Distribuição de Funções em Instituições de Ensino Superior

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UNIVERSIDAD VIRTUAL 
ESCUELA DE GRADUADOS EN EDUCACIÓN 
 
Título de la Tesis 
 
Distribución de funciones al personal organizacional de la institución 
de educación superior, para la efectividad del aprendizaje sistémico. 
 
Tesis que para obtener el grado de: 
 
Maestría en Administración de Instituciones Educativas 
presenta: 
 
Mariana Vanessa Zermeño Vázquez 
Registro CUV 568818. 
 
Asesor tutor: 
Mtro. José Luis Umaña Saldaña 
 
Asesor titular: 
Dr. Edgar Iván Hernández Romero 
 
 
Salamanca, Guanajuato, México Abril 2014 
 
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DEDICATORIAS Y AGRADECIMIENTOS 
El presente trabajo está dedicado a mi mamá Rocío y a mi esposo Osvaldo, 
quienes dedicaron tiempo a ayudarme a cuidar a mis hijos mientras yo pasaba horas 
estudiando la maestría. Para Ángel y José Luis, por ser mi motivación para ser cada 
vez una mejor y ejemplar mujer. 
Agradezco a mi asesor José Luis Umaña, quien tuvo mucha paciencia para 
recibir mis trabajos y retroalimentarme para las mejoras de la presente investigación. 
Le agradezco a Betza por haberme tenido la paciencia y el apoyo cuando más perdida 
estaba en mi tesis. A mis compañeros de trabajo que me apoyaron con sus valiosas 
aportaciones. Al tecnológico de Monterrey por darme la oportunidad de estudiar una 
maestría con un buen porcentaje de beca, ya que sin ella no hubiera podido lograr mi 
sueño de estudiar aquí. 
 
 
 
 
 
 
 
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DISTRIBUCIÓN DE FUNCIONES AL PERSONAL 
ORGANIZACIONAL DE LA INSTITUCIÓN DE EDUCACIÓN 
SUPERIOR, PARA LA EFECTIVIDAD DEL APRENDIZAJE 
SISTÉMICO. 
 
 
RESUMEN 
 
 
 
Estudiar esta temática surge de la necesidad de dar a conocer a los empleados de los 
rangos administrativos en las escuelas de educación superior. De los principales 
objetivos a nivel administrativo que se busca, es justamente la efectividad de recursos 
y la optimización de los mismos, logrando la división correcta del trabajo y el control 
adecuado.( Galindo, 1990). La escuela en si funciona en el plano administrativo y 
académico, así que su medición de resultados o productividad no es mesurable como 
en el caso de las empresas que producen, así que la sinergia de las mismas suele ser 
un tanto distinta. En este contexto es muy necesario que la organización refuerce a su 
recurso humano para que esta sea competitiva, (Rodríguez, 2007), así que la 
importancia del empleado como el recurso para generar el logro de objetivos es vital. 
De esta idea parte la fundamentación de la necesidad de un equipo capaz de generar 
una correcta coordinación de los esfuerzos de la empresa para mejorar las 
contribuciones y la producción del personal. (Werther, 2000). De la misma manera se 
busca encontrar la respuesta de la pregunta de investigación en la cual se nos indica; ¿Cuáles 
son los factores que ayudan a lograr una efectividad del personal a nivel organizacional a 
través del proceso del aprendizaje sistémico en una escuela de educación superior?. Los 
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métodos evaluativos fueron, la observación, las entrevistas y la documentación. Los 
sujetos de la investigación fueron los empleados de nivel administrativo, entre los que 
están seis directores de carrera y 12 administrativos. A través de la observación de las 
reuniones de trabajo que se llevan a cabo en esta institución entre los involucrados en 
la investigación, se pudieron detectar actitudes y el clima organizacional que existe 
entre ellos. Se evaluó el clima organizacional, las actitudes y el sentir de algunos de 
los miembros de la organización, para poder determinar si estos han generado un 
aprendizaje sistemático a través de experiencia adquirida. Así mismo se notó que la 
distribución jerárquica da paso a mejores formas de organizar la comunicación entre 
áreas, sin dejar de lado la comunicación colaborativa. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
iv 
 
Índice 
 
Introducción ……………………………………………………………………….. 1 
1. Planteamiento del problema ………………………………………….....…...... 3 
1.1. Justificación…..……………………………………………...................... 3 
1.2. Antecedentes ……………………………………………….....……......... 4 
1.3. Planteamiento ……………………..……………………….……............. 6 
1.4. Pregunta de investigación …………….…………..….…………….......... 7 
1.5. Objetivos de la investigación …….……………………………..…….... 7 
1.5.1. Objetivos generales …………………...…………………........... 7 
1.5.2. Objetivos específicos ……………………...………...…........... 7 
1.6. Justificación …………………………………………..……….…............ 8 
2. Marco teórico ………………….……………………..………………............... 18 
2.1. Fundamentos de administración…………………………………............. 23 
2.2. La división del trabajo …………………………………………….……... 35 
2.3. Desarrollo organizacional……………………………………………...... 39 
2.4. Análisis de puestos …………………………...…………………............ 52 
2.5. Las organizaciones que aprenden ……………..………………............... 53 
2.6. El cambio organizacional…………………………………….................. 55 
3. Metodología…………………………...……………………..…......….………. 58 
 3.1. Instrumentos …………..……………………………………….….…........ 60 
3.2. Procedimientos ……………………..…………………….......…............... 61 
3.2.1. Factibilidad de la investigación …..……………………………....... 63 
3.2.2. Fuentes de la información …………………………………….......... 64 
3.2.3. Pruebas y encuestas a realizar ………………………...……............. 65 
3.2.4. La observación ………………………………..……….…..….….... 66 
3.2.4. La investigación documental …….…………………………........... 66 
3.2.6. La recolección de datos …………...………………...…………........ 67 
3.2.7. Valores de la investigación ………………………………............... 68 
3.2.8. Análisis de datos ……………………………………...….……........ 68 
v 
 
3.2.9. Marco Contextual …………...……………………………..….…..... 69 
3.3. Participantes ……………………………….………………..……............. 70 
4. Análisis y discusión de Resultados ………………..……….....……….……… 76 
4.1. Objetivos de la investigación ………………..…………………..…......... 78 
4.1.1. Distribuir al personal las funciones según sus puestos…….….... . 78 
4.1.2. El aprendizaje sistémico y el conocimiento de cada puesto …….. 84 
4.1.3. Registro de la evaluación conocimiento de las labores de puestos. ..85 
4.2. Objetivos específicos …………………………………………...……….... 88 
4.2.1. Análisis de las características de cada puesto .……………............ 88 
4.2.2. Observación de las actitudes de los empleados ……………......... 90 
4.2.3. Análisis de las aptitudes en el trabajo ………………….…............ 93 
4.2.4. Estudio de los puestos disponibles jerárquicamente ……….......... 95 
4.2.5. Asignación de la función laboral………………………................ 99 
5. Conclusiones …………………..……………………………….…...…............. 103 
Referencias…………………………………..……………...…..........….………... 120 
Currículo …………………………………………………………………………. 123 
Anexo 1 Descripciones de puestos.……………………...……..….....….….......... 124 
Anexo 2 Minutas de Juntas semanales……………..…………..…..…................ 130 
Anexo 3 Entrevistas a Directores de Carrera……………………......…............. 137 
Anexo 4 Entrevistas a Personal Administrativo ……………………………….. 156 
 
 
 
 
 
 
 
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Introducción 
 
Se busca encontrar la respuesta de la pregunta de investigación en la cual se nos indica; 
¿Cuáles son los factores que ayudan a lograr una efectividad del personal a nivel organizacional a 
través del proceso del aprendizaje sistémico en una escuela de educación superior?. Los métodos 
evaluativos fueron, la observación, las entrevistas y la documentación. Los sujetos de la 
investigación fueron los empleados de nivel administrativo, entre los que están seis 
directores de carrera y 12 administrativos. A través de la observación de las reuniones de 
trabajo que se llevan a cabo en esta institución entre los involucrados en la investigación, 
se pudieron detectar actitudes y el clima organizacional que existe entre ellos. Se evaluó el 
clima organizacional,las actitudes y el sentir de algunos de los miembros de la 
organización, para poder determinar si estos han generado un aprendizaje sistemático a 
través de experiencia adquirida. Así mismo se notó que la distribución jerárquica da paso a 
mejores formas de organizar la comunicación entre áreas, sin dejar de lado la comunicación 
colaborativa. 
La propuesta principal de la presente investigación se enfoca en la distribución 
equitativa de funciones al personal organizacional de la institución de educación superior, 
la función de esta distribución se centra en lo antes mencionado que es la mejora en tiempos 
y recursos, quien decide que es equitativo es el director del plantel, ya que él distribuirá las 
funciones al personal, de las cuales consta los tiempos de entrega, la coordinación de 
esfuerzos para el logro de objetivos específicos, como la entrega del reporte de fin de 
cuatrimestre de los proyectos de desarrollo integral de los alumnos de cada facultad, las 
 
2 
 
fechas de entrega de horarios, la información que se debe de mandar al área académica al 
ingresar un maestro nuevo, las fechas de cursos de capacitación y la detección de 
necesidades de capacitación. 
Entendiendo por equitativo, la parcialidad de la distribución de actividades para la 
efectividad del aprendizaje sistémico. Se genera en la presente investigación, el 
cuestionamiento; ¿Cuáles son los factores que ayudan a lograr una efectividad del personal 
en el nivel organizacional a través del proceso del aprendizaje sistémico en la institución de 
educación superior? A través de ella se concluye en la importancia la distribución ordenada 
por labores para que los empleados cumplan con su trabajo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3 
 
