Entrevistas en Ambientes Laborales

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MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Richino, S. (2000). Selección de Personal. Argentina: Paidós, Cap. 7 
 
 
 
 UNIDAD I. LA ENTREVISTA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
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UU II
 
 
 
 
 
 
 
L e c t u r a 2 
 
Richino, S. (2000). Selección de Personal. 
Argentina: Paidós, Cap. 7. 
 
 
 
 
 
LA ENTREVISTA................................................................................... 2 
Entrevistas estructuradas...................................................................... 3 
Entrevista semiestructurada ................................................................. 3 
Entrevistas libres o no estructuradas ................................................... 3 
¿Se puede dejar de preguntar la historia laboral?................... 4 
Enfoque global de la entrevista................................................................ 4 
Metodología e improvisación .............................................................. 5 
Distancia Óptima ................................................................................. 5 
Aspectos organizativos: la organización de la entrevista ..................... 8 
Etapas Caldeamiento .......................................................................... 9 
Desarrollo de la entrevista ................................................................. 10 
Conclusión y cierre ............................................................................ 10 
Síntesis ........................................................................................... 11 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
NN DD AA DD II 
E N T R E V I S T A E N A M B I E N T E S 
L A B O R A L E S 
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 UNIDAD I. LA ENTREVISTA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
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LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA 
 
La entrevista es el recurso con mas frecuencia utilizado en el proceso de 
selección; muchas veces resulta central y definitoria. Operacionalmente, se trata 
de una situación bipersonal entre el selector y el postulante, con la intención de 
establecer una relación, acotada en tiempo y espacio, a través de la cual cada 
participante pueda obtener su propósito. 
 
Para el selector es la oportunidad para "conocer" al candidato y poder detectar 
características personales, habilidades, experiencia, etc., que pueda contrastar 
con el perfil buscado. 
 
Para el postulante, es una situación de evaluación, adecuada para poder 
desplegar los mejores recursos personales, satisfacer las expectativas del 
evaluador y conseguir el empleo para el cual se postula. 
 
Por tratarse de una técnica conocida y utilizada por diversas disciplinas con 
variados propósitos, se realiza un elevamiento entre los asistentes al seminario 
acerca de sus habilidades y dificultades para afrontar y conducir entrevistas. 
 
La mayoría de los psicólogos y de los profesionales en Ciencias del 
Comportamiento posee experiencia en realizar entrevistas; por esta razón 
resulta particularmente interesante consultarlos, ya que sus dificultades también 
han de ser representativas de una más amplia población de entrevistadores. 
 
La secuencia propuesta reconoce una etapa de preentrevista, en la que el 
entrevistador se encuentra solo, sin el candidato; la entrevista propiamente 
dicha y una etapa de post entrevista, en la que nuevamente se reencuentra 
consigo mismo. La primera es preparatoria y la última es de reflexión. La 
entrevista propiamente dicha es la etapa en la que se "entra" en relaci6n directa 
con el sujeto o el entrevistado; también en ella es posible reconocer tres 
momentos: 
 
1) caldeamiento 
2) desarrollo 
3) cierre y comentarios. 
 
La entrevista como herramienta de trabajo merece un examen detenido que 
abarque tanto su funcionalidad como sus características. 
 
El objetivo o propósito de la entrevista condiciona la elección de la modalidad o 
el tipo de entrevista escogido. A su vez, cada categoría ofrece beneficios y 
presenta limitaciones en relaci6n con el propósito. 
 
Como instrumento para facilitar la tarea de selección, su propósito u objetivo es 
de conocimiento. Nos proponemos obtener información acerca de los aspectos 
personales referidos al ejercicio laboral, a su rol de trabajo. 
El entrevistador que cuenta con recursos psicológicos (conocimiento y técnicas) 
explorara las características personales en relaci6n con el específico. Si carece 
de tales recursos, centrara su atención en el contenido del rol: conocimientos, 
habilidades, destrezas y su inserción laboral. 
 
En la entrevista de selección cada selector utiliza los recursos que posee; los 
psicólogos estamos instrumentados para la conducción y la lectura dinámica de la 
entrevista y el examen de las diferentes áreas de interés personal, laboral, 
social, etc. La información que una entrevista proporciona puede ser apreciada 
desde la óptica de diferentes disciplinas; sin embargo, para entender como se 
conjugan dinámicamente los distintos aspectos observados, se requiere 
formación específica en Ciencias del Comportamiento. 
 
Las características de la entrevista determinan el tipo de información sobre el 
que se ha de focalizar la atención: 
 
• que información es pertinente y 
• el estilo de conducción a adoptar. 
 
