1241-2006-UPIICSA-MAESTRIA-rojas-vega-alfonso

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INSTITUTO POLITÉCNICO NACIONAL 
 
 Unidad Profesional Interdisciplinaria 
 de Ingeniería y Ciencias Sociales 
y Administrativas 
 
 
 SECCIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN 
 
 MAESTRÍA EN CIENCIAS CON ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN 
 
 
 
 “Situación actual del esquema de pensiones del ISSSTE. 
 Problemática financiera y perspectiva institucional” 
 
 
T E S I S 
Que para obtener el grado de 
 MAESTRO EN CIENCIAS CON 
 ESPECIALIDAD EN ADMINISTRACIÓN 
 presenta 
 
 
 ALFONSO ROJAS VEGA 
 
 
 
 
DIRECTOR: MC JESUS MANUEL REYES GARCÍA 
 
 
 
 
 
 México, DF Noviembre 2006 
 
2 
 
 
3 
 
 
 
 
4 
 
AGRADECIMIENTOS 
 
 
A todos y cada uno de los catedráticos de la sección con los cuales tuve 
el privilegio y el honor de intercambiar ideas, puntos de vista y 
experiencias en los diversos temas que nos involucraron. 
 
Igualmente, a los miembros que conforman la Comisión Revisora que 
me permitieron compartir y aplicar sus conocimientos en los términos 
de la propia investigación. 
 
Finalmente, a mi director por su decidido apoyo profesional y su 
enorme calidad humana. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
5 
 
RESUMEN 
 
 
Al igual que otros sistemas en el mundo, los servicios de seguridad 
social de nuestro país han tenido que afrontar los retos financieros y de 
operación impuestos por las transiciones demográficas y 
epidemiológicas. El envejecimiento de la población, el incremento en la 
esperanza de vida y la reducción del ritmo de crecimiento de la 
población joven, han propiciado severas dificultades para cubrir los 
costos de las pensiones. Al mismo tiempo, han llevado aparejado el 
predominio de enfermedades crónico degenerativas propias de la edad 
adulta cuya atención resulta mucho más costosa y prolongada. 
 
Estos aspectos, aunados a la oferta de otros beneficios como servicios 
de salud, medicamentos, préstamos, vivienda, hospitalización -que 
debido a situaciones inflacionarias no son siempre financiables- han 
llevado a los sistemas de seguridad social del país a una situación de 
insuficiencia de recursos para hacer frente a sus compromisos, que 
necesariamente ha tenido que ser solventada con recursos 
provenientes del fisco. Tal es el caso de las entidades de Salud y 
Seguridad Social más emblemáticas del país: El Instituto Mexicano del 
Seguro Social (IMSS) y el Instituto de Seguridad y Servicios Sociales 
de los Trabajadores del Estado (ISSSTE). El resultado ha sido no sólo 
la disminución de la cobertura y la calidad de sus servicios, sino 
también una presión extraordinaria sobre las finanzas públicas, que 
impide al Estado desplegar acciones indispensables en materia de 
política social para otros sectores de la población, pues si bien el 
programa oportunidades y el seguro popular han logrado atemperar en 
cierta forma la situación de pobreza extrema, dichos esquemas 
resultan aún insuficientes para las graves deficiencias que en ese rubro 
aún tenemos. 
 
El presente trabajo no pretende ni persigue la radicalización de 
posturas para dirigir el sentido de la opinión hacia algunas de las líneas 
aquí presentadas, simple y sencillamente, pretende analizar y poner de 
manifiesto los diversos planteamientos, tanto institucionales, gremiales 
como de la derechohabiencia y la sociedad, a fin de dar voz a las 
diversas posturas adoptadas sobre el problema y concientizar sobre la 
urgencia de modificar el sistema actual. 
 
 
 
6 
 
ABSTRACT 
 
Like other systems in the world, the services of social security of our 
country have had to confront the financial and operational challenges 
imposed by the demographic and epidemiologic transitions. The aging 
of population, the increase in life expectancy and the reduction of the 
rate of growth of the young population, have caused severe difficulties 
to cover the costs of retirement. At the same time, there has been a 
predominance of degenerative-chronic diseases of the adult age whose 
attention is much more expensive and prolonged. 
 
These aspects, combined with the supply of other benefits like services 
of health, medicines, loans, housing and hospitalization - that due to 
inflationary situations are not always payable- have taken the social 
security systems of the country to a situation of insufficiency of 
resources to face their commitments, that necessarily has had to be 
resolved with resources from the state treasury. So it is the case of the 
more emblematic Health and Social Security Organizations of the 
country: “Instituto Mexicano del Seguro Social” (IMSS) and “Instituto 
de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado” 
(ISSSTE). The result has been not only the reduction of scope and 
quality of its services, but also an extraordinary pressure on the public 
finances, that limits the State to unfold actions indispensable in the 
matter of social policy for other sectors of the population, because 
although the so called “programa oportunidades” and the “seguro 
popular” have managed to adjust to certain extend the situation of 
extreme poverty, these approaches are still insufficient for the serious 
deficiencies that in that heading we still have. 
 
This research work does not try nor persecutes the radicalization of 
positions to simply direct the general opinion towards some of the lines 
presented here, it only tries to analyze and show the diverse view 
points, such as the institution’s, the union’s, the state worker’s and the 
society’s, in order to present the diverse positions adopted on the 
problem and to sensitize on the urgency to modify the present system. 
 
 
 
 
 
 
 
 
7 
 
 
ÍNDICE GENERAL 
 
 
 Pag. 
 
INTRODUCCIÓN………………………………………………………………………………….…12 
 
 
CAPÍTULO I 
 
LA ORGANIZACIÓN Y LAS COMPENSACIONES…..………….………………….14 
 
I.1. Administración de la compensación………………………………………...14 
I.1.1. Estructura de la compensación……….……………………….….15 
I.1.2. Desafíos del área de compensaciones….……………………..16 
I.2. Objetivos de la administración de las compensaciones………....17 
I.3. Los recursos humanos………….………………..…………….…………….…..18 
I.4. Prestaciones y servicios al personal…….……………………….……..….22 
I.4.1. El papel de la compensación indirecta………………..….…..22 
I.4.2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas..24 
I.4.3. Ausencias con o sin goce de sueldo ………………………..….25 
I.4.4. Otras Prestaciones…………………………….………………………...25 
I.4.5. Servicios a los empleados..………………………………………….26 
I.4.6. La administración de prestaciones y servicios..………….27 
I.5. La ventaja competitiva……………….……………………….………………....28 
I.6. La nueva cultura laboral en México…...……………………….………….30 
 
 
CAPÍTULO II 
 
ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL………………………….….………33 
 
II.1. Evolución histórica………………………………..……………………………..…33 
II.2. La seguridad social en México………………………………………………..38 
II.2.1. Origen………………………………………………………………………….38 
II.2.2. Crisis……………………………………………………………………...…..40 
II.2.3. Retos……………………………………………………………………………43 
 
 
 
 
8 
 
 
CAPÍTULO III 
 
MARCO JURÍDICO…………………………………………………………………….……..……46 
III.1. Antecedentes………………………………………………………………………46 
III.2. Fundamento Constitucional…………...................………….….50 
III.3. Otros ordenamientos……………………………………………………..….51 
III.4. Ley del Seguro Social…………………………….………..…..…………..52 
III.5. Ley del ISSSTE…………………………….…………………………………….54 
 
 
CAPÍTULO IV 
 
LA PROBLEMÁTICA DEL ISSSTE………………………………………………………...58 
IV.1. Antecedentes……………………………………………………………….…...58 
IV.2. El fondo de pensiones…………………………………….…………..…….63 
IV.3. El fondo médico……………………………………………………………….…67 
 IV.3.1. Financiamiento………………………………………………….……73 
IV.3.2. Déficit financiero del fondo médico………………….……74 
 IV.3.3. Gasto médico de pensionados…………………………….…74 
 IV.3.4. Inversión en infraestructura y equipamiento…..…..75 
 IV.3.5. Tendencia en el déficit del fondode salud……….……75 
 
CAPÍTULO V 
 
ALTERNATIVAS DE SOLUCIÓN………………………………………………….…….….76 
V.1. Escenario a futuro………………………………………........……….….…76 
V.2. Reformas en otros países………………………………………………..…79 
 V.3. Complejidad de la reforma en nuestro país……….………......81 
 V.3.1. Reforma por consenso…………………………………..………83 
 V.3.2. Rechazo a la privatización…………..…………………..……83 
 V.3.3 Sistema Nacional……………………………..………….…….……84 
V.3.4 Sustentabilidad y equidad………………….……………..……84 
V.3.5. Respeto a derechos de pensionistas……..………….….84 
V.3.6 Reconocer derechos de trabajadores en activo……..85 
V.4. Ejes de la reforma…………………………….………… …………….………85 
V.5. Alternativas………………………………………….…………..…………..……88 
 V.6. Otras propuestas.……………………………………………………….………89 
 V.6.1. Migrar a un sistema de correspondencia entre 
 Contribuciones y beneficios……………………………………89 
V.6.1.1. 3 tipos de trabajadores y características…..91 
V.6.1.2. El bono de pensión………………………….………….94 
9 
 
 
V.6.1.2.1. Que significa, como se calcula y 
 ejemplos…………………………………………..94 
V.6.2. Propuesta de reforma o “Ley Ayala”……….………….….99 
V.6.3. La pensión universal…………………………………….…………102 
V.7. Oposición a las reformas…………………………………………….………106 
V.7.1.- Estado, neoliberalismo y salud……………………….……107 
V.7.2.- Privatización encubierta……………………………….………108 
V.7.3.- La privatización de las pensiones…………………………109 
V.7.4.- Sindicato Mexicano de Electricistas (SME)………..…110 
V.7.5.- Sindicato Nacional de Trabajadores del ISSSTE.…111 
 
 
CONCLUSIONES……………………………………………………………………………..…..113 
 
BIBLIOGRAFÍA……….………………………………………………………………………..….116 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
10 
 
 
 
ÍNDICE DE FIGURAS 
 
 Pag. 
 
