Estrategias-de-comunicacion-externa-para-el-Instituto-de-las-Mujeres-del-Distrito-Federal

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Universidad Nacional Autónoma de México 
Facultad de Ciencias Políticas y Sociales 
 
 
 
 
Estrategias de Comunicación Externa para el Instituto de 
las Mujeres del Distrito Federal 
 
Tesis 
Que para obtener el título de: 
Licenciada en Ciencias de la Comunicación con especialidad en 
Comunicación Organizacional 
 
Presenta: 
Claudia Figueroa GodínezClaudia Figueroa Godínez 
 
Asesora: Francisca Robles 
 
 
México DF 2005 
 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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DEDICATORIA 
 
A quien con gran esmero ha procurado brindarme su 
apoyo en toda mi vida y ha contribuido enormemente a 
que yo haya culminado una etapa más de mi vida. Este 
trabajo lo ofrezco a la mujer que me ha dado la vida: mi 
madre. 
 
 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
Gracias a Dios por hacerse presente en cada persona que se 
acerca a mí y que por medio de cada una de ellas me ha 
otorgado la gracia y dicha de valorar de la vida todo lo 
que me rodea y a todos aquellos en quienes puedo confiar. 
 
 
Gracias a mis padres ante todo por darme la vida, por el 
esfuerzo y el amor que dedicaron y depositaron en mi: 
A mi padre Fermín Figueroa López: aunque nunca te lo 
dije, te amo, me hiciste mucha falta pero ahora sé que todo 
lo que viví me sirvió para madurar. 
A mi madre Inés Godínez Hernández, que siempre ha 
estado conmigo: sé que no te lo digo con frecuencia pero 
todo el tiempo está presente en mi corazón este sentimiento: 
te amo, gracias por confiar en mi, por tus cuidados, por tu 
amor y cariño. 
 
 
A cada uno de mis hermanos por ser un ejemplo a seguir y 
por su apoyo en los momentos difíciles de mi vida, gracias: 
Estela Figueroa Godínez, por transmitirme tu regocijo y 
audacia en toda situación. 
José Luis Figueroa Godínez, por mostrarme esa 
perseverancia en la lucha por la vida. 
Carlos Figueroa Godínez, por enseñarme a seguir adelante 
y culminar mis objetivos. 
Patricia Figueroa Godínez, por tu paciencia y cuidados 
cuando más los necesité. 
Inés Figueroa Godínez, por escucharme y apoyarme en los 
momentos difíciles. 
Raúl Figueroa Godínez, por mostrarme la nobleza no sólo 
de un hombre ni un hermano, también de un amigo. 
Luz María Figueroa Godínez, por esa chispa de alegría que 
me contagias cuando estamos juntas y por tu comprensión. 
A ustedes, a sus respectivas parejas e hijos les agradezco por 
cada consejo, apoyo, comprensión, compañía, por sus 
atenciones y por todos los momentos que han compartido 
conmigo: los quiero con todo mi corazón. 
 
 
Gracias a las personas que Dios a puesto en mi camino, por 
su incondicional apoyo, por su guía y amistad, porque me 
han orientado y han reafirmado mis principios y valores 
para poder vivir mi realidad con conciencia, con 
crecimiento y con Cristo en mi corazón: el equipo de 
ARVIREC. 
Arcelia Tovar, padre Darío Bragado, Teresa del Río, 
Blanca, Angelina, Georgina, Elva y Gustavo, Carmelita y 
Javier, Teresa Hernández, Cecilia Arias, Luis Enrique, 
Fabiola Miranda, Amparo y Carlos, Juan Carlos, Patricia y 
todos los que a pesar de que no están en el equipo han 
pertenecido a él y me han dejado un hermoso recuerdo en 
el corazón. 
 
Gracias a todos mis amigos, aquellos que siempre han 
alegrado mi corazón y que a pesar de la lejanía persisten 
firmemente en conservar esta amistad tan valiosa. 
Olivia Díaz, Teresa Burgoa, Berenice Serrano, Liliana 
González, Juan José Velásquez, Farouk Isaac, Cecilia 
Sarmiento, Salomón Barón, Juanito, Jorge Ibarra, Agustín, 
Ernesto Rojas, Luis Ángel, Alma Zurita, Emmanuel Porto, 
Norma Joaquín, Nely Ramírez, Israel Ávila, Yonatan Ávila, 
Salvador Guerrero, Diego, Karen, Eduardo, Jeanine 
Mondragón, Laura Morales, Mayra Daniel, Misael, Laura 
Otero, Aldo Mesa, Valentín, Alma Medina, Alejandra 
Mijangos, Claudia Montes de Oca, Mauricio Hernández, Dr. 
Jorge Fernández, Juan Manuel Velásquez, Mauricio 
Velásquez, Edgar Legorreta, Tony Segura, Fabiola y Joali, 
Rosendo Juárez, Moisés Fuentes y muchos más que aunque 
ya no los veo están en mi mente como bellos recuerdos. 
 
Especialmente agradezco a una persona que me demostró 
ser un gran amigo, que me apoyo en lo bueno y en lo malo, 
que siempre me habló y me habla con la verdad y de quien 
por todo eso y más me enamoré y sigo profundamente 
enamorada: Héctor Javier Pérez Cano. 
 
A mi asesora Francisca Robles: gracias por hacerme ver que 
las cosas se pueden lograr aún cuando se vean difíciles, 
gracias por el apoyo, la orientación y atenciones. 
 
A cada uno de mis sinodales: Elvira Carballido, Rocío 
Avendaño, Rubén Santamaría, Octavio Ramírez, gracias 
por todo el conocimiento que dejan en mi como profesores y 
como seres humanos, gracias por su aliento y comprensión. 
 
A una profesora en especial de quien recibí un gran apoyo 
en los momentos difíciles de mi carrera profesional: Maria 
de Jesús López Amador. 
 
 
ÍNDICE 
 
Introducción__________________________________________________________1 
 
Capítulo 1 Estrategias de Comunicación Organizacional______________9 
1.1 Comunicación Organizacional_______________________________________9 
1.2 Estrategia_________________________________________________________24 
1.3 Estrategias de Comunicación Organizacional_______________________30 
1.4 Elementos que contiene una estrategia de Comunicación 
Organizacional________________________________________________________35 
 
Capítulo 2 El Instituto de las Mujeres del D F_______________________43 
2.1 Orígenes__________________________________________________________43 
2.2 Estructura________________________________________________________45 
2.2.1 Organigrama______________________________________________49 
2.3 Atribuciones______________________________________________________50 
2.4 Objetivos_________________________________________________________52 
2.5 Unidades del Instituto de las Mujeres del DF_______________________61 
2.6 Estrategias de Comunicación en el ámbito externo__________________80 
 
 
 
 
 
Capítulo 3 Estrategias de Comunicación Externa para el Instituto de 
las Mujeres del D F___________________________________________________86 
3.1 Revisión de las Estrategias de Comunicación en el ámbito externo del 
Instituto de las Mujeres del DF________________________________________98 
3.2 Propuesta para implementar Estrategias de Comunicación 
Organizacional Externa para el Instituto de las Mujeres del D F________105 
 
Conclusiones________________________________________________________120 
 
Fuentes_____________________________________________________________124 
 
Anexo I_____________________________________________________________129 
 
Anexo II____________________________________________________________134 
 
Anexo III____________________________________________________________147 
 
Anexo IV____________________________________________________________149 
 
 1
Introducción 
 
Un considerable porcentaje del tiempo que vive un individuo transcurre 
dentro de múltiples organizaciones que en la sociedad actual existen, 
basta decir que ya desde el nacimiento se encuentra en la primera 
organización: la familia. 
 
Generalmente un ser humano nace y muere en una organización, pasando 
desde un registro en instituciones civiles, ritos religiosos, instituciones 
académicas, deportivas, empresariales, hospitalesy demás, hasta terminar 
con una funeraria, ésa es la razón por la cual nombra Goldhaber1 en su 
libro Comunicación Organizacional, al ser humano como un hombre o ser 
organización. 
 
Para llegar a un claro entendimiento del término organización, hay autores 
como Alberto Martínez de Velasco que definen con claridad una 
organización “a partir del momento en que el hombre se une con otros para 
desarrollarse y diferenciar papeles, funciones o tareas en beneficio mutuo”2. 
 
De lo anterior en primera instancia una organización para serlo requiere 
de dos personas en adelante que tienen un objetivo común global, propio 
de la misma organización y por el cual se reúnen, ya sean gustos, 
 
1 Gerald M. Goldhaber, Comunicación Organizacional, Logos, México, 1977. p.18 
 
 2
habilidades, necesidades, en acuerdo colectivo, mismo que funciona como 
el objetivo final de la organización formada. 
 
Una vez determinada esta finalidad, la organización comienza a funcionar 
siempre y cuando exista gente desempeñando las funciones requeridas en 
ella, y es ahí en donde entra el ser humano con sus diversos roles, 
profesiones, conocimientos, aptitudes y actitudes, en una estrecha relación 
con los otros miembros o integrantes de la organización, en donde 
interviene por supuesto la comunicación (concretamente la comunicación 
humana) 
 
La Comunicación Humana se entiende como un sistema de interacción 
usado por el hombre en donde intervienen dos o más actores en torno a un 
conjunto de variables interdependientes entre sí, con la finalidad de 
compartir y comprender símbolos lingüísticos con algún propósito en 
común. 
 
