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Psicometría

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ZULY PAOLA PABÓN PABÓN, estudiante de psicología, actualmente desarrolla la
modalidad de grado con énfasis en psicometría y medición psicológica, en la
Universidad Cooperativa de Colombia, sede Bucaramanga, Colombia. Correo
electrónico: zuly.pabonp@campusucc.edu.co

EL QUÉ, CÓMO Y PARA QUÉ DE LAS
PRUEBAS PSICOLÓGICAS

PSICOMETRÍA · BAREMO · DESVIACIÓN TÍPICA · TEST · CUESTIONARIO · CENTIL ·
DECATIPO · PERFIL · PERCENTIL · BATERIA · MEDIA · RANGO · PUNTUACIÓN
DIRECTA ·

2
TABLA DE CONTENIDO

CAPÍTULO 1 ................................................................................................ 5
INTRODUCCIÓN ......................................................................................... 8
INTRODUCCIÓN A LA PSICOMETRIA Y MEDICIÓN PSICOLÓGICA ......... 9
¿QUÉ SON LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS? ................................................................................................................. 9
POSTURAS SOBRE APLICAR O NO PRUEBAS PSICOTECNICAS ................................................................................... 10
APORTES HISTÓRICOS A LA PSICOMETRÍA Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA ........................................................... 11
ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA PSICOMETRIA EN COLOMBIA .......................................................................... 13
INTRODUCCIÓN A LA PSICOMETRÍA ........................................................................................................................ 15
¿QUÉ ES PSICOMETRÍA? ............................................................................................................................... 15
MÓDELO PSICOMÉTRICO ............................................................................................................................ 16
LOS PRINCIPIOS DEL MODELO PSICOMÉTRICO ..................................................................................... 16
CONCEPTOS CLAVES EN PSICOMETRÍA ................................................................................................... 17
PRUEBAS DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL ........................................... 20
KUDER-C. REGISTRO DE PREFERENCIAS VOCACIONALES ......................................................................................... 23
IPP-R. INVENTARIO DE INTERESES Y PREFERENCIAS ................................................................................................ 30
PROFESIONALES - REVISADO ................................................................................................................................... 30
CAPITULO II .............................................................................................. 36
PRUEBAS PSICOLÓGICAS APLICADAS AL CAMPO ORGANIZACIONAL
.................................................................................................................. 38
COMPETEA. EVALUACIÓN DE COMPETENCIAS ........................................................................................................ 44
ESCALA DE DESGASTE OCUPACIONAL (BURNOUT) ................................................................................................................ 48
PERFIL DE ESTRÉS ..................................................................................................................................................... 57
CLIMA LABORAL ........................................................................................................................................................... 59
CAPITULO 3 .............................................................................................. 64
QUÉ ES NEUROPSICOLOGÍA ..................................................................................................................................... 64
FUNCIONES EJECUTIVAS ................................................................................................................................................. 68
ENFEN: Evaluación Neuropsicológica de las Funciones Ejecutivas en Niños ...................................................... 70
BANFE 2: batería Neuropsicológica de Funciones Ejecutivas y Lóbulos Frontales .............................................. 74
Test de las Anillas ............................................................................................................................................... 79
INTELIGENCIA .............................................................................................................................................................. 86
WICS-IV: Escala de inteligencia de Wechsler para niños .................................................................................... 87
WAIS-IV: Escala de Inteligencia de Wechsler para Adultos-IV ............................................................................ 93

3
WPPSI-III: Escala de Inteligencia de Wechsler para los niveles pre-escolar y primaria ...................................... 99
ESTRUCTURA DE INFORME NEUROPSICOLÓGICO ................................................................................................. 106
CAPÍTULO 4 ............................................................................................ 112
INTRUMENTOS DE EVALUACIÓN FAMILIAR ........................................................................................................... 114
APGAR ............................................................................................................................................................... 114
Apgar infantil .................................................................................................................................................... 118
ECOMAPA ......................................................................................................................................................... 120
MAPA DE REDES ............................................................................................................................................... 123
VIOLENCIA EN CONTEXTOS ESPECÍFICOS ............................................................................................................... 128
SARA ................................................................................................................................................................. 128
SVR 20 ............................................................................................................................................................... 132
FENÓMENOS CON ADOLESCENTES ....................................................................................................................... 136
A-D. Cuestionario de Conductas Antisociales-Delictivas ................................................................................... 136
Cyberbullying. Screening de Acoso entre iguales.............................................................................................. 139
CAPÍTULO 5 ............................................................................................ 144
MMPI-2. Inventario Multifásico de Personalidad de Minnesota-2 ................................................................... 144
STAXI-2. Inventario de Expresión de Ira Estado-Rasgo ..................................................................................... 148
ISRA. Inventario de Situaciones y Respuestas de Ansiedad .............................................................................. 153
STAI. Cuestionario de Ansiedad Estado-Rasgo ................................................................................................. 156
WARTEGG ......................................................................................................................................................... 158
REFERENCIAS .........................................................................................161