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 UNIDAD I. LA ENTREVISTA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
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Sobre la base de los grados de libertad que se permite y otorga el entrevistador, 
es posible reconocer tales categorías. 
 
Entrevistas estructuradas 
 
Se conducen a partir de un temario o un cuestionario, explorando temas 
previstos. Se trata de una situación estructurada. Frecuentemente son utilizadas 
por entrevistadores inexpertos y/o que no tienen formación en psicología. Cuentan 
con habilidades interacciónales en las que se basan para asumir el rol y 
complementar su tarea. Se apoyan y obtienen información intuitivamente 
complementada con lectura del lenguaje corporal. Con esos recursos se 
manejan. 
 
Se trata de una tarea de selección silvestre, a partir del "ojo del buen cubero". 
La entrevista estructurada nos brinda información manifiesta que puede 
encasillarse en un formulario. Se puede enriquecer este nivel incorporando 
observaciones acerca de como transmite la información que proporciona 
(lectura de estilo y lenguaje corporal). 
 
Entrevista semiestructurada 
 
Esta entrevista incorpora mayores grades de libertad a partir de temas o 
disparadores; se consideran áreas a explorar. En este tipo de entrevistas, una 
vez planteada el área hay ciertos grades de libertad, porque nos interesa 
especialmente examinar como se maneja el postulante, en función de los temas 
que se le plantean, de acuerdo con su propio criterio. Se le ofrece que se 
organice a partir de la propuesta delentrevistador, evidenciando su disposición 
para adecuarse y resolver aspectos prácticos con cierta autonomía. 
 
Entrevistas libres o no estructuradas 
 
En el case de la entrevista libre, el planteo es muy semejante al utilizado en la 
tarea clínica. El disparador puede ser: "Hábleme de usted, me interesa conocer 
sus inquietudes en relación con su búsqueda de trabajo" o "Me gustaría 
escucharlo". 
No se le ofrece una estructura; se le da un "puntapié inicial" y luego, sobre lo 
que va apareciendo, se trabaja. En este tipo de entrevistas la observación esta 
centrada en como el postulante estructura el tiempo y sus ideas. Como 
administra sus ansiedades, como usa el espacio de libertad otorgado. 
 
Cada una de estas categorías de entrevista ofrece algo distinto. El entrevistador 
puede optar, una vez que define que tipo de información desea obtener; su 
interés y su entrenamiento determinan su elección. 
Puede utilizar diferentes modelos y conjugar su interés particular con su estilo 
personal. 
 
Me inclino a creer que vamos a tender, por razones practicas, a utilizar entre 
vistas semiestructuradas, aunque nos encante trabajar con suma libertad o nos 
resulte atractivo un estilo directivo. 
 
En la búsqueda de trabajo las personas se instrumentan, se preparan para 
participar. Después de la tercera o cuarta entrevista, un candidato adquiere 
experiencia, y frente a la consigna abierta, el entrevistador comienza a ser 
espectador de un libreto estandarizado, "disparado" por la consigna 
aparentemente amplia y "no condicionante": "Hábleme de usted". 
 
La entrevista libre suele obtener respuestas paradójicas, pudiendo resultar 
sumamente estructurada por el otro. El material resultante ya no es espontáneo 
y, por lo tanto, no nos ofrece el tipo de información que fuimos a buscar; no nos 
muestra como maneja y estructura sus grades de libertad: tan solo evidencia la 
opción realizada por el entrevistado que opto por no afrontar con espontaneidad 
la situación y/o que vino preparado para una "contienda". 
 
La persona que no tiene este "libreto" preparado, porque es la primera entre-
vista que realiza, se conduce habitualmente de manera distinta, y para un 
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Para prof
 
 
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entrevistador novel puede resultar hasta descalificante, porque buscar empleo 
siempre enfrenta al postulante a una situación muy critica a la que suma su 
escasa habilidad para conducirse en la entrevista. 
 
La situación de búsqueda de trabajo resulta muy exigente y lo es aún mas si el 
postulante no es alguien entrenado en tales cases; las entrevistas libres 
incrementan notoriamente las ansiedades y la conducta emergente puede 
desorientar al entrevistador. También suele resultar una situación muy crítica 
cuando se ha, Perdido el empleo y se desconoce el mercado y sus posibilidades 
para reubicarse. 
 
Es importante explorar que pasa con este tipo de personas que vienen muy 
organizadas, que se manejan muy bien al comienzo, y cuando el entrevistador 
introduce algún estimulo que las saca del libreto o les cambia la propuesta, se 
sorprenden y desestructuran. El material emergente en tales ocasiones suele ser 
muy útil. Lo que mas nos interesa en esos cases es ver como se reestructura. 
Hay personas que se desenvuelven muy bien cuando tienen "la batuta" y les 
molesta mucho la pregunta que altera su secuencia. Es allí donde surge el 
material que nos permite comprender mejor su dinámica. 
 
