Tests Psicológicos en Ambientes Laborales

Vista previa del material en texto

MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
1 
 
 
 
 
 
 
L e c t u r a 2 
 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de 
Recursos Humanos para el Alto Desempeño. 
México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
TESTS...................................................................................................... 2 
Inventarios de personalidad ................................................................. 2 
Técnicas proyectivas............................................................................ 3 
Tests de habilidades ............................................................................. 3 
CONSTRUCCION DE UN PREDICTOR .............................................. 4 
Estandarización .................................................................................... 4 
Confiabilización................................................................................... 4 
Métodos para estimar la confiabilidad............................................. 4 
Prueba y reprueba ........................................................................ 4 
Coeficiente alfa ................................................................................ 5 
Métodos para corroborara la validez................................................ 6 
Validez predictiva ........................................................................ 6 
Validez de construcción............................................................... 6 
Validez concurrente ..................................................................... 7 
Relación entre confiabilidad y validez............................................. 7 
LOS PREDICTORES Y LOS DERECHOS HUMANOS ...................... 7 
 
 
 
 
 
 
 
 
UU NN II DD AA DD II II .. 
 
L O S T E S T S P S I C O L Ó G I C O S E N L A 
E V A L U A C I Ó N D E P E R S O N A L 
 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
2 
 
TTEESSTTSS 
 
En 1890 Cattel, en Estados Unidos, aplicó una serie de exámenes 
psicológicos a fin de analizar las diferencias individuales entre estudiantes 
en el ámbito universitario. En 1905 Binet, en Francia, discurrio enfrentar a los 
niños con diversos problemas uniformes para una misma edad, y agregar 
dificultad a dichos problemas conforme se avanzaba en edad, dando lugar al 
nacimiento de los tests mentales. Publicó un artículo al respecto, junto con 
Simón desde entonces, se han utilizado en múltiples ambientes para tratar 
de encontrar la similitud entre el ser humano y su trabajo, así como para 
realizar diagnósticos del estado de salud mental, de problemas de 
aprendizaje, etc. 
 
En México, la aplicación de tests se inició pocos años después que en Europa 
y Estados Unidos. Diversas personas se dedicaron a aplicar varios tipos de 
pruebas. El primero de febrero de 1923 se fundó el Departamento 
Psicotécnico del Departamento del Distrito Federal, el cual inicio la adaptación 
a México del test de Binet, revisión de la Universidad de Stanford. A los dos 
anos se habían logrado cerca de 1800 tests individuales. Se aplicaba a los 
candidatos a ingresar al cuerpo de policía, de transito y otras dependencias, 
así como en la Normal Superior y otras escuelas. A partir de entonces, cada 
vez se fue generalizando más el empleo de tests. 
 
En últimas fechas, inclusive, se han conjuntado los tests y el cómputo 
electrónico, dando lugar a sistemas que aplican, evalúan e interpretan estas 
herramientas de los psicólogos. 
 
Empero, muchos de estos sistemas solo han tornado los antiguos instru-
mentos y los han colocado en la computadora. Así, lo que parecería una 
solución novedosa (si se atiende a la mercadotecnia respectiva), no 
necesariamente resulta tal: algunos de los tests computarizados provienen de 
la Primera Guerra Mundial. 
 
Inventarios de personalidad 
 
Parece ser que el éxito en el trabajo depende en parte de las habilidades y 
aptitudes pero, fundamentalmente, de la personalidad del individuo, es 
decir, del conjunto de comportamientos típicos y relativamente estables re-
sultantes de su manera de percibir al mundo y a si mismo. Así como se 
creo el concepto de cociente intelectual (CI) para denotar el grado de 
inteligencia de una persona, últimamente se esta hablando del cociente 
emocional (aun cuando tenga muchas facetas en vez de una sola). Existe 
un gran número de cuestionarios, i n ventarios y tests de la personalidad. 
 