TABLA DE ILUSTRACIONES
Ilustración 1 Kuder-c ....................................................................................................... 23
Ilustración 2 Hoja de respuestas Kuder -c ................................................................... 25
Ilustración 3 Encabezado de hoja de perfil ................................................................ 26
Ilustración 4 Baremo para varones .............................................................................. 27
Ilustración 5 Perfil Kuder -c ............................................................................................. 28
Ilustración 6 IPP-R ............................................................................................................. 30
Ilustración 7 Portal TEA Online para corrección de pruebas ................................... 33
Ilustración 8 IPP -R ............................................................................................................ 44
Ilustración 9 EDO .............................................................................................................. 48
Ilustración 10 Perfil de estrés .......................................................................................... 57
Ilustración 11 Clima laboral ........................................................................................... 59

4
Ilustración 12 ENFEN ........................................................................................................ 70
Ilustración 13 BANFE ........................................................................................................ 74
Ilustración 14 Anillas ........................................................................................................ 79
Ilustración 15 Wisc ........................................................................................................... 87
Ilustración 16 WAIS........................................................................................................... 93
Ilustración 17 WPPSI-III ..................................................................................................... 99

INTRODUCCIÓN

La psicología es una ciencia que estudia los procesos mentales y el
comportamiento humano además de todo lo que subyace de ellos en término
de planeación, organización, evaluación y significado de la conducta. Esto con
diferentes fines, evaluar, medir, diagnosticar, promoción de la salud, prevención
de la enfermedad, optimización de procesos organizacionales,
empoderamiento de comunidades, orientación vocacional, diseñar planes de
tratamiento para diferentes oportunidades de mejora. De esta forma en
diferentes áreas se encuentra la psicología realizando su trabajo: empresas,
colegios, hospitales, servicios de fuerzas militares, entidades gubernamentales; en
consecuencia, la psicología precisa de herramientas para evaluar o medir
determinado comportamiento, en ese punto es donde toma relevancia la
siguiente obra, donde se plantean diferentes test psicológicos para múltiples
necesidades. Encontrará diferentes herramientas de medición para aplicar en los
campos de la psicología como son: organizacional, educativa, clínica, social,
jurídica, familiar y neuropsicología.

8
CAPÍTULO 1

INTRODUCCIÓN

Las pruebas o test psicológicos son una herramienta de la psicología que
permiten, evaluar o medir aspectos de la conducta humana y proceso mentales
como: atención, lenguaje, memoria, aptitudes, estados de ánimo e incluso
rasgos de personalidad. Así se han convertido en instrumentos a partir de los
cuales se pueden tener panoramas más objetivos sobre determinados objetivos.
La aplicación de estos de estar guiada por un profesional capacitado, y tener en
cuenta las condiciones ambientales y personales para el examinado que cada
prueba exige para que sus resultados tengan validez.
Las pruebas psicológicas han tomado gran importancia con el pasar del
tiempo y de la misma forma se han perfeccionado los procedimientos para la
aplicación. Estas se hayan presentes en todos los campos de la psicología:
educativo, organizacional, social, jurídico, neuropsicológico y clínico.
En este primer capítulo se aborda en su primera parte, la definición de pruebas
psicológicas y aspectos claves e imprescindibles para adentrarnos en el mundo
de la evaluación psicológica a través de las pruebas. En la segunda parte se
presentan dos pruebas que han sido ampliamente usados en la orientación
vocacional, se muestran características y normas de aplicación y corrección,
brindando también luces sobre la interpretación que puede obtenerse de estos.

INTRODUCCIÓN A LA PSICOMETRIA Y MEDICIÓN
PSICOLÓGICA

¿QUÉ SON LAS PRUEBAS PSICOLÓGICAS?
Son también llamados test psicológicos y su propósito principal es evaluar el
comportamiento, las capacidades mentales y otras características personales
con el objeto de ayudar en los juicios, predicciones y decisiones de las personas
(Aiken, 1996; Wadeley & Blasco, 1995).
En 1999 la Standards for Educational and Psychological propone como
definición que un test es un instrumento evaluativo o procedimiento en el que se
obtiene una muestra de la conducta de los examinados en un dominio
especificado y posteriormente es evaluada y puntuada usando un
procedimiento estandarizado.
Según Martínez y Hernández (2014) La palabra inglesa test tiene varios
significados. Como nombre significa prueba, reactivo, etc. Como verbo, ensayar,
comprobar, etc. Este término ha sido adoptado internacionalmente para
designar un tipo de examen o evaluación de uso extendido en psicología y sus
áreas.
Se han descrito también por Aragón (2015) desde el punto de vista
psicométrico es que las pruebas miden las diferencias individuales en cuanto a
algún rasgo o atributo ―si suponemos que todas las personas poseen la
característica medida en diferentes cantidades― y su propósito es estimar esa
cantidad.

