Desarrollo-de-un-sistema-para-salas-de-discusion-utilizando-tecnologias-de-informacion-como-apoyo-a-la-gestion-del-conocimiento-organizacional

Vista previa del material en texto

UNIVERSIDAD NACIONAL
AAUUTTOONNOOMMAA DDEE MMEEXXIICCOO
 FACULTAD DE QUIMICA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA DE SISTEMAS
INNOVACIÓN Y ADMINISTRACIÓN
DE LA TECNOLOGÍA
TESIS
DESARROLLO DE UN SISTEMA PARA SALAS DE
DISCUSIÓN UTILIZANDO TECNOLOGÍAS DE
INFORMACIÓN COMO APOYO A LA GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
QUE PRESENTA LA
ING. GABRIELA LORENA ESCAMILLA TOLOZA
PARA OBTENER EL GRADO DE
MAESTRA EN INGENIERÍA
ASESORA:
M. EN C. ROCÍO CASSAIGNE HERNÁNDEZ
México d. F. Octubre del 2005
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
Restricciones de uso 
 
DERECHOS RESERVADOS © 
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN TOTAL O PARCIAL 
 
Todo el material contenido en esta tesis esta protegido por la Ley Federal 
del Derecho de Autor (LFDA) de los Estados Unidos Mexicanos (México). 
El uso de imágenes, fragmentos de videos, y demás material que sea 
objeto de protección de los derechos de autor, será exclusivamente para 
fines educativos e informativos y deberá citar la fuente donde la obtuvo 
mencionando el autor o autores. Cualquier uso distinto como el lucro, 
reproducción, edición o modificación, será perseguido y sancionado por el 
respectivo titular de los Derechos de Autor. 
 
 
 