Figura 1. Desarrollo de la Seguridad Social en México….……………….….39 
 
Figura 2. Cobertura de la Seguridad Social (2000)…………………….…..…42 
 
Figura 3. Población amparada y no amparada……………………………..……43 
 
Figura 4. Principales fondos que integran al ISSSTE.…………………..……59 
 
Figura 5. Relación de trabajadores Activos/Pensiones…………………..….64 
 
Figura 6. Factores Demográficos…………………………………….…………………..65 
 
Figura 7. Pensiones: Ingreso, gasto y déficit (1990-2018)……..........66 
 
Figura 8. Transición epidemiológica en México…………………………….……68 
 
Figura 9. Variables de una reforma pensionaria…………………………..…..80 
 
Figura 10. Actores relevantes en el ISSSTE………………………………..……82 
 
Figura 11. Comparativo de sistemas pensionarios……………………………90 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
11 
 
 
ÍNDICE DE TABLAS Y GRÁFICAS 
 
 Pag. 
 
Tabla 1. Estructura de la Previsión Social en México…………………….……40 
 
Tabla 2. Pasivo pensionario en México……………………………………………....41 
 
Gráfica 1. Crecimiento de la derechohabiencia………………………….…….…59 
 
Gráfica 2. Evolución del déficit/superávit de los fondos………….……….…60 
 
Tabla 3. Equivalencias del déficit………………………………….………………….….66 
 
Tabla 4. Enfermedades crónico-degenerativas………………………………..…68 
 
Gráfica 3. Costo capitado promedio por grupo de edad………………….…69 
 
Gráfica 4. Incrementos INPC y medicamentos…………………………………..70 
 
Gráfica 5. Gastos médicos esperados de pensionados…………………..….70 
 
Gráfica 6. Estancamiento de cuotas…………………………………..…..………….71 
 
Gráfica 7. Déficit financiero del Fondo Médico…………………………..……….72 
 
Gráfica 8. Déficit Médico: Impacto en Inversión……………………..………..72 
 
Tabla 5. Proyecciones de pensiones…………………………………………..……..77 
 
Tabla 6. Algunas reformas pensionarias…………………..……………..….…..81 
 
Gráfica 9. Prolongación de la tabla del Art. 63………………………….………94 
 
Tabla 7. Ejemplos de bonos de reconocimiento……….…………….…….….96 
 
 
 
 
 
 
12 
 
INTRODUCCIÓN 
 
 
El problema financiero de los sistemas de pensiones, tanto públicos 
como privados en nuestro país, se ha venido agravando durante los 
últimos años. El presente trabajo de investigación, si bien hace 
referencia a la problemática general de los sistemas de pensiones en el 
país, se enfoca a los enclavados en los esquemas de salud y seguridad 
social del IMSS, y en forma más específica del ISSSTE. 
 
Así pues, en el caso específico del ISSSTE, el organismo enfrenta la 
crisis más severa de su historia: la calidad y cobertura de los servicios 
se han deteriorado rápidamente en los últimos años, la infraestructura 
médica presenta un grave problema de obsolescencia, sus reservas 
financieras se han agotado y los ramos de pensiones y de salud 
registran un déficit significativo. 
 
La situación ha llegado a niveles preocupantes. Es indispensable que se 
logre una transformación estructural del instituto con el objetivo de 
revertir su creciente deterioro y asegurar su viabilidad futura como un 
organismo sólido que garantice el cumplimiento de sus obligaciones. 
 
Preservando el derecho de libertad de conciencia y equidad de 
manifestación de las ideas, este documento pretende llanamente 
convertirse en un esfuerzo más para que la sociedad norme un criterio 
mejor sobre las dimensiones del problema abordado. 
 
De igual manera, se plasman una serie de planteamientos, reflexiones 
y conclusiones que a mi juicio, se suman al conjunto de alternativas ya 
existentes y que tienen como único fin alcanzar soluciones tangibles a 
la problemática que actualmente enfrenta la institución. 
 
En el Capítulo I, se proporcionan algunas generalidades de la 
administración de recursos humanos y de la administración de las 
compensaciones, con énfasis particular en las prestaciones, lo que 
permite comprender el marco administrativo en el que se desarrollan 
los actuales esquemas de pensiones públicos y privados. 
 
En el Capítulo II, se proporcionan los antecedentes sobre el concepto 
de seguridad social, tanto a nivel mundial como en nuestro país, 
incluyendo su evolución histórica, origen, crisis y retos de la previsión 
social en nuestro país. 
13 
 
 
En el Capítulo III, se describen los antecedentes de la legislación 
internacional y nacional sobre aseguramiento de los trabajadores y de 
sus familiares, así como diversos ordenamientos y leyes que dieron 
forma al marco jurídico que hoy rige la seguridad social en nuestro 
país. 
 
En el Capítulo IV, encontraremos la problemática que enfrenta el 
ISSSTE en los temas de pensiones y servicios de salud, sus 
antecedentes, evolución del problema, impacto financiero en las 
finanzas públicas, crisis y perspectiva. 
 
En el Capítulo V, se analizan diversas alternativas de solución que 
buscan resolver de manera completa dicha problemática, así como la 
polémica que ha generado la controvertida reforma a la Ley del ISSSTE 
con el propósito de modificar el sistema actual de pensiones de la 
institución. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
CAPÍTULO I 
 
LA ORGANIZACIÓN Y LAS COMPENSACIONES 
 
En el presente capítulo, se proporcionan algunas generalidades de la 
administración de las compensaciones al recurso humano de una 
organización; objetivos, estructura y desafíos. Asimismo se toca la 
importancia en la administración de los recursos humanos, con énfasis 
particular en las prestaciones y servicios al personal, lo que permite de 
alguna manera comprender el marco administrativo que circunda a los 
actuales sistemas de pensiones públicas y privadas. También se 
destaca la importancia en la actualidad de la llamada ventaja 
competitiva y de cómo una eficiente valoración del recurso humano en 
una organización, impacta positivamente en ella. Finalmente, se 
aborda un tema de gran relevancia en nuestros días para obtener 
ventajas competitivas en un ámbito globalizado: la nueva cultura 
laboral. 
 
También se hace referencia al tema de la nueva cultura laboral en 
nuestro país, como parte importante en el proceso de modernización y 
adaptación a las nuevas necesidades de la relación obrero-patronal, 
partiendo del hecho de que las compensaciones (sueldos, salarios, 
prestaciones) es la gratificación que los empleados reciben a cambio de 
su labor. La administración del departamento de personal garantiza la 
satisfacción de los empleados,lo que a su vez ayuda a la organización 
a obtener, mantener y retener una fuerza de trabajo productiva. 
 
 
I.1 ADMINISTRACION DE LA COMPENSACIÓN 
 
Según Werther: “Los resultados de la falta de satisfacción pueden 
afectar la productividad de la organización y producir un deterioro en la 
calidad del entorno laboral. En los casos graves, el deseo de obtener 
mejor compensación puede disminuir el desempeño, incrementar el 
nivel de quejas o conducir a los empleados a buscar un empleo 
diferente. Además, el escaso interés que despierta una función 
compensada pobremente puede llevar a ausentismo y a otras formas 
de protesta pasiva. 
Un nivel inadecuado de compensación también conduce a dificultades, 
sentimientos de ansiedad y desconfianza por parte del empleado y a 
pérdida de la rentabilidad y competitividad de la organización. 
15 
 
Encontrar el punto de equilibrio entre la satisfacción con la 
compensación obtenida y la capacidad competitiva de la empresa 
constituye el objetivo del departamento de personal en cuanto a la 
retribución de la labor. 
La compensación no es la única manera de vincular el desempeño con 
la estrategia general de la empresa. La planeación de los recursos 
humanos, el reclutamiento, la selección, la ubicación, el desarrollo, las 
evaluaciones de desempeño y la planeación de la carrera profesional 
ayudan a coordinar los esfuerzos personales con las estrategias 
generales de la empresa. 
Incluye la compensación directa de sueldos y salarios, incentivos y 
participación en las utilidades, y además la compensación indirecta en 
el campo de las prestaciones al personal.”1 
 
I.1.1. Estructura de la compensación 
Los analistas de compensaciones consideran más conveniente 
amalgamar diferentes puestos en categorías de puestos. En el enfoque 
jerárquico, los puestos ya han sido agrupados en diferentes categorías. 
Cuando se utilizan otros métodos, los grupos se establecen por punto o 
por clasificaciones ya existentes en la empresa. De esta manera, todos 
los puestos de la misma categoría reciben la misma compensación. 
Cuando se establecen demasiados niveles jerárquicos se obstaculiza el 
objetivo de establecer grupos; asimismo, si los niveles jerárquicos son 
muy pocos, se encontrará que, funciones de muy diferente 
importancia, recibirán la misma compensación. 
El problema que presentan las tasas únicas para cada categoría es que 
no puede alentarse el desempeño sobresaliente. Para motivar a un 
empleado se hace necesario pasarlo a la siguiente categoría salarial, lo 
cual constituiría una ruptura de todo el balance interno establecido 
mediante las evaluaciones de puestos. 
A fin de resolver estos problemas, la mayor parte de las empresas 
utilizan determinados márgenes de pago para cada categoría. 
A medida que se crean nuevos puestos en la organización, el área de 
sueldos y salarios del departamento de personal lleva a cabo 
evaluaciones de puestos. A partir de estas evaluaciones se ubica el 
 
1 Werther, William B. “Administración de personal y recursos humanos”. México, Ed. McGraw-Hill Interamericana, 
2000, pag. 22 
16 
 
nuevo puesto en la categoría adecuada. Si se utilizan márgenes de 
pago para cada categoría salarial, será conveniente que la 
compensación del nuevo empleado se ubique en el nivel inferior de 
desempeño hasta que resulte adecuado (por medio de una evaluación 
de desempeño) ubicarlo en un nivel superior. 
 