 
1. Planteamiento del problema 
1.1 Justificación 
La escuela trata de educar para la vida no sólo para el trabajo. En las escuelas 
tradicionales se buscaba que la educación fuera únicamente basada en libros de texto 
que el alumno aprendiera conceptos memorizados o supiera definiciones precisas, 
pueden basarse en conceptos teóricos buena áreas que cubren los libros únicamente, 
es necesario un grado de comprensión más amplio y una sensibilización a lo que el 
ambiente profesional pide. 
Por lo que la preparación del alumno en el grado profesional en base a las 
competencias en base a las prácticas y con base a las teorías es sumamente 
indispensable. Lo que ha hecho que las escuelas modernas se vean en la necesidad de 
modernizarse y establecer técnicas específicas en sus procesos de enseñanza, y en su 
administración del personal. 
 Sin embargo, éxito de una institución educativa no depende únicamente de las 
acciones implementadas dentro del aula, o de las competencias o las prácticas que 
pueda tener el alumno en el aula de clases, también influye mucho la correcta 
organización y la efectividad de los procesos que se lleven en la escuela. 
Para esto la búsqueda para obtener un mejor conocimiento de las funciones del 
empleado a nivel administrativo en la institución de nivel superior, para 
concretamente saber para aprender, para desarrollar capacidades para que el 
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empleado de nivel administrativo tenga una mejora en la efectividad de sus tiempos 
de trabajo incluso bajo situaciones en las que el cambio este de por medio y este 
tenga que presentar esquemas de competencia en los que se genere el logro de 
objetivos. 
En resumen se detecta la necesidad de una mejor distribución de labores 
administrativas y directivas en los colaboradores del nivel de mandos medios en la 
institución de educación superior, es necesario observar los beneficios que esta 
distribución puede traer, tanto al ambiente organizacional como administrativo de la 
institución, así como la forma de llegar a esta distribución de manera lógica y 
equitativa. 
1.2 Antecedentes 
Estudiar esta temática surge de la necesidad de dar a conocer a los empleados 
de los rangos administrativos en las escuelas de educación superior en la mayoría de 
los casos se ven involucrados en una serie de acciones extraordinarias no relacionadas 
con su área específica de trabajo lo cual en varias ocasiones puede entorpecer sus 
actividades y por ende retrasar sus tiempos de entrega y efectividad en el trabajo. 
Se pretende dar a conocer a los encargados y a los empleados las funciones que 
deben desempeñar para así llegar a alcanzar las metas de la escuela, la cual es tener 
un aprendizaje sistémico para la mejora de tiempos y efectividad en los procesos 
administrativos, desarrollados por la escuela de educación superior. 
5 
 
Para conocer sus actitudes tenemos un perfil de características del 
mexicano, y nos dice que las actitudes se reflejan en el trabajo. (Pérez 2012). 
La división del trabajo es la separación y delimitación de las actividades, con el 
fin de realizar una función con la mayor precisión, eficiencia y el mínimo esfuerzo, 
dando lugar a la especialización y perfeccionamiento en el trabajo. Para que al 
momento que el empleado se enfrente a una situación de cambio pueda ser capaz de 
llevar su labor a cabo y servir con eficiencia sin perder en cuenta el valor de la 
atención al alumno como principal objetivo. 
La jerarquización es la disposición de las funciones de una organización por 
orden de rango grado e importancia. Los niveles jerarquía son el conjunto de órganos 
agrupados de acuerdo con el grado de autoridad y responsabilidad que posean, 
independientemente de la función que realicen. Esta implica la definición de la 
estructura de la empresa por medio del establecimiento de centros de autoridad. 
Con la división del trabajo se pretende diversas formas de repartir las tareas y el 
trabajo para repartir las metas. 
 Tal como lo comenzó Turner y Lawrensel a mediados de la década de 1960. 
Estos investigadores pretendieron un estudio para evaluar efectos de diversas clases 
de trabajos en la satisfacción de los empleados. 
 Pronosticaron que los empleados preferían trabajos complejos y estimulantes, 
es decir, que dichos trabajos aumentarían su satisfacción y reducirían la tasa de 
ausentismo. Definieron la complejidad de un puesto de acuerdo con seis 
características de las tareas. 
 
6 
 
1. Variedad 
2. Autonomía 
3. Responsabilidad 
4. Conocimientos y habilidades. 
5. Interpretación social requerida 
6. Interacción social optativa. 
 
Los conocimientos y habilidades son una de las labores más complejas del 
trabajo en el área administrativa ya que este es meramente empírico y aplicable de 
manera independiente a cada área y a cada institución, por lo que si se quiere prever 
cualquier deficiencia frente a los momentos de cambio y llevar una empresa en la que 
la mejora continua y el aprendizaje sobre el cambio sea impulsado, será necesario una 
práctica constante del desarrollo de dichos conocimientos. 
“En teoría, mientras menos tareas desempeñe una persona mejor se puede 
esperar que las realice. Sin embargo, el aumento continuo de la división del trabajo 
con el tiempo puede resultar contraproducente. Los empleados que realizan solo 
trabajos rutinarios y sencillos que exigen pocas habilidades, se sentirán aburridos y 
frustrados. Los resultados serán calidad y productividad bajas “,(Robbins, 2004, pp. 
156). 
 
1.3 Planteamiento del problema. 
Al realizar la distribución de funciones al personal organizacional de la 
institución de educación superior,. ¿Cuáles son los factores que ayudan a lograr una 
7 
 
efectividad del personal a nivel organizacional a través del proceso del aprendizaje 
sistémico en la escuela de educación superior?. 
 Se cree de importancia la distribución ordenada de las funciones para que los 
empleados cumplan con su trabajo. 
 
1.4 Pregunta de investigación 
¿Cuáles son los factores que ayudan a lograr una efectividad del personal en el 
nivel organizacional a través del proceso del aprendizaje sistémicoen una escuela de 
educación superior? 
 
 
1.5 Objetivos de la investigación 
1.5.1. Objetivo (s) general (es). 
1. Distribuir al personal de la escuela de educación superior las funciones que 
deben desempeñar según su puesto. 
2. Generar un aprendizaje sistémico a través del conocimiento de las funciones 
de cada puesto. 
 
1.5.2. Objetivo (s) específico (s). 
1. Analizar las características laborales del puesto. 
2. Observar las actitudes de los empleados. 
3. Analizar las aptitudes en el trabajo de los empleados. 
4. Estudiar los puestos disponibles jerárquicamente. 
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5. Asignar la función laboral idónea para el trabajador. 
 
1.6 Justificación 
Las instituciones educativas de nivel superior se han desarrollado en el 
transcurso de los últimos años en México, existen distintos modelos educativos y 
como toda empresa también distintos estilos organizacionales. 
Si bien de los modelos educativos depende el éxito del aprendizaje significativo 
del alumno generado en el aula de clases, y de la calidad de las horas de prácticas 
profesionales la experiencia que este adquiere para poder desarrollarse después en el 
ámbito laboral, el aspecto organizacional es uno de los menos estudiados al momento 
de pensar en el éxito de una institución educativa, ya que se tiene la tendencia de 
dejar caer el peso del mismo meramente en el aspecto académico, dejando de lado las 
técnicas o los modelos administrativos y organizacionales desarrollados y ejecutados 
en la práctica. 
Así como las actividades específicas que debe desarrollar cada miembro en el 
aspecto organizacional en la escuela. 
Al definir los roles en la escuela se pretende implementar la división de trabajo 
y organización de los empleados, para analizar a nivel práctico de su desempeño. 
“Conocer los roles que desempeñan los empleados organizacionales en la 
institución de educación superior, ayuda a lograr una mayor productividad de sus 
empleados y procesos”. (Tyson, 1995, pp. 238). 
9 
 