ag
ra
de
ci
m
ie
nt
os
A mi amado Señor y Dios Jesucristo, fortaleza mía, en
Tí he confiado ya que es escudo mío, la fuerza de mi
salvación y mi pronto auxilio en la tribulación.
A mis padres Sabino y Estella, quien con su paciencia
infinita me han acompañado a lo largo de este trabajo,
esperando se sientan orgullosos de su hija quien los
ama profundamente.
A mis hermanos Henry, Mario y Daniel que hemos
compartido tiempos buenos y malos, volviendo nuestros
lazos más fuertes y fraternales. Chicos los quiero.
A mi cuñada Ana María Alcántara Carenzo, quién dedicó
parte de su tiempo y talento para el tema de
Protección Civil.
A mis sobrinos, Samuel e Isaac, de quienes he
aprendido que la vida debe verse como un niño, atarse
a la voluntad de Dios y esperar todo en el Señor con Fe.
A mi asesora de tesis y amiga M. en C. Rocío Cassaigne
Hernández, con quién tuve el honor de compartir
conocimientos, congresos y confianza. Gracias por la
supervisión de este trabajo y sus sabios consejos.
A mi mamá, a mis hermanos, a mi cuñada, y a Alma
Cristina Villaseñor Solis mi agradecimiento por el
tiempo que le dedicaron para leer y auxiliar en la
corrección de la ortografía y gramática de este trabajo.
Le agradezco infinitamente al Personal de la FES-
ARAGÓN por su apoyo y tiempo que me provieron en las
asesorías y material bibliográfico que fueron un gran
apoyo para realizar este trabajo:
 Lic. Enrique Avila Ascensión
 Técnico Académico de Biblioteca
 Téc. Sabino Henry Escamilla Toloza
 Técnico Académico del Laboratorio de Diseño y
 Manufactura.
 Ing. Abel Vargas Verde
 Profesor del Laboratorio de Eléctrica y Electrónica.
 Área de Potencia.
A cada uno de los miembros del jurado que dedicaron
tiempo a la revisión de este trabajo, por sus
comentarios y observaciones:
 Dr. Javier Audry Sánchez
 M. en C. Rodrigo Arturo Cárdenas y Espinosa
 M. en I. José Francisco Guerra Recasens
 M. en I. Gerardo A. Ruiz Botello
 M. en C. Ángeles Olvera Treviño
A todos aquellos que pusieron de su tiempo, dedicación
y talento para proveer buen material de manera directa
y sin restricción en la Internet.
A cada una de las personas que de alguna manera hayan
participado o me hayan apoyado en la realización de
este trabajo.
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. i
ÍNDICE
IINNDDIICCEE ......................................................................... ii
AANNTTEECCEEDDEENNTTEESS .............................................................. AA
HIPÓTESIS ................................................................................ B
OBJETIVOS ............................................................................... B
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN .............................................................. CC
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS ................................................. 11
I.1 EL CAPITAL INTELECTUAL ........................................................ 1
I.1.1 EL CAPITAL HUMANO............................................................ 2
I.1.2 EL CAPITAL ESTRUCTURAL ...................................................... 4
I.2 LA PIRÁMIDE DE LA INFORMACIÓN .............................................. 6
I.2.1 DATO............................................................................ 6
I.2.2 INFORMACIÓN ................................................................... 7
I.2.3 CONOCIMIENTO.................................................................. 7
I.2.3.a Conocimiento tácito y explícito .................................... 8
I.2.4 INTELIGENCIA.................................................................... 8
I.3 ORGANIZACIÓN INTELIGENTE (INTELIGENCIA COMPETITIVA) .............. 9
I.4 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO .................................................... 10
I.4.1 TRANSMISIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL............................. 12
I.4.2 LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL ............................... 14
I.4.3 CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL ................................ 17
I.4.3.A Modelo de creación del conocimiento organizacional .......... 17
I.5 LAS TECNOLOGÍAS DE LA INFORMACIÓN Y LA COMPETITIVIDAD
 EN LAS EMPRESAS .................................................................. 20
I.5.1 INTRODUCCIÓN .................................................................. 20
I.5.2 LA CADENA DE VALOR DE LA EMPRESA........................................... 22
I.5.3 LA COMPETENCIA DE LAS EMPRESAS ............................................. 25
I.5.3.A La estructura del sector industrial................................. 25
I.5.3.B Las estrategias competitivas........................................ 27
I.5.3.C La creación de nuevos negocios y sectores....................... 29
I.6 SOCIEDAD DE LA INFORMACIÓN Y EL CONOCIMIENTO....................... 31
I.6.1 AVANCES EN LA CIENCIA Y LA TECNOLOGÍA ...................................... 33
I.6.2 AVANCES EN LA ECONOMÍA Y LAS EMPRESAS ..................................... 34
I.6.3 AVANCES EN LA EDUCACIÓN ..................................................... 37
I.6.4 AVANCES EN EL GOBIERNO Y LA CULTURA ....................................... 37
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. ii
CCAAPPÍÍTTUULLOO 22
DDEESSCCRRIIPPCCIIÓÓNN DDEE LLAA SSAALLAA DDEE DDIISSCCUUSSIIÓÓNN ............................... 39
II.1 DE LOS “WAR ROOMS” A LA SALA DE DISCUSIÓN........................... 39
II.1.1 EL “OPS ROOM” .............................................................. 40
II.1.2 EL “WAR ROOM” ACTUAL..................................................... 41
II.1.3 CARACTERÍSTICAS GENERALES DE LOS “WAR ROOM”.......................... 43
II.1.4 LAS SALAS DE DISCUSIÓN ....................................................... 44
II.2 MODELO FÍSICO DE LA SALA DE DISCUSIÓN SADIGECO..................... 46
II.2.1 CARACTERÍSTICAS FÍSICAS DE LA SALA DE DISCUSIÓN ........................... 47
II.2.2 DE LAS TECNOLOGÍAS DE INFORMACIÓN Y TELECOMUNICACIONES
A UTILIZAR EN LA SALA SADIGECO.............................................. 49
II.2.2.A Relación cliente - servidor y los sistemas web actuales ...... 49
II.2.2.B Características de las computadoras y los servidores ......... 50
II.2.2.C Sistemas de protección eléctrico para los equipos de
cómputo............................................................... 53
II.2.2.D Pantallas planas de alta definición HDTV y/o
proyectores con pantallas.......................................... 53
De las pantallas de alta definición -HDTV- ......................... 53
De los proyectores y sus pantallas ................................... 55
II.2.2.E Del sistema de comunicación en red ............................. 56
Tipos de redes de comunicación .....................................56
Características de los distintos tipos de redes..................... 57
Estándares internacionales para redes LAN y WAN................ 58
Equipos para conectar las distintas redes .......................... 59
Redes inalámbricas ..................................................... 60
II.2.2.F Del Sistemas de protección para la red contra ataques....... 62
Amenazas para las redes .............................................. 62
Soluciones para proteger la red ...................................... 64
II.2.2.G La red de la sala de discusión SADIGECO........................ 66
II.3 PROTOTIPOS FÍSICOS PARA LA SALA DE DISCUSIÓN ........................ 67
II.3.1 PROTOTIPO I PARA LA SALA DE DISCUSIÓN ..................................... 67
II.3.1.A Tamaño ............................................................... 67
II.3.1.B Ubicación del mobiliario ........................................... 67
II.3.1.C Inventario............................................................. 69
II.3.1.D Suministro de energía eléctrica................................... 69
II.3.1.E Sistema de cableado estructurado................................ 69
II.3.2 PROTOTIPO II PARA LA SALA DE DISCUSIÓN .................................... 72
II.3.2.A Tamaño ............................................................... 72
II.3.2.B Ubicación del mobiliario ........................................... 72
II.3.2.C Inventario............................................................. 74
II.3.2.D Suministro de energía eléctrica................................... 74
II.3.2.E Sistema de cableado estructurado................................ 74
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. iii
II.4 ESTUDIO ECONÓMICO DE LA SALA DE DISCUSIÓN SADIGECO.............. 77
CCAAPPIITTUULLOO 33
OOPPEERRAACCIIÓÓNN DDEE LLAA SSAALLAA DDEE DDIISSCCUUSSIIÓÓNN.................................. 79
III.1 LLUVIAS O TORMENTAS DE ÍDEAS.............................................. 79
III.2 GRUPOS DE DISCUSIÓN EN LA INTERNET ..................................... 83
III.2.1 PRIMEROS GRUPOS DE INTERÉS LOCALES ....................................... 83
III.2.2 NEWSGROUPS O GRUPOS DE NOTICIAS O DE INTERÉS ........................... 84
III.2.3 LISTAS DE CORREO............................................................. 84
III.2.4 TALK .......................................................................... 85
III.2.5 ICR -INTERNET RELAY CHAT .................................................. 85
III.2.6 CHATS Y MENSAJEROS INSTANTÁNEOS ACTUALES .............................. 86
III.3 MODELO DE LA SALA DE DISCUSIÓN SISADIGECO Y SU
 INTERACCIÓN CON LA ORGANIZACIÓN.......................................... 86
III.3.1 RELACIÓN ENTRE LA ALTA DIRECCIÓN Y LA SALA DE DISCUSIÓN SISADIGECO .... 87
III.3.2 REQUERIMIENTOS DE CONOCIMIENTOS ......................................... 88
III.3.3 ARCHIVO DE INFORMACIÓN Y BASES DE DATOS ................................. 89
III.3.3.1 Del archivo de información ........................................ 89
III.3.3.2 De las bases de datos ............................................... 91
III.3.3.3 De los recursos en la Internet ..................................... 91
III.3.3.4 Software y aplicaciones para administrar la información .... 93
III.3.3.5 Del funcionamiento del archivo de información y bases
 de datos con la administración del SISADIGECO................ 94
III.3.4 ACUERDOS PARA EL USO DEL SISADIGECO Y EL PLAN DE ACCIÓN................ 94
III.3.5 SELECCIÓN DE LAS PERSONAS QUE CONFORMARÁN EL GRUPO INTELIGENTE..... 96
III.3.5.1 Gestión del capital humano por competencias laborales..... 96
III.3.5.2 Ventajas de la gestión del capital humano
 por competencias ................................................... 103
III.3.5.3 Padrón interno por competencias del personal ................ 103
III.3.5.4 Padrón de invitados ................................................. 104
III.3.5.5 Filtrado de la base de datos del personal y los invitados..... 104
III.3.4.6 Selección e invitación a participar para las personas
 que conformarán el grupo inteligente. .......................... 105
III.3.6 PREPARATIVOS................................................................. 106
II.3.6.1 Selección del moderador ........................................... 106
II.3.6.2 Captura en el SISADIGECO .......................................... 107
Cuestionario en el Sistema............................................ 107
La lista de los participantes, el moderador y el gáfete ......... 107
III.3.6.3 Información pertinente y on line ................................. 108
III.3.6.4 Confirmaciones de la sala y el grupo inteligente .............. 108
III.3.6.5 Entrega de material al grupo inteligente y al moderador .... 108
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. iv
III.3.6.6 Lista previa del envío del resultado final de la sesión y
su nivel de seguridad ............................................... 108
III.3.6.7 Revisión en la sala del equipo informático, el acceso
 al SISADIGECO y las comunicaciones............................. 109
III.3.6.8 Del material de trabajo y las viandas ........................... 109
III.3.7 SESIÓN CON EL SISADIGECO................................................. 109
III.3.7.1 Inicio .................................................................. 110
III.3.7.2 Presentación......................................................... 110
III.3.7.3 Sesión de preguntas ................................................ 111
III.3.7.4 Recopilación de respuestas ....................................... 113
III.3.7.5 Break.................................................................. 113
III.3.7.6 Análisis en conjunto ................................................ 114
III.3.7.7 Clausura .............................................................. 115
III.3.8 INFORMES ..................................................................... 115
III.3.9 ENVÍO A LAS ÁREAS INVOLUCRADAS, ARCHIVO DE INFORMACIÓN, Y
 BASES DE DATOS .............................................................. 116
III.3.10 FLUJO DE RETROALIMENTACIÓN ............................................. 116
III.3.10.1 Herramientas de soporte para la gestión del
 conocimiento y su diseminación ................................ 116
III.3.11 SEGUIMIENTO ................................................................ 118
III.4 EL SISTEMA DE INFORMACIÓN SISADIGECO .................................. 118
III.4.1 DE SU NOMBRE Y SU LOGOTIPO ................................................ 118
III.4.2 DE SU DISEÑO ................................................................. 119
III.4.3 DE SU MODELO ................................................................ 119
III.4.4 DEL SOFTWARE UTILIZADO EN EL SISTEMA ..................................... 121
III.4.5 DE SUS PROCESOS ............................................................. 121
CCOONNCCLLUUSSIIOONNEESS .............................................................. 112233
AANNEEXXOOSS ....................................................................... 113355
ANEXO A. PLANOS Y APOYOS DE LA SALA SADIGECO ........................... 135
PLANO A-1 NOMBRE DE LAS ÁREAS ................................................... 137
PLANO A-2 ACOTACIONES ............................................................ 138
PLANO A-3 ACOTACIÓN DE LAS VENTANAS............................................ 139
PLANO A-4 SISTEMA DE ILUMINACIÓN ................................................. 140
PLANO A-5 CORTES Y FACHADA ...................................................... 141
PLANO A-6 CORTES (CONTINUACIÓN)................................................. 142
PLANO A-7 CORTE (CONTINUACIÓN) Y FACHADAS .................................... 143
PLANO A-8 UBICACIÓN DEL MOBILIARIO, ENSERES Y EQUIPO DE COMPUTO
Y COMUNICACIONES ....................................................... 144
PLANO A-9 SEÑALIZACIÓN Y UBICACIÓN DEL EQUIPO DE PREVENCIÓN Y
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. v
COMBATE DE INCENDIOS ...................................................145
PLANO A-10 ACOTACIÓN: CORTE DE LA SECCIÓN DE LOS BAÑOS
 ESQUEMA ISOMÉTRICO DE LAS TUBERÍAS HIDRÁULICAS .................. 146
PLANO A-11 ACOTACIÓN: CORTE DE LA SECCIÓN DE LOS BAÑOS
ESQUEMA DE LAS TUBERÍAS SANITARIAS
DETALLE DE LA TUBERÍA SANITARIA POR MUEBLE SANITARIO............. 147
PLANO A-12 SISTEMA DE AIRE ACONDICIONADO ....................................... 148
PLANO A-13 DIAGRAMA ELÉCTRICO DEL SISTEMA DE ILUMINACIÓN NORMAL ........... 149
PLANO A-14 DIAGRAMA ELÉCTRICO DEL SISTEMA DE ILUMINACIÓN DE EMERGENCIA.... 150
PLANO A-15 DIAGRAMA ELÉCTRICO DE LOS CONTACTOS .............................. 151
PLANO A-16 CABLEADO ESTRUCTURADO Y DEL DSL BÁSICO
UBICACIÓN DEL TELÉFONO............................................... 152
FIG. AA.1. DETALLE DE LA TUBERÍA HIDRÁULICA POR MUEBLE SANITARIO (A) ........ 153
FIG. AA.2. DETALLE DE LA TUBERÍA HIDRÁULICA POR MUEBLE SANITARIO (B) ........ 154
FIG. AA.3. DETALLE DE LAS LUMINARIAS ............................................. 155
TABLA TAA.1. INFORMACIÓN ELÉCTRICA DE CADA UNO DE LOS EQUIPOS
ELÉCTRICOS .......................................................... 156
ANEXO B. MANUAL DEL SISADIGECO ................................................ 157
B.1. PROCESO DE ACCESO AL SISTEMA - SEGURIDAD - ................................. 157
B.2 PROCESOS DEL ADMINISTRADOR................................................... 160
B.2.1 Acceso al Sistema ...................................................... 160
B.2.2 Pagina Principal......................................................... 161
B.2.3 Menú inicial.............................................................. 162
B.2.4 Proceso de Altas - Organización...................................... 162
B.2.5 Proceso de Altas - Participantes y Moderadores................... 164
B.2.6 Proceso de Altas - Folio ............................................... 165
B.2.7 Proceso de Altas - Sesiones ........................................... 167
B.2.8 Proceso de Altas - Lista de Participantes para Sesiones ......... 168
B.2.9 Proceso de Altas - Preguntas ......................................... 171
B.2.10 Proceso de Modificar - Organización............................... 172
B.2.11 Proceso de Modificar - Participantes y Moderadores............ 174
B.2.12 Proceso de Modificar - Sesiones .................................... 176
B.2.13 Proceso de Modificar - Lista de Participantes para Sesiones... 177
B.2.14 Proceso de Modificar - Preguntas................................... 180
B.2.15 Proceso de Eliminar - Organizaciones ............................. 181
B.2.16 Proceso de Eliminar - Participantes y Moderadores ............. 183
B.2.17 Proceso de Eliminar - Sesión ........................................ 184
B.2.18 Proceso de obtención de Informes ................................. 186
B.2.19 Proceso de Consulta .................................................. 190
B.2.19.A Proceso de consulta - lista de organizaciones .......... 190
ÍÍNNDDIICCEE
Pág.
Pág. vi
B.2.19.B Proceso de consulta - lista de participantes
 y moderadores sesiones .................................... 191
B.2.19.C Proceso de consulta - lista de personas en el
 sistema con los parámetros de usuario y clave......... 191
B.2.19.D Proceso de consulta - sesiones ............................ 192
B.3 PROCESOS DE LOS PARTICIPANTES................................................ 193
B.3.1 Acceso al Sistema ...................................................... 193
B.3.2 Responder el Cuestionario............................................ 193
B.4 PROCESOS DE LOS MODERADORES ................................................ 195
B.4.1 Acceso al Sistema ...................................................... 195
B.4.2 Edición de las Respuestas de los Participantes ................... 196
B.4.3 Informes para Impresión .............................................. 197
B.4.4 Informes en Formato Texto para Manipulación ................... 199
ANEXO C. ESTUDIO ECONÓMICO DE LA SALA DE DISCUSION SADIGECO ..... 201
C1. COSTOS DE LA SALA SADIGECO -PROTOTIPO I- ................................. 201
C.1.1 Descripción Arquitectónica del Inmueble.......................... 202
C.1.2 Áreas del inmueble .................................................... 203
C.1.3 Costos de la construcción ............................................ 203
C.1.4 Costos de los acabados................................................ 204
C.1.5 Costos de los luminarios y sus lámparas............................ 206
C.1.6 Costos del sistema de aire acondicionado ......................... 207
C.1.7 Costos de la instalación eléctrica ................................... 208
C.1.8 Costos de la Instalación hidráulica y sanitaria .................... 209
C.1.9 Costos del sistema de protección contra incendios .............. 209
C.1.10 Costos del mobiliario y enseres básicos........................... 210
C.1.11 Costo del equipo básico de computo, comunicaciones,
visual y de apoyo .................................................... 212
C.1.11.A Del Software Requerido .................................... 215
C.2 COSTO DEL EQUIPO DE COMPUTO, COMUNICACIONES, VISUAL Y DE APOYO
OPCIONAL......................................................................... 216
C.3 ANÁLISIS DE COSTO - BENEFICIO DE LA SALA SADIGECO ........................... 219
GGLLOOSSAARRIIOO DDEE TTÉÉRRMMIINNOOSS................................................... 222233
BBIIBBLLIIOOGGRRAAFFÍÍAA................................................................ 224499
LIBROS.................................................................................... 249
PUBLICACIONES......................................................................... 253
DIRECCIONES ELECTRÓNICAS ........................................................ 254
AACCLLAARRAACCIIOONNEESS .............................................................. 226677
AANNTTEECCEEDDEENNTTEESS
Pág. A
AANNTTEECCEEDDEENNTTEESS
Las tecnologías de información han revolucionado el mundo en el que nos
desenvolvemos, facilitando las comunicaciones, globalizándolo y volviéndose cada vez
mas necesarias en cuanto al manejo y transmisión de la información, muchas veces
valiosa y vital en las empresas. Esto ha generado que la comunicación entre
individuos de diferentes países en el instante sea novedosa, pero también vislumbra la
posibilidad de ser explotado de una manera eficiente y útil para beneficio de las
organizaciones y las empresas.
Un ejemplo de estos son los grupos de discusión y ayuda en la Internet, que han
demostrado ser sumamente valiosos y operativos, y que trabajan bajo el concepto de
foros de discusión. En estos foros un individuo expone su problema y los participantes
envían sus sugerencias, a partir de lo cual el individuo en cuestión deberá elegir cuál o
cuáles de las respuestas utilizará para resolver su problema.
Por el otro lado, las organizaciones y las empresas tienen salas de juntas y de
discusión tradicionales, donde buscan ideas para solucionar problemas que se
presentan, crear nuevos productos, buscar nuevas estrategias de competencia, etc.
Estos lugares son generadores de conocimiento que muchas veces no es procurado por
lo que las ideas y el conocimiento generado en ellas es limitado y se tienden a perder.
El conocimiento es valiosísimo para las organizaciones y las empresas, por lo que están
continuamente buscando herramientas que apoyen a la generación, almacenamiento,
manejo y difusión de este. Dichas herramientas son parte de la gestión del
conocimiento.
Además el conocimiento puede generar innovación.
Partiendo de esta información surge una pregunta:
¿Cómo se podría mejorar la gestión del conocimiento en las salas de discusión de las
organizaciones o empresas a fin de que se puedan aprovechar las ideas que van
saliendo en estas y no perderlas en el instante?
AANNYYTTEECCEEDDEENNTTEESS
Pág. B
HHIIPPÓÓTTEESSIISS
Mi hipótesis es la siguiente:
Si se implementa un modelo en donde se utilice a las tecnologías de
informacióny la gestión del conocimiento en las salas de discusión
(acondicionadas) de manera eficiente y ordenada entonces encontraremos
no tan solo respuestas a algún tema o problemática que este afectando a
la empresa sino que se generará conocimiento que puede ser guardado en
un medio electrónico por parte de la empresa u organización; el cual
puede ser usado posteriormente o incluso podría darle una ventaja
competitiva.
OOBBJJEETTIIVVOOSS
El siguiente trabajo presenta el desarrollo de un sistema completo para una sala de
discusión que provea a la empresa de una ventaja competitiva llamado conocimiento.
Dicho sistema se compone de la estructura física de la sala, de sus servicios y de su
tecnología la cual incluye un sistema de información y tecnologías de información y
telecomunicaciones; y por último su interacción con la empresa.
Los objetivos específicos de este proyecto de tesis son:
 Desarrollar un sistema de información (Software) para operar en una sala de
discusión, el cual tenga la posibilidad de tener conexiones externas.
 Desarrollar un modelo o prototipo físico de una sala de discusión, fácil de
implementar, utilizar y administrar.
 Desarrollar el modelo de interacción entre la sala de discusión y las
organizaciones.
 Definir las especificaciones técnicas del modelo o prototipo físico y del sistema
de información.
IINNTTRROODDUUCCCCIIÓÓNN
Pág. C
INTRODUCCIÓN
Introducción del contenido de este trabajo de tesis:
En el CAPÍTULO 1. DEFINICIONES GENERALES, veremos los conceptos generales
que necesitamos conocer y tomar en cuenta para la realización de este
proyecto.
En el CAPÍTULO 2. DESCRIPCIÓN DE LA SALA DE DISCUSIÓN, después de describir
los denominados cuartos de guerra ("war room") y cómo las salas de discusión se
pueden combinar con el concepto anterior, se describirán las características
físicas que debe tener el modelo propuesto para la sala de discusión, su
acondicionamiento y las tecnologías de la información y telecomunicaciones que
se usarán en ella. Se proponen 2 prototipos, y se dará un presupuesto estimado
del costo de instalación de la sala.
En el CAPÍTULO 3. OPERACIÓN DE LA SALA DE DISCUSIÓN, se revisarán conceptos
de la denominada "lluvia de ideas" y cómo los grupos de discusión virtuales han
evolucionado en la Internet. Posteriormente se describe el modelo propuesto
de la sala de discusión y como debe ser la integración de la sala con la empresa
a fin de obtener beneficios reales de ella, cómo debe operar y ser administrada,
cómo debe ser usado el sistema de información por el moderador cuando este
en sesión con el grupo que va a participar en ella y de que manera interviene la
gestión del conocimiento en la sala de discusión y en la organización.
En las CONCLUSIONES, se expondrá toda aquella información que sea relevante
e interesante, que se haya obtenido en el transcurso de este trabajo.
En el GLOSARIO DE TÉRMINOS, se agregarán aquellos términos que necesiten
una mejor explicación, ya que existen muchos tecnicismos en informática.
En los ANEXOS, se pondrá información de apoyo y consulta.
Por último, en la parte de la BIBLIOGRAFÍA, se tendrá la información de los
recursos bibliográficos que se necesitaron, libros, publicaciones y direcciones
electrónicas que aportaron información durante todo este trabajo.
CAPÍTULO 1
DEFINICIONES GENERALES
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 1
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
“La Infraestructura Mundial de Información (IMI) – Una
red masiva de redes de comunicación – cambiará para
siempre el modo en que los ciudadanos de todo el mundo
viven, aprenden, trabajan y se comunican entre sí“
Al Gore1
Vivimos una era denominada Sociedad de la Información, donde los avances
tecnológicos para el procesamiento de información se apoyan en las
telecomunicaciones para su difusión.
Las empresas que desean competir deben dar servicios adicionales y para esto
requieren de más información y conocimiento, por lo que buscan ser organizaciones de
aprendizaje continuo e ininterrumpido donde toda la organización está involucrada.
En los últimos años hemos visto como la cantidad de conocimiento e información, se
ha vuelto valiosa para las empresas. En este primer capítulo revisaremos algunos
conceptos.
II..11 EELL CCAAPPIITTAALL IINNTTEELLEECCTTUUAALL
El valor de mercado de las empresas se puede dividir en 2 partes [LIB-2]:
A. “Capital financiero o activos tangibles” los cuales son los valores contables
de la empresa, ya que son fácilmente identificables y pueden ser catalogados
tales como inmuebles, cuentas de banco, etc.
B. “Capital intelectual o activos intangibles” los cuales son aquellos que tienen
la capacidad de generar valor a futuro. Está formado por el capital humano
y el estructural. El capital intelectual se puede describir como los recursos
intangibles de una empresa y es evaluado como la diferencia entre el valor
de mercado y el valor contable de la empresa2.
Una definición que nos provee Thomas A. Stewart es la siguiente [LIB-10]:
“El Capital Intelectual es material intelectual –conocimientos, información,
propiedad intelectual, experiencia– que se puede aprovechar para crear
riqueza.”3
 