En el case de las personas que manejan información psicológica, la lectura del 
comportamiento resulta mas relevante que la información que transmiten, 
información que pueden obtener antes o después de la entrevista a través de la 
lectura del currículo, evitando desviar la atención o perder el precioso tiempo de 
la entrevista. 
 
¿Se puede dejar de preguntar la historia laboral? 
 
Es conveniente que la información puntual curricular las haya mirado 
previamente y la reconsideren al finalizar la entrevista. Van a estar más 
motivados, para profundizar en ella.¿En que época salio, cuando entro?, etc. Si 
transforman la entrevista en una oportunidad de conseguir información se pierde 
la dinámica. 
EENNFFOOQQUUEE GGLLOOBBAALL DDEE LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA 
 
Una entrevista de selección siempre tiene que ser una oportunidad de conocer al 
otro y observar como se conduce. Una entrevista semiestructurada es lo más 
aconsejable por razones prácticas, pero también por sus características propias. 
 
Nuestro supuesto básico tanto en la evaluación psicológica como en la entrevista 
consiste en creer que esa "partecita" que estamos considerando es una expresión 
del todo. El todo al que nos referimos es el rol laboral, "pronosticar" como va a 
conducirse esta persona en su trabajo, en su rol laboral. Y la información a la que 
accedemos es solo una muestra. 
 
En la situación de entrevista y en la evaluación, el selector desempeña un rol de 
autoridad. Se trata de una situación asimétrica en la cual el entrevistador "es" in 
autoridad y el otro, el que depende de el. 
 
Esta definición casi caricaturesca puede contribuir a la lectura del estilo vincular. 
Más profundamente, no dejamos de reconocer que todo vínculo con la "autoridad" 
es una relación de interdependencia; no obstante, las expectativas sociales se 
aproximan al primer caso. 
Nuestra atención puede centrarse en apreciar como se conduce, como participa 
de la relación. En función de esta configuración, las preguntas, las consignas o los 
señalamientos pueden ser considerados como un equivalente de todo lo que se le 
puede pedir en un contexto laboral, y sus respuestas pueden ser consideradas 
con el mismo carácter (como responde, como se conduce, el nivel de autonomía 
puesto en juego, etc.). 
 
La descripción del comportamiento en la situación de prueba cobra un valor sin-
tomático. El entrevistador formula propuestas, conduce la situación; cuanto mas 
clara tenga la estructura con la que se maneja, mas fácil le resultara leer las 
variaciones que se observan en el comportamiento del postulante. Si partimos de 
estas hipótesis (porque nuestro enfoque tiene ese carácter), es importante contar 
con herramientas bien incorporadas a fin de concentrar in atención en los 
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emergentes. 
 
Metodología e improvisación 
 
La variación la propone el entrevistado al entrevistador a través del material que 
va apareciendo. Consiste en toda conducta que se aparte del comportamiento 
habitual. La estructura metodológica básica reside en el manejo o en conducción 
de una entrevista semiestructurada. Lo estructurado lo tienen ya, "semi" es lo que 
va apareciendo. Van siguiendo el "baile del otro"; ustedes tienen un lineamiento 
para efectuar la lectura: la atención flotante, en escucha abierta. La variación 
también in propone el entrevistador a partir de las preguntas que formula, el trato 
de los silencios, las áreas que omite y los detalles que aborda, los "como si" que 
propone, etc. 
 
Distancia ÓptimaEl entrevistador esta trabajando con una persona que es informante acerca de si 
misma; por lo tanto, necesita administrar su propia tendencia tanto a in 
involucraci6n excesiva como a in distancia excesiva que le impida lograr el punto 
de contacto necesario. Tiene que mantener una distancia que le permita trabajar 
sobre el tema. Tampoco debiera favorecer una involucración muy grande por 
parte del otro. No es un éxito lograrlo. Si se involucra demasiado, muestra una 
característica propia que pudo resultar estimulada por la oferta del entrevistador, 
pero también ofrece aspectos más íntimos perdiendo continuidad con el motivo 
del encuentro. Se trata de un encuentro referido a proyectos de carácter público y 
social. Es "de buen pronostico" que el postulante no se desarme excesivamente 
en la entrevista. 
 