I.1.2. Desafíos del área de compensaciones. 
Según Werther2, existen algunos factores que deberán considerarse y 
tomarse en cuenta, ya que inciden directa o indirectamente en el 
ámbito de las compensaciones. Entre los principales se pueden 
mencionar: 
Cambios inducidos por la tecnología: 
Algunos puestos deben recibir una compensación mayor que la 
indicada por su valor relativo, debido a fuerzas del mercado. Esas 
fuerzas obedecen en gran medida a las situaciones que crea la 
tecnología. 
Presión sindical: 
Cuando un segmento o la totalidad de la fuerza de trabajo se 
encuentra organizada en sindicatos, es posible que se emplee la 
capacidad de negociación de estas entidades para obtener 
compensaciones superiores a las que determinaría el valor relativo de 
cada puesto en un mercado libre de trabajo. 
Productividad: 
Una compañía no puede pagar a sus trabajadores más de lo que éstos 
aportan, mediante su productividad. Cuando el nivel de 
compensaciones empieza a exceder el de la productividad, la compañía 
no tiene más remedio que volver a diseñar los puestos en forma más 
eficaz, capacitar a nuevos trabajadores, automatizarse y procurar por 
todos los medios el restablecimiento de un clima de confianza y 
cooperación. 
Políticas internas de sueldos y salarios: 
Una política común es conceder a los empleados no sindicalizados los 
mismos aumentos que a los sindicalizados. 
 
2 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 
17 
 
Algunas compañías mantienen la política de conservar sus niveles de 
compensación en un nivel superior al del mercado, para impedir la 
rotación del personal y atraer recursos humanos selectos. Ciertas 
empresas han optado por la concesión automática de aumentos 
conforme aumenta la inflación. 
Disposiciones gubernamentales en materia laboral: 
En general, la tendencia es hacia la protección de los derechos de los 
trabajadores. Aunque en ocasiones esta tendencia ha excedido los 
límites de la capacidad real de algunas organizaciones. 
Corresponde a la organización responder de manera responsable, legal 
y efectiva a estas normas legales. 
 
I.2 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE LAS COMPENSACIONES. 
Entre los principales objetivos de la administración de las 
compensaciones, se encuentran: 
 
• “Adquisición de personal calificado. 
Las compensaciones deben ser suficientemente altas para atraer 
solicitantes. 
• Retener empleados actuales. Cuando los niveles de 
compensación no son competitivos, la tasa de rotación aumenta. 
• Garantizar la igualdad. 
La igualdad interna se refiere a que el pago guarde relación con el 
valor relativo de los puestos; la igualdad externa significa 
compensaciones análogas a las de otras organizaciones. 
• Alentar el desempeño adecuado. El pago debe reforzar el 
cumplimiento adecuado de las responsabilidades. 
• Controlar costos. Un programa racional de compensaciones 
contribuye a que la organización obtenga y retenga el personal 
adecuado a los más bajos costos. 
 
 
 
18 
 
• Cumplir con las disposiciones legales. 
• Mejorar la eficiencia administrativa. Al cumplir con los otros 
objetivos, el departamento de personal alcanza su eficiencia 
administrativa”.3 
 
I.3. LOS RECURSOS HUMANOS 
La administración de las compensaciones también forma parte de las 
funciones de la administración de recursos humanos, lo que hace 
necesario abundar sobre algunos aspectos de esta actividad. 
Pfeffer propone que la ventaja competitiva de las organizaciones 
radique principalmente en sus empleados, debido a que éstos y su 
forma de trabajar, permanecen como un factor crucial de 
diferenciación en las organizaciones.4 
En el mismo contexto, Bohlander, Shell y Sherman mencionan que el 
éxito de las organizaciones depende cada vez más del capital humano, 
es decir, del conocimiento, las habilidades y las destrezas de los 
trabajadores para el logro de los objetivos, especialmente en las 
empresas que venden conocimiento. Aseveran, al igual que Pfeffer, 
que: “El capital humano es una ventaja competitiva sostenida, y 
agregan que para ello, éste debe ser valioso, raro, difícil de imitar y 
organizado:”5 
• Capital humano valioso. Esto se observa cuando las personas 
mejoran la eficiencia y eficacia de las organizaciones. Su valor 
aumenta cuando los trabajadores encuentran medios para 
disminuir costos, proporcionan algo único a los clientes o una 
combinación de ambos. 
• Capital humano único. Si las habilidades,conocimientos y 
capacidades de los trabajadores no están al alcance fácilmente de 
la competencia, se trata de capital humano único. 
• Capital humano difícil de imitar. En este sentido, la cultura de la 
organización en el aspecto del desarrollo, capacitación y 
 
3 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 
4 Pfeffer, Jeffrey “Ventaja competitiva a través de la gente: cómo desencadenar el poder de la fuerza de trabajo.” 
México, Compañía Editorial Continental, 1997, pag. 24 
5 Bohlander, George; Shell, Scout; Sherman, Arthur. “Administración de recursos humanos.” México, Ed. Thomas 
Learning, 2001, pag. 31 
19 
 
utilización de sus recursos humanos es donde radica la dificultad 
de imitar al capital humano. 
• Capital humano organizado. Las personas son una fuente de 
ventaja competitiva cuando sus talentos pueden combinarse y 
desplegarse para trabajar en nuevas tareas en cuanto sea 
necesario. 
Pfeffer6 sugiere 16 prácticas para administrar al personal y para 
lograr ventaja competitiva por medio del capital humano. Estas 
prácticas, con sus naturales adecuaciones, son aplicables en 
organizaciones tanto Públicas como Privadas: 
1. “Seguridad del empleo. Esto implica que la organización haga del 
conocimiento del empleado que su trabajo difícilmente es 
prescindible o que, en su caso, tengan la garantía de que el 
despido se le avise con anterioridad y se le proporcione una 
indemnización justa. 
2. Selectividad en el reclutamiento. Pfeffer menciona a este 
respecto, que es necesario tener cuidado con la selección de la 
gente adecuada y resalta el poder simbólico que tiene la 
contratación de personal “si alguien pasa a través de un riguroso 
proceso de selección, esa persona siente que se está uniendo a 
una organización muy exclusiva. Se crean altas expectativas de 
desempeño y el mensaje que se envía indica que a la compañía le 
importan las personas”. 
3. Salarios altos. Con esta práctica se tiende a atraer más 
prospectos para ocupar las vacantes disponibles en la 
organización, de esta manera la selección de personal se hace 
más rigurosa. Por otro lado, los salarios altos hacen menos 
probable la rotación pues transmiten el mensaje de que la 
organización valora a sus empleados. 
4. Pago de incentivos. Esto es el pago adicional por el esfuerzo 
extra, la creatividad y las aportaciones importantes, lo que 
motiva a los empleados a trabajar más allá de lo que en la 
descripción de su puesto se establece. Aunque no solamente el 
pago de incentivos coadyuva a la mejora de la productividad, 
también el reconocimiento, la seguridad y el trato justo motivan y 
no solo incentivan en el desempeño laboral. 
 
6 Pfeffer, ob. cit., pag. 44 
20 
 
5. Propiedad del empleado. Mediante esta práctica, se ceden 
acciones de la empresa a sus empleados, de esta manera los 
trabajadores se sienten más inclinados a procurar el crecimiento 
y rentabilidad de la empresa. 
6. Compartir información. Es decir, comunicación en y con todos los 
niveles de la organización para que el trabajo de los empleados 
este enfocado a satisfacer lo requerido para alcanzar los objetivos 
de la misma, sin embargo, compartir información podría dar la 
sensación a los administradores de pérdida de poder. 
7. Participación y delegación de autoridad. Esta práctica implica un 
sistema de trabajo en el que se descentraliza la toma de 
decisiones y hay una mayor participación y autoridad de los 
empleados para controlar su propio trabajo. 
8. Equipos y rediseño de trabajo. Como la estructura tradicional, los 
equipos de trabajo proporcionan a las organizaciones vigilancia y 
coordinación, sin dejar a un lado la importancia que para los 
seres humanos tiene la interacción social. “Es más probable que 
se obtengan resultados positivos de las influencias de grupo, 
cuando existen recompensas para los esfuerzos de grupo, cuando 
éstos tienen cierta autonomía y control sobre el ambiente de 
trabajo y cuando se les considera con seriedad y se convierten en 
la estructura de la organización”.7 
9. Capacitación y desarrollo de habilidades. Para poder emplear a 
cabalidad a sus trabajadores, debe desarrollar en ellos, sus 
capacidades, y al mismo tiempo, debe permitir que utilicen su 
potencial y nuevos conocimientos. 
10. Utilización cruzada y capacitación cruzada. Esta práctica implica 
que los trabajadores desarrollen su carrera profesional en 
diversas áreas de las empresas. Lo anterior hace más interesante 
el trabajo pues conlleva un cambio en el ritmo, en la actividad y 
potencialmente incluso en la gente con la que se entra en 
contacto. 
11. Igualitarismo simbólico. Eliminación de las diferencias que se 
espera para los puestos jerárquicamente más altos, por ejemplo, 
los directivos. Para ello es necesario que se eliminen ciertos 
privilegios como comedores privados, oficinas cerradas, 
 