1 Articulo PRINCIPIOS FUNDAMENTALES DE LA CONSTRUCCIÓN DE UNA SOCIEDAD DE INFORMACIÓN. Para publicaciones Electrónicas
de USIS, Vol. 1, No, 12 de Septiembre de 1996. Pág. 1.
2 GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO Y CAPITAL INTELECTUAL: EL VALOR DE LOS ACTIVOS INTANGIBLES. Patricia Ordoñez de Pablos.
3 LA NUEVA RIQUEZA DE LAS ORGANIZACIONES: EL CAPITAL INTELECTUAL. Thomas A. Steward. Pág. 10. 1998
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 2
Los activos intangibles pueden convertirse en activos estratégicos: Cuando revisamos
el valor de algunas empresas en la Bolsa de Valores, podemos observar que su valor se
ha incrementado por encima del valor contable (capital financiero), esto significa que
los intangibles de la empresa han pasado a ser más valiosos y útiles para la empresa.
Observemos el siguiente esquema del valor de mercado (Fig. 1.1):
Competencias
Actitud
Ingenio, Agilidad Intelectual
Competencias
Actitud
Ingenio, Agilidad Intelectual
Capital Financiero
o Activos Tangibles
Capital Intelectual
o Activos Intangibles
Capital Relacional
Capital Organizacional
Renovación y Desarrollo
Capital Financiero
o Activos Tangibles
Capital Intelectual
o Activos Intangibles
Capital Relacional
Capital Organizacional
Renovación y Desarrollo
Valor de mercadoValor de mercado
Capital HumanoCapital Humano Capital EstructuralCapital Estructural
Fig. 1.1. Valor de Mercado4
Dentro del Capital Intelectual (activos intangibles), tenemos 2 vertientes, una es la
concerniente al Capital Estructural y la otra es el Capital humano.5
I.1.1 EL CAPITAL HUMANO
Los recursos humanos son parte de la empresa y se conforma de las personas y sus
talentos. Dichos talentos son su "know-how" (saber-hacer), esto es, su experiencia y
su capacidad para desarrollar ciertas actividades dentro de la industria; por lo que el
talento de las personas no está bajo el directo control de la empresa. El capital
humano no es propiedad de la compañía ya que los empleados participan en ella por
su propia voluntad: A las personas se les puede alquilar, pero no comprar.
Una o varias personas pueden ser muy valiosas para la empresa, tanto, que si
decidieran dejarla pueden influir en el mercado de valores.
 