Ante dicha diversidad, no obstante Joseph A. Litterer señala que “las 
organizaciones son invenciones sociales o instrumentos que el hombre ha 
desarrollado para lograr cosas que, de otra forma, no podría obtener”3. 
 
 
2 Fernández Collado, La Comunicación en las Organizaciones, Trillas 1ª reimpresión México, 2003. p.18 
3 Joseph A. Litterer, Análisis de las organizaciones, Limusa, México 1991. p.6 
 
 3
Esto es muy cierto, ya que para obtener un ideal, sea de cualquier tipo, es 
necesaria la existencia de una organización que satisfaga en mayor medida 
ciertas necesidades o aspiraciones que generalmente dependiendo del 
aspecto que dichas organizaciones traten, obtienen mayor o menor 
aceptación y apoyo por parte de la sociedad a diferencia de personas 
aisladas, esto debido a la utilidad que proporcionan y a la credibilidad que 
obtienen según las normas o medidas legales y morales por las que se rige 
además del alcance que logran. 
 
Así es como existen organizaciones formales que cuentan con una 
estructura planeada, además de una intención totalmente adelantada con 
respecto a las funciones de los individuos pertenecientes a la misma 
teniendo siempre presente las opciones con las cuales se logre con eficacia 
alcanzar las metas del grupo y generalmente tienen un objetivo que 
interesa a la sociedad. Otras, son llamadas organizaciones informales, ya 
que no están organizadas formalmente, sino conformadas por relaciones 
sociales o personales caracterizadas por la espontaneidad, por tal razón, 
no son establecidas ni requeridas por la sociedad, son reflejo de 
asociaciones cotidianas propias del ser humano como cualquier otra 
acción o relación humana. 
 
Además de estas distinciones, las organizaciones “son inventos sociales que 
consisten en reunir diferentes personas, conocimientos y, usualmente, 
 
 4
materiales de algún tipo, a los cuales se les da una estructura y sistema a 
fin de integrarlos en un todo”4. 
 
Esto agrega un aspecto más, que es determinante para las organizaciones, 
y es que además de las personas y sus determinadas funciones, existen 
recursos a utilizar de tal manera que no pueden estar unos sin los otros, 
conformando así una estructura integrada, un sistema en sí. 
 
Dicho sistema está forzosamente caracterizado por la ausencia de rigidez y 
por la presencia constante de cambios, adaptaciones, en una dinámica 
constante, dado que, existe la interacción humana dentro de un entorno 
social, no obstante, puede dividirse en “elementos básicos”5 propios de una 
organización, y que sirven como base tanto para examinarla como para 
comprenderla mejor: el tamaño (recursos tanto financieros, tecnológicos y 
humanos, empleados e infraestructura), la interdependencia (determinada 
por las relaciones de la organización, acuerdos, decisiones, obligaciones, 
interacciones y demás), los insumos (energía, personas, recursos e 
información), la transformación (rendimiento o utilidades de los insumos al 
convertirse en productos), y estos últimos productos son los (resultantes de 
las actividades de la organización, reflejados en el medio ambiente). 
Ante tal situación, las organizaciones hoy en día han adoptado el estudio 
comunicativo-organizacional con un enfoque comunicativo humano a 
 
4 Ibidem. p.6 
 
 5
causa de la calidad humana que se presenta de manera inherente además 
de que se ha estudiado, investigado y publicado que en las organizaciones, 
mediante una planeación apropiada y congruente de la comunicación con 
el sentido real de la organización (es decir estratégica), ésta ha manifestado 
notables mejorías en cuanto al rendimiento efectivo, próspero, sano. 
 
Así, en el enfoque de la comunicación organizacional, la comunicación en 
relación con las organizaciones se entiende como un sistema de 
interacción netamente humano, dado que con ella se pretende compartir y 
establecer una comprensión de determinados símbolos lingüísticos 
comunes, mediante la acción comunicativa con sus públicos. 
 
La Comunicación Organizacional toma los aspectos esenciales de 
interacción comunicativa que funcionan como clave para analizar una 
organización tanto en el interior como en su exterior, además de utilizar la 
metodología de investigación con diversos instrumentos basados en el 
estudio de las ciencias sociales y en teorías como la sistémica que 
particularmente se aprecian como las más adecuadas para poder manejar 
los flujos de comunicación caracterizados por su complejidad, dinamismo 
y un carácter netamente social que son consecuencia de las 
interrelaciones humanas que existen dentro y fuera de cualquier 
organización. 
 
5 Fernández Collado Carlos La comunicación en las organizaciones Ed. Trillas México, 1991.p.13-15 
 
 6
El objeto de la comunicación organizacional implica el estudio de las 
formas en que se da el fenómeno de la comunicación tanto dentro de las 
organizaciones como entre las organizaciones y su medio, en dicho 
estudio, se basa para proponer técnicas y actividades estratégicas 
encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes entre los miembros 
de la organización, entre la organización y su medio influyendo en las 
opiniones, actitudes y conductas de los públicos internos y externos de la 
misma, con la finalidad de lograr el óptimo y eficaz cumplimiento de los 
objetivos institucionales. 
 
Lo anterior permite mantener un equilibrio necesario y adecuado entre las 
relaciones, grupos o subsistemas humanos que, con diversos intereses 
individuales o colectivos, con influencias sobre la toma de decisiones, 
presiones de carácter económico, político, social y/o personal, plantean la 
necesidad de encontrar un punto de equilibrio tanto dentro como fuera de 
la estructura organizacional, para conseguir el cumplimiento de sus 
propósitos. 
 
La propuesta que rige al objetode estudio del presente trabajo de 
investigación que es el “Instituto de las Mujeres del Distrito Federal”, 
asume el compromiso de promover y consolidar los cambios que lleven a la 
verdadera equidad de género. 
 
 
 7
A modo de objetivo, dicha Institución pretende incorporar la perspectiva de 
equidad entre los géneros como elemento que se establezca en las políticas 
sectoriales, promoviendo acciones que faciliten el pleno ejercicio de los 
derechos de las mujeres y que a su vez den atención a los problemas 
primordiales de las mismas. Ante ello, se encuentra la importancia de la 
difusión de los servicios y la promoción de los mismos, con objeto de 
mejorar la calidad de vida de dicho sector específico, pero que también 
debe verse reflejada en toda la sociedad. 
 
A casi seis años del surgimiento del Instituto de las Mujeres del Distrito 
Federal, los medios no presentan gran información sobre esta Institución, 
lo cual hace pensar en la efectividad que pudieran tener los medios y 
mensajes que han establecido para dar a conocer sus servicios y sobre 
todo la planeación de sus estrategias de comunicación externa. 
 
Esto, es principalmente a lo que se refiere la presente investigación, 
recopilando y analizando las formas que utilizan para difundir sus 
servicios. Se pretende dar una explicación teórica que proporcione un 
panorama general de las estrategias que manejan, información que servirá 
para sugerir las propuestas finales, las cuales se basan en comunicación 
organizacional, así, se puede consultar dentro del primer capítulo los 
aspectos que intervienen en la comunicación organizacional, así como el 
término de estrategia para lograr un planteamiento estratégico que 
 
 8
establezca una buena imagen corporativa, también se verá la función e 
importancia del mismo. 
 
En el segundo capítulo se conoce el funcionamiento y quehacer del 
“Instituto de las Mujeres del DF” con objeto de contar con un marco de 
referencia del mismo y conocer su línea, identificar cuáles elementos 
utiliza para darse a conocer y de que manera lo hace, además de que se 
retoman cifras importantes a nivel distrital, nacional e incluso mundial 
con respecto a los temas que trata dicho Instituto, se continua con la 
identificación de las formas de difusión utilizadas por la organización junto 
con la descripción general de las mismas, así como ciertas carencias o 
posibles aspectos a mejorar de estas estrategias de comunicación externa 
específicamente. 
 
El tercer capítulo contiene algunos cambios a modo de sugerencia, mismos 
que están basados en un análisis comunicativo organizacional de las 
estrategias y de los productos que se encontraron, enseguida, una 
propuesta que corresponde a lo visto durante las diversas materias 
cursadas en la carrera profesional y específicamente la opción terminal, 
con el objetivo de proporcionar algún cambio que represente un avance, 
una mejoría de la calidad de información existente en el “Inmujeres-DF” 
para lograr con ello una buena Imagen Corporativa además de un eficiente 
servicio y atención para su público. 
 9
CCaappííttuulloo 11 EEssttrraatteeggiiaass ddee CCoommuunniiccaacciióónn OOrrggaanniizzaacciioonnaall 
 
Este primer capítulo pretende dar una idea general, antes que nada sobre 
lo que hoy en día se conoce como Comunicación Organizacional, una 
disciplina que contiene elementos interesantes, mismos que, a pesar de 
que todo el tiempo han formado parte de la organización, hasta la fecha se 
ha definido y descrito claramente su función, finalidad e importancia, 
también se ha visto mediante la información existente, que los procesos de 
la comunicación de una organización se vuelven más efectivos basándolos 
en una planificación estratégica y por ello, en el presente capítulo se 
explican los aspectos que una estrategia contiene desde el origen de ésta, 
hasta lo que hoy día es en las organizaciones. 
 
1.1 Comunicación Organizacional 
 
En este primer apartado se pretende explicar la unión de los conceptos de 
comunicación y organización, los cuales, se han estudiado desde hace 
mucho tiempo, no obstante, desde principios del siglo XX que se conocen 
con mayor precisión las teorías de la organización, éstas han facilitado las 
bases para los estudios de la comunicación organizacional, de igual 
manera, la extensa investigación sobre la comunicación, ha otorgado 
elementos para que esta disciplina obtenga una efectividad considerable 
 10
en cumplimiento de la función que le concierne dentro de las 
organizaciones. 
 