7 Pfeffer, ob. cit., pag. 53 
21 
 
estacionamientos reservados, etc. que son inconsistentes con una 
cultura de igualdad. 
12. Compresión del salario. Es decir, equidad interna de los salarios 
dentro de la organización, no solo vertical –director general con 
respecto a los demás- sino también horizontal –trabajadores del 
mismo nivel-. La equidad interna puede conducir a obtener 
ganancias en eficiencia al reducir la competencia interna e 
incrementar la cooperación. 
13. Ascensos desde adentro. La ventaja competitiva mediante esta 
práctica se obtiene cuando los trabajadores de las organizaciones 
son ascendidos a puestos con mayores responsabilidades y mejor 
remuneración, en vez de la contratación de personas externas a 
la misma. Se puede lograr mayor compromiso de los trabajadores 
y más conocimiento de la organización. 
14. Perspectiva a largo plazo. Las prácticas anteriormente señaladas 
requieren de tiempo para que puedan desarrollarse y que sus 
implicaciones positivas se vean reflejadas en la organización. 
Pfeffer sostiene que una vez que se logra la ventaja competitiva a 
través de la gente, es probable que sea más duradera y difícil de 
imitar. 
15. Medición de las prácticas. La retroalimentación que se obtiene 
con la medición de las prácticas que se mencionaron 
anteriormente, imprime mayor importancia a las mismas, y 
permite eliminar, perfeccionar y desarrollar más políticas 
centradas en los recursos humanos. 
16. Filosofía fundamental. Esta práctica implica un cambio en la 
cultura de las organizaciones en la que es más fácil explicar lo 
que está haciendo la organización, justificarlo y obtener respaldo 
de grupos internos y externos. Al respecto, Pfeffer concluye que 
“los paradigmas antiguos se sustituyen con mentalidad abierta en 
la que la calidad, la satisfacción de los clientes internos y 
externos, la solución inmediata de los problemas y la 
comunicación, tienen una importancia capital en la administración 
moderna”.8 
 
 
 
8 Pfeffer, ob. cit., pag. 66 
22 
 
I.4. PRESTACIONES Y SERVICIOS AL PERSONAL 
Según Werther, la tendencia ha sido experimentar una expansión de 
las prestaciones y los servicios, que ha crecido más que los sueldos y 
los salarios. 
Entre los servicios más comúnmente proporcionados se cuentan los 
seguros de vida contratados a nivel de grupo, seguros contra 
accidentes, seguros médicos paralelos a la Obra Social, servicios 
dentales, planes para la adquisición de acciones, planes de impulso a 
las actividades deportivas, prestaciones especiales para períodos de 
vacaciones, prestaciones especiales por nacimiento de hijo, 
matrimonio, muerte de familiares, servicios de alimentos en 
establecimientos de la empresa, ayudas para la preparación académica 
de los empleados o sus hijos, así como guarderías. 
Al contrario de lo que ocurre con los sueldos y salarios, que se vinculan 
directamente con el desempeño, las prestaciones y los serviciosse 
conceden sólo por el hecho de pertenecer a la organización. 
La compensación global es la suma de la compensación directa e 
indirecta (prestaciones y servicios). Algunas de estas compensaciones 
indirectas son incorporadas como obligaciones legales. 
 
I.4.1. El papel de la compensación indirecta. 
De acuerdo a Werther9, “La existencia de prestaciones y servicios al 
personal corresponde a diversos objetivos: 
 
Objetivos sociales 
Ninguna organización puede huir de su contexto. Todas cuentan con 
personal que es afectado también por ese contexto. Debido a esto, las 
organizaciones buscan soluciones para los problemas de su personal y 
soluciones de grupo para los problemas sociales que las afectan más 
directamente. 
Objetivos de la organización 
Un paquete atractivo de compensaciones ofrece la posibilidad de 
atraer, contratar y retener al personal que interesa. Estos planes 
 
9 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 
23 
 
también influyen sobre la tasa de rotación. Pueden señalarse como 
objetivos de la organización: 
• Reducción de las tasas de rotación. 
• Desaliento a los movimientos tendientes al conflicto. 
• Ventajas para el reclutamiento de personal. 
• Satisfacción de los objetivos de los empleados. 
 
Objetivos de los empleados 
Los empleados suelen procurar la obtención de prestaciones y servicios 
proporcionados por la empresa, en algunos casos, por los menores 
costos a que puede obtenerlos. Por ejemplo, las pólizas de seguros 
suelen ser menos costosas. 
Permanecer dentro de una categoría fiscal más baja es otro objetivo de 
los empleados. El nivel de los impuestos asciende proporcionalmente a 
las prestaciones. 
Junto con el objetivo de limitar sus cargas fiscales, un objetivo más 
que logra el empleado es el de "indexarse" a la inflación. Muchos de los 
pagos que efectúa la empresa se ajustarán automáticamente. 
Pólizas de seguros 
Como estas pólizas se extienden a los familiares de los empleados, 
conllevan objetivos de carácter eminentemente social. 
Seguros en el campo de la salud 
Pueden descomponerse en pólizas que cubren gastos médicos 
mayores, gastos médicos menores, atención dental, óptica, 
preservación de la salud mental. Directamente relacionadas con estas 
pólizas están las que reconocen determinadas compensaciones al 
empleado en el caso de enfermedad, accidentes, pérdidas de miembros 
u órganos y fallecimiento. 
Pólizas médicas 
Las pólizas de seguro por gastos médicos cubren gastos originados en 
enfermedad, accidentes y hospitalización. Se establece un valor límite 
máximo, más allá del cual los gastos no son sufragados por el 
asegurador. Asimismo, se determina con precisión qué enfermedades y 
24 
 
accidentes cubre la póliza. También suele fijarse un mínimo, que recibe 
el nombre de deducible. 
Debe hacerse todo lo posible por especificar a los empleados qué 
aspectos no están previstos en la póliza contratada. 
Pólizas de servicios dentales 
La mayor parte de estos planes distinguen entre tratamientos 
preventivos (menos costosos) y tratamientos correctivos. 
Pólizas de servicios oftalmológicos 
Suelen incluir pruebas de agudeza visual, y en ocasiones se 
proporcionan lentes a los empleados. Debido a que el promedio de 
edad del personal ha tendido a aumentar, este servicio ha ido 
haciéndose más importante. 
Pólizas de vida 
Fueron las primeras en ser ofrecidas a los empleados. Generalmente, 
el monto de la póliza es un múltiplo del sueldo del asegurado. Al 
contrario de lo que ocurre con las pólizas por gastos médicos, no se 
suele incluir a los familiares del empleado. 
Pólizas por accidente e incapacidad temporal o permanente 
Una clasificación importante es determinar si la lesión ocurrió durante 
la jornada laboral o en otro momento, si se originó por descuido o 
negligencia del empleado o si es atribuible a la empresa, y si las 
lesiones sufridas incapacitan al empleado en forma permanente o total. 
Pólizas de garantía de ingresos 
Garantizan al empleado la continuidad de sus ingresos por un plazo 
determinado en caso de pérdida del trabajo”10. 
 
I.4.2. Prestaciones independientes de las tareas cotidianas. 
Los períodos durante los cuales el empleado no trabaja pero obtiene su 
pago o incluso recibe bonos adicionales, pueden asumir varias formas y 
exceder los requerimientos de ley. 
 
 
10 Ídem 
25 
 
 
Días feriados y vacaciones 
Muchas organizaciones optan por conceder un día (o dos, a lo sumo) 
durante el cual el empleado puede, a su elección y una sola vez al año, 
disfrutar de una jornada de descanso pagada independientemente de 
las vacaciones. 
Otras empresas extienden el período legal de vacaciones. Por lo 
general, estos períodos adicionales se basan en la antigüedad del 
empleado. 
Un problema común es la falta de capacitación y desarrollo de las 
personas que reportan a una persona que nunca se ausenta. 
La situación de un empleado que eternamente se encuentra 
"demasiado ocupado" para tomar sus vacaciones constituye un foco de 
atención para el departamento de personal. 
 
I.4.3. Ausencias con o sin goce de sueldo.11 
Días de enfermedad 
Corresponde a problemas menores de salud que por lo general no 
ameritan una consulta al médico, pero que impiden la asistencia al 
trabajo. 
Actividades deportivas 
Muchas organizaciones han impulsado las prácticas deportivas de su 
personal durante sus horas libres, sufragando los costos. 
 
I.4.4. Otras Prestaciones. 
Flexibilidad en los horarios 
Los seres humanos experimentan diferentes curvas de productividad 
durante sus períodos de vigilia. En la medida que las necesidades 
administrativas de la organización lo permitan, no existe ningún motivo 
racional para obligar a todos los empleados a ajustarse exactamente al 
mismo horario. 
 
11 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 
26 
 
 
Flextime 
Elimina la tradición de los rígidos horarios de inicio y conclusión de las 
labores. Los empleados se pueden presentar al trabajo durante los 
intervalos establecidos por la empresa y, dependiendo de la hora en 
que inicie sus labores, pueden retirarse por la tarde. La empresa puede 
exigir que todo el personal trabaje un mínimo determinado de horas a 
la semana y que todo el personal se encuentre presente dentro de 
determinado horario. 
 
I.4.5. Servicios a los empleados. 
Servicio de cafetería o restaurante 
Es uno de los servicios más costosos de los proporcionados a los 
empleados. 
Además de las ventajas sanitarias, el hecho de contar con un 
restaurante interno disminuye la tendencia a prolongar el período 
concedido a la comida y permite una posibilidad de convivencia social. 
De acuerdo a lo expuesto por Werther, “entre las desventajas deben 
mencionarse, además de los costos y complicaciones administrativas, 
la posibilidad de constituir un foco de insatisfacción en vez de verse 
como ventaja, si el nivel de los servicios no es el adecuado”.12 
Muchas empresas optan por contratar los servicios de una compañía 
especializada en administración de restaurantes industriales. Un 
funcionario del departamento de personal puede tener a su cargo la 
verificación diaria del menú, condiciones de higiene, cantidades y 
calidad de alimentos y la eficiencia del servicio. 
Apoyo para la educación formal 
Son los programas de reembolsos de gastos generados por la 
educación formal. Los cursos pueden ser de interés directo para la 
empresa o de interés sólo moderadamente relacionados con el área de 
la empresa. 
 