POSTURAS SOBRE APLICAR O NO PRUEBAS
PSICOTECNICAS
La aplicación de pruebas psicológicas es un tema que puede generar división
en los profesionales de la psicología, por un lado, es visto como una actividad
mecánica y que no ve al ser humano en su integrad y por otra parte se propone
el uso de estos test teniendo en cuenta que estos hayan sido normalizados para
la población objetivo, además todos los procesos deben estar acompañados de
un profesional capacitado y certificado en estas tareas.
En Colombia Cardona, Andrade Aguirre, Garay y Pava en el 2012 proponen que
la orientación profesional (a través de test de preferencias profesionales IPP) cobra
gran importancia en la adolescencia dado que es una etapa en la que las
condiciones psicosociales inciden mayoritariamente en las decisiones del joven y
que se encuentran mediatizadas por los procesos de desarrollo propios de esta
etapa, especialmente por fluctuaciones emocionales que juegan un papel
definitivo en las diferentes elecciones en esta fase del ciclo vital. (Cardona y cols.
2012, p. 267)
Resaltando la importancia del proceso se orientación vocacional resaltando
factores como condiciones económicas y sus factores emocionales, de esta
manera el estudio utiliza una escala que ha sido normalizada en población
latinoamericana con 17,158 personas, de las cuales 9,956 son colombianos, por
esta prueba brindará unos resultados confiables desde la realidad social del país.
Por ellos de la credibilidad de este estudio que se realiza con estos jóvenes.
Zamora y Cervera en un artículo publicado en 2016 den Guanajuato, distan
del apoyo de este tipode pruebas para la orientación vocacional, así
mencionan que deben revisarse los instrumentos tradicionales que se emplean
en las materias de orientación educativa. Además, afirman que los test no son ya

11
suficientes, ante el cúmulo de nuevas experiencias y retos que viven a diario los
jóvenes que estudian el Nivel Medio Superior. Derivado de lo anterior, ellos
proponen un instrumento como alternativa, que parte del reconocimiento de la
crítica, la autocrítica y la reflexión de los estudiantes, en una triada con el
orientador y los padres de familia. Y finalizan concluyendo que hacen falta
complementos para que los estudiantes se puedan desarrollar de manera más
libre y obtener un auto aprendizaje guiado a un mismo objetivo, decidir hacer
algo sublime con la vida y que permita ayudar a la sociedad.

APORTES HISTÓRICOS A LA PSICOMETRÍA Y
LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
Áragon (2015) en su publicación Evaluación psicológica, hace un recorrido
histórico sobre gran cantidad de hechos que, a través de la historia han aportado
al desarrollo de la evaluación psicológica, aquí se presentan algunos de esos
hitos, que han sido ordenados de forma cronológica,:

ANTECEDENTES HISTÓRICOS DE LA
PSICOMETRIA EN COLOMBIA

Gónzales (2009) Hace un breve recorrido por algunos hechos que marcaron el
desarrollo de la psicometría y la evaluación en psicología, así se presenta:

INTRODUCCIÓN A LA PSICOMETRÍA

¿QUÉ ES PSICOMETRÍA?
Como menciona Martínez (1996), los instrumentos de medición psicológica
necesitan demostrar su utilidad y validez científica. En psicología, la psicometría
es la que garantiza que los instrumentos de medición de elaborados cuenten con
las garantías científicas para su uso
La psicometría es el conjunto de métodos, técnicas y teorías implicados en la
medición de variables psicológicas; estudia las propiedades métricas exigibles en
las mediciones psicológicas y establece las bases para que éstas se realicen de
manera adecuada. El objetivo de la psicometría es proporcionar modelos para
transformar los hechos en datos con la finalidad de asignarles valores numéricos
a los sujetos, sobre la base de sus respuestas (Muñiz, 2003).
En general, (Aragón, 2015) la psicometría trata de todo aquello relacionado
con la medición psicológica; en particular, y lo que la hace diferente de otras
disciplinas psicológicas, es que se especializa en las propiedades métricas que

16
dichas mediciones deben poseer, independientemente del campo de
aplicación y de los instrumentos utilizados; su objetivo es proporcionar modelos
matemáticos para poder trans - formar los hechos en datos, con la finalidad de
poderles asignar números a las respuestas dadas por los sujetos en la evaluación
realizada.

MÓDELO PSICOMÉTRICO
Martínez y Hernández (2014) presentan El modelo de medida, conocido
normalmente como modelo psicométrico, y lo definen como el que nos permite
conectar las puntuaciones con el constructo objetivo. Este modelo psicométrico
es el que establece una serie de principios que garantizarán la adecuación de
las inferencias psicométricas. Los usuarios de los tests deben ser conscientes de
que raramente podemos inferir con certeza, ya que el conocimiento en el que
se basa la inferencia psicométrica suele ser incompleto, pudiendo llevar a más
de una explicación.

LOS PRINCIPIOS DEL MODELO PSICOMÉTRICO
Aunque pueden recibir diferentes nombres en diferentes textos, básicamente
los principios psicométricos que garantizan la calidad de las medidas, pueden
reducirse según Mislevy, et al. (2003) a los siguientes: validez, fiabilidad,
comparabilidad y equidad o ausencia de sesgos discriminatorios. Phillips (1996),
por su parte, habla de validez, generalizabilidad, comparabilidad y equidad.