En las situaciones de trabajo tiene que usar los aspectos más adultos de su 
personalidad; por lo tanto, es deseable que pueda mostrarlos en una entrevista de 
selección, aunque el proceso interior se presente muy desgastante. Poder entrar y 
salir de niveles de mayor intimidad evidencia flexibilidad y resulta saludable. 
 
Uno de los aspectos que interesa considerar reside en su posibilidad para poner 
en juego, hacia afuera, aspectos más adaptados, aun a costa de un gran 
esfuerzo. Esa posibilidad es la que le va a permitir asumir las responsabilidades 
más adultas, que son las requeridas profesionalmente. El desarrollo de tales 
habilidades nos permitirá efectuar un buen pronóstico. Si el entrevistador 
confunde las distancias y le propone "una oferta de intimidad" no podré evaluar 
como maneja los límites el otro. Ambos deben poder poner en juego sus partes 
adultas, sin que esto suponga excesiva distancia, formalidad o ausencia de 
sinceridad. 
 
La formalidad impide conocer al otro tanto como entrar en un piano de profunda 
intimidad en el que se lleguen a compartir episodios que tienen que ver con su 
vida intima; ambos extremos nos alejan del foco y podemos considerarlos casi 
una conducta de sabotaje. Nos podríamos preguntar por que y para que cada 
participante incurre en ellas. Se trata de una trasgresión que obstaculiza la tarea. 
Una vez que un contenido de esas características emerge, como 
entrevistadores, ¿qué hacemos con el, donde ubicamos ese contenido? 
 
Un punto de distancia óptimo en el cual se puedan tratar temas profundos pero 
desde una cierta estructura que los contenga es lo deseable. Puede surgir una 
situación especial en la que aparezcan contenidos muy difíciles de controlar; 
deberá ser considerada como excepción y como tal deberá ser abordada. En 
una entrevista de selección no es esperable ni deseable que se realicen 
confidencias muy intimas; si aparecen pueden ser consideradas como una 
expresión de problemas más profundos; son indicadores de dificultades 
relativas al control emocional, desbordes propios de situaciones de crisis o 
expresiones manipuladoras. En ambos casos son indicadores claros de 
problemas en relación con los límites, aspecto muy significativo laboralmente. 
 
Además, suponemos que cada persona cuenta con una parte de si misma al 
servicio de su autodefensa, de su sentido de supervivencia, aspecto que 
debiera ponerse en juego en una entrevista de trabajo. Si puede controlar estos 
aspectos, podemos esperar y creer que pondrá al servicio de su trabajo sus 
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partes fuertes. Partir de esa creencia puede ser un buen comienzo. 
 
Contrariamente, la falta de control y la emergencia de situaciones no pertinentes 
podrían ser – entre otras cosas – expresión de creencias opuestas, creencias que 
lo lleven a esperar ayuda, respaldadas por un permiso interior para poder mostrar 
sus debilidades frente a sus obligaciones. Frecuentemente, las personas que 
albergan la esperanza de ser ayudadas para enfrentar las exigencias laborales 
suelen considerar el trabajo un mal necesario o una penosa obligación. 
 
También podemos considerar estas conductas una clara expresión de inexpe-
riencia; si lo hacemos desde la teoría de los roles se trataría de un rol incipiente 
que requiere ser realimentado a partir del contacto con el rol complementario. El 
entrevistador podría asumir en la etapa de la devolución, al final de la entrevista, 
un rol orientador y educativo, "chequeando" sus hipótesis a través de las 
respuestas obtenidas en la etapa de cierre. 
 
Un entrevistado novel, cuyo rol aún no se ha desarrollado, esta respondiendo 
desde el si-mismo, esta respondiendo como respondería una persona que 
establece con otra una relación personal, basada en la confianza. 
 
Hay una notable diferencia entre seleccionar gente que se encuentra en una 
etapa inicial y trabajar con personas que están en otro momento de la vida. El 
nivel de ansiedades en entrevistas iniciales es más alto, uno tiene que estar en 
condiciones de contener y orientar. En las entrevistas con "superjuniors", si bien 
la tarea consiste en conocerlos, la necesidad reside en orientarlos para que lo-
gren estructurarse frente a la entrevista y mostrar recursos que no saben que 
poseen. 
 
En tales casos, el entrevistador los puede ayudar a explorar su experiencia y 
evaluar que es asimilable a la futura posición. Generalmente, son jovencitos sin 
experiencia laboral pero han participado en gestas deportivas, y desempeñando 
roles, que pueden ser transferidos a este incipiente rol de trabajo. Es una tarea 
especial: el material humano es muy virgen y requiere ser asistido para poder 
"ser explorado". 
 