 
 
12 Werther, ob. cit., http://www.southlink.com.ar/vap/compensacion.htm 
27 
 
Servicios financieros 
Los préstamos con bajo interés, la financiación de la vivienda y los 
programas de apoyo para la compra de vehículos son los servicios 
financieros máscomunes, concedidos por lo común a empleados con 
cierta antigüedad y desempeño aceptable o sobresaliente. 
Otras empresas ofrecen generosas tasas de descuento para los 
empleados que desean adquirir los productos que fabrica o vende la 
compañía. 
Otra práctica común es la formación de asociaciones para promover el 
ahorro o las inversiones a largo plazo. En un fondo de ahorro 
voluntario, se conviene con el empleado que la empresa retendrá un 
porcentaje de su sueldo y que la empresa añadirá otro porcentaje 
(menor o igual), que depositará en un banco, y al final del año el 
empleado tiene derecho a retirar su capital. 
Servicios sociales 
Algunos de ellos son el reconocimiento de gastos por reubicación, las 
de integración o provisión de fenómenos sociales y las de suplemento a 
los servicios de la comunidad (aportaciones a centros de tratamiento 
de la drogadicción, guardería infantil, programas de ayuda para la 
educación universitaria). 
 
I.4.6. La administración de prestaciones y servicios. 
Las prestaciones y servicios se otorgan por una variedad de razones: 
desde tendencias sociales hasta planes de la gerencia o negociaciones 
con el sindicato. Resulta muy complejo el establecimiento de un plan 
de prestaciones a futuro, así como la determinación de estándares 
adecuados. 
Problemas en la administración 
El problema central está representado por la falta de participación del 
personal. Una vez diseñado el programa de prestaciones, los 
empleados se encuentran en muchos casos con condiciones que no se 
ajustan a sus necesidades reales. 
Existe, por otra parte, una fuerte tendencia entre los integrantes de 
una organización a prestar atención solamente a una fracción de los 
servicios que reciben. 
28 
 
Esa falta de conocimientos, así como la imposibilidad práctica de 
seleccionar prestaciones adecuadas, conduce con frecuencia a 
continuas solicitudes de más prestaciones. Normalmente, el resultado 
de estas presiones es un paquete de prestaciones poco equilibrado, 
junto a mayores costos para la organización. 
Soluciones tradicionales 
La solución tradicional a los problemas que surgen en la administración 
de prestaciones y servicios ha sido procurar que los empleados 
conozcan mejor el paquete adoptado por la empresa. 
 
 
I.5. LA VENTAJA COMPETITIVA 
 
La planeación y el desarrollo de la ventaja competitiva a través de la 
gente se administra por medio del campo del conocimiento conocido 
como administración de recursos humanos o de personal y que Amaro 
quien cita a M.J. Jicius, la define de esta manera: “Administración de 
personal es el campo de la dirección que se ocupa de planear, 
organizar y controlar las diversas actividades operativas que consisten 
en obtener, desarrollar, mantener y utilizar la fuerza de trabajo con la 
finalidad de que los objetivos e intereses para los cuales el organismo 
está establecido, se obtengan tan efectiva y económicamente como 
sea posible, y a la vez los objetivos e intereses de la fuerza de trabajo 
sean servidos en el más alto grado”.13 
 
En este contexto, Amaro asegura que “el objetivo de la administración 
del personal es heterogéneo pues busca en parte la satisfacción de los 
intereses humanos surgidos en ocasión del trabajo y por otra parte, la 
eficiencia y la economía en la producción de bienes o servicios”.14 
 
En las organizaciones pequeñas, los gerentes de cada área son los 
responsables de las funciones de la administración de recursos 
humanos, y sustituyen al personal de la misma. Sin embargo, a 
medida que las organizaciones crecen, se hace necesario crear un área 
de recursos humanos que tenga a su cargo diversas funciones que 
coadyuvan al logro de los objetivos de la organización y que Dressler 
enlista en las siguientes actividades: 
 
 
13 Jicius, M.J. “Administración de personal” en Amaro Guzmán, Raymundo. “Administración de personal”. México. 
Ed. Limusa, 1999, pag. 19 
14 Amaro Guzmán, Raymundo, ob. cit., pág. 23 
29 
 
• Realizar análisis de puestos (determinar la naturaleza del trabajo 
de cada empleado). 
• Planificar las necesidades laborales y reclutar a candidatos para 
estos puestos. 
• Seleccionar a los candidatos para los puestos. 
• Orientar y capacitar a los nuevos empleados. 
• Administrar los sueldos y salarios (determinar como se 
compensará a los empleados). 
• Brindar incentivos y prestaciones. 
• Evaluar el desempeño. 
• Comunicar (entrevistar, asesorar, disciplinar). 
• Capacitar y desarrollar. 
• Fomentar el compromiso de los empleados.15 
 
En las organizaciones, las áreas que las constituyen se clasifican en 2 
grupos: las de staff y las de línea. Las áreas de staff prestan servicio a 
las de línea, sus funciones son auxiliares para la organización y no 
están involucradas directamente con la producción de los bienes y 
servicios que ofrece la organización. La administración de recursos 
humanos es un área staff y tiene la finalidad de ayudar a los 
empleados, los directivos y a la organización a lograr sus metas. Los 
gerentes de recursos humanos tienen la función de asesorar a los 
gerentes de las áreas de línea, pero son éstos últimos quienes toman 
las decisiones con respecto a sus subordinados y son quienes asumen 
las responsabilidades conducentes. Dressler agrega que todo lo que un 
gerente debe saber de su capital humano independientemente del área 
en la que desarrolle su trabajo es: 
 
1. La igualdad de oportunidades y la acción afirmativa. 
2. La salud y la seguridad de los empleados. 
3. Las querellas y las relaciones laborales.16 
 
Sin importar el área en la que se encuentre un gerente, éste es un 
administrador, a quien Robbins define como alguien cuyo trabajo 
consiste en alcanzar metas en las organizaciones a través de otras 
personas y que debe tener algunas habilidades que se consideran 
como esenciales: técnicas, humanas y conceptuales.17 
 
 
15 Dressler, Gary. “Administración de personal”. México, Ed. Pearson, 2001, pag. 2 
16 Dressler, ob. cit., pág. 3 
17 Robbins, Stephen P. “Comportamiento organizacional”. México, Ed. Pearson Educación, 2004, pag. 4 
30 
 
• Habilidades técnicas.- Comprenden la capacidad para aplicar la 
experiencia que se adquiere en el trabajo, así como los 
conocimientos especializados que pueden ser transmitidos por 
medio de la educación formal. 
 
• Habilidades humanas.- Es la capacidad de trabajar, comunicar, 
motivar y delegar a las personas y a los grupos de trabajo para 
obtener los resultados deseados. 
 
• Habilidades conceptuales.- Está conformada por la facultad para 
procesar e interpretar racionalmente la información, es decir, 
para analizar y diagnosticar situaciones complicadas. 
 
De lo anterior se desprende que además de que los gerentes deben 
tener algunas nociones de administración de recursos humanos, es 
indispensable que desarrollen cierta sensibilidad para tratar asuntos 
concernientes a sus subordinados como: liderazgo, motivación, 
delegación de poder, comunicación, trabajo en equipo, remuneración 
justa, etc. 
 
 
I.6. LA NUEVA CULTURA LABORAL EN MEXICO 
 
De acuerdo a lo descrito por la Dra. Arredondo, en el mundo del 
trabajo que hoy caracteriza nuestro entorno globalizado, parecen 
haberse homogenizado patrones laborales y de comportamiento que 
encontramos en la mayor parte de los centros laborales, 
principalmente en el sector de los servicios, por hacerse mas 
acentuada su utilización. 
 
“Esta homogenización de patrones conductuales y de comportamiento 
constituyen un ingrediente de lo que en la actualidad conocemos como 
la Nueva Cultura Laboral; cuyo estudio, realizado mediante encuestas, 
entrevistas, etc. tiene como objeto conocer aspectos como: los valores, 
el grado de compromiso hacia las metas y hacia la empresa misma, el 
grado de adaptación de los empleados a su ambiente laboral, los 
prejuicios, las creencias y los mitos dentro de la empresa; las 
dinámicas sociales en losgrupos de la organización, etc.”18 
 
 
18 Arredondo Vega, Dulce Ma. “El mercado de la personalidad en la nueva cultura laboral”, ponencia, 
http://www.iztapalapa.uam.mx/amet/congresoqueretaro/ponencias/3_elmercadode.doc al 12 de Julio de 2006 
31 
 
“La Nueva Cultura Laboral en nuestro país, representa un cambio 
positivo de mentalidad y de actitud en la forma de ver y realizar el 
trabajo. Busca erradicar algunos vicios que todavía se viven en el 
mundo laboral y reforzar las cualidades, tratando de construir una 
nueva relación entre trabajadores, empresarios y gobierno para 
impulsar el desarrollo de México. 
En 1995, cuando la crisis económica ponía en peligro el desarrollo de 
nuestro país, los representantes de los trabajadores y de los 
empresarios decidieron superar sus diferencias por el bien de los 
trabajadores mexicanos, a través del diálogo. El 25 de julio, la 
Confederación de Trabajadores de México (CTM), la Confederación 
Patronal de la República Mexicana (COPARMEX) y el Gobierno Federal, 
determinaron iniciar una etapa de colaboración basada en nuevos 
valores y nuevas actitudes, con el objetivo de poner fin al antagonismo 
histórico. 
La Nueva Cultura Laboral reconoce el valor del trabajo y la dignidad de 
las personas que lo realizan, tanto de los trabajadores como de los 
patrones. 
El trabajo contribuye a la realización personal y a logro del bien común 
familiar y nacional, por lo que debe valorarse mediante un salario 
justo, tomando en cuenta la situación del trabajador y su familia, así 
como las posibilidades de la empresa y las condiciones económicas del 
país. 
La crisis acaecida en 1995 no era sólo económica sino también social, 
cultural, ética y educativa. Existían en nuestra cultura nacional -y por 
ende, laboral- las prácticas de la corrupción, la impunidad y la 
inseguridad, que afectaron el desarrollo de México. 
 