4 Fuente: CAPITAL INTELECTUAL. Johan Roos, Göran Roos, Nicola C. Dragonetti y Leif Edvinsson 1997. Pág. 57.
5 Algunos autores gustan separar el capital relacional del estructural, manteniendo su esencia.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 3
Es por ello que algunas compañías que son conscientes de esto, tratan de mantener a
su personal más valioso, dándole concesiones y motivaciones especiales.
La Fig. 1.2, es una brevedescripción del capital humano y sus características:
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de empleados
 que tengan una carrera
 superior.
- Conocimientos de
 informática.
- Hora de preparación por
 empleado.
- Duración media de empleo.
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de empleados
 que tengan una carrera
 superior.
- Conocimientos de
 informática.
- Hora de preparación por
 empleado.
- Duración media de empleo.
Capacidad de trasladar el
conocimiento de un contexto
a otro, la capacidad de ver
factores comunes en dos
informaciones distintas y
conectarlas, la capacidad de
mejorar tanto el rendimiento
del conocimiento como el de
la compañía a través de la
innovación y de la
adaptación.
Capacidad de trasladar el
conocimiento de un contexto
a otro, la capacidad de ver
factores comunes en dos
informaciones distintas y
conectarlas, la capacidad de
mejorar tanto el rendimiento
del conocimiento como el de
la compañía a través de la
innovación y de la
adaptación.
Empleados que sean
capaces y estén dispuestos
a usar su habilidad y
capacidad para el bien de la
empresa y motivar a la
compañía para alcanzar
objetos establecidos.
Valor que genera el
comportamiento de los
empleados en el puesto de
trabajo
Empleados que sean
capaces y estén dispuestos
a usar su habilidad y
capacidad para el bien de la
empresa y motivar a la
compañía para alcanzar
objetos establecidos.
Valor que genera el
comportamiento de los
empleados en el puesto de
trabajo
Genera valor por medio del
conocimiento y la habilidad,
del talento y los
conocimientos técnicos de
los empleados.
Genera valor por medio del
conocimiento y la habilidad,
del talento y los
conocimientos técnicos de
los empleados.
CAPITAL HUMANO
Competencia
Actitud
Conocimiento (teórico) 
Habilidad (practico)
Conocimiento (teórico) 
Habilidad (practico)
Motivación. Caer y volverse a levantar.
Persistencia, fuerza de Voluntad y compromiso
por alcanzar los objetivos.
Comportamiento. Valor procedente de la
conducta de los empleados en el puesto de
trabajo.
Conducta. Perspectiva ética hacia la sociedad.
Motivación. Caer y volverse a levantar.
Persistencia, fuerza de Voluntad y compromiso
por alcanzar los objetivos.
Comportamiento. Valor procedente de la
conducta de los empleados en el puesto de
trabajo.
Conducta. Perspectiva ética hacia la sociedad.
Ejemplo de indicadores:
- Horas invertidas en tomar
 informes.
- Horas invertidas por los
 altos cargos en explicar la
 estrategia y las actividades
- Indice de liderazgo
- Indice de motivación
Ejemplo de indicadores:
- Horas invertidas en tomar
 informes.
- Horas invertidas por los
 altos cargos en explicar la
 estrategia y las actividades
- Indice de liderazgo
- Indice de motivaciónInnovación. Capacidad de construir sobre el
conocimiento previo y generar así nuevo
conocimiento.
Imitación. Capacidad de mirar a nuestro
alrededor, percibir la innovación en otras
industrias y campos de actividad y compañías y
aplicarlo a nuestra propia situación
Adaptación. Intentar aplicar sus soluciones en un
contexto diferente. Es necesaria cuando hay
cambios en las reglas competitivas (causadas por
un cambio en la tecnología, un nuevo
participante, nuevas leyes gubernamentales,
cambio en el gusto de los clientes, etc.) o por que
la empresa esta explorando nuevo territorio.
Presentación: Capacidad de convertir una idea
en un producto o servicio
Innovación. Capacidad de construir sobre el
conocimiento previo y generar así nuevo
conocimiento.
Imitación. Capacidad de mirar a nuestro
alrededor, percibir la innovación en otras
industrias y campos de actividad y compañías y
aplicarlo a nuestra propia situación
Adaptación. Intentar aplicar sus soluciones en un
contexto diferente. Es necesaria cuando hay
cambios en las reglas competitivas (causadas por
un cambio en la tecnología, un nuevo
participante, nuevas leyes gubernamentales,
cambio en el gusto de los clientes, etc.) o por que
la empresa esta explorando nuevo territorio.
Presentación: Capacidad de convertir una idea
en un producto o servicio
Ejemplo de indicadores:
- Ahorros procedentes de
 sugerencias aportadas por
 los empleados
- Nuevas soluciones /
 productos / trámites
 sugeridos.
- Indice de variedad general
 (a nivel individual y grupo).
- Indice de diversificación de
 la compañía.
Ejemplo de indicadores:
- Ahorros procedentes de
 sugerencias aportadas por
 los empleados
- Nuevas soluciones /
 productos / trámites
 sugeridos.
- Indice de variedad general
 (a nivel individual y grupo).
- Indice de diversificación de
 la compañía.
Ingenio. Agilidad Intelectual
Fig. 1.2. Capital Humano.6
El valor del capital humano es un recurso abundante e infinito de ideas, las cuales
pueden ser enfocadas al desarrollo de nuevas ideas constructivas para la empresa.
Dichas ideas son la fuente de la innovación. Es por esta razón que la organización que
desea innovar, debe tener el capital humano más idóneo.
El capital humano crece cuando la empresa aprovecha los conocimientos útiles que
posee su personal y cuando estas personas adquieren mas conocimientos que pueden
ser aprovechados en el futuro por la misma. Para algunas empresas la capacitación
del personal es un costo, pero para otras es una inversión.
El capital humano debe ser agrupado y concentrado en función de sus habilidades,
denominados redes de especialistas o Competencias.
 
6 Fuente: CAPITAL INTELECTUAL. Johan Roos, Göran Roos, Nicola C. Dragonetti y Leif Edvinsson 1997. Modificado.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 4
Los modelos de competencia se basan en mapas de aptitudes donde se diseñan planes
de carrera que debe seguir el personal a fin de adquirir una competencia o una
habilidad. Bajo este esquema, las personas aprenden y mejoran sus conocimientos lo
cual se refleja en el desempeño en sus puestos de trabajo.
El aprendizaje puede ser una actividad social cuando se realiza en grupos de personas:
colaboran entre ellas, comparten sus experiencias y conocimientos, aprenden,
enseñan y fomentan la búsqueda de nuevos temas y soluciones. Esta clase de grupos
ha sido denominada “comunidades de práctica”. Una definición acertada para
estos grupos es proporcionada por el consultor Brook Manville7 de Mc.Kinsey & Co:
“Un grupo de profesionales vinculados informalmente por la necesidad de afrontar
problemas comunes, en la búsqueda común de soluciones y que por ello encarnan un
cumulo de conocimientos”.
Los grupos o Comunidades de Práctica deben tener comunicación entre ellos a fin de
transmitir sus conocimientos. El resultado es que varios grupos pueden desarrollar
cosas nuevas. Estos grupos son apoyados por la empresa la cual les provee del
material que lleguen a necesitar.
I.1.2 EL CAPITAL ESTRUCTURAL
El capital estructural es la propiedad intangible de la empresa que necesita que el
personal lo integre en un formato que se pueda consultar, actualizar y controlar:
 Bases de datos.
 Cuadros y organigramas de la organización.
 Manuales de trámites y la propiedad individual.
 Información.
 Propiedad intelectual.
 Descubrimientos.
 La cultura organizacional reproducible.
 El conocimiento y su gestión.
 Indicadores.
 Etc.
Aunque el capital humano es la fuente de la innovación en las empresas, el capital
estructural es muy importante para las empresas, ya que el intelecto que existe en las
organizaciones debe ser colocado en algo físico para que genere valor. Es por ello que
el capital estructural puede ser vendido y comercializado.
La Fig. 1.3, es una breve descripción del capital estructural y sus características.
 