No se trata de un entrevistado clásico. Para poder entrar en la segunda etapa 
de desarrollo de la entrevista, la etapa de tarea, es necesario establecer un 
vínculo de ayuda y orientación. Otro es el caso de la gente que viene 
estructurada de una manera muy definida; parece que no existen como 
individuos particulares, ponen el casete y siguen sin acusar recibo. 
 
 
 
Si ustedes empiezan con señalamientos durante la primera parte de la entre-
vista, contribuyen a generar una situación de gran asimetría, en la cual ustedes 
asumen la omnipotencia del entrevistador y el otro cada vez esta "más chiquito" 
o responde desde sus aspectos competitivos, paradójicamente. Es deseable 
superar esas dificultades desde la acción, llevar la situación al campo del trabajo 
y usar la información o la comprensión resultante en la devolución, incluyendo el 
aporte. 
 
 
 
Si trabajan con una entrevista semiestructurada deberán considerar las áreas 
clásicas: intereses, formación, experiencia laboral, situación familiar, proyecto y 
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otras especificas acordes con la búsqueda. 
 
Si entrevistan a jóvenes profesionales, abordar la trayectoria laboral no tiene 
sentido; nos interesa, en cambio, su vida escolar y universitaria y que actividades 
encararon paralelamente. Es posible explorar que tipo de roles han 
desempeñado, para estimar que transferencia podemos esperar. 
 
Frente a cada tipo particular de búsqueda,resulta útil diseñar un esquema de 
áreas de interés y contar con preguntas disparadoras. Si nosotros volvemos al 
esquema de roles, la extensión esta en relación con el nivel de desarrollo del rol. 
Con jóvenes profesionales sus roles son incipientes; por lo tanto, no pueden 
establecer la distancia que les permita objetivar, prever, anticipar. 
 
 
 
Participar de la situación permite incorporar progresivamente la estructura de la 
situación. Cuando una persona ha pasado por los diferentes roles que componen 
una situación dada, incorpora la estructura de la situación y la puede entender 
desde sus distintos componentes. 
 
El típico triangulo amoroso esposo – esposa - amante o el típico triangulo 
dramático perseguidor-perseguido-salvador representan una experiencia diferente 
para cada uno de los participantes, que considera su papel como el mas doloroso 
y difícil desestimando y/o desconociendo el costo y las dificultades de cada uno 
de los otros. Cuando una persona, en diferentes momentos de su vida, ha 
protagonizado cada uno de los personajes, ha podido incorporar la problemática o 
la esencia del drama, ha incorporado la estructura de la situación porque ha 
podido vivirla, sentirla, pensarla desde cada uno de sus polos. 
 
Esta sabiduría es la que puede permitirle superar las dificultades personales que 
lo llevaban a repetir ciertos estereotipos de rol. Recordemos a S. Freud cuando 
nos alerta acerca de la repetición como una conducta en la que se incurre por no 
poder recordar. La inhibición o la represión del recuerdo doloroso, al obstaculizar 
su emergencia, impide su inclusión en el proceso presente y su confirmación. 
Para comprender por que se produce una dificultad y poder superarla, es 
necesario recuperar memoria o adquirir experiencia. 
 
 
 
Las necesidades no satisfechas son muy perturbadoras. Por esta razón se deben 
atender los aspectos vinculados a la comodidad y la seguridad de quienes 
participan de una experiencia nueva. La tarea psicológica siempre compromete a 
trabajar con ansiedades, requiere percibir al otro, e intervenir incorporando ideas y 
emociones. Hasta que nuestro rol no se desarrolle y se fortalezca, no nos 
permitirá metabolizar tensiones; debemos protegernos evitando interferencias que 
incrementen las demandas y, como consecuencia, las ansiedades. 
 
Un rol bien desarrollado permite operar en situaciones críticas, porque mantiene la 
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distancia, dando lugar al pensamiento y a la reflexión. 
 
AASSPPEECCTTOOSS OORRGGAANNIIZZAATTIIVVOOSS:: LLAA OORRGGAANNIIZZAACCIIÓÓNN DDEE LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA 
 
¿A que nos referimos al hablar de organización? En este caso particular, aludimos 
al manejo del tiempo, el espacio y las responsabilidades. ¿Quien es quien, y quien 
hace que? 
 
La entrevista es un proceso y transcurre en el tiempo. Es adecuado, por lo tanto, 
estimar el tiempo e informar al entrevistado acerca del lapso previsto o 
presumible. En una situación definida, en la que ambas partes cuentan con la 
misma información, es posible observar como cada participante administra su 
"cuota de poder". 
 