Siempre que hay dos o más personas con el mismo interés dentro de una 
organización y cuando esta situación existe habrá posibles conflictos como resultado 
de innumerables motivos. 
Los problemas no son inevitables para cada situación pero habiendo grandes 
diferencias entre los individuos, tanto en la forma como ellos persiguen como en la 
fuerza de sus necesidades, los acuerdos comunes se hacen necesarios en las 
organizaciones. 
Lo anterior es un factor importante para el desenvolvimiento laboral del 
empleado, ya que si se presentan conflictos en la empresa es difícil crear un ambiente 
confortable. 
En cualquier organización se encuentran dos modelos principales de la 
estructura: la formal y la informal. 
Organización formal: Es la que está planteada o requerida y estructurada y que 
implica líneas oficiales de autoridad y responsabilidad, clasificada desde la mesa de 
directores y dueño. ( Stoner, 1996) 
Organización informal: Implica cualquier grupo natural de individuos acordes 
en su personalidad y necesidades ante cualquier planteamiento formal. 
Los sistemas exitosos en algunas organizaciones están centrados en la gente, no 
en las maquinarias; las cuales son una gran herramienta pero no el elemento vital en 
un sistema. (Stoner, 1996). 
Al trabajar con la gente, en difícil profundizar en el ser humano, por lo que el 
estudio de las personas se limitará con un objetivo, para lo que se han descubierto 
unas cuantas técnicas funcionales que mejoran los aspectos humanos del trabajo. 
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Hay dos ideas especiales que pueden lograr que la gente actué según se le 
indica. Una es la palabra beneficio o ganancia. La otra es la idea de pérdida. Ambas 
pueden motivar al hombre. Se definen como las siguientes. 
Un beneficio es algo que se obtendrá mediante ciertas acciones específicas. Una 
perdida es algo negativo que se sufrirá a menos que se tomen medidas para evitarlas. 
(Werther, 2000). 
Existen individuos que aportan sus necesidades a la organización en que 
trabajan, estas necesidades son parcialmente materiales, económicas, sociales y 
psicológicas. (Soto, 2001). Las necesidades personales de los empleados pueden tener 
efectos considerables en las organizaciones. Sus necesidades personales influyen 
fuertemente sobre la motivación la motivación y actitud que tenga ante su trabajo. 
En especial, los gerentes deben entender las necesidades humanas, porque ellos 
influyen en las actitudes y en el comportamiento de los empleados. 
 Las relaciones: son la conexión entre una o más cosas o personas. En una 
universidad se busca la correlación de las personas, entre las relaciones y el contacto 
con la gente es un aspecto fundamental como en toda empresa. A lo que las 
relaciones entre los miembros del grupo son fundamentales. 
Se propone gestionar la relación entre los empleados y el administrador o 
director de la institución para su mejora creando un ambiente de confianza y respeto, 
todo esto a través de las relaciones públicas entre los miembros de la empresa. 
 En términos de relaciones, dentro del ambiente organizacional existen 
también, las relaciones públicas, que son un conjunto de acciones de comunicación 
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estratégica coordinada y sostenida a lo largo del tiempo que tienen como principal 
objetivo fortalecer los vínculos con los distintos públicos. (Chiavenato, 2000). 
 
 Los públicos internos en una escuela, son: sus empleados administrativos, 
directivos y maestros. Los públicos externos, son sus clientes, los alumnos, aunque en 
muchos casos son también de igual manera los padres de familia, quienes soportan 
económicamente al alumno. (Chiavenato, 2000). 
 La finalidad de las relaciones públicas, su misión es generar un vínculo 
mediante la comunicación entre la organización y los públicos relacionados además 
de convencer e integrarlos de manera positiva para lo cual utiliza diferentes 
estrategias técnicas e instrumentos. 
Las estrategias a implementar en esta empresa dentro de los parámetros de las 
relaciones públicas están consideradas a la mejora de la comunicación y las 
relaciones interpersonales para elevar y mejorar el tiempo de servicio promedio. 
 Las funciones básicas de las relaciones públicas, están pensadas en la 
comunicación estratégica, basada en la investigación planificación comunicación y 
evaluación, dentro de sus finalidades esta la gestión de la imagen corporativa, 
mediante el desempeño de determinadas funciones estrategias. 
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En el caso de la institución de educación superior, las relaciones públicas se 
llevaran a cabo dentro de dos vertientes, los cuales son al interior, con los empleados 
y los directivos, y al exterior con los clientes y proveedores. 
 Las funciones estratégicas en la gestión de la comunicación interna, son para 
conocer los recursos humanos de la institución y que estos a su vez conozcan las 
políticas institucionales ya que no se puede comunicar aquello que no se conoce. 
Se toma la comunicación dentro de toda empresa y en este caso dentro de la 
universidad como un factor fundamental para el desarrollo del trabajo. (Soto, 2001). 
Se gestionan reuniones con una periodicidad constante en la cual se externan diversos 
puntos convergentes de distintas áreas de la institución en las que se genera la 
apertura de dichos canales de comunicación para la mejora y la apertura de sus 
procesos cotidianos. 
 La gestión de las comunicaciones internas, sea una empresa pequeña o 
grande es necesario que estén familiarizados con los parámetros marcados para la 
empresa y para sus procesos y servicios. Como lo señaló Chiavenatto (2000), la 
mejora de los servicios se debe implementar desde adentro. Aspectos como la mejora 
continua, el aprendizaje y el manejo de los cambios se ven favorecidos por las 
gestiones de las comunicaciones que se manejan al interior de la Institución, las 
cuales suelen ser formales dentro de canalesimpresos e informales dentro de canales 
orales. 
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 La gestión de las comunicaciones externas. A pesar de que solo el contacto 
con los proveedores se tiene periódicamente, por lo general es necesario implementar 
una relación sana y con comunicación abierta con ellos para garantizar el óptimo 
servicio por su parte, ya que si este se ve entorpecido, no se tienen los elementos 
necesarios para otorgar un servicio óptimo. 
 En el caso de las escuelas centralizadas, en las que se tiene una oficina de 
rectoría separada de la institución, se depende mucho de las comunicaciones externas 
en las que se solicitan permisos o se envían reportes periódicos de las actividades 
realizadas en el plantel, para lo que la gestión de las comunicaciones externas se ven 
como un canal básico de comunicación con el exterior y con los mandos superiores. 
 Las herramientas de relaciones públicas, son variadas, sin embargo por el giro 
de esta empresa y por su tamaño estas se ven limitadas y precisas al momento de 
llevarse a cabo. A fin de fortalecer los lazos con los miembros de la Institución en 
cuestión, se consideran una serie de eventos para mejorar los lazos y la comunicación 
a través de factores de Relaciones públicas en los que se consideran prácticas como: 
cumpleaños de los empleados, el lobbying, etc. 
 Los planes de responsabilidad social, (Soto, 2001), se consideran los 
proyectos extracurriculares y los de servicio social como eventos pro responsabilidad 
social. Las planeaciones con los medios de comunicación, el tipo de publicidad es 
BTL, por lo que no habrá mucho contacto con los medios masivos. (Mondi, 1997). 
14 
 
 Por lo mismo, se considera la imagen corporativa, como propiedad del 
público, los profesionales la trabajan sobre la identidad, es necesario auditar la 
imagen, conocer la imagen que tiene el público sobre la organización. 
La imagen de una universidad es una imagen sencilla, profesional, con colores 
cálidos y se ve reflejado en el trato de la gente, se le hace mucho énfasis a los 
empleados que le sonrían al cliente y traten bien, se procura que el ambiente 
organizacional sea favorable para que el empleado sonría de una manera natural y 
trate bien al cliente siempre. 
 Se considera el trato personalizado y el cuidado del director de facultad hacia 
sus maestros pero sobre todas las cosas a los alumnos, de hecho, el organigrama ideal 
de la institución se considera como un organigrama de formato circular en el que el 
centro del circulo está el alumno, seguido de los maestros y después los directores de 
facultad y administrativos y poniendo al final quedan todos los directivos y altos 
mandos a nivel institucional. 
 De ésta manera, el sistema cultural organizacional como está formado el 
sistema de cultura organizacional, ideas, signos, objetivos. La idea se enfoca al cien 
por ciento a la rapidez, calidad y buen servicio. El concepto de estar preparados para 
todo y la confianza de poder reaccionar rápido ante cualquier situación que surja. 
 La administración de las personas y de las cosas así como la planeación los 
objetivos, la organización de recursos a dirigir, da como resultado la creación de 
manuales de procedimientos administrativos, (Soto, 2001), así como reglamento para 
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maestros y alumnos, por lo que los procedimientos a seguir deben ser claros, y 
constantemente repetitivos por el hecho de tratarse de un sistema repetitivo, ya sea 
semestral o cuatrimestral. 
 La dirección es aquel elemento de la administración en el que se logra la 
realización efectiva de todo lo planeado, por medio de la autoridad del administrador. 
Como señaló (Munch, 1990). Dirigir implica mandar, motivar, influir a los 
empleados. Por lo que al ser no directamente el administrativo el que tiene el trato 
con el alumno todo el tiempo si no el director de facultad, el control administrativo se 
ve reflejado y más ponderado en la toma de decisiones del director de facultad. 
 El control administrativo es el proceso que permite garantizar que las 
actividades reales se ajusten a las proyectadas, el control sirve a los gerentes para 
planificar. 
 La planeación va dirigida a la preparación y a la realización de pedidos de 
tramites específicos con anticipación mayor de una semana para dar tiempo a que el 
área de legalización pueda verificar documentos, se trabaja con la mentalidad de 
hacer lo mejor por el cliente al realizar los pedidos y se trata de no entorpecer los 
tiempos de servicio. 
Dentro de la organización de los recursos, se proponen una serie de actividades 
previas a la realización del servicio para tener preparado todo el material y se puedan 
optimizar de esta manera los tiempos de entrega y la calidad en el mismo. 
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En las universidades hoy en día son considerables el número de prioridades 
que le suelen establecer a los administrativos, (Soto, 2001), así que es labor tanto de 
los directores como de los administrativos de seleccionar cuales estos objetivos son 
de mayor importancia para de esta manera concentrarse y priorizar. 
Éstos objetivos deben ser específicos en tipos de información pueden ser 
concretos señalando que, cuando, cuanto y los resultados que se esperan términos 
cuantificables y cada uno de ellos. 
 Todo líder debe generar una correcta y equitativa asignación de labores en la 
que integren a todos los miembros de la empresa para que estos puedan trabajar en 
equipo e integrarse de igual manera a los objetivos de esta. "Los objetivos deben 
lograr que todos los órganos y componentes del empresa contribuyan con una parte 
del esfuerzo generala." ”. (Del Castillo y Cereceres, 2005, pp. 161). 
 