7 LA NUEVA RIQUEZA DE LAS ORGANIZACIONES: EL CAPITAL INTELECTUAL. Thomas A. Steward. Pág. 152. 1998
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 5
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de negocios
 procedentes de nuevos
 productos
- Cursos de formación (en gastos
 como en horas por empleado)
- Gastos en renovación/gastosen
 operaciones.
- Nuevas patentes registradas
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de negocios
 procedentes de nuevos
 productos
- Cursos de formación (en gastos
 como en horas por empleado)
- Gastos en renovación/gastos en
 operaciones.
- Nuevas patentes registradas
Cualquier intangible de la
empresa y todo aquello que
pueda generar valor en el
futuro a través de la mejora
en el capital intelectual y por
ende financiero.
Cualquier intangible de la
empresa y todo aquello que
pueda generar valor en el
futuro a través de la mejora
en el capital intelectual y por
ende financiero.
Relaciones con sus:
- Clientes.
- Proveedores
- Socios aliados
- Accionistas
- Otros accionistas
Relaciones con sus:
- Clientes.
- Proveedores
- Socios aliados
- Accionistas
- Otros accionistas
Organización: Eficacia internaOrganización: Eficacia interna
Renovación y desarrollo
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de negocios con
 proveedores/clientes liquidados
 por la compañía.
- Magnitud de la relación
- Indice de satisfacción con el
 socio
- Retención de clientes
Ejemplo de indicadores:
- Porcentaje de negocios con
 proveedores/clientes liquidados
 por la compañía.
- Magnitud de la relación
- Indice de satisfacción con el
 socio
- Retención de clientes
Relaciones con los elementos
externos, formados por el
intercambio a largo plazo de
información y productos.
Relaciones con los elementos
externos, formados por el
intercambio a largo plazo de
información y productos.
Capital Relacional
Capital Organizacional Infraestructura. Todo valor procedente de
la composición estructural de la
Organización. Y todos los activos
intelectuales propiedad de la compañía
(patentes, marcas registradas, etc)
Trámites y procedimientos normales.
Formalizados en manuales y
documentación, bases de datos, etc.
Cultura. Valores culturales. Ritos, símbolos
y normas que definen a la organización, así
como sus equivalentes físicos (Sedes
centrales, logos, productos, etc)
Infraestructura. Todo valor procedente de
la composición estructural de la
Organización. Y todos los activos
intelectuales propiedad de la compañía
(patentes, marcas registradas, etc)
Trámites y procedimientos normales.
Formalizados en manuales y
documentación, bases de datos, etc.
Cultura. Valores culturales. Ritos, símbolos
y normas que definen a la organización, así
como sus equivalentes físicos (Sedes
centrales, logos, productos, etc)
Ejemplos de indicadores:
- Ingresos totales/gastos
 administrativos.
- Ingresos procedentes de
 patentes.
- Tramites completados sin error.
- Tiempo de trámite/ciclo.
Ejemplos de indicadores:
- Ingresos totales/gastos
 administrativos.
- Ingresos procedentes de
 patentes.
- Tramites completados sin error.
- Tiempo de trámite/ciclo.
Artículos que se han construido o creado
que tendrán un impacto a futuro, pero que
todavía no han demostrado ser importantes.
Ejemplo:
- Desarrollo de un nuevo producto.
- Reintentos de Reingenieria.
- Intentos de reestructuración.
- Desarrollo de nuevos programas,,
- etc.
Artículos que se han construido o creado
que tendrán un impacto a futuro, pero que
todavía no han demostrado ser importantes.
Ejemplo:
- Desarrollo de un nuevo producto.
- Reintentos de Reingenieria.
- Intentos de reestructuración.
- Desarrollo de nuevos programas,,
- etc.
CAPITAL ESTRUCTURAL
Fig. 1.3. Capital Estructural8
El capital humano es el generador de capital estructural y este a su vez, puede ayudar
en la formación del capital humano.
El material intelectual debe ser inspeccionado, almacenado, codificado, verificado y
evaluado. Muchas empresas invierten mucho dinero para poner orden en su capital
estructural, aplicando los denominados “stocks del conocimiento”. [LIB-10]
Lo que se quiere es reunir toda la información y sabiduría dispersa para convertirla en
conocimientos útiles a la empresa: crear bibliotecas, portales y medios intelectuales,
donde este conocimiento clasificado sea accesible desde cualquier punto del planeta,
en bases de datos u otros recursos o medios para el aprendizaje.
Cada empresa guardará el conocimiento que considere valiosa para ella (todo esto con
ayuda de las tecnologías de la información) a fin de tenerla a su disposición cuando la
llegue a necesitar.
 
8 Fuente: CAPITAL INTELECTUAL. Johan Roos, Göran Roos, Nicola C. Dragonetti y Leif Edvinsson 1997.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 6
Para no caer en el desorden y en el hecho de tener tanta información que no sepan
que hacer con ella, las empresas deberán de revisar su cadena de valor (desde la parte
más básica hasta la del consumidor final) y el mercado en el que participan a fin de
clasificar y valorar la información que realmente es vital para ellas.
Actualmente hay varias compañías desarrolladoras de software que se dedican a
apoyar a las empresas con sus "stocks" de conocimiento [LIB-10]. Ejemplos de estas
son:
 Andersen Knowledge Xchange.
 Booz Allen & Hamilton KOL.
 Bussiness Knowledge: KPMG.
 Peat Marwick Knowledge View.
 Etc.
II..22 LLAA PPIIRRÁÁMMIIDDEE DDEE LLAA IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN
La Fig. 1.4, nos muestra la Pirámide de la Información donde vemos ejemplificado la
separación entre dato, información, conocimiento e inteligencia; notemos que a mas
calidad se va reduciendo su cantidad [LIB-12].
C
A
LI
D
A
D
CANTIDAD
Información
Conocimiento
Inteligencia
Dato
Fig. 1.4. Pirámide de la Información9
I.2.1 DATO
 
9 Fuente: GESTION DE LA INFORMACION EN LAS ORGANIZACIONES: PRINCIPIOS, CONCEPTOS Y APLICACIONES. Gloria DonJuan
Dante. Impresos Universitaria, Chile. 1998 Pág. 2
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 7
Para este punto podemos tomar una definición provista por Raúl Horacio Saroka
[WWW-5]:
“Un dato es una representación formalizada de entidades o hechos, de carácter
simbólico y, consecuentemente, adecuada para su comunicación, interpretación y
procesamiento mediante medios humanos y automáticos. El dato representa
observaciones o hechos fuera de contexto y, por lo tanto, sin significado inmediato.
En un contexto organizacional el dato es el registro estructurado de una
transacción.”
I.2.2 INFORMACIÓN
Un dato o un conjunto de datos puede ser información cuando una persona le asigna
un significado o un valor, aunque para el punto de vista de otra persona solo serían
datos [WWW-5].
Por lo que la información es un dato o conjunto de datos con significado, con mensaje,
con un valor asignado, y que puede ser usada para cierto propósito, el cual es definido
por la persona que recibe los datos y no el que los emite.
Los datos se transforman en información cuando tienen un valor que se ha obtenido
por medio de la contexturalización (darle un propósito), categorización, cuando son el
resultado de un análisis matemático o estadístico, cuando han sido corregidos o han
sido resumidos.
La información en las organizaciones viaja a través de diferentes medios: desde la
forma más sencilla -en forma de documento impreso-, hasta por medios electrónicos a
través de la intranet y la Internet.
I.2.3 CONOCIMIENTO
Siguiendo la pirámide de la información, el conocimiento proviene de la información a
la cual le agregamos nuestra experiencia, valores, interpretación, “know-how”,
sabiduría, intuición, y nuestro propio medio de comunicación; por lo que el
conocimiento se origina en la mente.
Daniel Bell define el conocimiento como “un conjunto de exposiciones ordenadas de
hechos e ideas que presentan un juicio razonado o un resultado experimental, que se
transmite a otros a través de algún medio de comunicación bajo una forma
sistémica”10
Nonaka define que la naturaleza del conocimiento es la creencia verdaderamente
justificada: “el conocimiento es un proceso humano dinámico de justificación de la
 
10 EL ADVENIMIENTO DE LA SOCIEDAD POST-INDUSTRIAL. UN INTENTO DE PROGNOSIS SOCIAL. Daniel Bell.1994. Pág. 206
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 8
creencia personal en busca de la verdad”.11 La información es solo un flujo de
mensajes, mientras que el conocimiento se crea por el flujo de la información unidos
a las creencias y el compromiso del poseedor en función de su postura, perspectiva o
intención, él sabrá hasta donde es conocimiento, y hasta donde le es útil y
significativa. [LIB-8]
La importancia del conocimiento para las empresas radica en que es la base para la
innovación.
I.2.3.A CONOCIMIENTO TÁCITO Y EXPLÍCITO
Según la epistemología12 propuesta por Nonaka podemos distinguir 2 clases de
conocimiento organizacional [LIB-7] [LIB-8]:
A) Conocimiento Tácito. 
Es aquel conocimiento, que proviene directamente de la mente de las personas,
por lo que es personal, intuitivo, con un contexto específico, refleja su
capacidad, viene del subconsciente, proviene de la experiencia, es difícil de
comunicar y formalizar, y podría estar incompleto o equivocado.
Se compone de elementos cognoscitivos y técnicos:
 Los cognoscitivos son modelos mentales (Johnson Laird 1983), Estos modelos
mentales (Esquemas, paradigmas, perspectivas, creencias y puntos de vista)
ayudan a los individuos a percibir y definir su mundo. Son imágenes de la
realidad y visiones del futuro del individuo y le señalan “lo que es” y “debe
hacer”. Los seres humanos crean modelos activos del mundo haciendo y
manipulando analogías en su mente.
 Los elementos técnicos son el "Know-How", oficios y habilidades concretas.
B) Conocimiento explícito o “codificado”.
Es aquel conocimiento que se transmite usando el lenguaje formal y sistémico, el
cual se puede guardar en algún medio físico, tal como:
 Documentos electrónicos o impresos: tratados científicos, procedimientos,
manuales, etc.
 Objetos: artefactos, tecnologías, prototipos, productos, modelos,
herramientas, etc.
 Medios audiovisuales.
 Por lo que es fácil de transmitir, transferir y compartir. Puede ser ordenado,
es más exacto y puede tener formato por lo que es factible almacenarlo en
bases de datos.
I.2.4 INTELIGENCIA
 