Sin embargo, a pesar de que existe una variedad de elementos que apoyan 
los factores que componen a la comunicación organizacional, no se logran 
aún definir con absoluta precisión los límites de la disciplina, ya que es 
comúnmente confundida con áreas como Recursos Humanos, Relaciones 
Públicas, inclusive Logística o Administración. Por tal motivo, es de gran 
importancia aclarar, dentro de lo que se sabe hasta hoy, lo que la 
comunicación organizacional es, para así, evitar las confusiones y dar pie 
a reforzar el camino que poco a poco se va abriendo en la sociedad. 
 
Las acepciones que se tienen sobre la comunicación organizacional, giran 
en un mismo entorno, sólo que existen algunas variaciones en cuanto a la 
percepción de la misma, ya que, unos ven esta materia como los mensajes 
en sí, otros como la disciplina que estudia dichos mensajes y unos más 
como las técnicas y actividades para mejorar el flujo de mensajes. 
 
Así que teniendo en cuenta estos aspectos, se puede decir que la 
comunicación organizacional se encarga a veces de uno, de dos o de los 
tres antes mencionados, ya que esta disciplina funge como una 
investigación, detección de problemas y facilitadora de soluciones 
 11
encaminadas a resolver satisfactoriamente complicaciones o 
inconvenientes que se presenten en la organización. 
 
Entonces, la comunicación organizacional en perspectiva de mensaje en sí, 
puede definirse como “el conjunto de mensajes que se intercambian entre 
los integrantes de una organización, y entre ésta y su medio...éstos...se 
intercambian en varios niveles y de diversas maneras”1. 
 
En otra percepción la comunicación organizacional, se presenta “como una 
disciplina cuyo objeto de estudio es, precisamente, la forma en que se da el 
fenómeno de la comunicación dentro de las organizaciones, y entre las 
organizaciones y su medio”2. 
 
También la comunicación organizacional se entiende como “un conjunto de 
técnicas y actividades encaminadas a facilitar y agilizar el flujo de mensajes 
que se dan entre los miembros de la organización, entre la organización y su 
medio o bien a influir en las opiniones, actitudes y conductas de los públicos 
internos y externos de la organización, todo ello con el fin de que esta última 
cumpla mejor y más rápidamente con sus objetivos”3. 
 
 
1 Fernández Collado Carlos, La Comunicación en las Organizaciones, Trillas 1ª reimpresión México, 2003. 
p.11 
2 Ibidem. P.11 
3 Ibidem. P.11 
 12
La pretensión de la Comunicación Organizacional, es mantener un 
equilibrio adecuado y que es necesario entre las relaciones de los grupos o 
subsistemas humanos, dado que la función de éstos, requiere de una 
constante interacción, a la vez que se rigen y determinan por intereses 
individuales o colectivos e influencias sobre la toma de decisiones, entre 
otras cosas. 
 
Ante el hecho de que estas agrupaciones se ven inmersas en constantes 
presiones de carácter económico, político, social y/o personal, es necesario 
encontrar un punto de equilibrio tanto dentro, como fuera de la estructura 
organizacional, para que con ello logren cumplir efectivamente la finalidad 
planteada de acuerdo a su función específica. 
 
Lo anterior, requiere de una revisión profunda y detallada de la unidad 
interna principalmente, puesto quees donde se fortalece la organización 
para llegar a sus objetivos y enfrentar las adversidades que se presentan, 
además de que ahí se consolida al exterior la propia organización, aún 
más, es necesario tener en cuenta las interacciones con otras 
organizaciones con las cuales tenga vínculos y mantener una buena 
relación con ellas, para lo cual, se requiere primeramente del 
cumplimiento de sus propósitos internos. 
 
 13
El objetivo fundamental que la Comunicación Organizacional pretende 
lograr, va de la mano con los prototipos ideales de toda organización, en 
primer lugar, busca que predomine la cohesión y unidad en los grupos de 
trabajo, lo cual se obtiene impulsando la participación en todos los 
miembros con una efectiva transmisión de mensajes motivantes. 
 
En segundo, que exista una asignación clara de actividades y una 
coordinación eficaz de los objetivos con todos los miembros de la 
organización y para ello se requiere establecer, evaluar y fomentar la 
responsabilidad de todos. 
 
En tercero, la creación de un clima en la organización que contribuya a 
lograr un diálogo y comunicación constante entre todos sus miembros, con 
lo cual, se podrán evitar conflictos internos, incertidumbres y demás 
riesgos que pudieran afectar a la organización, en tanto se pongan en 
marcha medidas de información ascendentes y descendentes. 
 
Además, es necesario un control de actividades tanto individuales como 
conjuntas para alcanzar los objetivos deseados. Para esto y todo lo 
anterior, es preciso, llevar un seguimiento de los métodos y procedimientos 
de trabajo que se utilicen con una continua supervisión y motivación para 
el desarrollo óptimo de las actividades. 
 
 14
Como menciona Arturo Zúñiga Bernal4 en un escrito llamado La 
Comunicación Organizacional en las Relaciones Humanas, la Comunicación 
Organizacional se establece con base en la creación, mantenimiento y 
renovación de ciertos aspectos. 
 
Una organización se caracteriza por su CULTURA (valores): por principios, 
conceptos y creencias, explícitos o implícitos, compartidos por todos los 
que forman parte de la empresa, lo que define “quienes somos”, esto, 
también se aprecia según su ESTRUCTURA: que define cómo está 
operativamente organizada la empresa, además de que determina las 
relaciones laborales con y entre las distintas áreas que conforman la 
estructura orgánica. Esto es, la definición de cómo se está funcionando. 
 
Una vez determinados estos aspectos se necesita establecer la 
ESTRATEGIA: es decir, los pasos que deben darse para alcanzar los 
objetivos de la empresa. En resumen, qué se va a hacer. Ésta, debe estar 
basada obviamente en los RECURSOS (habilidades): que comprenden 
áreas, capacidades, conocimientos, fortalezas, esto define qué se tiene y 
con base en ello se requiere establecer una coherencia con las actividades 
a realizar, es decir, con los PROCEDIMIENTOS: las rutinas y formas en que 
 
4 Es Licenciado en Psicología, por la Universidad Autónoma Metropolitana-Xochimilco, en 1982, con área de 
concentración en Psicología Social. Se ha desempeñado como Facilitador y Consultor de Procesos en materia 
de Administración, Relaciones Humanas, Calidad Total, Comunicación Organizacional, Productividad y 
Liderazgo. Actualmente es Coordinador de Proyectos en el Sistema de Transporte Colectivo de la Ciudad de 
México. http://www.deguate.com/infocentros/gerencia/rrhh/comu.htm 
 15
se ejecutan las actividades, los niveles de acción e interrelaciones, que 
aclara lo que corresponde realizar. 
 
Además, todo el PERSONAL (potencial humano): es un factor que debe 
definirse con base en perfiles, habilidades, actitudes, aptitudes, 
conocimientos, acorde al número necesario que requiere un área o 
actividad determinada, además debe estar en relación directa a la 
remuneración necesaria y suficiente que requiere el colaborador y que 
puede otorgar la empresa. Lo cual define el Capital Intelectual de la 
empresa y debe cuidarse que esté conciente y a gusto con la forma en que 
se desarrollan las decisiones y cómo se atienden los conflictos. 
 
Lo anterior es conocido como ESTILO DE DIRECCIÓN: más bien, como las 
actitudes que adoptan en el proceso de gestión los integrantes de los 
niveles directivos de una empresa, lo cual implica la responsabilidad de 
asumir un liderazgo creativo y transformador que no esté determinado 
solamente por un rol jerárquico, sino más bien, por una actitud que 
busque retos y afronte los riegos propios del mercado laboral, ya que será 
característica que destaque como parte de la Inteligencia Emocional de la 
organización. 
 
Estos términos, los encontramos no sólo en las organizaciones, también, 
en el transcurso de la vida de todo individuo en la cual, se enfrenta a un 
 16
proceso de socialización y en todo momento se ve vinculado a visiones, 
misiones, políticas, objetivos y metas, mismas que, se diversifican en todos 
los ámbitos: social, cultural, personal, familiar, etc, de igual manera, las 
organizaciones se enfrentan a un proceso similar ya que todo ello es 
inherente a ambos. 
 
A lo largo de su trayectoria, una organización como un individuo, enfrenta 
las encrucijadas de definir quién es, qué quiere ser y cómo lo debe lograr. 
 
La importancia de establecer la Visión, Misión, Objetivos, Metas y 
Políticas, tanto a nivel Institucional como personal, propicia que se 
obtengan elementos sistémicos que marquen el rumbo adecuado a seguir, 
logrando con esto directrices sanas y congruentes entre lo que se hace y se 
dice. 
 
Así pues, la Comunicación Organizacional, abarca los conceptos anteriores 
de las organizaciones, en un sistema de interrelaciones y entendimiento 
laborales, por medio de la definición de una Misión y Visión Institucionales 
propias, éstas, dan estructura a los objetivos de logro, dirigidos hacia el 
beneficio individual, colectivo, y por ende empresarial, permitiendo el 
posicionamiento en el mercado productivo. 
 
 17
Entre lo que merece una explicación, se encuentran los conceptos de 
misión y visión, son tan importantes para una organización porque 
permiten seguir una dirección bien clara y contribuyen a evitar que ésta se 
salga de su rumbo original. 
 