Algunos de los mas populares son: el MMPI (Inventario Multifasico de la 
Personalidad, de Minnesota), el Gordon, la Configuración Psicológica 
Individual (o Inventario de la Personalidad, de California), el Rorschach 
(empleando manchas de tinta), etc. Todos ellos fueron creados para 
diagnostico de problemas de la personalidad. Con frecuencia, en los 
resultados se emplean términos (esquizotimico, por ejemplo), fuera del 
alcance de los ejecutivos pues su interpretación cabal requiere 
entrenamiento profesional especializado. 
 
En cambio, por definición, una persona "sana" es capaz de trabajar, rela-
cionarse, amar, desarrollarse, etc., es decir, las personas con graves 
desajustes comúnmente no estarán en los centros de trabajo. La aplicación 
de estas pruebas clínicas en el ámbito de las empresas equivale a tratar de 
resolver un problema matemático empleando las reglas de la gramática. 
Cada esfera tiene sus propios procedimientos e instrumentos. Así pues, es 
desaconsejable la utilizaci6n de estas pruebas en el ámbito empresarial y 
organizacional. 
 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
3 
Si se han utilizado ha sido porque hasta hace poco tiempo, no existían ins-
trumentos creados específicamente para su empleo en las empresas. 
Otros mas, como el Kostick o el 16 PF, fueron diseñados para efectos de 
investigación especialmente en el área de psicología social. Otro, muy 
empleado, es el Cleaver, cuya creación data de la década de 1930, y cuyo 
diseño obedeció a objetivos ajenos a las empresas. Otro mas, cuyo objetivo 
también resulta diferente de las empresas y las organizaciones, es el 
Myers-Briggs. 
 
Algunas de estas herramientas se prestan fácilmente a la manipulación por 
parte de los aspirantes. Por ejemplo, si alguna incluye afirmaciones como 
"Soy una persona en la cual no se puede confiar" o "Megusta consumir 
bebidas embriagantes" o "Con frecuencia escucho voces de seres 
desconocidos", cualquier candidato puede darse cuenta fácilmente de lo 
impropio de contestar afirmativamente. Se pierde, así, validez de las res-
puestas (más adelante se dará una definición concreta de este termino). 
 
Otras preguntas parecen fuera de lugar, por ejemplo: "Cuando era niño me 
gustaba leer Alicia en el país de las maravillas." 
 
No faltan revistas, especialmente femeninas, en las cuales se publican 
diversos cuestionarios alusivos a la personalidad. Desde luego, su empleo 
en las empresas y las organizaciones es totalmente desaconsejable, por 
las razones expuestas en el inciso sobre la construcción de tests. 
 
No obstante, algunos de los inventarios citados han sido aplicados en el 
ámbito organizacional y se han diseñado índices apropiados al mismo. La 
aplicación de estos instrumentos así como su interpretación deben quedar en 
manos de psicólogos formados en el ámbito de las organizaciones. La 
creación de inventarios de personalidad para la cultura de los países 
iberoamericanos es una tarea pendiente todavía. 
 
Técnicas proyectivas 
 
Si bien estas técnicas pueden ser de mucha valía en el campo del diag-
nostico de la patología psicológica, su empleo en las empresas y organiza-
ciones resulta, al igual que las anteriores, muy discutible pues fueron 
creadas para propósitos ajenos al de interés en el campo de la psicología 
del trabajo. Aquí pueden mencionarse algunas tales como el Rorschach 
(con base en manchas de tinta), el TAT (THEMATIC APPERCEPTION 
TEST, con base en escenas sobre las cuales el aspirante debe escribir una 
historia), el Bender (el aspirante debe dibujar unas figuras especificas a fin 
de detectarle posibles patologías neurológicas), etc. 
 