En agosto de 1996 los representantes de los tres sectores firmaron el 
documento ‘Principios de la Nueva Cultura Laboral’, atestiguado por el 
entonces Presidente Ernesto Zedillo.”19 
 
De acuerdo a dicho documento, los objetivos centrales de la nueva 
cultura laboral en nuestro país son: 
 
1. Fomentar la revaloración del trabajo humano, otorgándole la 
dignidad que le corresponde como medio para la satisfacción de 
las necesidades materiales, sociales y culturales de los 
trabajadores. 
 
19 http://www.stps.gob.mx/cultura_laboral/cultura_lab.htm al 13 de marzo de 2006 
32 
 
2. Propiciar niveles de remuneración justos y equitativos. 
 
3. Impulsar la capacitación de los trabajadores y empresarios. 
 
4. Favorecer el cuidado del medio ambiente y la aplicación integral 
de las disposiciones relativas a seguridad e higiene. 
 
5. Estimular la creación de empleos y la preservación de los 
existentes mediante el uso racional de los recursos disponibles. 
 
6. Consolidar el diálogo y la concertación como los métodos idóneos 
para que las relaciones obrero-patronales se desarrollen en un 
clima de armonía. 
 
7. Promover el pleno cumplimiento de los derechos constitucionales, 
legales y contractuales de carácter laboral. 
 
8. Reconocer la importancia de dirimir las controversias ante los 
órganos jurisdiccionales encargados de impartir justicia laboral. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
33 
 
CAPÍTULO II 
 
ANTECEDENTES DE LA SEGURIDAD SOCIAL 
 
En este capítulo, se realiza un recuento de los antecedentes tanto a 
nivel mundial como en nuestro país, de la seguridad social como 
estrategia de desarrollo humano y como pacto generacional, iniciando 
por su evolución histórica, desde su concepto y práctica primitiva hasta 
nuestros días, tomando como etapas su origen, crisis y retos. 
 
 
II.1. EVOLUCIÓN HISTÓRICA 
 
Según apunta Ortiz Escobar, la Seguridad Social es parte de una visión 
de Política y estrategia integral que compromete la cultura de la 
Solidaridad, la puesta en marcha de una economía productiva con 
capacidad de crecimiento sostenido y el sentido preciso de la justicia 
social. 
 
La Seguridad Social se inscribe en una estrategia de Desarrollo 
humano. La previsión y el ahorro son sus componentes esenciales. Es 
por lo tanto una responsabilidad colectiva y no meramente individual. 
 
La Seguridad Social es un pacto de generaciones y parte fundamental 
de un pacto social. 
 
Las formas primitivas de la seguridad social aparecen en Judea, Egipto, 
Cártago, Fenicia y otros pueblos de la antigüedad. Se recuerdan las 
anécdotas del tiempo de las vacas gordas y de las vacas flacas y la 
necesidad de tener una reserva de los granos recolectados para los 
tiempos de escasez. 
 
Muchas de las cofradías religiosas operaron a lo largo de la historia 
como verdaderos mecanismos de seguridad social para las poblaciones 
desprotegidas. 
 
La revolución industrial cambia radicalmente los mecanismos de apoyo 
a las poblaciones necesitadas y sometidas a riesgo. La lucha del 
movimiento obrero incorporó rápidamente como una de sus 
reivindicaciones claves la seguridad social contra las enfermedades, los 
34 
 
accidentes de trabajo y el desempleo. Las mutuales y las sociedades 
de beneficencia fueron surgiendo en varios países de Europa.20 
 
En forma ya más unificada, podemos decir que la seguridad social nace 
en el siglo XIX en Alemania y se consolida en el siglo XX en todo el 
mundo. La Declaración Universal de Derechos Humanos establece en 
1948 que la seguridad social es un derecho humano. Hoy día, su 
derecho es reconocido en la mayoría de las constituciones políticas de 
los países. 
 
La seguridad social permite a los individuos alcanzar y preservar su 
bienestar personal y familiar en tanto que es, en palabras de la 
Organización Internacional del Trabajo, “la protección que la sociedad 
proporciona a sus miembros, mediante una serie de políticas públicas, 
contra las privaciones económicas y sociales que de otra manera 
derivan de la desaparición o de una fuerte reducción de los ingresos, 
como consecuencia de enfermedad, maternidad, accidente de trabajo o 
enfermedad profesional; desempleo, invalidez, vejez y muerte; y 
también la protección en forma de asistencia médica y de ayuda a las 
familias con hijos”.21 
 
Según González Roaro22, la seguridad social cumple las funciones de 
proteger a la colectividad al compartir riesgos y recursos; de fomentar 
el ahorro y construir un patrimonio social e individual; y de redistribuir 
el ingreso. Es, de esta manera, expresión de un acuerdo social y un 
compromiso ético del Estado para dar cumplimiento a su obligación de 
velar por el bienestar de la población. 
 
González Roaro continúa diciendo: “A grandes rasgos, la seguridad 
social es el conjunto de prestaciones que los estados nacionales 
otorgan a sus ciudadanos para: 
 
1) vivir una vejez digna a través del pago de pensión o jubilación. 
 
2) hacer frente a las contingencias de enfermedad o maternidad 
mediante el otorgamiento de servicio médico y licencias pre y post 
natales. 
 
 
20 Ortiz Escobar, Jorge. “Legislación Laboral y Seguridad Social”. México, Ed. SEC, 1998, 
http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 13 de abril de 2006 
21 Ortiz Escobar, Jorge, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 3 de Mayo de 2006 
22 González Roaro, Benjamín. “La seguridad social en el mundo”. México, Ed. Siglo XXI, 2004 pag. 17 
35 
 
3) proteger a quienes se hayan accidentado en el desempeño de su 
trabajo a través de atención médica, indemnización y/o pensión. 
 
4) asegurar la subsistencia de quienes no tienen o perdieron su 
empleo mediante ayuda monetaria o compensación económica por 
tiempo trabajado. 
 
5) proteger a los familiares de los trabajadores a través de servicios de 
salud y otras prestaciones. 
 
En América existe un amplio marco jurídico para los sistemas de 
seguridad social,pero dista mucho de alcanzar la universalidad y la 
integralidad. Los rubros de vejez, invalidez y muerte y de enfermedad 
y maternidad son los mayormente cubiertos, seguidos por el de 
accidentes de trabajo. Los rubros de desempleo y de asignaciones 
familiares no son cubiertos ni siquiera por la mitad de los países del 
continente. Además es de particular relevancia que el sector informal 
de la economía, que es el de la mayor fuerza laboral, se encuentra 
desprotegido. 
 
En Europa, los 15 países de la Unión Europea conforman la única 
región del mundo que cubre estos cinco grandes rubros de la seguridad 
social y extiende su cobertura a todas sus poblaciones. Sin embargo, 
sus sistemas presentan serios problemas financieros por una 
disminución en el índice de natalidad y una población de la tercera 
edad cada vez más longeva. 
 
Los países del Este reestructuran sus sistemas de seguridad social 
desde fines del siglo pasado, con una clara tendencia a introducir 
esquemas mixtos en el seguro de vejez, (reparto y cuentas 
individuales). 
 
En África, las tasas de natalidad y mortalidad son muy elevadas, la 
expectativa de vida es de 49 años y 43% de su población es menor de 
15 años. Estos factores y su precaria situación económica ocasionan 
que la seguridad social tenga una cobertura mínima. 
 
De una muestra de 20 países del mundo, todos cubren el rubro de 
vejez, invalidez y muerte (ninguno ofrece más de 50% del salario para 
efectos de la pensión): 15 cubren enfermedad y maternidad: 10 
asignaciones familiares y 5 desempleo. 
 
36 
 
En Asia y Oceanía existen países de reciente creación, con numerosos 
regímenes de seguridad social –algunos duales-, pero el predominante 
es el de reparto. En Asia, la cobertura más amplia es el rubro de 
accidentes de trabajo, seguido del de vejez, invalidez y muerte, y 
luego por enfermedad y maternidad. China ha incursionado en las 
cuentas individuales de pensiones, además de contar con el régimen 
de reparto. Australia y Nueva Zelanda también cuentan con sistemas 
duales y Papúa Nueva Guinea con régimen de Fondo de Previsión. Sólo 
Israel y Nueva Zelanda han alcanzado la universalidad en el rubro de 
vejez, invalidez y muerte.”23 
 
La transformación de la seguridad social supone también una 
complejidad extraordinaria. Impacta a las finanzas públicas, a las 
nuevas generaciones de cotizantes y rebasa los ámbitos de las 
instituciones. 
 
En muchos países se han dado procesos de reformas para asegurar la 
viabilidad de las instituciones de seguridad social, garantizar los 
derechos de los trabajadores y lograr el equilibrio de las finanzas de los 
sistemas y de las naciones. En la última década se produjeron más de 
100 reformas en diversos países, y en los primeros años de este siglo 
por lo menos cinco naciones han modificado sus sistemas. 
 
En todos los casos se discute la importancia de realizar reformas 
estructurales; se reflexiona sobre los costos fiscales de las transiciones 
y su impacto en otros rubros del desarrollo nacional; se valora la 
pertinencia política y social de las reformas; se analizan los posibles 
efectos sobre la cobertura y los niveles de contribución; se estudia la 
diversidad y flexibilidad para modificar los modelos pensionarios. 
 
La experiencia internacional marca cinco modelos en materia de 
reformas pensionarias:24 
 
• Sustitutivo obligatorio: se cierra el viejo sistema y se abre un 
nuevo obligatorio. 
• Sustitutivo opcional: los trabajadores optan entre el viejo y el 
nuevo sistema 
• Paralelo: compiten un nuevo sistema con el viejo sistema 
• Híbrido o mixto: se complementa un sistema solidario con uno 
de ahorro individual. 
 
23 González Roaro, Benjamín, ob. cit., pag. 34 
24 http://www.issste.gob.mx/reforma/todo_cambia.html, 17 de Marzo de 2006 
37 
 
• Paramétrico: se actualizan las condiciones de retiro, el monto 
de los beneficios y otros factores de modelo vigente. 
 