A continuación, se presentan algunas definiciones que son útiles a los temas que
serán tratados en el desarrollo de este libro. Desde diferentes autores se presenta:

17
FIABILIDAD Este principio tiene que ver con los errores cometidos en el
proceso de medición, por lo que responde al problema de hasta qué
punto las cantidades observadas reflejan con precisión la puntuación
verdadera puntuación del universo o aptitud) de la persona. (Martínez y
Hernández, 2014)
VALIDEZ Supone examinar la red de creencias y teorías sobre las que se
asientan los datos y probar su fuerza y credibilidad por medio de diversas
fuentes de evidencia. Requiere debilitar las explicaciones alternativas
sobre el comportamiento del sujeto ante los ítems y eliminarlas para reducir
los errores inferenciales. (Martínez y Hernández, 2014)
CONFIABILIDAD Una de las características técnicas que determinan la
utilidad de los resultados de un instrumento de medición es su grado de
reproducibilidad. Esta se refiere al hecho de que los resultados obtenidos
con el instrumento en una determinada ocasión, bajo ciertas condiciones,
deberían similares si volviéramos a medir el mismo rasgo en condiciones
idénticas. (Ruíz, 2015)

CONCEPTOS CLAVES EN PSICOMETRÍA
Las medidas de tendencia central son medidas estadísticas que pretenden
resumir en un solo valor a un conjunto de valores. Representan un centro en torno
al cual se encuentra ubicado el conjunto de los datos. Las medidas de tendencia
central más utilizadas son: media, mediana y moda. La media es la medida más
usada para encontrar el promedio. De hecho, suele utilizarse la palabra
"promedio" para referirse a la "media”. Encontrarla es simple: se suman todos los
valores de los datos para una categoría y se dividen por la cantidad de datos.
Las medidas de dispersión en cambio miden el grado de dispersión de los
valores de la variable. Dicho en otros términos las medidas de dispersión

18
pretenden evaluar en qué medida los datos difieren entre sí. De esta forma,
ambos tipos de medidas usadas en conjunto permiten describir un conjunto de
datos entregando información acerca de su posición y su dispersión.
Desviación Típica: Sirve principalmente para conocer la desviación que
presentan los datos en su distribución respecto a la media aritmética de dicha
distribución. Es decir, nos muestra una visión más acorde con la realidad
Las medidas de posición no central (o medidas de tendencia no central)
permiten conocer puntos característicos de una serie de valores, que no
necesariamente tienen que ser centrales. La intención de estas medidas es dividir
el conjunto de observaciones en grupos con el mismo número de valores.
Cuartiles: Los cuartiles son los tres valores que dividen una serie de datos
ordenada en cuatro porciones iguales. El primer cuartil (Q1) deja a la izquierda el
25% de los datos. El segundo (Q2) deja a izquierda y derecha el 50% y coincide
con la mediana. El tercero (Q3) deja a la derecha el 25% de valores.
Los Deciles (D) son puntuaciones que dividen la distribución en diez partes. El
Decil 9 (D9), por ejemplo, es la puntuación que deja por bajo las nueve décimas
partes de la distribución.
El percentil es una medida de posición no central. Los percentiles Pi son los 99
puntos que dividen una serie de datos ordenada en 100 partes iguales, es decir,
que contienen el mismo número de elementos cada una. El percentil 50 es la
mediana.
La población corresponde a todos los individuos que componen un espacio
muestral. Una muestra estadística (N), es una parte de la población, pero que es
estadísticamente significativa.
En estadística, una población es un conjunto finito de sujetos o individuos, los
cuales pueden estar formados por: personas, animales, plantas, objetos
inanimados como; computadores, cuadernos, lápices, o cualquier tipo de

19
individuo cuantificable.Por su parte, una muestra estadística, es justamente solo
una muestra, es una parte del todo, con lo que se constituye en un conjunto
representativo de todos.
Las muestras estadísticas son utilizadas para la realización de encuestas. A
modo de ejemplo, en periodos de elecciones es muy usual que se hagan estudios
para predecir quién ganará las elecciones. En ese caso, se toma una muestra
aleatoria (selección al alzar de una porción de la población), se realiza una
encuesta a cada uno de los individuos seleccionados, y luego se realiza el análisis
de los datos para estimar ganadores y perdedores.
Baremos, mediante investigaciones sistemáticas en un gran número de
personas se establecen los valores centrales o medios y valores de dispersión para
determinadas prácticas (intelectivas, por ej.) contenidas en un test psicológico.
Estas normas o valores normales sirven para evaluar las observaciones
efectuadas en un individuo particular o en grupos de individuos.

22
PRUEBAS DE ORIENTACIÓN VOCACIONAL

La orientación vocacional es una construcción de propuestas en torno al
trabajo de los colegios y las familias de los estudiantes; un buen
acompañamiento refuerza las esperanzas y sueños de los jóvenes y permite la
construcción de óptimas decisiones de vida. (Reyes y novoa, 2014)
La orientación vocacional, definida por Vidal y Fernández (2009) puede ser
entendida como un proceso que dé ayuda a la elección de una profesión, la
preparación para ella, el acceso al ejercicio de esta y la evolución y progreso
posterior. Esto significará que este proceso tiene como objetivo despertar los
intereses vocacionales que el individuo requiere, el conocimiento de sí mismo, de
las ofertas capacitantes y académicas, de los planes y programas de estudio, de
las propuestas de trabajo, de las competencias que debe desarrollar para
alcanzar un buen desempeño en esas propuestas, lo cual le permitirá tomar las
decisiones que considere de acuerdo con sus capacidades y aptitudes para
ubicarse en el contexto social-laboral.
Así, el proceso de orientación vocacional debe darse en conjunto con tres
actores, un orientador, docentes y el individuo, estos conforman una terna
interdependiente. Es necesario que desde la orientación psicológica se tomen
en cuenta todos los factores que influyen en el momento y que podrían influir a
lo largo del desarrollo de la vida académica superior del individuo, como son:
económicos, sociales, familiares, académicos y emocionales. No se trata de
generar dependencia del sujeto hacia el orientador, sino involucrarlo en u
proceso propio de introspección donde el joven mismo se haga consciente de
sus aptitudes y deseos para elegir una carrera profesional y así mismo considere
sus fortalezas y posibles amenazas que debe manejar pasa culminar
satisfactoriamente su carrera profesional.