Otra gran rama de estas técnicas esta constituida por las frases incom-
pletas, en las cuales se inicia una oración y el aspirante debe terminarla. 
En todo caso, el empleo de estas técnicas requiere de un entrenamiento 
profesional extenso en el campo de la Psicología. 
 
No obstante, en una investigación (Arias Galicia, 1989) se encontró que 50% 
de las empresas químico - farmacéuticas que empleaban estas técnicas en 
la Ciudad de México, las daban a interpretar a oficinistas, secretarias, 
médicos, sociólogos, pedagogos, administradores o auxiliares de oficina. 
Desde luego, no se habían efectuado los análisis respecto a in validez y la 
confiabilidad. Dadas estas circunstancias, resulta muy dudosa la valía de 
tales técnicas en el proceso de selección. Quizá se tomaron muy malas 
decisiones. Las técnicas proyectivas más empleadas resultaron, en ese 
orden: la Figura Humana (Machoover), Test del Árbol, TAT, Rorschach, 
Holtzman y Frases Incompletas. 
 
Tests de habilidades 
 
En este campo se presenta una amplia variedad de necesidades e instru-
mentos: comprensión y habilidad mecánica, detección de errores, etc. 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
4 
Cada instrumento deberá estar ligado a las competencias requeridas en el 
trabajo, sea de oficina, de producción, de servicio, etc. No es suficiente 
diseñar una serie de preguntas al respecto. Es preciso someter cada 
instrumento a una serie de controles de calidad. 
 
 
CCOONNSSTTRRUUCCCCIIOONN DDEE UUNN PPRREEDDIICCTTOORR 
 
Como seguramente se habrá puesto de manifiesto, el diseño de un 
instrumento efectivo no resulta tarea fácil. Cualquier predictor debe cubrir, 
por lo menos, tres requisitos fundamentales. 
 
Estandarización 
 
Consiste en la obtención de distribuciones de frecuencias apropiadas 
para la población de interés (mexicana, española, brasileña, etc.) con 
edad, ocupación, sexo (en algunos casos), etc., semejantes a aquella en la 
cual se pretende aplicar. En otras palabras, no puede llegarse a decisiones 
útiles con datos provenientes de otros países o poblaciones (por ejemplo, 
en los tests de inteligencia, es frecuente emplear promedios obtenidos 
con muestras de estudiantes, lo cual puede resultar improcedente cuando 
se trata de evaluar ejecutivos o empleados). Una implicación importante 
de este punto radica en la necesidad de obtener estadísticas en cada 
organización con el tipo de personal para el cual se necesita el tests. 
 
Una cifra obtenida con cualquier predictor solo servirá si puede adju-
dicársele un significado, lo cual se logra al compararla con una norma o un 
estándar. Se obtiene aplicando el instrumento a grupos de personas seme-
jantes a las cuales interesa medir. Después se produce una distribución de 
frecuencias y se divide la curva en partes iguales. Aquí es necesario 
recordar sus lecciones de estadística descriptiva. En caso de no obtener 
una distribución parecida a la "normal" o de Gauss, es necesario revisar el 
instrumento y la manera de aplicarlo, la muestra, etc. 
 
Confiabilización 
 
Es preciso determinar el grado de exactitud con el cual se mide la habili-
dad, el interés o el estilo que pretende medir el instrumento. En otras 
palabras, la confiabilidad se refiere al grado en el cual se eliminan los 
errores de medición. Un grado bajo de confiabilidad implicaría emplear un 
metro de goma -ara construir un edificio. 
 
Métodos para estimar la confiabilidad 
 
Prueba y reprueba 
 
1. Evaluar a un grupo de personas con el instrumento en cuestión. Se 
recomienda tener un mínimo de 30 personas clasificadas. 
 
2. Dejar transcurrir un tiempo y volver a aplicar el instrumento a las 
mismas personas, bajo las mismas circunstancias. El tiempo 
dependerá de lo que interesa medir. En algunos casos bastaran 
unos minutos o unas horas. En otros casos se necesitaran varias 
semanas o meses. 
 