La MISIÓN: es un enunciado breve y sencillo que describe la razón de ser 
de una organización dentro de su entorno y la sociedad en general. Lo cual 
complementa a la VISIÓN, que es, lo que la organización quiere llegar a ser 
a un largo plazo, esto es, su objetivo máximo de realización como 
organización. 
 
Un hecho indudable, es que los mensajes son clave en esta disciplina y la 
manera en que se estudian concierne a dos aspectos generales de la 
organización conocidos como comunicación interna y externa. Puede 
considerarse como comunicación interna al “conjunto de actividades 
efectuadas por cualquier organización para la creación y mantenimiento de 
buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso de diferentes 
medios de comunicación que los mantengan informados, integrados y 
motivados para contribuir con su trabajo a lo largo de los objetivos 
organizacionales”5, desde directivos, gerencia media, empleados, hasta 
obreros y por otra parte se identifica a la comunicación externa como el 
“conjunto de mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus 
 
5 Fernández Collado Carlos, op. cit p.12 
 18
diferentes públicos externos (accionistas, proveedores, clientes, 
distribuidores, autoridades gubernamentales, medios de comunicación, etc.), 
encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar una 
imagen favorable o a promover sus productos o servicios”6, este tipo de 
comunicación comprende las relaciones públicas y la publicidad. 
 
Esta comunicación de tipo externo, como se menciona en el libro 
Comunicaciónun punto de vista organizacional de Ramos Padilla Carlos G. 
y en la cual se enfoca la presente investigación, puede efectuarse dentro o 
fuera de las instalaciones de la organización, no obstante, debe ser 
planeada y practicada antes que nada en el interior de la empresa. 
 
Es realmente importante el cuidado de la comunicación externa, puesto 
que, el rendimiento de la organización depende en gran medida de la 
satisfacción de su público, pero sobre todo, del reconocimiento que éste 
tenga sobre aquella, y eso se logra mediante la correcta utilización de los 
mensajes aunado a la conducta o comportamiento de la organización. 
 
Ya lo dice Golhaber “De la misma manera que los políticos se basan en las 
comunicaciones públicas para crear y reforzar sus imágenes personales, las 
 
6 Ibidem. P.12 
 19
organizaciones utilizan la comunicación pública para crear imágenes de sus 
servicios y productos”7. 
 
“La creación, el refuerzo y la redefinición de la imagen de una organización 
es uno de los instrumentos más importantes de las comunicaciones 
públicas”8. Mas, deben de permanecer en un constante proceso de 
evaluación para saber si los resultados son acordes con los objetivos, si 
hay algo que ponga en peligro no sólo a la imagen, sino a la productividad 
de la organización y así, poder detectar los puntos que necesiten una 
mejora. 
 
No obstante, una organización no debe de perder de vista que la 
comunicación externa también contribuye, en gran medida, al desarrollo 
interno pues “ayuda a la gente a establecer una importante relación entre 
sus esfuerzos y las necesidades de los clientes”9. 
 
Así, ninguna organización deber perder de vista que “su personal debe 
estar en contacto con agentes, proveedores, compradores, accionistas, 
agencias gubernamentales, donantes, colegas de otras organizaciones y un 
importante público de algún tipo. Deben mantener afiliaciones vocacionales 
y profesionales, es imprescindible que se comprenda al público, que se 
mantengan constantes contactos comerciales y que los clientes o 
patrocinadores se sientan satisfechos. [dado que] Las comunicaciones 
externas se convierten en el equivalente de las comunicaciones internas”10. 
 
 
7 Gerald M. Goldhaber, Comunicación Organizacional, Editorial Diana, S:A., México, 1984. p.270 
8 Ibidem p.271 
9 D’Aprix Roger, La Comunicación para el cambio, Ediciones Granica, México, 1999. p.85 
10 Gerald M. Goldhaber, op. cit .p.272 
 20
Este sector, junto con el interno, del que se explicarán sus elementos a 
continuación, hacen de la Comunicación organizacional un gran sistema 
complejo como bien lo define Goldhaber en el libro Comunicación un punto 
de vista organizacional: 
“La comunicación organizacional ocurre dentro de un sistema complejo y 
abierto que es influenciado por el medioambiente e influye en él; implica 
mensajes, flujos, propósitos, dirección, medios y empleados. La 
comunicación organizacional involucra actitudes, sentimientos, relaciones y 
habilidades personales”11. 
 
Complementando y reforzando lo anterior: “La Comunicación 
Organizacional es el proceso mediante el cual un individuo o una de las 
subpartes de la organización se pone en contacto con otro individuo u otra 
subparte (Hodgetts y Altman, 1981)”12. 
 
Así es como claramente se muestra que “la comunicación es una 
herramienta de trabajo importante con la cual los individuos pueden 
entender su papel y se pueden desempeñar de acuerdo con él en la 
organización”13. Y para ello, se sirven de caminos dentro de la misma 
organización que son conocidos como redes de comunicación. 
 
Uno de ellos, es conocido como comunicación formal, “aquella en donde los 
mensajes siguen los caminos oficiales dictados por la jerarquía y 
especificados en el organigrama de la organización. Por regla general, estos 
mensajes fluyen de manera descendente, ascendente u horizontal”14. 
 
11 Ramos Padilla Carlos G. Comunicación un punto de vista organizacional, Trillas México 1991. p16 
12 Martínez de Velasco A. y Nosnik Abraham, Comunicación Organizacional práctica, Trillas, México 1988. 
p.22 
13 Ibidem. P.22 
14 Ibidem p.23 
 21
La comunicación descendente cumple su función, enviando mensajes de 
los niveles superiores a los empleados. Como propósito principal, pretende 
proporcionar instrucciones específicas de trabajo y suficientes para que se 
realicen adecuadamente (quien debe hacer qué, cuándo, cómo, dónde y 
por qué) 
 
“La comunicación descendente se da cuando los niveles superiores de la 
organización transmiten uno o más mensajes a los niveles inferiores. La 
comunicación gerencial es importante ya que sirve de enlace entre los 
niveles directivos y los empleados, evitando caer en la “trampa de la 
actividad” y permitiendo a los gerentes tomar decisiones fundamentadas y 
bien orientadas. Algunas técnicas que los gerentes pueden utilizar para 
mejorar su comunicación descendente son: desarrollar una actitud positiva 
de comunicación, obtener información necesaria, desarrollar un plan de 
comunicación. Las necesidades de comunicación descendente más comunes 
son: instrucciones de trabajo, retroalimentación sobre el desempeño y 
noticias a los empleados”15. 
 
La comunicación ascendente va de los empleados hacia los niveles 
superiores. Se presenta como un componente fundamental en la 
organización, ya que a través de éste, la administración puede conocer las 
opiniones de los empleados, y también obtener datos generales sobre la 
atmósfera en la que se desenvuelven. 
 
“La comunicación ascendente se da cuando las personas de los niveles 
bajos en la estructura organizacional emiten uno o más mensajes hacia los 
niveles superiores, a través de los canales tanto formales como informales. 
La comunicación ascendente brinda a la administración la retroalimentación 
que proviene de los empleados, permite la participación de los empleados en 
la toma de decisiones y proporciona el diagnóstico de malas interpretaciones 
a los mensajes. Algunas de las prácticas utilizadas para mejorar esta 
 
15 Ibidem. P.39 
 22
práctica son: celebrar reuniones periódicas con los empleados, mantener 
una política de puertas abiertas y traspaso de los umbrales de la oficina, 
fomentar la participación en grupos sociales y estimular las encuestas de 
opinión. Entre los problemas que surgen están: la lentitud de los mensajes, 
los filtros en la comunicación y los cortos circuitos. Las formas de atacar 
más efectivamente estos problemas son la creación de confianza mutua 
entre superior y subordinado y el dar a la comunicación su lugar dentro del 
proceso efectivo de management”16. 
 
La comunicación horizontal se presenta entre las personas con un mismo 
nivel en la jerarquía. Generalmente este tipo de comunicación se dirige a 
integrar y/o coordinar el personal de un mismo nivel. 
 
“La comunicación horizontal ocurre cuando el emisor y el receptor están al 
mismo nivel en la organización, y puede ser: entre miembros del mismo 
grupo, entre distintos grupos o departamentos y entre la línea y el estaf. 
Este tipo de comunicación debe fomentarse cuando es necesaria la 
coordinación de un trabajo; para dar apoyo social y emocional a los 
empleados y para control del poder”17. 
 
Cuando la comunicación dentro de la organización se sale de los caminos 
antes mencionados, se dice que es comunicación informal y se caracteriza 
por contener la información llamada no oficial que se difunde entre 
diversos grupos de la organización. Este tipo de comunicación incluye el 
rumor. 
 
“La comunicación informal es el intercambio de información que se establece 
entre las personas en una organización sin seguir los canales formales de 
comunicación. Las causas de ésta suelen ser: interés por la información,16 Ibidem. P.52, 53 
17 Ibidem. P.67 
 23
inseguridad, falta de información o ambigüedad, asuntos relacionados con 
amigos y asociados e información reciente”18. 
 
“El rumor es un mensaje no confirmado por un emisor formal de la 
organización y se difunde por canales interpersonales. La gerencia debe 
aceptar y tratar de entender la comunicación informal y el rumor para 
poderlos controlar o influir sobre ellos en momentos críticos. Para controlar o 
influir en ellos: ir al fondo de sus causas, manejar los hechos, saber 
escuchar, atender a lo que los rumores difunden y evaluar y manejar 
correctamente los canales y medios de comunicación formal”19. 
 
