de contrato a diferencia del de 
tiempo indeterminado, opera con modalidades de plazo y condición. El artículo 
37 de la ley señala únicamente tres hipótesis para la celebración de contratos 
de trabajo a plazo: 
 
 36
- Que lo exija la naturaleza del trabajo que se va a prestar. 
- Que se trate de sustituir