3. Calcular el índice de correlación entre las aplicaciones. Pueden 
servir las correlaciones de: PEARSON, SPERMAN, KENDALL, 
coeficiente phi, dependiendo de los supuestos y del número de 
reactivos del instrumento. Muchos paquetes computacionales 
tienen estas rutinas de cálculo. El (la) lector(a) deberá repasar aquí 
sus clases de estadística. 
 
4. Determinar si el índice obtenido es estadísticamente significativo. 
 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
5 
Para clarificar más este punto relativo a la confiabilidad, y siguiendo con 
dos ejercicios anteriores en los cuales se solicito escribir palabras esdrújulas 
durante un minuto, se ejemplifica a continuación el procedimiento. 
 
Entre mas se aproxime el resultado a 1, mayor será la confiabilidad. Un 
resultado igual a 1 representaría la confiabilidad o congruencia perfecta, lo 
cual es muy raro obtener. Se aceptan los índices de confiabilidad 
superiores a 0.65; si la cifra es menor, probablemente los reactivos de los 
instrumentos están redactados en forma confusa y se hace necesario 
revisarlos. 
 
Detengámonos ahora un poco en la comprensión de la formula pues no se 
trata de aplicarla a ciegas. Volvamos al cuadroanterior. Se notary que la 
casilla b corresponde a los casos evaluados por encima del promedio en 
ambas ocasiones, mientras is d corresponde a los clasificados por debajo 
también en ambas ocasiones. Por el contrario, la a contiene los casos 
catalogados sobre el promedio en la primera evaluación y por abajo en la 
segunda; mientras tanto, la c contiene los casos a la inversa. 
 
Suponiendo que esta "prueba" mida la habilidad para escribir palabras 
esdrújulas durante un minuto, y si una persona escribe 15 en ambas oca-
siones (por mencionar un numero), entonces manifiesta estabilidad en su 
destreza o Bien, el instrumento es congruente (desde luego, si se lo pedimos 
repetidamente será necesario tomar en consideración el aprendizaje y la 
memoria). En cambio, si una vez se escribe un número por arriba del prome-
dio y la próxima (en un lapso de varios alias a fin de permitir el olvido de las 
palabras iniciales) lo hace por debajo, llegaremos a la conclusión de que 
su habilidad es inestable o el instrumento no es correcto. 
 
Así pues, la formula resta la incoherencia (casillas a y c) a la congruencia 
(casillas b y d) y el resultado se divide entre el total de casos. Vemos 
entonces que el resultado es una especie de proporción de congruencia o 
estabilidad. 
 
Ahora es necesario determinar si el resultado es estadísticamente significa-
tivo. Como tenemos 36 casos en total y la frecuencia esperada mínima de 
cada casilla es mayor a 5 (obtenida multiplicando los totales marginales y 
dividiendo entre el total: (16) (17)/36 = 7.56, puede aplicarse la prueba ji - 
cuadrada; aquí: es necesario ir a los libros de estadística). En caso de tener 
menos de 20 frecuencias o casillas con frecuencias esperadas inferiores a 5, 
debería utilizarse la prueba de probabilidades exactas de Fischer. (Puede 
consultarse a Siegel, y a Blalock [1983] para el tratamiento de la mayoría de 
los procedimientos estadísticos mencionados aquí.) 
 
Al efectuar los cálculos se obtiene una ji-cuadrada de 19.2, indicadora de 
una probabilidad inferior a 1 en 10 000 de haber obtenido este valor debido a 
la casualidad. En términos generales se acepta una probabilidad igual o 
inferior a 5 en 100 (o 5 %) de obtener los resultados al azar como regla para 
decidir. En virtud de que la probabilidad obtenida es muy inferior al 5 % (p < 
0.05), la conclusión es: el instrumento resulta confiable. 
 