Por tratarse de una situación compleja intervienen muchos factores que deben ser 
tenidos en cuenta para no acentuar la diferencia y coartar el nivel de participación 
del otro. Desconocer el tiempo disponible para la entrevista condiciona el grado de 
participación y obstaculiza la organización. La consigna puede enunciarse 
informalmente: "Vamos a charlar durante una hora aproximadamente...". Muchos 
entrevistadores no incluyen este dato y de esta manera se otorgan a si mismos 
mas libertad a costa de la restricción de los grados de libertad del entrevistado. 
Además, enunciar y compartir el marco temporal plantean un compromiso de 
atención reciproco (sin interferencias, ni llamadas telefónicas, ni entrada de otra 
persona en el lugar, excluyendo la dedicación simultanea a dos temas). 
 
 
 
Los espacios en las empresas están asignados usualmente sobre la base del 
status. Si bien el entrevistador es un profesional y esta condición le otorga 
reconocimiento y/o cierto nivel de diferenciación por su posición jerárquica, es un 
empleado y puede tener dificultades para contar con un espacio propio y 
adecuado de trabajo. Si ocupa un lugar intermedio en la estructura jerárquica, la 
carencia de oficina privada puede ser frecuente. 
 
Estos problemas se resuelven cuando se cuenta con una sala de entrevistas, un 
espacio funcional, disponible para ser utilizado por diferentes personas. El 
concepto de intimidad no implica propiedad. No se requiere de un espacio propio, 
sino adecuado para la función. 
 
Un rol muy bien desarrollado funciona aun en condiciones inadecuadas: con muy 
buen desarrollo del rol se pueden compensar falencias ambientales; pese a ello, 
trabajar en condiciones "prolijas" es más favorable. Es aconsejable reducir las 
variables que se deben atender. Como en el quirófano: todo controlado para que 
la energía y el foco de atención se concentre en la operación. 
 
Tiempo, espacio y orden: estos aspectos contribuyen a lograr una adecuada 
organización. 
 
• El nivel de experiencia de cada participante es un factor para tener en 
cuenta. Cuando el entrevistado aventaja en experiencia al entrevistador 
representa una exigencia mayor. 
 
Estas circunstancias también pueden verbalizarse y compartirse. 
 
• Cuando el entrevistado tiene experiencia como entrevistador, para ambos 
es difícil. Mencionar el cambio de roles implica un reconocimiento de su 
experiencia y puede favorecer un mejor comienzo. 
 
Resulta tranquilizador para el entrevistado saber que su experiencia en ese 
campo en particular es reconocida. Contribuye a que pueda ubicarse en el rol 
correspondiente sin necesidad de inhibir habilidades propias de su quehacer 
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cotidiano. 
Toda situación asimétrica presenta complicaciones y alternativas; puede ser 
afrontada asumiendo una conducta: 
La diferencia es funcional. ¿El jefe es la autoridad o cumple ese papel? En el 
primer caso, la asimetría se juega en el Halite de lo personal; en el segundo, se 
trata de una relación funcional en la que cada uno participa desde un diferente rol. 
No se trata de rasgos propios que determinen la distancia; la diferencia reside en 
la función/posición. 
 
En la entrevista se cumple una función: aquí y ahora "soy el entrevistador". La 
función consiste en entrevistar y la función del otro es participar en la entrevista. 
Se define la situación como asimétrica porque cada uno administra una cuota 
diferente de poder. No obstante, se puede plantear en términos funcionales 
dejando la hipótesis del ejercicio de poder y enfocando la relación en términos de 
interdependencia. Las alternativas son amplias. 
 
La tendencia a "salirse del rol" y usurpar el papel contrario puede encontrar su 
punto de apoyo en la ambigüedad de la consigna inicial o en su ausencia, y puede 
regularse con una aclaracióninicial que encuadre la situación funcionalmente. La 
conducta transgresora por parte del postulante puede ser sutil y ambigua, como si 
se tratara de un apoyo y/o buscando la "trampa legal". 
 
Definir inicialmente la situación contribuye a la psicoprofilaxis del vínculo. Invita al 
participante a compartir una hipótesis; en este caso la hipótesis propuesta 
consiste en compartir una tarea, abordada por dos participantes que asumen los 
roles que funcionalmente la situación requiere. 
 
Si partimos de la hipótesis del ejercicio de poder, la situación pasa a ser 
considerada como una contienda, en la que cobran valor estratégico los espacios 
que cada uno ocupa o deja libres. 
 
Ejemplo de consigna basada en una hipótesis de tarea: "Nosotros vamos a 
hablar durante 30', me interesa conocerlo en sus aspectos laborales y 
profesionales. Puede incluir áreas de interés, su constitución familiar, sus 
proyectos...". 
 