Existe una gran variedad de medidas para mejorar estos tipos de 
comunicaciones, antes que nada, es necesario detectar las fallas de la 
manera más certera y posteriormente analizar las posibilidades para 
adecuar la mejor opción y elaborar con ello un programa de trabajo con las 
precisiones necesarias y las facilidades de obtener información sobre la 
efectividad de los resultados, además de otras opciones en caso de realizar 
modificaciones y no permanecer a la deriva. 
 
Con ello, se logrará una constitución íntegra para el desarrollo laboral en 
la organización, al tiempo que, se logrará satisfacer las necesidades 
requeridas y establecer un modelo de motivación adecuado para una 
integración efectiva. 
 
Ante esto, la comunicación evitará las incertidumbres, engaños o 
decepciones, puesto que cada uno de los miembros conocerá en la medida 
 
18 Ibidem. P.68 
19 Ibidem. P.68 
 24
correspondiente la información, documentación, y demás datos necesarios 
que le permitirán tomar las decisiones adecuadas para su trabajo. 
 
Mas, cabe reiterar que para que esto suceda, es necesaria la integración de 
todos estos aspectos vistos, dentro de un diseño estratégico, que determine 
objetivos enfocados a cumplir con la razón de ser de la organización, y por 
supuesto, establecer igualmente una constante detección, análisis, 
adaptación y actualización tanto del aspecto interno como externo de la 
misma. 
 
1.2 Estrategia 
 
Continuando con el propósito del presente capítulo, ahora toca revisar lo 
que por estrategia se entiende, ya que son la base sobre la cual las 
organizaciones fundamentan y fortalecen su imagen corporativa, esto, 
mediante una planificación de los aspectos a desarrollar en un período 
determinado de tiempo y una correspondencia con los requerimientos de 
los mismos. Este apartado pretende contemplar en sus aspectos más 
concisos la función que la estrategia desempeña dentro de la 
Comunicación Organizacional. 
 
 25
Sin embargo, antes que nada hay que aclarar el término estrategia, sus 
usos más comunes y su origen, entre lo más importante, ya que existen 
varias definiciones de la misma. 
 
Comenzando por explicar que del griego antiguo strategia: dirección, 
comando de un ejército, stratos: un ejercito y agein: dirigir, se entiende 
que desde los orígenes de los comandos militares proviene la palabra 
estrategia, ésta, se entiende como la manera de conducir, ya sea una 
campaña militar, ya sea las maniobras de un ejército. 
 
Una característica que la distingue, es que trata con la formulación global 
de las campañas militares antes de entrar al campo de batalla, más no hay 
que confundirla con las maniobras y acciones específicas para ganar las 
contiendas, como lo son las tácticas. 
 
De manera más precisa, se puede decir que, las tácticas surgen dentro de 
cualquier nivel, éstas, son lineamientos de una duración relativamente 
corta, además, son ajustables, asumen la acción y la interacción que las 
fuerzas contrarias realizan para obtener sus metas específicas una vez que 
inician su primer contacto. 
 
 26
La estrategia con los elementos que va recopilando a lo largo del proceso, 
define una base siempre continua con la cual se apoya para enfocar esos 
ajustes y así, dirigirlos como propósitos. 
 
En vista de su gran efectividad y éxito en las batallas, después de la 
Segunda Guerra Mundial, se discutieron los elementos que podrían 
aplicarse al ámbito de los negocios. 
 
La idea o sentido de lo que una estrategia contempla y representa, 
permanece como en su origen, mas no por ello se desmerita, ya que 
proporciona en su sentido más completo, la dirección y rumbo de toda 
decisión. Así, es cómo se entiende que “La estrategia trata con lo que se 
desea hacer, en dónde se desea que esté la organización y hacia dónde se 
desea que esté”20. 
 
Siempre es necesaria una estrategia genuina cuando las acciones de un 
contrincante, en un momento u otro, pueden afectar los resultados 
esperados del otro. 
 
Hoy en día, todo tipo de organización se ve sumergida en una constante 
lucha por sobresalir, por ganar y desbancar a la competencia, obteniendo 
con ello la atención y preferencia del público consumidor, y ese error tan 
 
20 Norton Bob y Ray Irving, Estrategia en una semana, editorial Panorama México 2001. p.7 
 27
grande pero a la vez tan inevitable, no permite que los objetivos por los 
cuales surgió en determinado momento dicha organización, sigan un curso 
progresivo para poder cumplir eficazmente con las metas iniciales y 
proporcionar así, un óptimo servicio al realizar las labores como deben de 
ser, sin perder de vista la razón de existencia de la organización. 
 
Puede considerarse a las estrategias “a priori, como guías para la acción o 
como los resultados, a posteriori, de un comportamiento decisorio real. En 
organizaciones complejas... es difícil encontrar un planteamiento a priori de 
una estrategia total que sea realmente seguida al pie de la letra”21. 
 
Bien es cierto que es necesario analizar competidores, más no se debe regir 
ninguna organización por lo que éstos desarrollen, se tienen que prever 
además los riesgos, oportunidades, capacidades, finalidades y conforme 
eso, establecer un plan global en el cual, se fijen objetivos reales 
detallando lo que se tiene, lo que se requiere y lo que se logrará con ello, es 
decir un modelo estratégico. 
 
Mismo que proporcionará un marco para que una empresa, grupo u 
organización, comprenda su posición en el mercado y avance con un 
sentido de dirección, propósito y urgencia definidos, además, para que se 
 
21 Mintzberg Henry y otros, El proceso estratégico, Conceptos, procesos y casos, 1ª edición, editorial Prentice 
Hall Hispanoamericana, México 1997. p.6 
 28
concentre en los aspectos fundamentales de clientes y mercados, logrando 
detectar las habilidades requeridas para cumplir con dichos aspectos. 
 
Con ello, una estrategia bien clara, puede lograr que “una organización 
sobresalga de la competencia,...que las personas se pongan de pie y tomen 
nota, captar la imaginación y el compromiso de la fuerza de trabajo, tener 
un impacto significativo en el mercado”22. 
 
Lo anterior, resulta porque la estrategia forma una ruta que permite con 
facilidad, que la organización siga hasta llegar a producir los bienes o 
servicios que los clientes desearán. 
 
Por ello, una estrategia debe de ser consistente, firme en los objetivos pero 
también flexible para que pueda adecuarse a los cambios que surgen 
inesperadamente. 
 
Debe tener la capacidad de resolver y responder a las diversas situaciones 
y condiciones del mercado y del entorno en el cual se ve inmersa una 
organización. 
 
 
22 Norton Bob y Ray Irving, op. cit. p.9 
 29
La creatividad que requiere es imprescindible, ya que debe motivar y 
fomentar un compromiso, mas es necesario que se establezca con ideas, 
acciones y recursos reales, alcanzables y disponibles. 
 
Sin embargo, tiene que representar un reto, mismo que implica esfuerzo y 
dedicación,puesto que se dirige hacia un mejoramiento, cambio y 
crecimiento de la organización. 
 
Además de, tener un enfoque claro y bien definido para que resulte 
comprensible a todos, tanto para el personal como los clientes, mas debe 
estar dispuesta a un cambio constante, según lo requiera la organización. 
 
Todo esto, es necesario para concluir con una definición de estrategia 
eficaz que refuerza lo dicho anteriormente: “Una estrategia es el patrón o 
plan que integra las principales metas y políticas de una organización y, a la 
vez, establece la secuencia coherente de las acciones a realizar”23. 
 
“Una estrategia adecuadamente formulada ayuda a poner orden y asignar, 
con base tanto en sus atributos como en sus deficiencias internas, los 
recursos de una organización, con el fin de lograr una situación viable y 
original, así como anticipar los posibles cambios del entorno y las acciones 
imprevistas de los oponentes inteligentes”24. 
 
 
23 Mintzberg Henry y otros, op. Cit. P.5 
24 Ibidem. P.5 
 30
Esto se relaciona estrechamente con las interrelaciones humanas dentro 
de una organización, pues de ellas depende el desarrollo de las 
actividades, ambas, dan pauta para abordar el siguiente punto en el cual 
se desarrolla el concepto a partir de la comunicación organizacional y en 
concreto las estrategias de esta índole. 
 
1.3 Estrategias de Comunicación Organizacional 
 
La comunicación en las organizaciones, como ya se mencionó en el primer 
capítulo, radica en los mensajes, comprensiones, entendimiento, en fin 
todo tipo de interacciones entre los individuos que tienen relación, ya sea 
interna o externa, con una organización determinada. 
 
Para que el orden y la armonía dentro y fuera de la organización 
prevalezcan, es necesario que existan parámetros y lineamientos que 
contribuyan al mismo tiempo, a que la empresa vaya en dirección 
ascendente en los aspectos más urgentes. 
 
Para ello, se requiere de una forma íntegra para transmitir dichas pautas, 
además de la información necesaria, herramientas, así como también, 
recibir y atender a las necesidades o carencias existentes. 
 
 31
Esto, es mejor conocido como comunicación estratégica, la cual se encarga 
de atender aspectos tales como son: el desarrollar material informativo que 
sea de interés para los diversos receptores, además de lograr beneficios 
para la organización emisora, como respuesta a lo anterior. 
 