Pueden emplearse otros coeficientes de correlación, como ya se indico 
anteriormente (Pearson, Phi, Kendal, Spearman, etc.), dependiendo de las 
circunstancias y de las suposiciones de cada test. 
 
Coeficiente alfa 
 
1. Aplicar el instrumento a un grupo de personas. Nuevamente se 
recomienda un número no menor a 30. 
 
2. Calcular el coeficiente alfa de Cronbach. Existen programas de 
computadora para este método (como en el STATISCAL PACKAGE 
FOR THE SOCIAL SCIENCES, SPSS). Manualmente pueden 
calcularse también; en este caso consultar el libro Teoría de los tests 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
6 
(Magnusson, 1969). 
 
Es indispensable verificar que cualquier herramienta de medición em-
pleada cumpla con el requisito de validez: el instrumento mide aquello que 
se pretende medir. Si un puesto o un trabajo requiere "comprensión 
mecánica" y se aplica un test, los resultados deben reflejar esa habilidad y 
no otra (por ejemplo, memoria, conocimientos, etc). 
 
Un caso en el cual todos tenemos experiencia, es el de los exámenes esco-
lares, como se denote, en un ejercicio previo: ¿que evalúan: la memoria, la 
comprensión del contenido, la posibilidad de aplicación del conocimiento, la 
habilidad para analizar la información y tomar decisiones. ..? ¿Todos los 
exámenes escolares miden las mismas habilidades o conocimientos?, ¿cuales de 
estas resultan importantes para la practica profesional?... 
 
Desde el punto de vista administrativo, la auditoria cumple con el papel de dar 
mayor certidumbre a los estados financieros, a los informes operativos y así 
sucesivamente. Puede considerarse un caso de validez. 
 
Antes se menciono la legislación existente en varios países sobre la igualdad de 
oportunidades en el empleo, es decir, la doctrina consistente en que solo las 
competencias requeridas para un trabajo deben ser consideradas al respecto, en vez 
de otros elementos como sexo, apariencia física, credo religioso, escuela de 
procedencia, etc. Las empresas y las organizaciones deben probar que los 
predictores empleados cumplen con el requisito de validez pues de otra manera 
estarán discriminando injustificadamente a algunas candidatos. No puede negarse 
el trabajo sobre la base de pruebas cuya efectividad para elevar las probabilidades 
de éxito en el trabajo no ha sido demostrada. 
 
En términos generales, para corroborar la validez en las empresas y or-
ganizaciones, se relaciona el resultado de un predictor con un criterio relativo al 
desempeño en el trabajo y se calculan las estadísticas respectivas. Desde luego, 
el predictor debe ser también valido, confiable y estandarizado. 
 
Se insiste, no cualquier instrumento puede emplearse para la selección. Un 
ejemplo de instrumento muy empleado en algunas organizaciones es el del 
detector de mentiras o polígrafo. Es un aparato que mide la reacción galvánica de 
la piel (ante situaciones emocionales sudamos, aun cuando de manera 
imperceptible; este sudor se capta por medio de sensores y se amplifica), el ritmo 
cardiaco, el respiratorio y la presión sanguínea. Pueden captarse las reacciones 
emocionales, pero no se sabe cuales son estas; es decir, pueden observarse 
las reacciones fisiológicas de la persona mas es imposible indicar la causa de las 
mismas: miedo, vergüenza, alegría, etc.; únicamente la persona puede decir cual 
fue su emoción. Por esta razón los resultados no se aceptan en los tribunales 
como prueba. En Estados Unidos esta prohibido como instrumento de selección de 
personal pues carece de validez. 
 
Métodos para corroborara la validez 
 
Validez predictiva 
 
En este caso, se intenta determinar si conocer los resultados con un instrumento 
ayuda a conocer los resultados obtenidos con otros. En otras palabras, si al 
conocer los datos de uno se reduce la incertidumbre con respecto al otro. El 
termino "predictiva" no necesariamente implica el futuro. Estrictamente la idea es 
la de predecir (con un cierto margen de error, inferior al azar) un dato valiéndose 
de otro. 
 