Todas las experiencias consideran como variables la edad de retiro, el 
tiempo de cotización, el tamaño de los beneficios, los montos de las 
contribuciones y el modelo pensionario, incluso si la gestión es pública, 
privada o mixta. 
 
En América Latina se ha dado una sustitución de modelos con 
diferentes peculiaridades en cada país; en la Unión Europea se tiende 
al ajuste periódico y, en algunos casos, a la inclusión de pilares 
complementarios voluntarios; en países de Asia y África se registran 
pocas reformas, ya que su reto es consolidar sus sistemas, 
generalmente de muy poca cobertura; pocos países de Asia y de 
Oceanía tienen sistemas integrales y universales –como Australia, 
Nueva Zelanda e Israel–, ya sea en esquemas de reparto mixtos o con 
sistemas asistenciales. 
 
A continuación se presenta un pequeño cronograma, de cómo ha 
evolucionado la Seguridad Social en diversas regiones del mundo:25 
 
“1819.- En América Latina - Caribe, uno de los precursores de la 
Política de Seguridad Social como fundamento de la organización de la 
sociedad fue el Libertador Simón Bolívar, quien afirmó en su proclama: 
 
"El sistema de gobierno más perfecto es el que produce mayor suma 
de felicidad posible, mayor suma de Seguridad Social y mayor suma de 
estabilidad política". 
 
1883.- Ante la presión sindical y política, en la naciente Alemania, 
Bismarck, el Canciller de Hierro, instituye el primer régimen de 
seguridad social. 
 
1889.- Se creó el seguro de invalidez y vejez. Se aplicó inicialmente a 
las enfermedades y luego a los accidentes de trabajo. Beneficiaba a 
los asalariados y era obligatoria la afiliación. Se financiaba y 
administraba en forma tripartita: Estado-Trabajadores-Empleadores. 
 
Desde su origen, la seguridad social nace con la impronta de la 
solidaridad social, beneficiando por igual al que aportaba más como a 
 
25 Ortiz Escobar, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 5 de Marzo de 2006 
38 
 
quien aportaba menos. Esta experiencia se fue extendiendo progresiva 
y paulatinamente a los demás países europeos: 
 
1906.- Los trabajadores franceses, en la Carta de Amiens, reivindican 
el derecho a la seguridad social. 
 
1911.- Inglaterra implanta el seguro de desempleo. 
 
1917.- La Revolución Mexicana tendrá luego una gran influencia en el 
desarrollo de un sistema de Seguridad Social, ya que se consagra ese 
derecho en el artículo 123 de la Constitución de 1917. El artículo 123 
se convirtió en la Carta de los Derechos de los Trabajadores. La misma 
Revolución rusa tiene también un gran impacto en este campo, ya que 
el Estado Soviético fue implantando políticas de seguridad social.” 
 
 
II.2.- LA SEGURIDAD SOCIAL EN MEXICO. 
 
II.2.1. Origen. 
 
Nuestro pueblo, desde la conquista hasta la culminación de la 
Revolución Mexicana, ha experimentado diversas formas de opresión y 
subyugación. Los grandes cacicazgos fueron característicos de ese 
México. 
 
Ni la Independencia, ni la Reforma pudieron abarcar el área de la 
Seguridad Social de los trabajadores y de sus familias, ya que tenían 
jornadas laborales que rebasaban las 14 horas, las conocidas “de Sol a 
Sol”, sin derecho a lo que estamos acostumbrados a ver hoy en día. 
 
Con el estallido de la Revolución Mexicana (1910-1917) surgieron 
algunos servicios médicos como la Cruz Blanca y la Cruz Roja. En la 
segunda década de este siglo, tanto las instalaciones hospitalarias 
como los servicios de asistencia médica eran precarios y deficientes. 
“La revolución mexicana fue un clamor popular que exigía la 
reivindicación de las clases desprotegidas, principalmente campesinos 
y obreros.”26 
 
La Seguridad Social en nuestro país ha ido expandiendo su cobertura 
paulatinamente. En el siglo XIX surgieron algunas fórmulas aisladas de 
protección al trabajador en materia de riesgos laborales; en 1925 se 
 
26 Ídem 
39 
 
estableció la Ley General de PensionesCiviles, dirigida a los 
trabajadores al servicio del Estado; en 1943 se instaura el Instituto 
Mexicano del Seguro Social con un sistema previsional para los 
trabajadores del sector privado; en 1959 nace el ISSSTE, con un 
sistema de seguridad social para los trabajadores del sector público; y 
a partir de entonces, ha surgido otro conjunto de sistemas, servicios e 
instituciones que brindan protección a trabajadores en las entidades 
federativas, las universidades, las empresas descentralizadas del 
gobierno y algunos otros regímenes especiales (FIGURA 1). 
FIGURA 1 
Desarrollo de la seguridad social en México 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: INEGI. Estadísticas Sociodemográficas 2000 
Aunque existen en México ámbitos previsionales como el de la 
asistencia social y privada, el surgimiento y desarrollo de nuestra 
seguridad social han estado estrechamente ligados a la naturaleza de 
las relaciones laborales que en diversos momentos ha prevalecido en el 
país. De hecho, la seguridad social en México es un derecho 
constitucional establecido en el artículo 123 de la Carta Magna, lo que 
supone que la población que carece de un empleo formal sólo 
40 
 
encuentra cobertura a través de servicios asistenciales, tal como se 
puede observar en la TABLA 1. 
 
TABLA 1 
Estructura de la previsión social en México 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Programa Nacional de Salud, 2001-2006 
 
II.2.2. Crisis 
Al igual que otros sistemas en el mundo, los servicios de seguridad 
social de nuestro país han tenido que afrontar los retos financieros y de 
operación impuestos por las transiciones demográficas y 
epidemiológicas. El envejecimiento de la población, el incremento en la 
esperanza de vida y la reducción del ritmo de crecimiento de la 
población joven, han propiciado severas dificultades para cubrir los 
costos de las pensiones. Al mismo tiempo, han llevado aparejado el 
41 
 
predominio de enfermedades crónico degenerativas propias de la edad 
adulta cuya atención resulta mucho más costosa y prolongada. 
Estos aspectos, aunados a la oferta de beneficios no siempre 
financiables han llevado a los sistemas de seguridad social del país a 
una situación de insuficiencia de recursos para hacer frente a sus 
compromisos, que necesariamente ha tenido que ser solventada con 
recursos provenientes del fisco. El resultado ha sido no sólo la 
disminución de la cobertura y la calidad de sus servicios, sino también 
una presión extraordinaria sobre las finanzas públicas que impide al 
Estado desplegar acciones indispensables en materia de política social 
para otros sectores de población. 
El déficit acumulado de los diversos sistemas e instituciones de 
pensiones representa a la fecha una deuda superior al 115% del 
Producto Interno Bruto, tal como se detalla en la TABLA 2. 
 
TABLA 2 
Pasivo pensionario en México 
(por ciento del PIB 2003) 
 
SISTEMA PENSIONARIO DEUDA 
Sector Público (ISSSTE) 45.0 
Régimen del sector privado (IMSS) 25.0 
IMSS ante sus trabajadores (RJP) 13.0 
Sector Paraestatal (petróleos, electricidad) 7.7 
Universidades 1.3 
Sistemas públicos estatales 25.0 
Banca de desarrollo 0.3 
TOTAL 117.3 
 
Fuente: SHCP – CNH 2004 
 
La estructura actual de la seguridad social en México, lejos de un 
sistema nacional integral, constituye un complejo mosaico de 
instituciones y servicios aislados, cada una de las cuales ha tenido que 
42 
 
enfrentar, por sí sola y con recursos extraordinarios del Estado, los 
retos financieros y necesidades de modernización que ha impuesto el 
desarrollo nacional (FIGURA 2). 
 
 
FIGURA 2 
Cobertura de la Seguridad Social 
(2000) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: INEGI. Estadísticas sociodemográficas 2000 
 
 
La dispersión de esfuerzos, los diferentes ritmos de modernización 
tecnológica, la falta de criterios unívocos para enfrentar la transición 
demográfica y epidemiológica del país, son factores que han 
contribuido a profundizar la problemática de las instituciones de 
seguridad social que da cobertura a poco mas de la mitad de la 
población del país y consume recursos crecientes necesarios para dar 
soluciones sociales al sector que carece de protección provisional 
(FIGURA 3). 
43 
 
FIGURA 3 
Población amparada y no amparada 
por la seguridad social en México 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: INEGI. Estadísticas sociodemográficas 2000 
 
II.2.3. Retos 
Las previsiones demográficas apuntan a que en el futuro inmediato, el 
proceso natural de envejecimiento de los mexicanos dará lugar a que 
los adultos mayores ocupen una proporción cada vez mayor respecto al 
total de la población, hasta convertirse en el grupo preponderante. 
Si se considera que la mayor parte de este segmento no cuenta 
actualmente con esquemas de previsión social para la vejez, es 
previsible que la mayoría de los mexicanos en su edad más vulnerable 
corran el riesgo de la indigencia. 
Anticipar esta tendencia es una obligación impostergable para el 
Estado. Sin embargo, afrontarla supone una fortaleza financiera que 
difícilmente se puede lograr sin liberar los recursos que ahora se 
destinan de manera extraordinaria a los sistemas de seguridad social 
que operan en desequilibrio. 
Hoy en día, reformar la seguridad social es una necesidad social 
inaplazable y un reto para el Estado que deben afrontar 
corresponsablemente trabajadores y sus organizaciones, pensionistas, 
dependencias públicas y patrones, gobiernos y, en general, todos los 
actores que concurren en estos sistemas. 
44 
 
 
Para avanzar en una auténtica reforma en México se deben dar cuatro 
pasos esenciales:27 
 
“1.- Romper la cultura formada durante los más de 60 años del 
sistema de seguridad social. Una cultura que puso el acento en la 
revisión de los beneficios y el incremento de la cobertura y dejó 
de lado la cuestión del financiamiento sustentable. 
 