La Comunicación Estratégica involucra muchas áreas, comportamientos y 
elementos, entre los cuales resaltan los siguientes: publicidad, cultura 
organizacional, relaciones públicas, relaciones laborales, capacitación al 
personal, cumplimiento de una responsabilidad social, actividades y 
campañas industriales y comerciales, relaciones con cámaras y 
asociaciones profesionales, relaciones con la comunidad financiera, 
relaciones con inversionistas y accionistas, relaciones con instituciones del 
gobierno, conferencias de sus ejecutivos, presentación y empaque de sus 
productos. 
 
No obstante, tiene una gran relación con la llamada Estrategia 
Institucional mencionada en Planeación Estratégica de Hamermesh: “la 
estrategia determina la clase de organización económica y humana que es o 
pretende ser y la naturaleza de la contribución económica y no económica 
que intenta brindar a sus accionistas, empleados, clientes y 
comunidades”25. 
 
 
25 Hamermesh Richard G. Planeación Estratégica, editorial Limusa, México 1995. p.56 
 32
Las estrategias del tipo de comunicación organizacional se enfocan, por 
tanto, a darle seguimiento a las miras que ha establecido una 
organización, principalmente regulando los aspectos humanos en sus 
distintas formas comunicativas, llámense internas o externas. 
 
Para concretizar y aclarar este punto, existen dos tipos de perspectivas 
sobre la estrategia que se refieren, precisamente, a lo que las estrategias 
de comunicación contemplan en sus dos campos, interno y externo. 
 
La estrategia vista como posición, hace alusión al ámbito externo, “viene a 
ser la fuerza mediadora o “acoplamiento”..., entre organización y medio 
ambiente”26, esto es, a grandes rasgos, concertar o mantener una relación 
con el medio externo, es decir los consumidores, posibles usuarios, 
organizaciones que sirvan como contactos, instituciones de apoyo y 
patrocinadores. 
 
Las estrategias de comunicación organizacional, deben contribuir para 
elaborar un perfil de cada público receptor de la organización y diseñar las 
comunicaciones apropiadas para cada uno de ellos, según intereses y 
expectativas. 
 
 
26 Mintzberg Henry y otros, op.cit. p.18. 
 33
Dentro de su programación y manejo, tienen como finalidad posicionar a la 
organización y a sus productos o servicios, en la mente de sus receptores 
para lograr ventajas competitivas. 
 
Requieren de programas para examinar, evaluar, crear y ordenar la 
información y todos aquellos elementos que, en forma de impresiones, 
llegan a la mente de los receptores con objeto de fijar una imagen 
corporativa programada de la organización, así como diferenciarse en sus 
productos. 
 
Este tipo de estrategia se encarga del exterior y su explicación concisa, es 
enriquecedora, ya que, el tema de la presente tesis se enfoca a este tipo de 
estrategias, sin embargo, las estrategias de comunicación organizacional 
no sólo tienen que ver con el exterior de la organización, son de 
fundamental importancia en el interior de la misma, ya que desde dentro 
de ésta radica la verdadera función, identidad y dirección que se pretende 
seguir. 
 
La estrategia vista como una perspectiva “implica no sólo la selección de 
una posición, sino una manera particular de percibir el mundo...es para la 
organización lo que la personalidad es para el individuo”27. 
 
 
27 Ibidem. P.19 
 34
Este tipo de estrategias debe tener una continua inspiración para los 
grupos internos, sin importar jerarquías, para que cumplan con sus 
objetivos efectivamente, así como, mantener en relativa armonía y 
equilibrio las labores y relaciones diarias, tanto individuales como 
grupales, además de prever y resolver, con herramientas adecuadas y 
efectivas, los imprevistos que se presenten. 
 
En concreto, los mensajes comunicativos, de igual manera se desarrollan 
de acuerdo al nivel requerido, mas no por ello, dejan de contener la 
información necesaria. 
 
Este tipo de notificaciones es de importancia trascendental, ya que, todos 
los que tienen relación con la organización deben estar al tanto de lo que 
en ella sucede, desde todos los empleados, gerentes hasta directivos y 
proveedores, puesto que para ellos, lo que suceda en la organización es 
crucial. 
 
Las estrategias de comunicación organizacional en este ámbito, logran 
crear un ambiente sano, disipar incertidumbres y proveer de seguridad, 
motivación y participación, lo que se traduce a un óptimo desempeño 
laboral. 
 
 35
Así pues, tanto dentro como fuera, la comunicación organizacional utiliza 
estrategias que contribuyen en gran medida, a que en una organización, 
exista congruencia, tenga un sentido bien definido y una clara dirección, lo 
anterior, con el soporte de las comunicaciones principalmente, que deben 
ser orientadas a cumplir con los objetivos. 
 
Pero todo ello, lleva un proceso, una construcción, un diseño, en el cual, 
los elementos necesarios, se embonen para formar una estrategia de 
comunicación, de forma que en el siguiente y último apartado se 
explicarán con precisión. 
 
1.4 Elementos que contiene una estrategia de Comunicación 
Organizacional 
 
Hasta ahora, se ha mencionado que la estrategia tiene que ver con el cómo 
cumplir los objetivos, además de sus características,pero sobre todo, se 
ha enfocado hacia el aspecto comunicativo y se ha dicho lo que con ella se 
puede lograr, ahora toca conocer lo que se requiere para llevarla a cabo. 
 
Toda estrategia requiere de elementos para su diseño e implantación, entre 
ellos obviamente, se encuentran los recursos disponibles y necesarios, mas 
eso es cuestión meramente administrativa; no obstante, cada estrategia 
 36
como lo menciona Mintzberg en El Proceso Estratégico, debe cumplir 
ciertas premisas. 
 
En principio, el formular una estrategia requiere de un proceso racional, es 
decir, con un control y conciencia que orienten la información y decisiones 
hacia la reflexión antes de cualquier acción. 
 
En segundo, es fundamental que exista responsabilidad sobre las 
decisiones, esto implica también un control y además, una intención bien 
determinada que va a depender del estratega (el ejecutivo de más alto 
rango) 
 
Tercero, es necesario que el modelo a desarrollar sea sencillo y claro, todo 
con la finalidad de que la meta sea realista y fácilmente alcanzable. 
 
Además, las estrategias deben ser singulares y creativas en su diseño, 
puesto que la variedad de las situaciones y circunstancias en las diversas 
organizaciones, no pueden corresponder a un mismo modelo, sino que 
debe existir una estrategia exclusiva para cada problema o caso específico. 
 
También, es muy importante que cada estrategia tenga bien claras las 
especificaciones a seguir, esto es necesario porque, de no tener una 
 37
explicación y articulación, los miembros de la organización no la podrán 
llevar a cabo eficientemente. 
 
Así pues, se debe partir de una formulación de estrategias que tendrán 
como características la sencillez, especificación, integridad y singularidad, 
una vez cumplido esto, se podrán poner en práctica. 
 
Una estrategia de comunicación organizacional, según las necesidades y 
requerimientos, puede tener varios sino es que todos los elementos 
mencionados por Faria Mello en su libro Desarrollo Organizacional, ya que, 
toda organización al poco tiempo de su surgimiento, comienza a identificar 
tanto aciertos como errores, con la finalidad de que con el paso del tiempo 
logre Efectos óptimos: [que] son los resultados obtenidos congruentes con 
los cambios deseados o alcanzados, correspondiendo además a los costos, 
riesgos, desgastes, resistencias, desperdicios, tensiones, tiempos y demás. 
 
Lo anterior, se logra con una serie de Intervenciones: es decir, actos 
deliberados por los cuales se propone utilizar un determinado método o 
técnica, mismos que servirán para lograr un cambio significativo y positivo 
en un objetivo preciso. Mas no deben de perder de vista para su ejecución, 
la identidad de la organización ni los Objetivos: los cuales pueden variar 
según la empresa y sus urgencias, generalmente pueden ser individuos 
específicos, grupos, sectores, sistemas y subsistemas. 
 38
Entre ellos es recomendable definir e incluir a los Clientes: ya que son los 
grupos o personas en los que se desea perfeccionar un sistema u objetivo, 
asumiendo un determinado papel de colaboración: 
Inicial: este tipo de clientes desean desde un principio colaborar en el 
esfuerzo para cumplir con las especificaciones y así lograr las metas. 
Clave: son aquellos clientes que tienen una posición de notable 
importancia para el cumplimiento de los objetivos. 
Último: es la empresa en su totalidad, lo cual implica un esfuerzo 
generalizado, no como individuos o grupos particulares sino más bien 
como un sistema. 
 
Para realizar lo antes dicho es necesario contar con especialistas, para que 
así, cada quién sepa lo que debe hacer y lo haga bien; son descritos por 
Faria Mello como Agentes de cambio: impulsores que facilitan los 
procesos de desarrollo de una organización, mismos que poseen una 
capacitación teórica adecuada para canalizar y adecuar los cambios 
necesarios, generalmente es un consultor (ya sea interno o externo). 
 
Con base en el conocimiento adquirido, dichos agentes determinarán 
Tácticas: éstas, son las formas inesperadas pero meditadas que se 
aplican al desarrollar una estrategia, dentro de un plan de acción a 
mediano y corto plazo junto con Programas: es decir, las acciones 
específicas que se desarrollan a partir de épocas, secuencias, prioridades, 
 39
clientes, objetivos, necesidades y métodos que deben seguir una 
Metodología: basada en técnicas o métodos utilizados para la elaboración 
de planes o programas con el objetivo de cumplir con determinados 
Métodos: que son, formas o procedimientos, ya sean generales o 
sistemáticos, aplicados según las situaciones y áreas que lo requieran. 
 