Tomar nota durante la entrevista es un habito ail que además nos permite 
diferenciarnos del otro, nos permite pensar, subraya el encuentro como una 
situación de trabajo y la información adquiere carácter de material (se trata de un 
relato que alguien esta contando a la entrevistadora). 
 
Etapas Caldeamiento 
 
La etapa inicial de la entrevista suele denominarse de diferentes maneras. 
Adoptamos el termino "caldeamiento" (traducción del WARMING) que tomamos 
prestado del psicodrama. La elección obedece al sentido profundo que deseamos 
darle al encuentro que una entrevista bien conducida se propone lograr. 
Encuentro que requiere preparación, adecuación, sintonía, elaboración de 
ansiedades, que pueden obstaculizar la tarea. Por esta razón, el caldeamiento 
condiciona el carácter de la entrevista. Es la base, define las reglas de juego. Es 
importante explicitar lo que se espera del otro, sobre todo frente a personas sin 
experiencia que desconocen las expectativas usuales. Afrontada con claridad, 
permite entrar en tarea sin carga, generando un clima activo de trabajo. 
 
No es conveniente que el entrevistador brinde "de entrada" un montón de 
información acerca de las características, la cultura y los valores de la empresa, 
porque de esa manera esta pautando las respuestas del otro. La etapa inicial 
comprende el encuadre y el motivo de la entrevista (una entrevista de 
conocimiento, de selección, una primera entrevista, tomar contacto para 
conocerlo). Luego la información acerca de la posición por cubrir y de la empresa 
se incluye al final. Es necesario conocer primero los motivos que lo impulsan a 
una búsqueda o a un cambio y sus proyectos y ambiciones. 
 
Quizá resulte conveniente que tengan la oportunidad de charlar con la mayor 
libertad sobre estos aspectos. El entrevistador debe mantener el clima, guiando la 
entrevista e introduciendo estímulos si lo considera necesario, una vez que ha 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Richino, S. (2000). Selección de Personal. Argentina: Paidós, Cap. 7 
 
 
 
 UNIDAD I. LA ENTREVISTA EN AMBIENTES LABORALES 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
 
 
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dado la oportunidad de expresión y orientación libres, tan solo condicionadas por 
el enunciado inicial de los temas o por el motivo de la entrevista. 
 
Desarrollo de la entrevista 
 
La etapa central se caracteriza por una afluencia significativa de información por 
parte del postulante, que desempeña un rol activo y protagónico. El entrevistador 
pasa a un segundo plano. 
 
Si la tarea inicial se realizó adecuadamente, logrando resolver las ansiedades a 
través del enunciado de un encuadre claro y el establecimiento de un vínculo 
confiable, en este segundo momento el evaluador podrá ubicarse en su papel de 
observador participante centrado más que en el contenido, en el proceso a través 
del cual el postulante se muestra: c6mo presenta temas, como resuelve los 
obstáculos que surgen (preguntas o relaciones entre los contenidos formulados 
por el evaluador). 
 
En esta etapa, el entrevistador novel puede contar con elementos de apoyo que 
ayuden a manera de disparadores, a fin de explorar las áreas que a priori se ha 
propuesto considerar (repertorio de preguntas o intervenciones abiertas, poco 
sugerentes, poco condicionantes, etc.). 
 
A medida que se familiarice con su rol, podrá atender, registrar y pensar 
simultáneamente, establecer relaciones entre contenidos del relato y atender la 
secuencia que el entrevistado va estableciendo, investigar cuando surgen dudas, 
generar hipótesis, que puede proponer mas como interrogantes integradores que 
como posibles explicaciones y que estará dispuesto a desechar o relegar tan 
pronto como los nuevos emergentes se lo indiquen, atender a los giros no 
previstos, y profundizar, proponer síntesis parciales a fin de cerrar pequeños 
capítulos, una vez que la síntesis propuesta haya sido aceptada. 
La tarea del entrevistador es doble: por un lado, necesita ponerse en el lugar del 
otro, a fin de lograr puntos en común con la reconstrucción de la historia que el 
entrevistado esta proponiendo. En esta tarea resulta significativa la aprobación del 
entrevistado, ya que las preguntas subyacentes son: 
• ¿Así es la historia que usted me esta contando? 
• ¿Es así como usted ve, comprende, juzga o interpreta la "realidad", el 
papel que desempeño en ella y el rol que tuvieron los otros? 
• ¿Lo he comprendido correctamente? 
 