11 LA ORGANIZACIÓN CREADORA DE CONOCIMIENTO. CÓMO LAS COMPAÑIAS JAPONESAS CREAN LA DINAMICA DE LA
INNOVACIÓN. Ikujiro Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Oxford University Press. 1999. Pág. 63
12 Teoría del conocimiento.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 9
El conocimiento cuando se usa para un fin u objetivo, se le llama inteligencia.
Podríamos decir que es la capacidad de aprender, asimilar y aplicar el conocimiento
en una problemática especifica, o con un objetivo específico. Para una organización
la inteligencia es elegir y usar el conocimiento que tiene para obtener una ventaja
competitiva; por lo que podemos hablar de la organización inteligente.
II..33 OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN IINNTTEELLIIGGEENNTTEE ((IINNTTEELLIIGGEENNCCIIAA
CCOOMMPPEETTIITTIIVVAA))
Si observamos la Fig. 1.5, observamos que en las empresas tradicionales tienen una
gran cantidad de datos y otro tanto de información, pero muy poca inteligencia, por lo
que son empresas que tarde o temprano se estancan [LIB-3].
C
A
LI
D
A
D
CANTIDAD
Información
Inteligencia
Dato
Inteligencia
Dato
5%
15%
80%
55%
20%
EMPRESA TRADICIONAL EMPRESA CON INTELIGENCIA COMPETITIVA
Información
25%
Fig. 1.5. Pirámide de la información modificada - Inteligencia Competitiva13
En cambio las empresas con inteligencia competitiva requieren aprender, impulsar la
innovación a través de los que la conforman, y aprender a resolver problemas en
conjunto. Son organizaciones donde todos participan activamente, donde los
empleados proponen cambios y donde se analizan estos en conjunto.
La organización inteligente impulsa el aprendizaje continuo y la innovación, su
personal aprende a resolver problemas en conjunto, muchas veces organizados en
competencias o grupos denominados “trabajo en grupo”.
La Organización Inteligente busca mantener e incrementar su conocimiento así como
su uso de manera estratégico. Es una organización en continua transformación,
reestructurando su infraestructura para satisfacer las necesidades internas, las de su
 
13 Fuente: THE WAR ROOM TO COMPETITIVE INTELLIGENCE. Steven M. Shaker, Mark P. Gembick. Editorial Mc. Graw – Hill. 1999
pág. 10.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 10
personal, y también las de las empresas, agrupaciones e individuos con los que se
relaciona (clientes, proveedores, grupos sociales, etc.) [LIB-9].
En una Organización inteligente el líder es responsable del aprendizaje y esta
plenamente comprometido.
Según Peter F. Drucker [LIB-11] la administración empresarial debía lograr que el
conocimiento sea productivo. Uno de sus ejemplos se basa en lo que él denomina “el
trabajador basado en el conocimiento”:
“El recurso fundamental del capital, la inversión básica, pero también el centro de
costos de una economía desarrollada es el trabajador basado en el conocimiento
que moviliza lo que aprendió en el curso de una educación sistémica –es decir,
conceptos, ideas y teorías – en lugar del hombre que aplica su habilidad manual o
sus músculos” 14
A los productos se les ha aplicado conocimiento. ¿Cómo es esto?: En la vieja economía
(según Brian Arthur15) se compraba y vendían “recursos congelados”, o sea material
con un poco de conocimiento (procesados normalmente); ahora en la nueva era se
compra y se vende “conocimiento congelado”, productos a los cuales se les ha
agregado un gran contenido intelectual (software, equipos tecnológicos,
mercadotecnia interactiva -con participación de la opinión del cliente-, etc. Son
artículos en los que se ha invertido en investigación y desarrollo.
Las organizaciones inteligentes buscan programas, estrategias y nuevos enfoques para
asimilar su conocimiento y la manera en como lo usarán, es por ello que es importante
hablar de aplicar gestión del conocimiento en las empresas.
II..44 GGEESSTTIIÓÓNN DDEELL CCOONNOOCCIIMMIIEENNTTOO
Existen varias definiciones de “Gestión del conocimiento”, por lo que analizaremos
algunas de ellas a continuación.
Desde el punto de vista, del portal “www.gestiondelconocimiento.com” la gestión del
conocimiento es [WWW-1]:
“El conjunto de procesos y sistemas que permiten que el capital intelectual de una
organización aumente de forma significativa, mediante la gestión de sus
capacidades de resolución de problemas de forma eficiente (en el menor espacio
de tiempo posible), con el objetivo final de generar ventajas competitivas
sostenibles en el tiempo”.
Para hacer estos cambios se deben de hacer cambios estructurales en toda la empresa
de manera drástica. La Organización basada en conocimiento, debe reestructurar los
 
14 LA GERENCIA. Peter F. Drucker. 1975. Pág. 23
15 LA NUEVA RIQUEZA DE LAS ORGANIZACIONES: EL CAPITAL INTELECTUAL. Thomas A. Steward . 1998 Pág. 47
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 11
cargos individuales, su propia estructura y su diseño. La tarea de la Dirección
Empresarial es la de movilizar, organizar, ubicar y dirigir el conocimiento.
Otra definición propuesta por Horacio Saroka es [WWW-5]:
“Denominamos Gestión del Conocimiento al proceso formal dirigido a identificar,
capturar, almacenar, mantener, actualizar y transmitir el conocimiento existente
en una organización, para lograr su disponibilidad y que pueda ser compartido”
Angel L. Arboníes define La gestión del conocimiento como un fuerte movimiento que
provoca el cambio en la gestión empresarial generado en la nueva organización social;
siendo una transición entre la vieja y la nueva economía [LIB-4]:
“es sobre todo una integración de disciplinas y enfoques, es la posibilidad de crear
un circulo virtuoso de intercambios, comunicación, aprendizaje y confianza y es
también contenido en cuanto procesode conocer, crear nuevo conocimiento e
innovar” 16
La función de la gestión del conocimiento es planificar, coordinar y controlar los flujos
de conocimiento que es producido por la organización, producto de sus actividades y
la influencia que ejerce su entorno, el mercado y las relaciones que tiene la empresa
(clientes, proveedores, colaboradores, etc.), a fin de obtener nuevo conocimiento e
innovaciones (productos, servicios, tecnologías, sistemas, procedimientos, cambios en
su estructura organizacional, etc.); y por ende incrementar su capital intelectual,
tanto el humano (ya sea con “competencias de especialidades”, “Redes de
especialistas” o "trabajo de grupo" etc.); como el estructural (patentes, nuevos
métodos, bases de datos, etc.), obteniendo ventajas competitivas en el mercado.
La medición estática y valorativa de los resultados de la gestión del conocimiento será
el capital intelectual (publicidad, patentes, productos, servicios, etc.).
Según Jerry Honeycutt "la gestión del conocimiento es un método que trata el capital
intelectual como un elemento patrimonial", para lo cual los sistemas de gestión del
conocimiento deben proveer el acceso a la información precisa para la persona
apropiada en el momento oportuno y de manera eficiente y rápida [LIB-6].
Algunos de los procesos en la empresa en donde puede intervenir la gestión del
conocimiento son:
♠ Diseño y desarrollo de productos o servicios.
♠ En la gestión del capital relacional.
♠ Como apoyo en el desarrollo y gestión del personal.
♠ En el análisis y planificación estratégica de la empresa.
♠ Etc.
El conocimiento se transmite entre los miembros de la organización a través de las
diferentes combinaciones que existe entre el conocimiento tácito y el explícito.
 