2.- Resolver el problema de desfinanciamiento; rescatar a las 
instituciones de la crisis en que se encuentran. La seguridad 
social está en crisis. Se debe aceptar y actuar en consecuencia. 
Los montos de los déficit son enormes y las instituciones no 
pueden sostenerse por sí mismas. 
3.- Establecer criterios generales que sustenten la conformación 
de un sistema nacional de pensiones: homologación de requisitos 
(edad, tiempo de servicios) y de beneficios; equiparación de 
financiamiento (aportantes, cuotas y base de cotización); 
transferencia de aportaciones entre regimenes; portabilidad de 
derechos para acumular beneficios pensionarios y de acceso a los 
servicios de salud de diferentes sistemas; potenciar recursos 
financieros vía mecanismos de inversión a largo plazo; garantizar 
una pensión digna al momento del retiro. 
4.- Lograr la universalidad y equidad de la seguridad social. La 
cobertura nacional actual no abarca todavía a cerca del 50% de la 
población”. 
 
Incorporar a la población no amparada debe ser un compromiso social, 
además de una herramienta para fortalecer las fuentes de 
financiamiento. 
 
Las reformas no son un fin en sí mismas, constituyen el medio más 
importante para preservar, fortalecer y extender la seguridad social. En 
México los retos para el ISSSTE en esta materia son: 
 
 
27 http://www.issste.gob.mx/reforma/todo_cambia.html, al 11 de Abril de 2006 
 
45 
 
• Fortalecer al instituto como organismo social del Estado,patrimonio de los trabajadores y garante de sus derechos a la 
seguridad social. 
 
• Garantizar respeto pleno de los derechos de los jubilados y 
pensionados. 
 
• Construir un Instituto moderno que garantice la calidad, eficiencia 
y sentido humano en la prestación de sus servicios. 
 
• Orientar la seguridad social hacia esquemas integrales nacionales 
en materia de salud y de pensiones, para garantizar la 
portabilidad de derechos y potenciar recursos e infraestructura.28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
28 Ídem 
46 
 
CAPÍTULO III 
 
MARCO JURÍDICO 
 
En este capítulo, se describen los antecedentes de la legislación 
moderna sobre aseguramiento de los trabajadores y de sus familiares 
en nuestro país, tomando como referencia diversas disposiciones de 
carácter estatal aparecidas a principios del siglo pasado, mismas que 
sustentarían posteriormente nuestras actuales Ley del Seguro Social y 
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores 
del Estado. Asimismo, se describe la aparición de los 2 organismos 
públicos representativos de los servicios de salud y seguridad social en 
nuestro país: El Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) y el 
Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del 
Estado (ISSSTE). 
 
 
III.1. ANTECEDENTES 
 
Los únicos antecedentes verdaderos de la legislación moderna sobre 
aseguramiento de los trabajadores y de sus familiares en nuestro país, 
se encuentran a principios del siglo pasado, en los últimos años de la 
época porfiriana en diez disposiciones de rango estatal:29 
 
 1. Ley de Accidentes de Trabajo del Estado de México o Ley Villada 
del 30 de Abril de 1904. 
 
 2. Ley de Accidentes de Trabajo de Nuevo León, o Ley Bernardo 
Reyes del 9 de Noviembre de 1906. 
 
 3. Decreto de Venustiano Carranza del 12 de Diciembre de 1912. 
 
 4. Ley de Accidentes de Trabajo del estado de Chihuahua de 
Salvador R. Mercado del 29 de Julio de 1913. 
 
 5. Decreto número 7 del coronel Manuel Pérez Romeo gobernador y 
comandante militar del estado de Veracruz, el 4 de Octubre de 1914 
por el que se establece el descanso dominical para los dependientes 
del comercio y la industria. 
 
 
 
29 Ortiz Escobar, ob. cit., http://www.monografias.com/trabajos11/imseg/imseg.shtml al 6 de Marzo de 2006 
47 
 
 6. Decreto de Manuel M. Diéguez del estado de Jalisco del 2 de 
Septiembre de 1914, en el que se establece el descanso dominical, el 
descanso obligatorio, las vacaciones y la jornada de trabajo en las 
tiendas de abarrotes y los almacenes de ropa. 
 
 7. Ley del Trabajo del estado de Jalisco de Manuel Aguirre Berlanga 
del 7 de Octubre de 1914 (misma que fue reformada el 20 de 
Diciembre de 1915) 
 
 8. Ley del Trabajo del estado e Veracruz de Cándido Aguilar, del 19 
de Octubre de 1914. 
 
 9. Ley del Trabajo del estado de Yucatán de Salvador Alvarado, del 
11 de Diciembre de 1915, que establecía el mutualismo, en apoyo a los 
trabajadores. 
 
 10. Ley sobre Accidentes de Trabajo del estado de Hidalgo del 25 de 
Diciembre de 1915. 
 
Cabe mencionar que el IMSS en sus antecedentes solo reconoce dos 
legislaciones; la del estado de México de 1904 y la de Nuevo León de 
1906. 
 
Podemos señalar un proceso de constante trabajo legislativo, desde la 
llegada de Emilio Portes Gil como Presidente Provisional, donde dejan 
sin efectos las leyes locales del trabajo de 1904 a 1929, dictaminando 
que son de materia federal las leyes que surgieron después de la 
constitución hasta antes de la primera Ley del Seguro Social:30 
 
 1. El Código de Trabajo de Yucatán que trata de la Seguridad Social 
en 1918. 
 
 2. El proyecto de Ley del Trabajo para el Distrito Federal y territorios 
federales que proponía el establecimiento de cajas de ahorro como 
ayuda para los obreros casados. 
 
 3. Puebla promulgó su Código de Trabajo el 14 de Noviembre de 
1921. 
 
 4. Campeche publicó su Código de Trabajo el 30 de Noviembre de 
1924. 
 
30 Ídem 
48 
 
 5. Las Leyes de Trabajo de Tamaulipas y Veracruz de 1925. 
 
 6. Proyecto de la Primera Ley Reglamentaria del Artículo 123 de la 
Constitución. 
 
 7. Primer Proyecto de Ley del Seguro Social de 1925. 
 
A finales de 1925 se presentó una iniciativa de Ley sobre Accidentes de 
Trabajo y Enfermedades Profesionales. En ella se disponía la creación 
de un Instituto Nacional de Seguros Sociales, de administración 
tripartita pero cuya integración económica habría de corresponder 
exclusivamente al sector patronal. 
 
También se definía con precisión la responsabilidad de los empresarios 
en los accidentes de trabajo y se determinaba el monto y la forma de 
pago de las indemnizaciones correspondientes. La iniciativa de seguro 
obrero suscitó la inconformidad de los empleadores que no estaban de 
acuerdo en ser los únicos contribuyentes a su sostenimiento y 
consideraban también que otros sectores deberían de aportar. 
 
 8. Ley del Trabajo de Aguascalientes de 1928. 
 
 9. Proyecto del Código Federal del Trabajo, que contenía un capítulo 
referente al Seguro Social. 
 
De acuerdo a Ortiz, en 1929 el congreso de la Unión modificó la 
fracción XXIX del Artículo 123 Constitucional para establecer que "se 
considera de utilidad pública la expedición de la Ley del Seguro Social y 
ella comprenderá seguros de Invalidez, de Vida, de Cesación 
Involuntaria del Trabajo, de Enfermedades y Accidentes y otros con 
fines análogos."31 
 
Con todo, tendrían que pasar quince años para que la ley se hiciera 
realidad. 
 
Anteriormente se había comentado que se quedaron sin efectos las 
leyes de trabajo de los estados para volverse materia federal, el 
decreto fue del 6 de Septiembre de 1929 en el Diario Oficial de la 
Federación. 
 
 
31 Ídem 
49 
 
“En 1935 el presidente Lázaro Cárdenas envió a los legisladores un 
proyecto de Ley del Seguro Social, en la cual se encomendaban la 
prestación del servicio a un Instituto de Seguros Sociales, con 
aportaciones y administración tripartita, que incorporaba a todos los 
asalariados, tanto industriales como agrícolas. 
 
Sin embargo, se consideró que el proyecto requería estudios 
posteriores. Por encargo del mismo presidente, se elaboró un nuevo 
proyecto que resumía la experiencia de los anteriores. Su principal 
autor fue el titular de la Secretaría de Gobernación, Lic. Ignacio García 
Téllez. 
 
El proyecto de García Téllez se refería a la creación de un Instituto de 
Seguros Sociales, de aportación tripartita, que incluía al Estado, a los 
trabajadores asegurados y a sus patrones y que "cubriría o prevendría 
los siguientes riesgos sociales: enfermedades profesionales y 
accidentes de trabajo, enfermedades no profesionales y maternidad, 
vejez e invalidez y desocupación voluntaria."32 
 
Aprobado el proyecto por un consejo de ministros, fue enviado a la 
Cámara de Diputados en Diciembre de 1938, pero tampoco pudo llegar 
más adelante, pues a los legisladores les pareció conveniente que se 
elaborara un documento más completo fundamentado en estudios 
actuariales. Por otra parte, la situación del momento de fuerte crisis 
provocada por la expropiación petrolera, exigía promover antes que 
nada la unidad nacional. 
 
Por otra parte, a partir de 1939 la situación de guerra motivó muchas 
inquietudes por encontrar soluciones a los problemas de desigualdad 
económica y social. Uno de los puntos de acuerdo de los firmantes de 
la Carta del Atlántico fue que, una vez derrotadas las potencias 
nazifacistas había que lanzarse a la búsqueda de instituciones tanto 
nacionales como internacionales que procuraran, aparte de la paz y 
tranquilidad mundiales "la seguridad de que todos los hombres de 
todos los países pudieran vivir libres tanto de temores como de 
necesidades."33