Hoy en día las necesidades de las empresas son más demandantes y el recurso 
humano se agota y se llena de estrés fácilmente, por lo que las tecnologías y la 
innovación en el ámbito administrativo se convierten en un factor importante para el 
apoyo y el desarrollo de las empresas. "En el campo productivo dependen en gran 
parte de innovaciones técnicas y tecnológicas que arrastran un conjunto de elementos 
que no pueden ser transformados a la misma velocidad” (Del Castillo y Cereceres, 
2005, pp. 27). 
Así al implementar modelos efectivos apoyados con las bases tecnológicas que 
generan éxito en la organización se podrán apoyar adecuadamente los recursos con 
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los que se trabajan, por lo que se alcanzan objetivos administrativos inicialmente 
propuestos. 
Se considera uno de los puntos más útiles con el tema de la presente 
investigación, la importancia de la división del trabajo, así como la optimización de 
recursos y efectividad de tiempos, lo cual cubre el objetivo de la investigación bajo la 
cual se trabaja. 
Es necesaria la descentralización de las decisiones, al dejar estas a los órganos 
o áreas de especialidad. En apoyo a la planeación y el control y el monitoreo de las 
funciones a nivel organización, es necesario el involucramiento de los empleados y 
que éstos puedan participar en la toma de decisiones y así incrementar la efectividad 
y agilidad en el trabajo. 
La existencia de muchas áreas en la empresa pueden en ocasiones complicar 
la planeación y el control, por lo que se debe generar un plan de trabajo y debe estar 
adecuadamente definido, ya que en ocasiones cuando hay muchas áreas y una 
cantidad considerable de empleados, el control se vuelve más difícil de obtener. Así 
que planes claros, objetivos realistas, técnicas de comunicación efectivas, se muestran 
como herramientas esenciales para el desarrollo correcto de objetivos en los cuales 
los empleados tengan conocimiento de sus funciones y puedan generar proyectos 
efectivos. (Tyson, 1995). 
 
 
18 
 
La organización por comités o grupos de trabajo, es una de las opciones más factibles 
al momento de definir la división de las labores en el ambiente laboral, algunos de 
estos equipos de trabajo van a realizar funciones administrativas,otras funciones 
técnicas, y todo dependerá del área de especialización de cada uno de ellos. 
(Borboa, 2008). Sus características centrales van desde el análisis de los problemas, 
la jerarquización de sus actividades, los términos de trabajo y sus tiempos. 
 Aunque en muchos casos estos modelos carecen de flexibilidad y eso en 
ocasiones puede causar problemas a la empresa, a lo que es necesario mantener un 
ambiente natural y flexible para generar el trabajo de manera ideal. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
19 
 
2. Marco teórico 
 
En la presente investigación, en la búsqueda de la mejora de la distribución de 
las labores en los distintos puestos de trabajo del área administrativa en una 
universidad de educación superior, es necesario obtener los alcances tanto 
administrativos, organizacionales como humanos sobre el costo- beneficio que puede 
traer dicho cambio en la forma de trabajo, por lo que en este capítulo se presentan. 
En la búsqueda de la efectividad en las organizaciones se han tenido que 
desarrollar ciertas habilidades y acciones que apoyen a su correcto desenvolvimiento, 
motivado por sus líderes, directores y administradores, estas actividades se 
consideran como el motor para que la escuela como organización (Brunet, 1987) y 
para que pueda alcanzar sus objetivos y estar sensibles a los cambios y las tecnologías 
para la mejora y la efectividad de ésta. 
 De los principales objetivos a nivel administrativo que se busca, es justamente 
la efectividad de recursos y la optimización de los mismos, logrando la división 
correcta del trabajo y el control adecuado. (Galindo, 1990). La escuela en si funciona 
en el plano administrativo y académico, por lo que su medición de resultados o 
productividad no es mesurable como en el caso de las empresas que producen, así que 
la sinergia de las mismas suele ser un tanto distinta. 
 En este contexto es muy necesario que la organización refuerce a su recurso 
humano para que esta sea competitiva, (Rodríguez, 2007), así que la importancia del 
20 
 
empleado como el recurso para generar el logro de objetivos es vital. De esta idea 
parte la fundamentación de la necesidad de un equipo de recursos humanos capaz de 
generar una correcta coordinación de los esfuerzos de la empresa para mejorar las 
contribuciones y la producción del personal. (Werther, 2000). 
 
 Al tener clara la idea de que el factor humano es el decisivo dentro de la 
correcta organización de la institución educativa, resalta la necesidad del cuidado del 
balance en sus actividades cotidianas para la mejora de sus tiempos y crear 
eficientemente sus objetivos. (Brunet, 1987). 
 En ese contexto la división equitativa del trabajo realizada por los mismos 
directivos y darle a conocer esta información al empleado se convierte en una 
actividad básica para la organización. 
 Al llevar a cabo las descripciones de puestos y su análisis, se genera una 
división de trabajo más equitativa para los empleados, promoviendo su correcto 
desenvolvimiento, tanto en el ámbito laboral en el cumplimiento de objetivos y en el 
clima laboral. (Tyson, 1995). 
 Con el apoyo del Desarrollo Organizacional, el administrador del recurso 
humano en la escuela, puede generar un ambiente e trabajo favorable, consistente en 
el que la solución de problemas no represente un esfuerzo extraordinario para el 
empleado, y las situaciones difíciles no requieren de mucho tiempo para llegar a una 
solución en ellas. Así mismo las estrategias para la adaptación a los cambios 
21 
 
constantes que sufren las organizaciones debido a las necesidades globales que van 
influyendo la escuela lentamente. (Cummings, 2007). 
La constante necesidad de crecimiento de la escuela como organización le 
ayuda a que sus empleados aprendan para seguir creciendo, generando de esta manera 
una organización que aprende y se desarrolla en el cumplimiento de sus objetivos 
simultáneamente. (Flores Fahara, 2010). 
 
 En la presente investigación se busca la efectividad organizacional, a través de 
la comunicación de los alcances de los puestos administrativos en las instituciones de 
educación superior, con el fin de promover la mejora en la organización y en los 
tiempos de trabajo. 
En la búsqueda de la efectividad en las organizaciones se han tenido que 
desarrollar ciertas habilidades y acciones que apoyen a su correcto desenvolvimiento, 
motivado por sus líderes, directores y administradores, (Brunet, 1987) estas 
actividades se consideran como el motor para que la escuela como organización 
pueda alcanzar sus objetivos y estar sensibles a los cambios y las tecnologías para la 
mejora y la efectividad de ésta. 
 De los principales objetivos a nivel administrativo que se buscan, son 
justamente la efectividad de recursos y la optimización de los mismos, a través de la 
división correcta del trabajo y el control adecuado. (Munch, 1990). La escuela en si 
funciona en el plano administrativo y académico, por lo que su medición de 
22 
 
resultados o productividad no es mesurable como en el caso de las empresas que 
producen, así que la sinergia de las mismas suele ser un tanto distinta. 
 En este contexto es muy necesario que la organización refuerce a su recurso 
humano para que esta sea competitiva, (Rodríguez, 2007), así que la importancia del 
empleado como el recurso para generar el logro de objetivos es vital. De esta idea 
parte la fundamentación de la necesidad de un equipo de recursos humanos capaz de 
generar una correcta coordinación de los esfuerzos de la empresa para mejorar las 
contribuciones y la producción del personal. (Werther, 2000). 
 Al tener clara la idea de que el factor humano es el decisivo dentro de la 
correcta organización de la institución educativa, resalta la necesidad del cuidado del 
balance en sus actividades cotidianas para la mejora de sus tiempos y crear 
eficientemente sus objetivos. En ese contexto la división equitativa del trabajo 
realizada por los mismos directivos y darle a conocer esta información al empleado se 
convierte en una actividad básica para la organización. (Brunet, 1987). 
Al llevar a cabo las descripciones de puestos y su análisis, se genera una 
división de trabajo más equitativa para los empleados, esto en apoyo a su correcto 
desenvolvimiento, tanto en el ámbito laboral como en el cumplimiento de objetivos y 
en el clima laboral. (Tyson, 1995). 
 Con el apoyo del desarrollo organizacional, el administrador del recurso 
humano en la escuela, puede generar un ambiente e trabajo favorable, consistente en 
el que la solución de problemas no represente un esfuerzo extraordinario para el 
23 
 
empleado, y las situaciones difíciles no requieran de mucho tiempo para llegar a una 
solución en ellas. 
Así mismo ese desarrollo organizacional, brinda las estrategias para la 
adaptación a los cambios constantes que sufren las organizaciones debido a las 
necesidades globales que van influyendo la escuela lentamente. (Cummings, 2007). 
La constante necesidad de crecimiento de la escuela como organización le ayuda a 
que sus empleados aprendan para seguir creciendo, generando de esta manera una 
organización que aprende y se desarrolla en el cumplimiento de sus objetivos 
simultáneamente. (Flores Fahara, 2010). 
 