23
A continuación, se presentan dos inventarios d orientación vocacional que
resultan útiles al momento de brindar una asesoría en este tema.

KUDER-C. REGISTRO DE PREFERENCIAS
VOCACIONALES

Ilustración 1 Kuder-c
Alibri Librería S. L. (2011)

Descripción: Incluye más de 500 actividades agrupadas de tres en tres. En
cada grupo el sujeto debe señalar sus preferencias marcando la que le interesa
más y la que le interesa menos. A partir de los resultados se elabora un perfil de
intereses en 10 escalas. Las profesiones correspondientes a cada una de ellas se
incluyen en el cuadro de aplicaciones que se especifica en el manual. Existe
también una escala de verificación que debe ser tenida en cuenta a la hora de
interpretación de los resultados. (TeaEdiciones, 2018)
Autor: Frederic Kuder.

24
Adaptadores: TEA Ediciones.
Finalidad: Evaluación de los intereses en diez campos de preferencias: Aire
libre, Mecánico, Cálculo, Científico, Persuasivo, Artístico, Literario, Musical,
Asistencial y Administrativo.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo: Variable, entre 30 y 60 minutos.
Edad: Adolescentes y adultos.
Categorías: ESCOLAR, intereses profesionales; RRHH, motivación e intereses.
Materiales: Lápiz, borrador, hoja de respuestas y cuadernillo de preguntas.
Calificación: Esta se realiza se forma manual, utilizando 8 plantillas las cuales
deben sobreponerse una a una en la hoja de respuestas. Así cada una de las
plantillas arroja un número que seria la puntuación directa en una de las 11
escalas de la prueba (V, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9,).
Aplicación: se debe tener en cuenta el espacio, clima y nivel de ruido, que
sean estas condiciones adecuadas para la aplicación. Se hace entrega de 1
hoja de respuestas, 1 cuadernillo de preguntas, 1 lápiz y 1 borrador, así se le dan
las instrucciones al individuo, donde el deberá consignar sus datos personales
como: nombre, edad, sexo, estado civil, centro, curso, fecha.
Enseguida se da inicio a la contestación (Ilustración 1), primero leer cada terna
de actividades en la guía y seleccionar cual le gustaría más y cual no realizaría,
en seguida consignar en la hoja de respuestas la actividad de su preferencia bajo
el signo mas (+) y la actividad adversa bajo el signo menos (-) .
Se debe tener cuidado de no dejar ninguna terna sin respuestas y No poner
más de dos opciones por terna. También tenga en cuenta que bajo cada signo
( + ) o ( - ) NO podrá ir más de 1 respuesta en cada trio de actividades.

Ilustración 2 Hoja de respuestas Kuder -c

Elaboración del perfil: Para la elaboración del perfil de deben ubicar las
puntuaciones directas en la primera fila de la hoja de perfil, en cada espacio
asignado (Ilustración 2). A continuación se debe ubicar la tabla de baremos (
Ilustración 3, seleccionada a partir de las características de la persona que
contestó la prueba, es decir, teniendo en cuenta su sexo y su escolaridad) En el
baremo correspondiente se ubica la columna de centiles y esta puntuación se
va a ubicar en la parte superior del perfil, en su fila correspondiente. Así se
continua con el espacio de “Típica”, ubicamos en el baremo la columna de
eneatipo y según corresponda cada puntuación de ubica en las casillas de
“Típica”.
Ahora (Ilustración 4) en cada una de las columnas ubicada en cada uno de
los números que corresponden a las escalas (v, 0, 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9) se rellenan
partiendo siempre de la línea media, es decir el centil 50. A partir de esta se
rellena la columna hacia arriba o hacia abajo según corresponda con
puntuaciones altas o bajas.