Claro que, lo dicho anteriormente, requiere de Técnicas o instrumentos: 
esto es, de acciones específicas y recursos a utilizar según el método que 
se pretenda emplear, además de que hay que aprovechar al máximo la 
Tecnología: que abarca al conjunto de conocimientos, métodos, 
instrumentos, técnicas y demás recursos que contribuyen al desarrollo de 
los procesos y que pueden utilizarse para el perfeccionamiento de las 
organizaciones vistas como un sistema abierto, es decir, flexible. 
 
Tomando en cuenta lo anterior, es así como se obtienen los datos e 
información necesaria que llevará a la formulación y especificación de las 
estrategias de comunicación organizacional, mas es necesario, llevar una 
evaluación durante el desarrollo de las estrategias, ya que con ello, se 
apreciará su efectividad o en determinado momento sus fallas y 
deficiencias, se podrán corregir planeando una serie de ajustes. 
 
En comunicación, este proceso es conocido como retroalimentación y 
funciona con base en la recopilación de datos del sistema o grupo-objetivo, 
 40
ya sean opiniones, inquietudes, necesidades, aunadas a la observación 
especializada, para lograr con ello un diagnóstico, un análisis de los 
problemas y finalmente llegar a establecer las estrategias requeridas o los 
ajustes necesarios para las mismas de acuerdo a la intención inicial. 
 
Es importante aclarar que es necesaria una supervisión constante de las 
estrategias implantadas. ya que las organizaciones, su entorno y su 
interior, cambian constantemente y por tal motivo, las estrategias deben ir 
avanzando al tiempo que la organización crece y se mejora, también, para 
evitar un deterioro o detrimento de lo que se va alcanzando con el tiempo. 
 
También cabe aclarar que el éxito de las estrategias no se puede asegurar 
de ninguna manera, “no hay un conjunto sencillo y monolítico de reglas o de 
imperativos estratégicos que indique automáticamente el camino acertado”28 
ya que “los requisitos estratégicos de cualquier negocio están determinados 
por el ambiente competitivo y por la posibilidad de que éste varíe con el 
tiempo”29. 
 
“El entorno enfocado...puede resultar pasado de moda –ante- nuevas 
oportunidades, o a medida que se desenvuelve una estrategia...la tecnología 
para ahorro de energía, o puede ser necesaria una nueva organización...-y 
es por eso que- los altos ejecutivos, en especial, deben estar activos al 
producir estos cambios adicionales”30. 
 
 
28 Stern Carl W y Stalk George, Jr, coord., Ideas sobre estrategia, ediciones Deusto, España, 2002. p.80 
29 Ibidem. P.81 
 41
Porque “nadie sabe lo que sucederá de aquí a tres años...el entorno de cinco 
a veinte o más años en el futuro es seguro que difiera del presente; las 
reacciones y acciones de los competidores –de los públicos en general- son 
desconocidas; incluso la misma unidad comercial...-por esa razón- la 
estrategia siempre está rodeada por incertidumbre”31. 
 
No obstante, son indispensables para la toma de decisiones pues, más vale 
tener un conjunto de alternativas y evaluarlas, que no tener nada que 
indique un parámetro de lo que pasa en la organización, en cuanto a lo 
que se desarrolla, a loque carece, lo que posee, es por esas razones, que 
las estrategias, en especial de comunicación organizacional, son 
fundamentales para reunir la información necesaria sobre los problemas a 
resolver o los aspectos a mejorar. 
 
Y es igualmente importante, tener siempre presente que, “la esencia de las 
estrategias consiste en la identificación sistemática de las oportunidades y 
peligros que surgen en el futuro, los cuales, combinados con otros datos 
importantes proporcionan la base para que determinada entidad tome 
mejores decisiones en el presente para explotar las oportunidades y evitar 
los peligros”32. 
 
Con ello, se podrá lograr un gran avance en la productividad y 
posicionamiento de las empresas, puesto que, si bien es cierto que hay 
 
30 Yavitz Boria y Newman William H., Estrategia en acción, Compañía editorial continental, México, 1985. 
p.162 
31 Ibidem. P.48 
32 citado en: Ramírez Mayo Laura María Estrategia de medios, parte fundamental para el éxito de un centro 
comercial. Caso Galerías Insurgentes. UNAM FCPyS 1997 
 42
una posibilidad de error en una estrategia, también es cierto que, de los 
errores se aprende más que de los aciertos y si estos errores son 
detectados en otras organizaciones, es más sabio tomarlos como 
experiencia y no esperar a vivirlos. 
 
Aspectos como esos y más, son los que deben ser observados, detectados, 
cuidados y evaluados tanto en las relaciones internas de la organización 
como en las externas, pues ya vimos que una nos lleva a la otra, y se 
entiende que una no sirve sin la otra, por lo que, si lo que una 
organización refleja, coincide con el refrán“del dicho al hecho hay mucho 
trecho” es poco probable que dicha organización sea considerada de forma 
seria. 
 
Es así, como se aprecia la importancia de la estrategia y lo que ésta 
representa en una organización, ya que, establece lo que se va a hacer 
además de que, una estrategia de comunicación organizacional, pretende 
mejorar la imagen de una empresa pero no sólo basándose en un bello 
discurso, sino recurriendo a todos los aspectos en donde la organización 
pueda transmitir los fundamentos básicos de su razón de ser 
aprovechando al máximo sus recursos, esto mediante acciones, actitudes, 
hábitos y desempeño. 
 
 43
CCaappííttuulloo 22 EEll IInnssttiittuuttoo ddee llaass MMuujjeerreess ddeell DD FF 
 
Este segundo capítulo, adquiere gran importancia al contener el objeto de 
estudio que es, el “Instituto de las Mujeres del Distrito Federal” desde su 
surgimiento, cambios, hasta su crecimiento y consolidación como 
organismo descentralizado del gobierno del DF. Contiene además, este 
apartado, las temáticas que a diario atiende el Instituto y a las cuales 
están expuestas las mujeres, no sólo de la Ciudad de México sino de todo 
el mundo, por lo cual se incluyen también cifras que abarcan a este sector 
en las diversas problemáticas más allá del Distrito Federal y concluye con 
los medios de los que se vale dicha institución para darse a conocer. 
 
2.1 Orígenes 
 
El “Instituto de las Mujeres del Distrito Federal”, es una organización que 
se ocupa y preocupa por brindar de diversas formas apoyo a las mujeres, 
se encuentra ubicado en Tacuba No. 76 col. Centro, desde su nacimiento, 
se encarga de difundir y promover el conocimiento y ejercicio de los 
derechos humanos de las mujeres de la ciudad de México, entre estos, 
podemos mencionar los sociales, políticos, ciudadanos y laborales. 
 
El “Instituto de las Mujeres del DF”, surgió de un programa hace 
aproximadamente seis años, en dicho programa se pretendía garantizar el 
 44
ejercicio pleno de los derechos de la mujer, con el paso del tiempo, las 
demandas de las ciudadanas y un movimiento femenil, fomentaron la 
creación de un organismo dedicado a apoyar a las mujeres de todos los 
sectores mediante una diversidad de actividades encaminadas al fin 
específico para el que fue creado el Instituto, que es, promover la igualdad 
de oportunidades de las mujeres de la Ciudad de México. 
 
El Instituto, ha experimentado una serie de cambios a favor durante los 
cinco años que lleva de vida, según información del archivo del “Inmujeres-
DF”, esta institución ha evolucionado a raíz de un programa general, hasta 
llegar a ser un organismo con responsabilidades y constantes actividades 
que, como sucede con muchas otras organizaciones que pretenden 
defender su posición, ha enfrentado percances y limitaciones, mas ahora 
cuenta con instalaciones y preparación para trabajar y cumplir con sus 
objetivos, además de que, ha desarrollado una expansión hacia las 16 
delegaciones del Distrito Federal. 
 
11 de mayo de 19981 
 
Por Acuerdo publicado en la Gaceta Oficial del Distrito Federal se estableció 
el Programa para la Participación Equitativa de la Mujer en el Distrito 
Federal (Promujer), como una respuesta del Gobierno del Distrito Federal por 
reafirmar su compromiso de consolidar y ampliar los mecanismos tendientes 
a equilibrar el desarrollo de sus habitantes desde una perspectiva de 
equidad de género, así como a profundizar las políticas y acciones que 
atiendan rezagos e inequidades que viven las mujeres. 
 
 45
11 de Agosto de 1999 
 
Congruente con dicho compromiso, el Gobierno del D. F. emite en el 
Reglamento Interior de la Administración Pública del Distrito Federal el 
Artículo 129, con el cual se crea el Instituto de la Mujer del Distrito Federal 
(Inmujer) como órgano desconcentrado de la Secretaría de Gobierno. 
 
31 de enero del 2001 
 
Se fortalece al Instituto asignándole la operación y coordinación del Sistema 
de los Centros Integrales de Apoyo a la Mujer (CIAM), considerándolos como 
sus representaciones operativas en las 16 delegaciones, ratificándolo 
formalmente en el Artículo 205 del Reglamento citado y publicado en la 
Gaceta Oficial del Distrito Federal. Asimismo, queda adscrito a la Secretaría 
de Desarrollo Social como un órgano desconcentrado. 
 