16 COMO EVITAR LA MIOPIA EN LA GESTION DEL CONOCIMIENTO. Angel L Arboníes. 2001. Pág. 21.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 12
Esto se puede observar en la Fig. 1.6, donde la transmisión de conocimiento esta
incluido en el aprendizaje individual y organizacional (el aprendizaje es continuo), el
cual genera capital intelectual (conocimiento explícito) que puede influir en su
entorno.
ORGANIZACIÓN
CONOCIMIENTO
EXPLICITO
Capital
Intelectual
Aprendizaje individual
 y organizacional
CONOCIMIENTO
ORGANIZACIONAL
ENTORNO
MERCADO
CAPITAL RELACIONAL
ETC.
Capital Humano
Capital Estructural
Conocimiento tácito
Conocimiento
explícito
Fig. 1.6. Sistema basado en el conocimiento organizacional.
I.4.1 TRANSMISIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
El conocimiento tácito y el conocimiento explícito se complementan, interactúan e
intercambian entre sí en las actividades creativas de los miembros de la organización.
La creación de conocimiento organizacional esta basada en la interacción continua
entre el conocimiento tácito y el conocimiento explícito.
Por lo que la manera en como se transmite el conocimiento organizacional, según
Nonaka y Takeuchi es la siguiente [LIB- 8] (Fig. 1.7):
a) De conocimiento Tácito a Tácito.
Se adquiere a través de la socialización, es decir al intercambiar conocimiento
con otras personas, por lo que se le relaciona con las teorías de procesos
grupales y la cultura organizacional. Al compartir experiencias se crea
conocimiento tácito tal como los modelos mentales y las habilidades técnicas
compartidos; incluso sin tocar el lenguaje, por el solo proceso de observar,
imitar y practicar lo comprendido.
 Ejemplo de este punto es un herrero enseñando su oficio a un ayudante.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 13
TACITO EXPLICITO
Socialización Exteriorización
Interiorización Combinación
CONOCIMIENTO
TACITO
EXPLICITO
a
desde
Fig. 1.7. Transmisión del Conocimiento. 17
b) De conocimiento Tácito a Explícito.
Se adquiere a través de la exteriorización, esto es, el proceso de creación de
conceptos generados por el diálogo o la reflexión colectiva (donde se combina
la deducción y la inducción) transformando el conocimiento tácito en explícito
al adoptar la forma de metáforas, analogías, conceptos, hipótesis, modelos o
combinación de estos, para ser guardados estas ideas e imágenes en un medio
físico que se pueda consultar. De este punto salen varias estrategias
empresariales para obtener conocimiento explícito.
 Ejemplo de este es un carpintero que pone sus ideas en un libro de su
especialidad.
c) De conocimiento Explícito a Explícito.
Se adquiere a través de utilizar una combinación de distintos cuerpos de
conocimiento explícito (tales como documentos, impresos o electrónicos, audios
y videos, bases de datos, etc.), a través de su clasificación, combinación,
categorización, recopilación, procesamiento, filtrado, adición, y generación de
sistemas entre otros.
Este conocimiento se origina en el procesamiento y reconfiguración de la
información, la cual puede ser distribuida en varios medios, en redes de
información y como conocimiento codificado en bases de datos.
 Ejemplos de este punto son utilizar varias fuentes de información y
conocimiento para crear un libro; o crear sistemas que buscan entre el
conocimiento almacenado en una base de datos para darnos un nuevo
documento.
 
17 LA ORGANIZACIÓN CREADORA DE CONOCIMIENTO. CÓMO LAS COMPAÑIAS JAPONESAS CREAN LA DINAMICA DE LA INNOVACIÓN. Ikujiro Nonaka,
Hirotaka Takeuchi. Oxford University Press. 1999. Pág. 81
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 14
d) De conocimiento Explícito a Tácito: Se adquiere a través de la interiorización,
esto es, cuando el conocimiento explícito (diagramas, escrito, audio o vídeo)
puede ser revisado con el fin de aprender a hacer cosas nuevas o aprender
nuevos conocimientos al re-experimentarlos. Se vincula con el aprendizaje
organizacional por su lema de “aprendiendo haciendo” ya que enriquece a los
individuos e incrementa su conocimiento tácito. Incluso algunas empresas
gustan de fomentar la lectura, escuchar o ver historias de éxito que motiven al
personal y que apoyen a la creación de una fuerte cultura corporativa.
 Ejemplo de este es una persona que aprende carpintería por medios
audiovisuales.
La combinación de todos estos tipos de transmisión del conocimiento (Fig. 1.7)
produce una espiral denominada "espiral del conocimiento" (por su epistemología):
Empezando en el área de la socialización al crear un campo de acción o interacción
donde los miembros comparten sus experiencias y modelos mentales, pasando
luego al área de la exteriorización donde surgen los diálogos significativos,
metáforas, y analogías, creándose conocimiento explícito; posteriormente hay una
combinación y manipulación del conocimiento recién creado con el que ya existía a
fin de proveer un nuevo producto, servicio o sistema -conocimiento explícito- (para
algunas empresas u organizaciones esta tercera etapa la ven como una estrategia);
y por último la interiorización surge para que los miembros de la organización
aprendan.
Este ciclo se repite y permite que el conocimiento pueda ser transmitido y compartido
entre el personal de la organización.
I.4.2 LA ESPIRAL DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
La espiral del conocimiento completa propuesta por Nonaka y Takeuchi, contempla la
dimensión epistemológica y la dimensión ontológica; esta última la debemos de
entender como los niveles en donde se ubican las entidades de la organización capaces
de crear conocimiento ya sea individual, grupal, organizacional o interorganizacional.
(Ver. Fig. 1.8) [LIB-8]
Si observamos la Fig. 1.8, vemos como la espiral del conocimiento pasa a través de las
4 formas de transmitir el conocimiento (socialización, exteriorización, combinación e
interiorización) y a través de los diferentes niveles ontológicos de la organización
desde el individual pasa por el grupal, organizacional hasta llegar a la
interorganizacional.
Vemos también como existe interacción entre el conocimiento tácito y explícitoy
como se incrementa conforme pasa los niveles ontológicos.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 15
Individual
Grupal
Organizacional
Interorganizacional
Conocimiento Explícito
Conocimiento tácito
Socialización Interiorización
Exteriorización Combinación
DIMENSIÓN ONTOLÓGICA
D
IM
E
N
S
IÓ
N
 E
P
IS
T
E
M
O
LÓ
G
IC
A
Fig. 1.8. Espiral del Conocimiento.18
Para que exista creación y acumulación de conocimiento en las organizaciones, éstas
deben proveer el ambiente apropiado para apoyar tanto a los individuos como a los
grupos. Para cumplir lo anterior, Nonaka y Takeuchi proponen 5 condiciones
facilitadoras [LIB-8]:
1. Intención Organizacional.
La organización debe definir sus aspiraciones, sus metas, y su visión. Para
esto busca estrategias para poder desarrollar la capacidad organizacional para
adquirir crear acumular y explotar el conocimiento. En su visión debe de
definir que clase de conocimiento debe desarrollarse y que cambios internos
debe hacer para su implantación. Debe de revisar y juzgar el valor de la
información y el conocimiento a fin de evaluar si le es útil o no. Debe existir
un real compromiso de la organización con sus empleados para poder cumplir
con este punto.
2. Autonomía.
Se debe permitir que tanto los individuos como los grupos de la organización
puedan actuar de manera autónoma como las circunstancias lo permitan, ya
que pueden establecer los límites de sus tareas por sí mismos.
 
18 Fuente: LA ORGANIZACIÓN CREADORA DE CONOCIMIENTO. CÓMO LAS COMPAÑIAS JAPONESAS CREAN LA DINAMICA DE LA INNOVACIÓN. Ikujiro
Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Oxford University Press. 1999. Pág. 83 e interpretación propia.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 16
Como ya hemos visto, los individuos son fuentes de ideas originales y estas al
entrar en los grupos se transforman en ideas organizacionales lo que produce
mas posibilidades de encontrar oportunidades inesperadas (perspectivas
individuales pasan al grupo multifuncional).
La autonomía también permite que los individuos se motiven a sí mismos para
crear conocimiento.
3. Fluctuación y Caos creativo.
La fluctuación surge cuando la organización revisa su entorno y verifica la
actitud que tiene para con el mundo, y como interactúa con el ambiente
externo; sirve para revisar los planteamientos, pensamientos y perspectivas que
se tienen y como se mejoraría el sistema de conocimiento implementado. La
fluctuación en la organización genera rupturas de rutinas, hábitos y marcos
cognoscitivos.
El caos creativo proviene de una crisis inesperada o intencional (provocada) en
la organización a fin de incrementa la tensión en el interior de la organización y
presionar a los miembros a que se concentren en definir el problema y resolver
la crisis. Este caos creativo sirve para que exista reflexión dentro de la
organización.
4. Redundancia.
La redundancia se refiere a la sobre-exposición intencional de la de información
existente en la organización. El conocimiento y la información generada por
un individuo o un grupo deben ser compartidos con otros individuos a fin de
ampliar el conocimiento personal (“aprendizaje por entrometimiento”).
Dentro de este punto se incluyen los grupos que se pueden agrupar por sus
especialidades a fin de intercambiar conocimiento denominados
“Competencias” o “redes de especialistas”.
5. Variedad de requisitos.
Este punto se refiere a que la organización debe de combinar la información
existente de varias maneras, en forma flexible y rápida para poder distribuirla
equitativamente en toda la organización para que sus miembros puedan
resolver los problemas y desafíos que enfrenten. Esto implica que todo el
personal de la organización debe tener acceso a toda la gama de información
que la organización posee, en el momento que lo necesite y con el mínimo de
trabas posibles.
Si existiera diferencia en la información que la organización posee, los
miembros tendrían diferentes términos, por lo que no podrían interactuar en
equipo para intercambiar opiniones para distintas interpretaciones de la nueva
información, lo que pone en peligro la búsqueda de soluciones. Es por ello
que las organizaciones deben desarrollar estructuras que permitan este flujo de
información entre áreas o unidades distintas, ya sea proponiendo estructuras
planas y flexibles interconectadas y/o redes de información.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 17
También dentro de este punto se propone la rotación estratégica de personal
para que éste adquiera conocimiento multifuncional ya que la permitirá al
personal visualizar los conceptos desde otro punto de vista y le proveerá de
capacidad para poder resolver problemas multifacéticos y fluctuaciones en el
ambiente.
I.4.3 CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
Aunque existen muchos modelos para la creación de conocimiento organizacional,
presento a continuación un modelo clásico propuesto por Nonaka y Takeuchi.
I.4.3.A MODELO DE CREACIÓN DEL CONOCIMIENTO ORGANIZACIONAL
El modelo tiene cinco fases (Ver Fig. 1.9) [LIB-8]:
ExteriorizaciónCombinación
MERCADO
ENTORNO
Conocimiento explícito en 
forma de publicidad, patentes, 
productos, servicios, etc.
Interiorización
CONDICIONES 
FACILITADORAS
Compartir
el conocimiento
tácito
Crear
conceptos
Justificar
los conceptos
Construir un
arquetipo
Distribuir
el conocimiento
Socialización
Fig. 1.9. Modelo de cinco fases del proceso de creación del conocimiento organizacional
propuesto por Nonaka y Takeuchi.19
 