Ilustración 3 Encabezado de hoja de perfil

Ilustración 4 Baremo para varones

Ilustración 5 Perfil Kuder -c

Interpretación: Una vez elaborado el perfil, se deben ubicar las puntuaciones
que han superado el centil 75, estas son las puntuaciones altas. Por ejemplo, si en
la escala 1 (Mecánico) ha sido superado el centil 75 está es una puntuación alta
y deben revisarse en el cuadro de ocupaciones relacionadas con este campo
que parece en el manual de Kuder página 29. Si ninguna de las puntuaciones
supera el centil 75, se debe modificar la puntuación crítica hasta el centil 65, es
decir, ahora las puntuaciones que superen este nuevo centil serán consideradas
puntuaciones altas y a partir de estas se tomaran en cuenta las ocupaciones de
las nuevas escalas que alcance el centil 65.
Ahora se debe tener en cuanta cuando dos o más puntuaciones alcanzan el
punto crítico para ser consideradas altas, entonces se deben examinar las
ocupaciones de cada escala obtenida y además se debe realizas una
combinación entre ellas. Por ejemplosi se obtienen altas las escalas 2, 4, 5, se
deben examinar las actividades ocupacionales de cada una y a continuación
se combinan como: 24, 45 y 25 y se revisa en el cuadro de ocupaciones estas
actividades que se presentan como labores que combinan las preferencias del
sujeto.

IPP-R. INVENTARIO DE INTERESES Y
PREFERENCIAS

Ilustración 6 IPP-R
(TEA Ediciones, 2011)

PROFESIONALES - REVISADO
Descripción general: Versión revisada y actualizada del IPP (Inventario de
Intereses Profesionales). Se mantienen las características esenciales del IPP,
principalmente la existencia de elementos de dos tipos: preferencias del sujeto
respecto a profesiones y respecto a actividades.

31
Se incluyen tres tipos de mejora principales: Reducción del número de escalas
y elementos, y consecuentemente, del tiempo de aplicación; Introducción de
profesiones más recientes y actuales; Nuevos baremos más completos y
representativos. (TeaEdiciones, 2018)
Autor: Maria Victoria de la Cruz
Finalidad: Apreciación de los intereses en 15 campos de actividad profesional,
teniendo en cuenta las profesiones y las actividades correspondientes. Campo 1
-Científico; 2- Técnico; 3- Sanitario; 4- Humanidades; 5- Social-Jurídico; 6-
Comunicación Información; 7- Psicopedagógico; 8- Empresarial-administrativo-
comercial; 9- Informática; 10- Agrario-agropecuario-ambiental; 11- artístico-
plástico-artesanía-moda; 12- artístico-musical-espectáculo; 13- Fuerzas-armadas-
seguridad-protección; 14- Deportivo; 15- Turismo y hotelería.
Aplicación: Individual y colectiva.
Tiempo: Variable, entre 30 y 50 minutos.
Edad: Adolescentes y adultos.
Baremos disponibles:
España, Latinoamérica: Argentina, Chile, Colombia, Costa Rica, Ecuador, El
Salvador, Guatemala, México, Panamá, Paraguay, Perú, República Dominicana,
Venezuela
Categorías: ESCOLAR, intereses profesionales; ON-LINE, evaluación y
corrección; ON-LINE, informes interpretativos; RRHH, motivación e intereses.
Materiales: Hoja de respuestas, cuadernillo de preguntas, lápiz y borrador
Instrucciones de aplicación: Las condiciones ambientales son importantes para
el buen desarrollo de la aplicación de este instrumento, así factores como
temperatura, ventilación, luz y espacio, deben ser vigilados para adecuarlos a

32
las mejores condiciones que garanticen un desempeño que permita una
calificación válida para el sujeto.
En seguida se lee en voz alta las instrucciones impresas en el cuadernillo de
preguntas y se indica al examinado la formula verbal:
“Para contestar a esta prueba hay que seguir las indicaciones de la parte
superior de cada página y marcar con lápiz el espacio correspondiente a
las letras A, B, C, o D de la forma siguiente: para contestar ‘me gusta’ se
marcará el espacio correspondiente a la letra A; para contestar ‘Me resulta
indiferente o tengo dudas’ se marcará el espacio correspondiente a la B;
para contestar ‘no me gusta’ se marcará el espacio correspondiente a la
letra C y para indicar que ‘no conoces’ la profesión o actividad indicada en
la frase, o tienes poca información sobre ellos, se marcará el espacio
correspondiente a la D.
Recordemos que no se debe escribir nada en el cuadernillo, Anote todas
las respuestas en la hoja que se le entregó”
A continuación, se resuelven las dudas y se deja el espacio para la aplicación
Corrección e interpretación: Esta prueba está disponible para corrección
Online, el portal de TEA (2018) señala que parar poder obtener los perfiles o los
informes es necesario disponer de usos que se obtienen mediante la compra del
juego completo del test, la adquisición de kits de corrección o comprando los
«pin» de 10 informes, a través de estos pines por medio del portal (ilustración 5)se
pueden obtener perfiles gráficos solamente o acompañados de un informe
(ilustración 6).

Ilustración 7 Portal TEA Online para corrección de pruebas

Interpretación: Algunos perfiles que se pueden encontrar son
Perfil plano (sin puntos altos ni bajos): Un perfil plano, con el mismo nivel de
puntuación en todas las variables, indica que la persona a quien corresponde no
tiene preferencia marcadas ni un sentimiento fuerte de rechazo por ninguna
clase de trabajo.
Discrepancias entre puntuaciones en Actividades (AC) y en Profesiones (PR)
Un perfil en el que aparecen puntuaciones muy diferentes en los aparatados
AC y PR puede indicar que el sujeto no tiene información suficiente sobre lo que
implican las profesiones a que corresponden esas puntuaciones.
Discrepancias entre intereses y aptitudes: Una situación que aparece con
bastante frecuencia en la orientación profesional es que alumnos con bajo nivel
en algún aspecto aptitudinal específico expresen un alto interés por estudios o
profesiones que requieren prioritariamente esa aptitud, por ejemplo, alumnos con

34
baja actitud para el dibujo que expresen un alto interés por ser arquitectos. Estos
casos son considerados poco realistas y debe realizarse un acompañamiento
con el orientador, porque estos individuos tienen pocas probabilidades de
completar los estudios, así se debe buscar una profesión apropiada para sus
aptitudes.