La segunda tarea consiste en construir su propia versión, a partir del material 
obtenido, el comportamiento del entrevistado, las vicisitudes del vínculo que se 
esta estableciendo entre ambos y sus propias características. El entrevistador 
interviene activamente en la configuración de los datos que genera a través de la 
relación con el postulante. 
 
Conclusión y cierre 
 
La etapa final de síntesis y devolución podrá ser afrontada nuevamente si la 
precedente fue fructífera, es decir si el entrevistador logro obtener una buena 
cantidad de material como para resolver las dudas y formarse una opinión acerca 
de las características personales del candidato, en relación con el motivo de la 
entrevista y, fundamentalmente, con el perfil buscado. 
 
En esta etapa, el evaluador retoma su rol activo y brinda información satisfaciendo 
la curiosidad del postulante dentro de los límites de reserva acordados con el 
cliente. Las dudas y los interrogantes que el postulante presente acerca del 
puesto y de la empresa serán aclarados en esta etapa. 
 
Entendemos por síntesis el resumen de los datos mas significativos acerca de la 
historia y la experiencia del candidato que evidencian la construcción realizada 
por el evaluador y sus criterios de valor (que valor, que orden, que prioridades 
otorga a los datos, que incluye y quo excluye). Constituyen una información muy 
rica para el postulante, ya que evidencian el prisma a través del cual lo están 
considerando y, de alguna manera, sus posibilidades (desde la óptica del 
selector) con respecto a sus aspiraciones. 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
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 UNIDAD I. LA ENTREVISTA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
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La devolución, en cambio, se refiere a las observaciones que el evaluador fue 
recogiendo durante la entrevista y constituyen la visión del candidato, desde la 
óptica profesionaldel entrevistador, más allá del perfil buscado. 
 
Muchas veces el entrevistador esta aun muy lejos de alcanzar conclusiones, y al 
generar hipótesis acerca de las características de esa persona persigue el 
propósito de obtener material que lo ayude a lograr una síntesis aun lejana. Las 
hipótesis son explicaciones exploratorias con las que el evaluador intenta dar 
coherencia a los datos que recoge. Presentarlos o proponerlos contribuye a 
obtener más elementos. 
 
En selección trabajamos con el concepto de perfil. No estamos eligiendo 
personas, estamos eligiendo personas que responden a un perfil; si fuera otro el 
perfil sería otra la decisión. 
 
Es muy importante que en el momento de devolución el evaluador lo tenga en 
cuenta. Se hace la devolución acerca de las características observadas. El 
postulante desea saber que relación reconoce “el evaluado” con lo que esta 
buscando... 
El evaluador experimentado puede efectuar esa discriminación, sin que ello 
implique llegar a una decisión. 
 
Ejemplo: "En relación con lo que estamos buscando usted cuenta con esto..., 
hay algunos aspectos favorables... tales y males, y otros no... por ejemplo...". 
 
Es aconsejable efectuar devolución sobre los aspectos manifiestos de la 
conducta, en relación con el perfil o independientemente de el. Es deseable que 
la información brindada pueda apoyarse en datos que el postulante pueda 
reconocer. Valorizando lo que tiene, se le pueden señalar otros aspectos que 
operen como limitaciones, utilizando términos descriptivos más que valorativos. 
Síntesis 
 
La entrevista conducida con un propósito y secuenciada metodológicamente 
constituye una herramienta central e indispensable, en la que muchas veces se 
basa el proceso. 
 
El juicio al que finalmente se someten los datos obtenidos incluye componentes 
fundamentados por la información recogida en ella y/o fundamentables; no 
obstante, en la síntesis que lo precede el entrevistador pone lo suyo. 
Su intuición esa apretada síntesis personal que amalgama información, reflexión 
y sentimientos tiene un papel importante. 
 
Una metodología incorporada, que permita conducir la situación desde un rol de 
participación activo, contribuye a generar un juicio que tolere ser sometido a la 
prueba de consistencia que propone su justificación. La síntesis final a la que 
arriba el selector constituye un juicio preliminar a veces final, acerca del 
candidato. 
 
Resulta deseable que pueda pensar discriminadamente, en que se basa y por 
que razones llega a la conclusión de seguir o no seguir adelante con el 
postulante. 
 
	LA ENTREVISTA 
	Entrevistas estructuradas 
	Entrevista semiestructurada 
	Entrevistas libres o no estructuradas 
	 
	¿Se puede dejar de preguntar la historia laboral? 
	Enfoque global de la entrevista 
	Metodología e improvisación 
	Distancia Óptima 
	Aspectos organizativos: la organización de la entrevista 
	Etapas Caldeamiento 
	Desarrollo de la entrevista 
	Conclusión y cierre 
	Síntesis