2.1 Fundamentos de administración. 
Las bases de la administración sirven para establecer las bases bajo las cuales la 
empresa, en este caso la escuela puede trabajar, ya que está a pesar de la diferencia de 
actividades que se desarrollan de las de una empresa, tiene un esqueleto que la 
relaciona de igual manera a los procesos de una empresa, con el modelo de que en la 
escuela se otorga un servicio, y este es otorgado por gente que necesita un modelo 
administrativo que seguir para poder tener resultados y beneficios en ella. 
La mejora continua y el aprovechamiento adecuado de los recursos vienen 
siendo los tópicos esenciales en estostemas a tratarse. 
Las bases de administración, hablan la simplificación del trabajo, de establecer 
correctos lineamientos de trabajo en los cuales se demuestra la efectividad y la 
24 
 
productividad del individuo, se busca la optimización de los recursos y la mejora en 
las relaciones entre los miembros de la empresa. (Munch, 1990). 
“Son muchas las funciones que realiza el administrador de cualquier 
organización y estas pueden observarse en razón de buscar siempre la optimización 
de recursos para alcanzar los objetivos planeados.” (Del Castillo y Cereceres, 2005, 
pp. 29). 
Unos de los principales objetivos son como se señala anteriormente, la 
optimización de los recursos, así mismo se pueden obtener ventajas como reducción 
de costos, economía estable y una mejora en el ambiente en el trabajo. 
A través de factores de división, que ayudan a mejorar esos procesos 
administrativos, existen aspectos como la planeación, la organización y la 
supervisión. Capaces de tomar previsión antes de que sucedan los problemas, la 
planeación, la integración y el control. 
Al momento de considerar las bases administrativas con las cuales se rige la 
empresa, ya sea de productos o servicios, sale a relucir el tema de la administración 
por objetivos, ya que esta es una de las maneras más efectivas y comunes de la 
distribución de las labores en el trabajo. 
 La administración por objetivos es un sistema dinámico que ayuda a la 
obtención de utilidades y propicia crecimiento. Lo que es un estilo exigente tanto para 
los administradores para los empleados. (Tyson, 1995). 
25 
 
 Cuando se trata de evaluar este tipo de administración suele evaluarse al 
directivo a través de los objetivos deseados contra los objetivos alcanzados por el 
staff. 
Es por eso que al momento de diseñar los objetivos se dice que estos deben de 
ser cuantificables realistas relevantes y compatibles con la empresa. Para que al 
momento de su evaluación ésta sea posible. "La administración por objetivos es una 
técnica de dirección y esfuerzos a través de la planeación y control administrativo 
basado en el principio de que para alcanzar resultados y organizaciones escribir en 
qué negocio está actuando y adonde pretende llegar" (Del Castillo y Cereceres, 2005, 
pp. 156). 
 Es importante al momento de fijar los objetivos, señalar lo que estos suelen dar 
a la organización y si están orientados hacia una finalidad común en la que se mezcla 
el trabajo en equipo y así en el trabajo de los directivos se pueden eliminar las 
tendencias el egocentrismo y los grupos individualistas en la organización con el fin 
de poder alcanzar los objetivos, que son las metas que sean emplazado en común. 
Al momento de establecer objetivos es importante hacer partícipes a los 
subordinados que estos preparen sus propias metas y se responsabilice de ellas 
(Brunet, 1987), de esta manera se hace énfasis en el autoanálisis del desempeño 
laboral del equipo y de los individuos. 
La distribución de los objetivos se debe de hacer en base a las prioridades de la 
empresa y mientras se utiliza el alcance que tiene cada uno de los puestos de las 
personas que trabajan en ella. 
26 
 
Para que la generación de resultados se vea en base a términos cuantificables y 
claros. "En el proceso de fijación de objetivos debe considerarse lo siguiente; que los 
objetivos de una empresa representan los propósitos de los individuos que la dirigen 
los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer las necesidades de los 
empleados y directivos están sustentadas por objetivos y metas personales los cuales 
no son siempre compatibles con los objetivos de la empresa". (Del Castillo y 
Cereceres, 2005, pp. 158). 
En las universidades hoy en día son considerables el número de prioridades 
que le suelen establecer a los administrativos, así que es labor tanto de los directores 
como de los administrativos de seleccionar cuales estos objetivos son de mayor 
importancia para de esta manera concentrarse y priorizar. 
Éstos objetivos deben ser específicos en tipos de información pueden ser 
concretos señalando que, cuando, cuanto y los resultados que se esperan términos 
cuantificables y cada uno de ellos. 
 Todo líder debe generar una correcta y equitativa asignación de labores en la 
que integren a todos los miembros de la empresa para que estos puedan trabajar en 
equipo e integrarse de igual manera a los objetivos de esta. "Los objetivos deben 
lograr que todos los órganos y componentes del empresa contribuyan con una parte 
del esfuerzo generala." ”. (Del Castillo y Cereceres, 2005, pp. 161). 
Las áreas funcionales según Henry Fayol, dentro de la empresa pueden dar un 
claro panorama de cómo se pueden separar las funciones básicas de la empresa para 
su correcto armado de áreas funcionales, (Tyson, 1995), estas son las áreas técnicas, 
las comerciales y las funcionales, las de seguridad, las contables y administrativas. 
27 
 
Todas las anteriores se llevan a través del trabajo en equipo “La participación 
tiene que ver con asumir responsabilidad de alcanzar la meta mediante el esfuerzo 
compartido de cada sujeto que participa en el juego organizacional”. (Del Castillo y 
Cereceres, 2005, pp. 32). 
Todas estas sirven a la administración estratégica, para que todas las acciones 
que se diseñen y se les dé seguimiento en pro de un objetivo fijo para poder regular 
las actividades que dirigen a un objetivo en la empresa. Estas estrategias también son 
conocidas como modelos administrativos, los cuales van a variar directamente de 
acuerdo a sus objetivos y a las alternativas de decisión que tengan. (Munch, 1990). 
Las decisiones tomadas en equipo suelen ser efectivas, ya que en estas se 
encuentra el compromiso de todos los miembros de la organización. 
Hoy en día las necesidades de las empresas son más demandantes y el recurso 
humano se agota y se llena de estrés fácilmente, por lo que las tecnologías y la 
innovación en el ámbito administrativo se convierten en un factor importante para el 
apoyo y el desarrollo de las empresas. "En el campo productivo dependen en gran 
parte de innovaciones técnicas y tecnológicas que arrastran un conjunto de elementos 
que no pueden ser transformados a la misma velocidad” (Del Castillo y Cereceres, 
2005, pp. 27). 
Así al implementar modelos efectivos apoyados con las bases tecnológicas que 
generan éxito en la organización (Marshak, 2007), se podrán apoyar adecuadamente 
28 
 
los recursos con los que se trabajan, por lo que se alcanzan objetivos administrativos 
inicialmente propuestos. 
Se considera uno de los puntos más útiles con el tema de la presente 
investigación, (Tyson, 1995), la importancia de la división del trabajo, así como la 
optimización de recursos y efectividad de tiempos, lo cual cubre el objetivo de la 
investigación bajo la cual se trabaja. 
La toma de decisiones al momento de llevar el liderazgo a la práctica se 
convierte en un factor decisivo para la correcta dirección de la organización. 
Esta toma de decisiones puede ir desde la solución de problemas, (Brunet, 
1987), o por las alternativas, la evaluación y la solución. Sin embargo esta toma de 
decisiones no solo se limita al momento de evaluar las opciones que se tienen, si no 
también que tanto estas opciones pueden beneficiar a la empresa y a sus miembros. 
“La adecuada toma de decisiones tiene que ver con el conocimiento que el líder tenga 
de la organización, así entre más involucrado se encuentre este, más fácil puede 
acertar en la decisión que tome”, (Del Castillo y Cereceres, 2005, pp. 30). 
A partir de esta idea, el momento de la toma de decisiones para el 
Administrador, y hacia qué rumbo pueden tomar en la empresa y sus empleados es un 
factor determinante en la cadena de acciones a generarse en la empresa y por lo tanto 
su éxito o fracaso. 
Al tener ya establecidas las bases de la administración,es necesario saber cómo 
aplicar esta administración al personal mismo de la escuela, (Marshak, 2007), ya que 
29 
 
los empleados de ella, como prestadores de un servicio, deben de estar plenamente 
conscientes que sus resultados, si bien no se ven reflejados en un producto concreto y 
tangible, estos se ven reflejados en la calidad de ambiente de trabajo que tienen y en 
lo satisfechos que pueden estar los clientes (alumnos o padres de familia) con la 
escuela. 
El poder relacionar estos términos y llevarlos a la práctica, da como ventaja el 
empoderamiento del personal sobre sus actividades y la efectividad de los tiempos y 
la calidad de éstas. (Munch, 1990). 
La comunicación en un líder es un factor necesario para el uso de las 
herramientas administrativas, así como la toma de decisiones aporta gran parte del 
tipo de administración que se puede generar en la empresa, o en este caso en la 
escuela, también la comunicación viene a ser un tema relevante al momento de llevar 
a cabo la administración de los recursos y del personal de la misma. 
Comunicar no es solo hablar o informar, si no saber cómo y a quien, tiene 
mucho factor de motivación. “Un buen líder organizacional presta atención a estos 
procesos de tal manera que en los flujos establecidos por donde se transmite la 
información, se contemplan en su base factores motivacionales necesarios para que 
las redes de por dónde fluye la comunicación carezcan de debilidades”. (Del Castillo 
y Cereceres, 2005, pp. 28 ). 
 Sobre todo al tomar en cuenta que la información que se pasa al administrativo 
en una escuela es información que se ha de llevar a cabo, en efecto, dirigida hacia el 
servicio que provee o hacia sus procesos laborales y que la efectividad con la que éste 
30 
 