38
CAPITULO II

PRUEBAS PSICOLÓGICAS APLICADAS AL CAMPO
ORGANIZACIONAL

ASSESSMENT CENTER
Según propone Alles (2001) El Assessment Center es un proceso metodológico
que por medio de diferentes técnicas permite evaluar a un conjunto de
candidatos en sus habilidades actitudes y potencial.
En los años 20 del siglo pasado en Centroeuropa, más exactamente en Alemania
tras la finalización de la Primera Guerra Mundial.
Era necesario conjugar un amplio abanico de simulaciones y pruebas
situacionales que permitiera medir el potencial de las personas.
En la actualidad y en el contexto de las organizaciones, los AC se orientan a
procesos de recursos humanos como los de selección de personal, detección de
necesidades de formación y desarrollo de carreras profesionales.
Objetivo fundamental:
• La evaluación objetiva y eficaz de las competencias laborales y el
potencial de desarrollo de las personas que trabajan y/o concursan por un
cargo dentro de la organización.
• La evaluación eficaz de las diferentes habilidades o competencias
conductuales específicas identificadas como críticas para el puesto a
través de ejercicios de simulación que recreen las características y
exigencias del puesto a cubrir, posibilitando la oportunidad de evaluar

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anticipadamente el desempeño de los candidatos en el rol profesional
para el cual se postulan.
Para tener en cuenta:
Cuando se decide aplicar un Assessment Center, se debe cerciorar de contar
con los mínimos requisitos establecidos; utilizar tan solo una técnica del Assessmet
Center dentro del proceso de evaluación ya que requiere inclusive de ciertas
condiciones logísticas que garanticen la eficiencia de los objetivos esperados en
tal proceso.
Características
 Es una herramienta de gestión orientada a la evaluación de competencias
laborales de los candidatos tanto en procesos de selección de personal
como en procesos de responsabilidad de quien lidera la administración del
RRHH.
 Se basa en la observación, anotación, clasificación y evaluación de los
comportamientos observables.
 Al aplicarla para evaluar competencias se pone en acción la
demostración de la conducta de un candidato, por lo tanto debe tener
un umbral diferenciador, por lo que debe ser aplicada grupalmente y no
de manera individual.
 Se puede aplicaren grupos de hasta 3,6 y hasta 12 participantes o más, en
todo caso se recomienda que si el número es mayor se conformen dos
grupos o más si es necesario.
 Es una metodología flexible; tanto que usted la puede adaptar a todas las
competencias de su organización

Campos de aplicación

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• Selección y Reclutamiento Externo.
• Promociones de puestos con responsabilidad de Gestión.
• Medición de Potencial de Gestión.
• Planificación de Carrera.
• Reclutamiento Interno de candidatos
• Profesionales para programas de management.
• Selección de Supervisores.
• Selección de la Gerencia Media.
• Identificación de Necesidades de Capacitación y Desarrollo de todos los
niveles gerenciales.
• Selección de individuos con potencial para llegar a la Alta Gerencia.
• Selección de individuos con habilidades especializadas.
• Selección de individuos para aprender actividades especializadas.

Técnicas de evaluación
• Se pueden realizar diversos ejercicios o actividades que varían de acuerdo
con las características del puesto y en consecuencia según lo que
considere necesario evaluar.
• Se debe incluir un ejercicio de simulación del puesto lo más próximo a la
realidad posible.

Etapas de desarrollo del Assessment Center
1. Determinación de objetivos y grupo “target”:

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Se deberá establecer con claridad el objetivo para el cual queremos
implementarla y cuáles son los candidatos por evaluar. Esta determinación debe
ser realizada en forma conjunta con el profesional actuante en el proyecto y el
máximo decisor de la línea en la cual se debe satisfacer la necesidad.
La definición de objetivo y “target” es de especial importancia puesto que las
características de un Centro de Evaluación son distintas; ya sea que se trate de
realiza:
• Una selección externa o interna
• Para el desarrollo o para detectar necesidades de capacitación
Para evaluar jóvenes trainers o profesionales experimentados, empleados o
vendedores
2. Rol y selección de observadores-evaluadores.
Rol del moderador.
Cada uno de los observadores aporta a la evaluación sus observaciones,
comentarios y no puede excluirse de la responsabilidad por la elaboración y
recomendaciones del informe final.
Traten siempre de referir sus juicios y evaluaciones a hechos objetivos.
3. Definición del perfil deseado.
A partir de la determinación de objetivos y el grupo “target” se deberá construir
el perfil demandado.
Esta tarea comienza por el relevamiento, realizado individual o grupalmente.
a) Se confeccionará un listado de tareas o eventos según lo relevado en los
formularios de “Descripción de eventos/tareas”
b) Se hará una priorización de las tareas o eventos listados anteriormente.