28 de febrero del 2002 
A través de la Gaceta Oficial del Distrito Federal se divulga la Ley del 
Instituto de las Mujeres del D. F. en donde se constituye como un organismo 
público descentralizado de la Administración Pública local, denominado 
Inmujeres-D. F. con personalidad jurídica, patrimonio propio, autonomía 
técnica y de gestión para el cumplimiento de sus objetivos y atribuciones. 
 
2.2 Estructura 
 
Cómo ya se mencionó, el “Inmujeres-DF” cuenta con una unidad en cada 
delegación, en total 16 unidades del “Instituto de las Mujeres del Distrito 
Federal”, éstas, son coordinadas por una “matriz”, es decir, un órgano 
central del cual recibe instrucciones específicas con las cuales deben 
cumplir, dicho eje está conformado de la siguiente manera: 
 
 
 
1 Inmujeres-DF, centro de documentación Información general del Inmujeres-DF 
 46
Dirección General del Instituto de las Mujeres del DF (Lic. Luz Rosales 
Esteva) 
“Tiene como finalidad administrar los recursos del Instituto de las Mujeres 
del D.F., para promover, fomentar e instrumentar las condiciones que 
posibiliten la no discriminación de oportunidades, el ejercicio pleno de todos 
los derechos de las mujeres y su participación equitativa en los ámbitos 
social, económico, político, cultural y familiar”2. 
 
 
(Jefatura de Unidad Departamental) J.U.D. de Planeación y Evaluación 
 
En este departamento se desarrollan programas que el Instituto pretende 
aplicar en otras dependencias, además de seguir los que están 
establecidos en la organización y con los cuales proporcionan sus 
servicios. 
 
 
Dirección de Fomento y concertación de Acciones (Mtra.Beatriz 
Santamaría Monjaraz) que a su vez coordina la J.U.D. de Formación y 
Promoción para la Igualdad de Oportunidades y la J.U.D. de 
Concertación de Acciones 
 
“Encargada de desarrollar proyectos orientados a incidir en la estructura 
organizacional de las dependencias del Gobierno de la Ciudad para 
incorporar la perspectiva de género en las políticas públicas y beneficiar de 
manera equitativa a mujeres y hombres, así como a coadyuvar a abatir la 
desigualdad, eliminar la exclusión y discriminación, promoviendo el 
 
2 Inmujeres-DF, centro de documentación Programa de trabajo 2003 
 47
reconocimiento y respeto a la diversidad social a través de la concertación 
de acciones con organizaciones civiles y/o de asistencia e integración social. 
Para alcanzar estos propósitos, la Dirección cuenta con dos área de 
trabajo”3. 
 
En el programa de trabajo del 2003 se señala como Área de Formación y 
Construcción de la Cultura de Equidad de Género, y se plantea como 
objetivo “promover el desarrollo y la instrumentación de herramientas 
teóricas y metodológicas que propicien la incorporación, legitimación e 
institucionalización de la perspectiva de género en las políticas públicas del 
gobierno del D.F., y que coadyuven a la construcción de una cultura 
ciudadana y de equidad de género”4. 
 
De igual forma se establece en el programa de trabajo del 2003 que el Área 
de Concertación de Acciones, tiene como objetivo “desarrollar proyectos 
especiales dirigidos a mujeres en situación de vulnerabilidad y cubrir las 
tareas derivadas de los Programas de Coinversión para el Desarrollo Social 
y de Financiamiento para Instituciones y Organizaciones dedicadas a la 
asistencia e integración social que coadyuven a abatir la desigualdad, 
eliminar la exclusión y discriminación promoviendo el reconocimiento y el 
respeto a la diversidad”5. 
 
 
Dirección de Coordinación del Sistema de las Unidades del Inmujeres 
(Mtra. Mercedes López Martínez) la cual se encarga de las 16 J.U.D. de la 
Unidad del Instituto de las Mujeres en las Delegaciones. 
 
“Esta Dirección tiene como objetivo coordinar y consolidar el Sistema de las 
Unidades del Inmujeres - DF en las delegaciones, a través de la operación 
de los programas, proyectos y acciones que desde la perspectiva de género 
den cumplimiento a las atribuciones y objetivos del Inmujeres, en el ámbito 
territorial de cada Delegación de la Ciudad de México”6. 
 
 
3 Ibidem 
4 Ibidem 
5 Ibidem 
6 Ibidem 
 48
“Las Unidades del Instituto de las Mujeres en cada Delegación, serán las 
encargadas de instrumentar y ejecutar los programas y acciones prioritarias 
que determine el Instituto conforme al Programa”7. 
 
 
Coordinación administrativa (Martha Isabel Ruiz Suárez) a la que se 
vincula la J.U.D. de Recursos Humanos y Financieros y la J.U.D. de 
Recursos Materiales y Servicios Generales. 
 
 
Contraloría Interna 
 
Se encarga de la supervisión de la administración del Instituto, así como 
de los documentos de la Junta de Gobierno, de las cuestiones que son 
aceptables por la ley orgánica de la administración pública. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 Inmujeres-DF, centro de documentación (copia de la) Ley del Instituto de las Mujeres del DF en la Gaceta 
Oficial del DF, 28 febrero 2002 No. 28 
 49
2.2.1 Organigrama 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Cada una de éstas áreas, regidas por el propósito central del “Instituto de 
las Mujeres del Distrito Federal” que es “promover la institucionalización de 
la perspectiva de género en las políticas públicas de la administración 
pública local”8, deben de funcionar como “herramienta permanente de 
análisis para comprender las formas en que se relacionan las mujeres y los 
hombres; (además deben de) evaluar si los planes y programas son 
compatibles con la equidad de género; verificar si se consideran las 
 
8 Ibidem 
Dirección General del Instituto de 
las Mujeres del DF 
J.U.D. de 
Planeación y 
Evaluación 
Dirección de 
Fomento y 
concertación 
de Acciones 
J.U.D. de 
Formación y 
Promoción para 
la Igualdad de 
Oportunidades 
J.U.D. de 
Concertación 
de Acciones 
Dirección de 
Coordinación 
del Sistema de 
las Unidades 
del Inmujeres 
16 J.U.D. de la 
Unidad del 
Instituto de 
las Mujeres en 
las 
Delegaciones 
Coordinación 
administrativa 
J.U.D. de 
Recursos 
Humanos y 
Financieros 
J.U.D. de 
Recursos 
Materiales y 
Servicios 
Generales 
Contraloría 
Interna 
 50
necesidades, intereses, demandas y condiciones particulares de las 
mujeres; así como, distribuir los recursos institucionales en un marco de 
equidad”9. 
 
2.3 Atribuciones 
 
A través del Jefe de Gobierno Andrés Manuel López Obrador, se dio a 
conocer la ley del “Instituto de las Mujeres del Distrito Federal”, misma 
que fue publicada el 28 de febrero de 2002 en el No. 28 de la Gaceta 
Oficial del Distrito Federal. 
 
Clara Loera Luna, quien labora en el centro de documentación del 
“Inmujeres-DF”, informó que dicha ley fue elaborada por la Asamblea 
Legislativa, como respuesta a una propuesta de la comisión de equidad y 
género. 
 
Entre los artículos establecidos se encuentra el de las acciones a seguir y 
cumplir, las facultades con las que cuenta y se pretende que desarrolle el 
“Inmujeres-DF”, en el anexo I, se presenta el apartado de las atribuciones 
tal y como viene en la ley. 
 
 
9 Ibidem 
 51
Los artículos que son más representativos, dado que se refieren a las 
acciones en general que el Instituto debe cumplir, son por ejemplo el VI. 
Proponer a las autoridades locales del Distrito Federal, acciones dirigidas a 
mejorar la condición social de las mujeres, así como aquellas diseñadas 
para la erradicación de todas las formas de discriminación contra las 
mujeres, en todos los ámbitos de su desarrollo. (ver anexo I) 
 
Esto, abarca el sector de salud, educación, empleo, capacitación, deporte, 
además de que debe ser representativo en dichos aspectos, no sólo en 
pequeña medida sino a un nivel Distrital para lo cual requiere de una gran 
fuerza como Institución, puesto que, si quiere ser reconocido, es necesario 
que proyecte una imagen respetable y confiable. 
 
Lo anterior, es en razón de que el “Inmujeres-DF” tiene como función 
establecida en el art. XIII. Promover ante las instancias competentes el 
establecimiento de un sistema de información y estadística que genere 
indicadores para el diseño, seguimiento y evaluación de impacto social, 
económico y de género en los programas de las dependencias. Así como 
XIV. Promover la elaboración de metodologías, indicadores y estudios de 
género en colaboración con instituciones públicas, privadas y académicas de 
reconocido prestigio. (ver anexo I) 
 
 52
Mas su función inmediata y que proporciona en las 16 delegaciones del 
Distrito Federal, es relacionada con la atención a las mujeres en las 
problemáticas de discriminación y violencia principalmente, esto se puede 
constatar en el art. XV. Proporcionar, en el ámbito de su competencia, los 
servicios de asesoría, orientación y capacitación integral a las mujeres en 
general a través del mismo Instituto y de las Unidades del Instituto de las 
Mujeres en cada Delegación del Distrito Federal. (ver anexo I) 
 
Para ello, el personal del Instituto debe estar capacitado y actualizarse 
constantemente en las cuestiones sociales, mantener acuerdos y 
establecer proyectos con dependencias y entidades públicas con relación a 
la perspectiva de género, inclusive hasta proponer al Jefe de Gobierno 
proyectos de esta índole. 
 
Así, se resume a groso modo lo que el “Inmujeres-DF” debe y puede 
realizar, como cualquier organización tiene que contar con un perfil