Validez de construcción 
 
Básicamente, la idea consiste en determinar si el instrumento es capaz de 
diferenciar entre grupos de personas cuyo desempeño es diferente en 
relación con el trabajo desempeñado o con algún atributo especial (sexo, 
edad, zona geográfica, etc.) 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
7 
 
Por ejemplo, se aplica un test de comprensión mecánica a ingenieros y a 
abogados. ¿Quiénes obtendrán mejorpuntuación? Si así sucede, de 
manera estadísticamente significativa y practica, se dice que el predictor 
denoto validez de construcción. 
 
Validez concurrente 
 
En este caso se aplican dos instrumentos al mismo grupo de personas: A 
(cuya validez quiere constatarse) y B (cuya validez ya se conoce). Se aplica 
la prueba estadística apropiada a los resultados 
 
Si bien existen otros tipos de validez, se dejan fuera aquí por tratarse de 
métodos mas utilizados en otros campos, por ejemplo, el educativo. 
Ahora bien, en el sencillo cálculo mostrado con la Q de Yule es necesario 
insistir en un punto importante: constituye una medición muy burda. Al clasi-
ficar cada caso en dos categorías (por debajo de la media, y en la media o 
más) se pierde información. Sin embargo, puede iniciarse por ahí. Presenta 
también la ventaja de visualizar rápidamente las relaciones entre las dos 
variables. Pueden emplearse pruebas estadísticas más refinadas. Entre las 
posibles pruebas estadísticas para aplicar se encuentran: t, mediana, U de 
Mann-Witney, etc., dependiendo de los supuestos y las características de 
los instrumentos. En una situación real, deberían emplearse estadísticas 
más avanzadas, de tipo multivariado (es decir, incluyendo los resultados 
de diversos predictores a la vez) para obtener la validez. Pueden 
considerarse factores adicionales tales como sexo, edad, etc., debiendo 
entonces emplear diseños más complejos tales como el análisis de la 
varianza, el análisis de la covarianza, el análisis discriminante a el análisis 
clasificatorio múltiple o la correlación canónica. Es preciso consultar los 
libros de estadística a este respecto. 
 
Relación entre confiabilidad y validez 
 
Es imprescindible señalar un aspecto importante: si un instrumento no es 
confiable, tampoco será valido. La afirmación resulta clara: la falta de con-
sistencia implica la operación de otros factores (tal vez poca claridad en la 
redacción de los reactivos, la influencia del aprendizaje o de la memoria, o 
de otros factores) y, por tanto, en forma inmediata se le resta validez pues 
se esta viendo la interferencia de los otros elementos. 
 
Sin embargo, si un instrumento es confiable no se concluye 
automáticamente su validez; es inexcusable determinarla (fig. 12.6). En el 
inciso a los disparos se encuentran desperdigados por todo el blanco: no 
hay una tendencia clara; en el caso b, los disparos se agrupan en una zona 
pero no dan en el blanco. En cambio, en el caso c existe un definido 
agrupamiento en el centro, indicando confiabilidad y validez. 
 
LLOOSS PPRREEDDIICCTTOORREESS YY LLOOSS DDEERREECCHHOOSS HHUUMMAANNOOSS 
 
En Estados Unidos así como en otros países existen leyes contra la 
discriminación por cualquier motivo, como se menciono antes. Una 
empresa no puede dejar de contratar a un candidato por razones de sexo, 
religión, origen étnico, preferencias políticas, edad, escuela de procedencia, 
apariencia personal o algo semejante. En cuanto a las habilidades y 
características psicológicas, solo podrán ser tomadas en cuenta aquellas 
pertinentes al trabajo. Por tanto, las organizaciones están obligadas a probar 
fehacientemente que los tests miden esos elementos (dentro de los 
márgenes permitidos de error) pues pueden enfrentar serios problemas ante 
los tribunales en caso contrario. 
 