19 Fuente: LA ORGANIZACIÓN CREADORA DE CONOCIMIENTO. CÓMO LAS COMPAÑIAS JAPONESAS CREAN LA DINAMICA DE LA INNOVACIÓN. Ikujiro
Nonaka, Hirotaka Takeuchi. Oxford University Press. 1999. Pág. 96
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 18
1. Compartir conocimiento tácito.
Este punto se refiere a la socialización en la cual se debe de compartir el
conocimiento tácito y sus experiencias que tienen cada uno de los individuos
(sus antecedentes, perspectivas, motivaciones e interés personal) entre ellos
para poder crear conocimiento organizacional, intercambiando sus emociones,
sus sentimientos y sus modelos mentales. Con esto se maximiza el
conocimiento que existe en cada miembro de la organización.
También deben de existir grupos o equipos autónomos, con sus propios límites,
que interactúen con su entorno, trabajando para buscar metas comunes para
acumular conocimiento tácito y explícito.
2. Crear conceptos.
Este punto se refiere a la exteriorización en la cual se transforma conocimiento
tácito en explícito. El grupo debe crear modelos mentales y deben de
reflexionarlos para obtener conceptos explícitos.
Como se marco en el punto anterior, cada integrante es único y puede proveer
al grupo de distintas formas de pensar, distintos ángulos o perspectivas para
observar un problema, con esto se pueden crear conceptos en grupo, siendo
producto de la reflexión grupal que proviene del dialogo y el razonamiento y
que van en una misma dirección.
Algunos métodos de razonamiento que se pueden utilizar son la deducción, la
inducción y la abducción (emplea lenguaje figurativo como metáforas y
analogías). La calidad de dialogo se puede mejorar utilizando dialéctica
(forma creativa del pensamiento).
La fluctuación y caos interno o externo influye en el pensar de los miembros del
grupo y la redundancia de información ayuda a los miembros del grupo a
entender el lenguaje figurativo; al final el grupo en consenso puede obtener un
modelo mental y conceptos que se pueden plasmar en un medio físico.
3. Justificar los conceptos.
Todo concepto nuevo generado debe filtrarse, revisarse y validarse para saber si
le es útil a la organización y/o a la sociedad, si está dentro de sus valores y si su
intención todavía permanece intacta o puede en un momento dado modificarla,
para decidir si se justificarao no la autorización para su desarrollo.
Los criterios de justificación deben ser tanto cualitativos como cuantitativos, no
necesariamente objetivos; deben basarse en hechos, en juicios y estar llenos de
valores.
En una organización creadora de conocimiento (organización inteligente) la
estrategia o vision (intencion organizacional) es formulada por la Alta Direccion,
basandose en los criterios de justificación. Aunque puede tambien existir
justificacion en otros niveles de la organización: niveles o unidades que tengan
cierta autonomía y en donde manejan sus propios criterios de justificación.
La redundancia de informacion tambien puede apoyar y facilitar el proceso de
justificación.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 19
4. Construir un arquetipo o prototipo.
Todos los conceptos que han sido justificados se convierten en arquetipos,
prototipos o modelos innovantes, los cuales pueden ser objetos físicos
(tangibles) o abstractos (intangibles); para lo cual se combina el conocimiento
explico recién creado con el conocimiento explícito ya existente (combinación).
Cuando se crea un prototipo se busca desarrollar un producto nuevo basándose
en el concepto justificado; para lo cual se organiza un grupo de individuos con
experiencia en diferentes campos del conocimiento, se definen las
especificaciones y se busca consenso en el grupo a fin de producir a escala el
prototipo.
Cuando se crea un modelo, se busca una innovación que podría ser en la
estructura de la organización o cambios administrativos en las unidades de esta,
para esto se debe de tomar en cuenta al personal involucrado en estos cambios,
y a expertos en varias materias para describir los cambios y sus definiciones
correspondientes tomando en cuenta todos los detalles que estén involucrados.
La intención de la organización puede ver este punto como una poderosa
herramienta para convertir y aprovechar los múltiples tipos de know-how y
tecnologías existentes así como promover la cooperación inter-personal e inter-
departamental.
Ayuda a este punto la variedad de requisitos y la redundancia de información no
siendo muy relevante la autonomía y la fluctuación.
5. Distribuir el conocimiento.
Después de crear, justificar y producir el arquetipo del nuevo concepto, se debe
distribuir el conocimiento intra e ínter organizacionalmente:
• Intraorganizacionalmente (individuos, grupos, divisiones, etc.). El resultado
final del arquetipo puede generar un nuevo ciclo de creación de
conocimiento.
• Interorganizacionalmente (elementos que están fuera de la organización).
El conocimiento creado por la organización moviliza el conocimiento de
grupos externos tal como clientes, compañías filiales, proveedores,
universidades, distribuidores y competidores entre otros, a través de la
interacción dinámica.
Se puede observar una distribución cruzada de conocimiento, desde donde se
crea la espiral de conocimiento organizacional interactuando y expandiéndose
horizontal y verticalmente a través de la organización.
Para que este punto funciones efectivamente cada unidad de la organización
deba tener la autonomía necesaria, para utilizar el conocimiento desarrollado
en alguna otra parte de la organización, señalando sus propios niveles y
límites. La fluctuación interna facilita la transferencia de conocimiento.
DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS CCAAPPÍÍTTUULLOO 11
Pág. 20
II..55 LLAASS TTEECCNNOOLLOOGGÍÍAASS DDEE LLAA IINNFFOORRMMAACCIIÓÓNN YY LLAA
CCOOMMPPEETTIITTIIVVIIDDAADD EENN LLAASS EEMMPPRREESSAASS
I.5.1 INTRODUCCIÓN
Las tecnologías de información se han ido desarrollando en función de las necesidades
del ser humano para recabar, generar y registrar datos, proporcionando herramientas
que permitan usarlos y presentarlos de diferentes formas y formatos.
Varios autores han dividido las etapas de las tecnologías Información en función de
hechos históricos por lo que presento dos divisiones muy interesantes según el punto
de vista de los autores:
A) Según los autores Harnad, Levinsson, y Bosco entre otros20 las tecnologías de
información han tenido importantes etapas históricas en las cuales hubo revolución
en el ser humano, por lo que la divide en 4 revoluciones [WWW-2]:
1ª. Lenguaje oral, habla. Es la etapa en la cual el ser humano primitivo empieza a
comunicarse y genera el lenguaje para intercalar ideas sobre alimentación,
caza y recolección.
2º. La escritura. Esta etapa es cuando el ser humano transfiere sus ideas a
diferentes materiales tales como madera, piedra, papel, etc.
3ª. La imprenta. En el momento en que Gutemberg inventa la imprenta y abre la
posibilidad de intercambio de información, de manera masiva.
4ª. El uso de medios electrónicos y digitalización. El ser humano usa estos
medios para almacenar información por lo que necesita equipos para cifrar y
descifrar los mensajes. Bosco (1995) sitúa el origen de esta nueva etapa en
una fecha concreta: el 24 de mayo de 1844, cuando Samuel Morse envió el
primer mensaje por telégrafo.
B) Por otro lado, según Hall y Preston se pueden ir clasificando en tres fases o etapas
(ondas) [LIB-1]:
1ª. La primera en la cual los seres humanos desarrollaron las pinturas rupestres,
posteriormente la escritura y por ultimo la imprenta.
2ª. La segunda etapa comprende los siglos XIX y principios del XX, en donde
aparecen tecnologías mecánicas, electromecánicas y electrónicas tales como
el teléfono, la maquina de escribir y posteriormente la radio y la televisión.
Siendo esta etapa muchas veces considerada como los principios de las
denominadas “nuevas tecnologías de la información”.
3ª. La tercera etapa comprendería tecnologías microelectrónicas (segundo mitad
del siglo XX) y que son denominadas “las nuevas tecnologías de la
información”. Donde podemos ver computadoras personales, servidores,
robots, y equipos de producción para la manipulación de la información (se
incluye la generación, almacenaje, recuperación, manejo, transmisión y
comunicación de la información y su interacción con las actividades humanas).
 
20 Ver TENDENCIAS EN EDUCACION EN LA SOCIEDAD DE LA INFORMACION. Recopilación Jordi Adell.
CCAAPPÍÍTTUULLOO 11 DDEEFFIINNIICCIIOONNEESS GGEENNEERRAALLEESS
Pág. 21
En este punto conviven, las tecnologías de información y las
telecomunicaciones. En este punto se integran los sistemas de intercambio y
manipulación de información.
Como vemos la terminología de “Tecnologías de información” nos ha acompañado a lo
largo de la existencia del ser humano y su necesidad por comunicarse, aun así, existe
una nueva definición llamada “las nuevas tecnologías de la información”.
Para este punto tomemos la definición que la UNESCO da sobre las nuevas tecnologías
de la información:
“Disciplinas científicas, tecnológicas y de ingeniería empleadas en la manipulación
y elaboración de información; su aplicación; los ordenadores y su interacción con
los hombres y las maquinas y las cuestiones sociales, económicas y culturales
relacionadas” 21
De ahora en adelante en esta tesis, cuando nos referimos a las tecnologías de la
información, nos estamos refiriendo a las denominadas "nuevas tecnologías de
información" esto es el estado del arte de las tecnologías de información y
telecomunicaciones.
Las tecnologías de información están transformando la forma en como funcionan las
empresas y organizaciones, afecta a todo el proceso en el cual crea un bien o servicio
así como en el ámbito de la competencia, ampliando la gama de sectores en los que la
empresa puede competir para obtener ventajas competitivas.
Las tecnologías de información están avanzando mas rápidamente que otras
tecnologías físicas, el costo de almacenamiento, tratamiento y transmisión de la
información esta descendiendo rápidamente así como evolucionando e incrementando
el campo para el uso que las empresas le dan a la información.
Las tecnologías de información hacen posible proveer junto al producto físico, mucha
más información