sea motivado también puede promover la efectividad y las ganas con las que el 
empleado realice su trabajo. 
Es imprescindible hacer que las organizaciones agreguen valor a sus clientes 
y empleados cómo junto, con los recursos humanos pueden llevar a una organización 
competitiva. Para superar los desafíos es necesario poder tener participación, 
iniciativa y promover la creación de sistemas que mejoren los procesos de la empresa. 
(Rodríguez, 2007). 
La comunicación y el trabajo en equipo definen el ambiente y la participación 
que puedan marcar la misma organización. “El trabajo en equipo no es simplemente 
hacer algo entre muchos o pocos, sino hacerlo mediante el compromiso de cada uno 
de los que participan de ello.” (Del Castillo y Cereceres, 2005, pp. 32). 
 Así que los fracasos, logros o alegrías del equipo de trabajo se ven 
compartidos y éstos lo hacen un grupo con una cohesión más fuerte.( Marshak, 2007). 
los valores de la escuela como organización se van generando y se van aprendiendo 
entre todos los miembros de la misma llevando un ritmo en el que el empleado hace 
los objetivos de su trabajo, sus propios objetivos a través de las mismas estrategias 
bajo las que está trabajando. (Tyson, 1995). 
Al generar la estrategia es necesario evaluar antes y durante éstas, se debe de 
hablar del concepto del diagnóstico y la importancia de éste. (Brunet, 1987). El valor 
de los empleados para la empresa da una prueba de los logros tanto a nivel personal 
como profesional que pueden tener los empleados cuando logran cumplir con los 
31 
 
objetivos de la empresa por que los ven como si fueran suyos. (Rodríguez, 2007). Por 
lo que la administración por objetivos es una de las estrategias más utilizadas para 
lograr que el empleado sienta suyos los logros en el ámbito laboral. 
Como señaló Borboa (2008), el término planeación se fija como lo que se va 
a hacer, por lo tanto quiere decir que se conoce como, el momento en el que el 
administrador fija un curso o una serie de pasos de acción ideal de seguirse para 
establecer los principios que se deben de llevar la secuencia de operaciones para 
hacerlo y los tiempos y los números necesarios son responsabilidad del 
administrador. 
La planeación se compone de dos principales partes como indicó Borboa 
(2008), la primera es, el establecimiento de objetivos la número dos es determinar el 
curso de acción para poder lograr estos objetivos. Al momento de planear es 
necesario contestar tres preguntas básicas donde nos encontramos donde queremos 
estar y cómo podemos llegar a este punto. (Borboa, 2008). 
Los planes son como un puente de donde está la persona y decide de donde se 
ubica a dónde quiere llegar y es necesario que se piense en el ambiente donde se 
genera esta planeación así como los actores políticos económicos tecnológicos que 
puedan desviar a la empresa mediante el objetivo y alejarnos o dirigirnos a ella. 
Planear implica seleccionar objetivos seleccionar un método y seleccionar la 
estrategia y cómo se va a cumplir, esto es responsabilidad del administrador pero es 
importante que los empleados participen en ella. Poder adquirir un compromiso más 
32 
 
entero. 
 La planeación tiene varios principios los cuales ayudan a la realización de los 
objetivos una manera adecuada. El principio de la unidad en el que señala los planes 
deben ser de esta naturaleza, puede decirse que existe sólo uno y ese sólo uno se 
pueda realizar. (Borboa, 2008). 
Dentro de los principios de la planeación viene siendo el principio de la 
precisión en este se dice que los planes no deberían hacerse con afirmaciones básicas 
y genéricas que es necesario hacerlo preciso manera cuantificable para que se pueda 
comprobar que tanto se avanzó dentro de esta planificación. (Borboa, 2008). 
Los objetivos forman parte fundamental de la planeación, y reflejan gran 
consideración de la relación de la misión de la empresa, “los objetivos representan los 
resultados que la empresa espera obtener, son fines por alcanzar, establecidos 
cuantitativamente.” (Borboa, 2008, pp.43) Los objetivos forman parte integral de la 
planeación de toda empresa y para lograrlos se requiere visión e imaginación. 
(Garzón, 2007) 
 Al momento de seleccionar los objetivos, se necesita conocimiento de la 
empresa y de las capacidades de cada puesto en ella, para poder definir las 
actividades que cada uno de ellos estará realizando. (Garzón, 2007). Los objetivos 
pueden ser generales y aplicables a toda la empresa o también individuales y tomar en 
cuenta a cada una de las áreas. Para ello se necesita involucrar al personal en trabajo 
en equipo. 
33 
 
Al momento de considerar el trabajo en equipo, es de suma importancia tomar 
en cuenta las reglas, (Marshak, 2007), se considera que las reglas son planes de la 
empresa en cuanto al cumplimiento de normatividad y acciones a seguir de manera 
específica. La esencia de ella es que es un mandato que determina disposición o 
comportamiento para evitar ciertas situaciones, que en su mayoría pueden poner en 
situaciones difíciles al empleado o a la empresa. (Tyson, 1995). 
Por otro lado el procedimiento se considera como una serie de pasos para 
lograr un objetivo o meta, dentro del procedimiento se involucran una o varias 
personas, “El procedimiento se compone de varios elementos que los articulan, es 
decir un procedimiento es un conjunto de métodos”. (Borboa, 2008, pp. 47). 
Un procedimiento debe ser estable, pero lo bastante flexible para poder 
adaptarse a las necesidades de la empresa y de los trabajadores en ella. 
El recurso humano es el bien más importante de la escuela, ya que entre el 
maestro y el administrativo se forma todo lo que se le otorga de servicio al cliente, ya 
sea el alumno o el padre de familia. Podría decirse que sin ellos la escuela no podría 
existir, por lo que un correcto enfoque de actitudes y labores efectivas, pueden dar 
resultados positivos en la escuela, los cuales después se ven reflejados en resultados 
positivos para ella y para los mismos empleados. (Garzón, 2007). 
 “Cuando se habla de contribución a la administración de las demás cienciasse debe tener claro que las ciencias de la conducta han hecho aportaciones de mucho 
34 
 
valor por que estas disciplinas tienen que ver mucho con el ser humano” (Del 
Castillo, Cereceres, 2005, pp. 47). 
En la idea de que en toda escuela el factor humano es el que determina la 
estabilidad, el aprendizaje y los logros del alumno, ya sea por parte de los maestros o 
de los administrativos que laboran en ella, por lo que las ciencias de la conducta 
vienen a apoyar este hecho y lo soportan para su cuidadosa administración. 
El principal objetivo de los empleados del área de recursos humanos en una 
empresa es justamente el de mejorar las contribuciones y la producción del personal, 
para de esta manera alcanzar la mejor eficiencia de los recursos disponibles, al 
cumplir con las obligaciones legales, ética, sociedad y funciones. (Werther, 2000). 
El entrenamiento y el desarrollo del personal, y la importancia de invertir en el 
empleado, para lograr la calidad plena en los procesos de la empresa, (Bohlander, 
2001) con el apoyo del área de recursos humanos, los empleados tienen la 
oportunidad de desarrollarse de mejor manera fuera y dentro de la empresa. 
El valor fundamental que aporta, es que indica que el área de recursos 
humanos ayuda a la división concreta de las tareas a desarrollar por cada área 
específica de la empresa, para que, de esta manera, se trabaje como una sola y las 
funciones de ésta estén mejor coordinadas. (Werther, 2000). 
La parte del desarrollo humano, ayuda al logro de objetivos de la empresa, si 
se obtiene el máximo del empleado, éste puede favorecer el crecimiento de la 
empresa, dicho tema fundamenta aspectos básicos de la presente investigación en la 
35 
 
que se determina el peso que tiene el empleado y su motivación con el correcto 
desempeño, en la efectividad y en los tiempos de entrega de la escuela. 
2.2 La División del trabajo. 
Un aspecto fundamental que se busca comprobar en esta investigación es como 
la efectividad del trabajo se relaciona directamente con la correcta división del trabajo 
y el completo conocimiento del empleado de sus obligaciones y alcances del puesto, 
ya que con estos el administrativo tiene la capacidad de dividir sus tiempos (Garzón, 
2007), y poder darle prioridad a los objetivos establecidos por los directivos y por la 
escuela misma. 
 
Se dice que la forma de administrar el recurso humano es con la ayuda de la 
división de las tareas en equipos de trabajo, la descripción de puestos apoya a esta 
labor, ya que la clara separación de las labores en los equipos de trabajo, se utiliza 
para la mejora y especialización de las labores. (Marshak, 2007). Cuando se inician 
los estudios de descripción de puestos de trabajo y su análisis, se empieza a generar 
una división de trabajo más justa en los trabajos en masa, siendo estos los trabajos en 
los que la gente tiene una cantidad considerable de trabajo, por lo que la separación 
de sus actividades claramente puede beneficiar su efectividad. (Tyson, 1995). 
Es necesaria la descentralización de las decisiones, al dejar estas a los órganos 
o áreas de especialidad. (Bohlander, 2001) En apoyo a la planeación y el control y el 
monitoreo de las funciones a nivel organización, es necesario el involucramiento de 
36 
 