En Estados Unidos y en otros países, la organización debe justificar, en los 
casos de demandas legales, que el puesto o el trabajo necesita esa 
competencia y, además, otro aspecto primordial: el instrumento empleado, 
MÓDULO 2502 METODOLOGÍA I EVALUACIÓN PSICOLÓGICA EN AMBIENTES LABORALES 
 
 
 
Para profundizar en este tipo de contenidos consulte la obra: 
Arias, F. y Heredia, V. (2004). Administración de Recursos Humanos para el 
Alto Desempeño. México: Trillas, pp. 448-452 y 468-483. 
 
 
 
 UNIDAD II. LOS TESTS PSICOLÓCIGOS EN LA EVALUACIÓN DE PERSONAL 
 
 
8 
en su caso, la mide. Es decir, debe aportar una prueba: dejo de contratar a 
alguien (o sea, no lo privo de su derecho a trabajar) precisamente porque 
ese candidato no posee dicha competencia en el grado requerido. En caso 
contrario, lo estará discriminando injustamente y viola la ley. Por esta razón 
las empresas son muy exigentes en solicitar los tres requisitos 
mencionados antes a los diseñadores y vendedores de tests o de cualquier 
herramienta de evaluación. 
 
La AMERICAN PSYCHOLOGICAL ASSOCIATION, agrupación profesional 
con olds de 16 000 miembros, ha emitido una serie de normas de calidad 
que deben cubrir los tests, entre las cuales se mencionan las descritas 
anteriormente. La Sociedad Mexicana de Psicología también ha 
reglamentado, en sus normas éticas, el comportamiento apropiado de los 
psicólogos en este sentido, así como otras asociaciones nacionales e 
internacionales. 
 
Aunque en México la Constitución, en su articulo 123, consagra el derecho al 
trabajo así como la igualdad de todos los individuos ante la ley (articulo lo.) v 
el derecho de poder dedicarse al trabajo que le acomode (articulo 5o.), 
todavía no se sabe de alguien en este país que haya demandado a empresa 
alguna por negarle el trabajo en base a los resultados de un test o de 
alguno de los otros procedimientos de selección (por ejemplo, provenir de 
ciertas escuelas profesionales, o la apariencia física). Empero, quizá no este 
lejano el día, sobre todo si se piensa en el libre ejercicio de profesionistas y 
de trabajadores entre los tres países signatarios del Tratado de Libre 
Comercio. 
 
Como puede apreciarse fácilmente, la construcción de un test no resulta 
algo sencillo. Para ello se requiere contar con el auxilio de profesionistas 
especializados. Se insiste: se requiere de profesionales altamente 
calificados. Por este motivo los tests que aparecen en algunas revistas 
femeninas y juveniles carecen de todo valor. Lo mismo puede decirse de 
otros procedimientos, como la astrología, la grafología, etc., cuya efectividad 
no ha sido probada de manera irrecusable. 
 
Como se menciono anteriormente, los requerimientos solicitados a los tests 
(estandarización, confiabilidad y validez) son generales a todos los 
instrumentos de evaluación (incluyendo la entrevista, la solicitud de empleo, 
etc.) y medición. 
	TESTS 
	Inventarios de personalidad 
	Técnicas proyectivas 
	Tests de habilidades 
	CONSTRUCCION DE UN PREDICTOR 
	Estandarización 
	Confiabilización 
	Métodos para estimar la confiabilidad 
	Prueba y reprueba 
	 
	Coeficiente alfa 
	Métodos para corroborara la validez 
	Validez predictiva 
	Validez de construcción 
	Validez concurrente 
	Relación entre confiabilidad y validez 
	LOS PREDICTORES Y LOS DERECHOS HUMANOS