los empleados y que éstos puedan participar en la toma de decisiones y así 
incrementar la efectividad y agilidad en el trabajo. 
La existencia de muchas áreas en la empresa pueden en ocasiones complicar 
la planeación y el control, por lo que se debe generar un plan de trabajo y debe estar 
adecuadamente definido, ya que en ocasiones cuando hay muchas áreas y una 
cantidad considerable de empleados, el control se vuelve más difícil de obtener. 
(Garzón, 2007). 
Así que planes claros, objetivos realistas, técnicas de comunicación efectivas, 
se muestran como herramientas esenciales para el desarrollo correcto de objetivos en 
los cuales los empleados tengan conocimiento de sus funciones y puedan generar 
proyectos efectivos. (Tyson, 1995). 
Al momento de administrar al personal se suele creer que solo los jefes o 
directivos tienen responsabilidades administrativas, sin embargo el involucramiento 
de todas las partes de la empresa es esencial para el éxito de los objetivos 
establecidos, "En forma equivocada y con demasiada frecuencia se porque se piensa 
que la administración sólo existe en el nivel más alto y no en todos los niveles hacia 
abajo de la organización" (Borboa, 2008, pp. 17 ). 
 Se dice que la administración está en todos los niveles de la organización ya 
que los planes constituyen el alcance y la toma de decisiones que serán desde el nivel 
más alto hasta el nivel más bajo de ella. (Marshak, 2007). El poder dirigir y controlar 
los objetivos con eficiencia y eficacia es uno de los propósitos principales que tiene el 
37 
 
proceso administrativo. 
 Se tiene la idea que la figura del gerente es la figura del líder sin embargo 
líderes puede haber varios en los grupos del organización individuos los cuales 
pueden ser de gran apoyo para el desarrollo de los objetivos propuestos por la 
empresa. (Bohlander, 2001). La planeación es una de las partes más necesarias que se 
realizan dentro de una empresa implica seleccionar misiones y objetivos y todas las 
labores que se pueda necesitar para llevarlos a cabo. (Borboa, 2008). 
Dentro del proceso administrativo el primer paso es justamente la planeación 
y la selección de las metas de la organización ya que en base a estos el administrador 
puede señalar quiénes y cómo trabajarán en el logro de estos objetivos. 
 En términos de la división en el trabajo, las personas que trabajan en una 
empresa todas están cumpliendo con roles, esto significa que ellos también tienen un 
propósito y un objetivo definido es necesario que ellos conozcan la relación de su 
objetivo de trabajo con el esfuerzo colectivo y así también debe saber cuál es la 
autoridad, los instrumentos e información necesarios, para llevar acabo estos 
objetivos. (Borboa, 2008). 
Al momento de integrar al personal con el que se van a buscar lograr esos 
objetivos es necesario que éstos tengan recursos necesarios tecnológicos y humanos 
para poder mantener la estructura de la organización y por lo tanto determinar los 
requerimientos al trabajo que sepan está realizando. De esta manera el control y la 
corrección de todas las acciones que se lleven a cabo dentro del empresa son 
38 
 
necesarias para asegurar el desempeño y la evaluación de las metas y los planes 
realizados, (Garzón, 2007). 
De la bibliografía analizada en este trabajo, se puede brindar más apoyo y 
soporte a los fundamentos de la investigación, ya que a través de una planeación 
clara, y una comunicación efectiva de sus labores al empleado, (Bohlander, 2001), 
éste puede verse motivado y beneficiado de un plan de trabajo concreto en el que se 
pueda desarrollar para llegar a lograr los objetivos establecidos por la empresa, o en 
su caso, la institución. 
El líder es aquel que lleva la dirección y es un elemento administrativo que se 
logra a través de una realización efectiva de todos los objetivos que se han planeado o 
la ejecución que se ha establecido. 
 Tal y como lo señaló, (Borboa, 2008 pp. 178)"Es posible definir la dirección 
como, los planes de acuerdo con estructura organizacional mediante la guía de los 
esfuerzos del grupo social a través de la motivación y la comunicación y la 
supervisión." 
La esencia de la función del director o de la dirección es básicamente una 
coordinación efectiva de esfuerzos en los cuales se juntan aspectos como la 
motivación, la comunicación, el liderazgo, el enfoque de los objetivos 
organizacionales y la satisfacción de las necesidades y expectativas del personal. “La 
coordinación efectiva de los esfuerzos y actividades de los subordinados mediante la 
motivación comunicación y liderazgoque permitan el logro de los objetivos 
39 
 
organizacionales y la satisfacción de las necesidades y expectativas de su personal" 
(Borboa, 2008, pp. 184). 
 
2.3 Desarrollo Organizacional. 
El desarrollo organizacional es un área de investigación que engloba muchas 
actividades, el desarrollo organizacional toca puntos medulares como la cultura 
organizacional, el cambio, intención de cambio en el sistema. Se entiende al 
desarrollo organizacional como un proceso en el que usan tecnologías, investigación, 
y las ciencias de la conducta. (Cummings, 2007). 
Con el desarrollo organizacional se hacen actividades a largo plazo que ayudan 
a la capacidad para resolver problemas. En las instituciones de educación superior 
como en toda empresa, comúnmente el empleado se enfrenta a una serie de 
problemas y situaciones que requieren una capacidad fría y contextual para resolver 
los problemas. Sobre todo por el hecho de que se trata con gente y que estos 
requieren soluciones rápidamente. 
Cummings (2007). Indicó que se considera el desarrollo organizacional, 
como un esfuerzo planificado, en la empresa, el desarrollo organizacional es un 
proceso global, que busca aumentar la unión entre la estructura, procesos, personas y 
cultura en la organización. Busca aportar soluciones nuevas y mejorar la capacidad de 
cambio de la empresa. 
40 
 
Se entiende que uno de los usos del Desarrollo Organizacional, se aplica en 
estrategias para el cambio en procesos. (Cummings, 2007), en las Universidades los 
cambios suelen ser constantes, ya que por el simple hecho de pertenecer a una 
dependencia como la SEP o alguna secretaría estatal como lo es el caso de la SEG 
(Secretaria de Educación de Guanajuato), esos cambios pueden abarcar a una serie 
de individuos o a toda la empresa. 
 Se usa en las estrategias, en la gente, y en las estructura, ya que estas 
cambian constantemente de acuerdo a lo sugerido por la Institución a la que 
pertenecen. 
El otro uso del desarrollo organizacional está enfocado a la transferencia de 
conocimientos, en áreas como liderazgo, forma de trabajo, grupos, etc. Buscan 
trabajar hacia un futuro organizado. (Cummings, 2007). De esta manera se evitan los 
conflictos y se busca una efectividad en los procesos y constancia en su rendimiento. 
Con el implemento del desarrollo organizacional, se puede generar cambios y 
reforzarlos, se buscan crear métodos participativos en los que el que participa sale 
beneficiado. De esta manera, se generan nuevas habilidades y mejoran conductas y se 
tratan de institucionalizar esos cambios. (Cummings, 2007). 
 La gente que trabaja en las empresas tienden a generar una cierta sinergia 
sobre sus procesos y actividades cotidianas, así que cuando ésta sinergia se ve 
violentada y existe algún cambio en esos procesos que se han ido desarrollando a 
través del tiempo, el empleado puede sufrir de miedo al cambio y por ende generar 
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ciertas inseguridades o modificaciones de actitudes que puedan perjudicar tanto al 
empleado como a su entorno. (Garzón, 2007). Por eso, el desarrollo organizacional, 
busca ante todo mejorar la eficiencia, hacer autosuficiente a la empresa, para que los 
recursos puedan ser concentrados en el desempeño, en la productividad y no en la 
solución de problemas, como lo indicó Cummings (2007). 
 El desarrollo organizacional, es parte de la administración del cambio, y se le 
llama cambio organizacional, esto es, llevar el cambio administrándolo para poder 
alcanzar los objetivos de la empresa. (Cummings, 2007). 
 El cambio en toda empresa se debe de llevar a discreción para que el 
empleado se pueda adaptar y no entorpecer sus procesos, y aunque en algún momento 
no se diera cambios en la empresa es necesario que el empleado tenga la preparación 
y la actitud para poder sobrellevarlos, sin que este represente una crisis o una 
incomodidad en su área de trabajo. 
 Es parte de las empresas que éstas vayan creciendo, madurando, y 
adaptándose a los cambios tanto dentro como fuera. Entre más austera se vuelve la 
empresa más sensibles a las exigencias externas suelen ser. (Cummings, 2007). 
Por lo que las tecnologías de la información cambian los modelos 
tradicionales de las empresas y de cómo realizan su trabajo, hoy en día ayuda a 
generar gran parte de las estrategias de campañas. (Cummings, 2007). Se dice que 
lentamente en estos días las empresas son más influidas por las tecnologías de la 
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información y éstas se ven influenciadas constantemente por el desarrollo 
Organizacional. 
En las escuelas y en las comunidades también se lleva a cabo el desarrollo 
organizacional, aunque es distinta la manera en que se lleva, porque en la empresa 
común se concentran en el resultado de producción y ventas, y en las escuelas del 
sector privado se concentran en la matricula, por lo que los tiempos y la calidad en el 
servicio otorgado, ya sea por infraestructura o por el personal tiene que ser 
satisfactoria para el cliente. 
 Se considera el cambio un aspecto invariable e inevitable en una empresa, 
éste tiene que ser planificado, para poder evitar o resolver problemas y adaptarse al 
nuevo entorno. (Cummings, 2007). 
El empleado debe ser participe en la administración, así este se convertirá en 
un participante activo en las decisiones de la empresa, y adquirirá un compromiso 
más arraigado a la organización. Pero no toda organización se trabaja igual por lo que 
se generan 4 distintos tipos de sistemas de administración, según (Cummings, 2007). 
El primer tipo de sistema, es muy relacionado con los sistemas 
convencionales, clásicos, y hasta cierto punto, burocráticos, centralizados y poco 
efectivos. “Sistemas autoritarios explotadores, que presentan un enfoque autoritario y 
autocrático del liderazgo. En estos casos, se motiva a los empleados con el castigo, y 
premios esporádicos. Por lo que la comunicación es únicamente descendente. Solo 
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los altos directivos toman las decisiones. El desempeño se considera mediocre.” 
(Cummings, 2007, pp. 48) 
También existe el sistema intermedio, en el que sigue siendo centralizado y 
sigue teniendo mucho enfoque del sistema autoritario explotador, pero con ciertas 
mejoras o beneficios hacia el empleado, estos son un tanto defectuosos pero muy 
comunes. “Sistemas autoritarios benevolentes, se parecen al primero, excepto que la 
administración es más paternalista. Los empleados pueden interactuar, comunicarse y 
tomar decisiones y poco más, pero dentro de los márgenes fijados por los directivos.” 
(Cummings, 2007, pp. 62). 
Este sistema es hasta cierto punto el que se estará relacionado con la presente 
investigación ya que es un común denominador en las escuelas tradicionalistas 
mexicanas, en las que los directivos marcan la pauta de las decisiones y las acciones a 
tomarse en la escuela. 
También existen los Sistemas consultivos en los que “los empleados 
interactúan y se comunican y toman decisiones más activamente, y aunque se les 
consultan lo problemas y las decisiones, los directivos siguen adoptando la decisión 
definitiva.” (Cummings , 2007, pp. 138). Por lo mismo los Sistemas de grupos 
participativos están hechos con métodos grupales para la toma de decisiones y de la 
supervisión, en esta hay compromiso personal y participación de los miembros. 
Los grupos de trabajo están involucrados en las metas y en las decisiones, y 
en el análisis de los resultados. La comunicación se da en forma lateral, y vertical. 
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“Con este sistema se alcanzan altos niveles de productividad, de calidad y de 
satisfacción de los empleados.” (Cummings, 2007 pp. 219). 
Los cambios organizacionales se generan regularmente estimulados por 
alteraciones en el medio ambiente, estas alteraciones pueden ser factores económicos 
tecnológicos legales políticos o administrativos. El cambio organizacional suele 
mostrar nuevos problemas y también alas oportunidades diarias de crecimiento, 
generando un proceso de renovación, integración y experiencia en el cual se ven 
involucrados todos los miembros de la empresa. (Del Castillo y Cereceres, 2005). 
El desarrollo organizacional viene a ser una respuesta a los cambios 
organizacionales, el desarrollo organizacional promueve el crecimiento cultural y 
estructural de manera permanente en la empresa. Se puede conocer lo que está 
sucediendo adentro y afuera de la empresa y ayudar a decidir que se debe cambiar 
como invertir y cómo generar el cambio de una manera más adaptable y conciliador. 
El trabajo en equipo dentro del desarrollo organizacional se convierte de 
nuevo en una herramienta básica, para poder generar el trabajo en equipo, es 
necesario el involucramiento de todos los miembros de la empresa para que de esta 
manera puedan trabajar en conjunto para lograr los objetivos 
establecidos. "Necesidad de participaciones de compromiso el cambio planeado es 
una conquista colectiva y no el resultado del trabajo de pocas personas las 
resistencias que se presentasen perfectamente normales cuando se trata de explorar 
actitudes creencias valores y comportamientos ya consolidados y aprobados en las 
relaciones entre los participantes" (Del Castillo, Cereceres, 2005, pp. 180). 
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El desarrollo organizacional ayuda al cambio si bien es un apoyo para la 
mejora en la integración de la organización de la adaptación también es una forma de 
generar un mejor ambiente y de mejorar los medios interacción entre los sistemas 
tecnológicos, administrativos y personal de la empresa. 
 El administrador cada vez tiene que enfrentar problemas más distintos y más 
eventualidades y administrar más grupos situados dentro o fuera de la empresa, esto 
puede dificultar el diagnóstico y la comprensión de los problemas, sin embargo se 
deben de resolver todo tipo de situaciones y exigencias necesarias con los clientes, 
los proveedores, tanto los internos, como los clientes externos y generar una correcta 
administración de los subordinados. 
 Al momento de marcar los objetivos de la empresa, es necesario que éstos 
tengan una visión una visión clara relacionada con los objetivos generales y con la 
misión de ésta organización, por lo que la organización que prospera debe tener 
liquidez y sus líderes deben tener la habilidad de concebir y de realizar esa visión y 
de seguirla y a través de los mismos objetivos de la empresa. "Los administradores 
deben reconocer y alentar el cambio al tratar de anticiparse a los problemas antes de 
que ocurran y lo más importante aún, intentar apreciar como el cambio crea 
oportunidades expansión y crecimiento" (Borboa, 2008, pp. 26). 
 El factor humano dentro de la administración de individuos es uno de los más 
complejos que se pueden dar dentro de las organizaciones, los recursos humanos se 
distribuyen en el ámbito institucional de la empresa, la dirección de la 
administración, en el intermedio gerencia, en el operacional que son los técnicos los 
empleados los obreros etc. Éstos son el único recurso vivo y dinámico que tienen 
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todas las empresas y éstos a su vez apoyan las habilidades y conocimientos para 
poder desarrollar la optimización de los recursos estáticos que se utilizan. (Borboa, 
2008). 
La interacción entre el administrador y los empleados debe ser constante, 
deben ser encauzadas hacia el logro efectivo de los propósitos de la empresa los 
empleados y el administrador. 
El administrador deberá proporcionar la pauta para establecer una 
organización formal pero también proporcionar información a través de la 
organización formal, debe de tener el diseño de la estructura organizativa de donde 
viene la importancia de delegar las funciones y conferir autoridad a sus trabajadores, 
para que realicen las tareas apoyándose entre ellos, para esto, los jefes deben delegar 
autoridad a los subordinados al compartir con ellos la responsabilidad por los 
resultados y de esta manera se obtiene un mayor compromiso por parte del empleado. 
" Para delegar autoridad eficazmente un administrador debe estar dispuesto a 
ceder a sus subordinados el derecho a tomar decisiones, así como permitir que 
pongan en práctica sus ideas y colaborar con ellos, así como elogiar su iniciativa, es 
importante que los líderes consideren el nivel de desarrollo experiencia y disposición 
de los subordinados, así como otorgar capacitación cuando sea conveniente" 
(Borboa, 2008, pp.83). 
 El proceso de dirección es más fácil cuando el jefe releva las actividades a los 
subordinados, con esto es capaz de integrar mejores canales y adicionar estimulación 
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y asesoramiento a la experiencia laboral del empleado. El factor de mayor 
importancia aquí es la motivación del subordinado mediante las acciones de 
liderazgo, para que éstos se comprometan de mayor manera y hagan suyos los 
objetivos de la empresa. 
 De la misma manera la toma de decisiones está limitada por factores como 
tiempos, recursos, habilidades y preferencias que normalmente sacan a relucir la 
dificultad de tomar decisiones y está establecida en la premisa de que cada una debe 
combinar elementos tanto tangibles como no tangibles, los cuales generan mayor 
responsabilidad tanto para el administrador como para el empleado. 
 Dentro de este proceso es importante tomar pasos que ayudan al 
discernimiento de las acciones, al tomar el primer paso se ve la definición del 
problema en el cual se tiene que identificar cuáles son los puntos para la toma de 
decisiones. 
 En el punto número dos, se encuentran los identificadores de criterios de 
decisión, en este paso se provee el proceso para la toma de decisiones en el cual 
puede interferir los procesos de los valores, las misiones y las necesidades relevantes 
de cada individuo, después se desarrollan alternativas, se evalúan y se seleccionan de 
la mejor manera para generar un proceso racional. 
 En los aspectos relevantes a la motivación, los individuos suelen relacionarse 
con la empresa en términos de intercambio todos estos necesitan satisfacer sus 
necesidades particulares basándose en la pirámide de motivaciones y necesidades de 
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Maslow, a partir de ésta información es cuando la acción se ejecuta 
satisfactoriamente, la organización recompensa adecuadamente al individuo y éste 
suele satisfacer sus propias necesidades particulares. 
"La motivación de los empleados afecta la productividad y parte del trabajo de 
un administrador es canalizar la motivación hacia el logro de las metas 
organizacionales" (Borboa, 2008, pp. 189). Al momento de dirigir un equipo de 
trabajo el administrador debe tomar en cuenta factores como la motivación, de la 
misma manera es importante la comunicación, la comunicación se aplica en todas las 
funciones administrativas pero es más importante en la función directiva ya que 
representa el intercambio de pensamientos y de información para llevar acabo los 
objetivos de la empresa. 
Relacionando la comunicación al cambio, Kurt Lewin afirmó que el cambio es 
una modificación de las fuerzas que dan estabilidad al comportamiento de un 
sistema. Lo que Él llamo, “el equilibrio estacionario”. (Cummings, 2007). De ahí que 
en muchas instituciones se tenga la creencia de renovarse o morir, por que aquellos 
que no representan cambio alguno en la institución por lo general terminan por 
desintegrarse, así que en la medida de lo posible se procura que el cambio sea 
coordinado y estabilizante. 
Cummings menciona el modelo de investigación – acción, el cambio 
planificado, como proceso en ciclo que requiere de mucha participación de los 
empleados, éste se concentra en la obtención de datos y de diagnósticos. Ese esfuerzo 
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se enfoca en el cambio planificado, en el que busca, identificar un problema, 
consultar con un experto la parte de la conducta, obtener datos, retroalimentar al