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c) Se definirán los conocimientos y habilidades requeridas para resolver las
tareas o eventos priorizados en el ítem anterior.
d) A partir de la definición de las habilidades requeridas se definen factores,
subfactores y conductas indicativas que permiten inferir la presencia de
dichas habilidades.
4. Estructuración de ejercicios en relación con perfiles demandados y
conductas a observar.
Se deberán elegir los ejercicios que se consideren más adecuados, donde los
evaluados puedan mostrar las capacidades requeridas para la tarea que se
busca.
5. Información a los participantes.
los participantes de la actividad deberán recibir:
• Lugar y fecha del evento
• Duración prevista del mismo
• Descripción genérica de la actividad a desarrollar
• Objetivo de la actividad
• Información de resultados que se le dará y cuando estará disponible.
6. Entrenamiento de los observadores
• Tiempo: Permitirá profundizar la percepción y compresión del mecanismo
por parte de los observadores y evitará preguntas y dudas en el desarrollo
de los grupos de evaluación.
• Calidad: Podrán discutir previamente a la práctica alguno de los
fenómenos a observar como así también discutirán los problemas típicos
de la evaluación de personas (efecto de halo, efectos de contraste y
similitud, primera impresión, etc.)

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• Ética: Tampoco parece razonable que los observadores hagan su práctica
de evaluación haciendo recaer el costo de la misma en postulantes o
candidatos.

COMPETEA. EVALUACIÓN DE
COMPETENCIAS

Ilustración 8 IPP -R
TEA Ediciones (2018)

Descripción general: Evaluación en el contexto laboral de 20 competencias,
5 áreas competenciales, una escala de sinceridad y 2 índices cualitativos.
Autor: D. Arribas y J. Pereña
Evaluación en el contexto laboral de 20 competencias, 5 áreas
competenciales, una escala de sinceridad y 2 índices cualitativos.
Aplicación: Individual y colectiva.
Tiempo: En torno a 30 minutos.
Edad: Adultos.
Finalidad: Se evalúan las 20 competencias más frecuentemente recogidas en
los diccionarios de competencias de las empresas, agrupadas en cinco áreas:

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Área intrapersonal: Autocontrol, estabilidad emocional, Seguridad en sí mismo y
Resistencia a la adversidad; Área interpersonal: Comunicación, Establecimiento
de relaciones, Negociación, Influencia y Trabajo en equipo.; Área desarrollo de
tareas: Iniciativa, Innovación y creatividad, Orientación a resultados, Capacidad
de análisis y Toma de decisiones.; Área entorno: Conocimiento de la empresa,
Visión, Orientación al cliente, Apertura e Identificación con la empresa.; Área
gerencial: Delegación, Dirección, Liderazgo y Planificación. Cuenta también con
una escala de Sinceridad y dos índices cualitativos: delegación y creatividad.
(TeaEdiones, 2018).
Materiales: Cuadernillo de preguntas, hoja de respuestas, lápiz y borrador.
Instrucciones de aplicación:
Se tendrá en cuenta el grupo o individuo al que va dirigida la aplicación, se debe
modificar según sea en singular o plural. Así se sigue la formula verbal:
“Voy a entregarles unas hojas como éstas (MOSTRAR HOJA DE RESPUESTAS).
Solo deberán anotar sus contestaciones en ellas”
Se reparten las hojas de respuestas, colocándolas a la derecha de cada sujeto.
A continuación, se les pide que anoten los datos de identificación en la
cabecera del impreso de cada una de ellas. Mientras lo hacen s reparten los
cuadernillos del COMPE-TEA, colocándolos a la izquierda de los sujetos con la
portada hacia arriba.
Cuando todos hayan terminado de anotar sus datos se dice:
“Ahora vamos a leer instrucciones de la portada del cuadernillo; yo lo haré en
voz alta mientras ustedes lo hacen silenciosamente”
Se leen las instrucciones que aparecen en la portada del cuadernillo. Se
indicará especialmente en que las frases del cuestionario presentan unas
conductas a las que, por un lado, deben contestar señalando la alternativa A a

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D que indique la frecuencia con que se observa ese contenido y, por otro, la que
mejor describa su grado de acuerdo con lo presentado.
“Por último, hay una cosa importante que deben tener en cuenta. Esta prueba
se contesta únicamente en la hoja de respuestas. Asegúrense de que todo el
mundo marca sus respuestas en dicha hoja en el orden indicado por cada
pregunta del cuadernillo, ya que en caso de error la aplicación podría ser
invalidada”
Cuando todos haya comprendido la tarea y la forma de dar sus respuestas en las
hojas, se les pedirá que pasen la página y comiencen a responder a las frases.

Corrección:
Como en otros cuestionarios, la corrección del COMPET-TEA ha de realizarse
con ayuda de procedimientos informáticos, pues la corrección mediante las
antiguas plantillas manuales de una prueba que consta de varias páginas y
numerosas escalas sería demasiado lenta y sujeta a errores. Existen tres formas de
corregir la prueba:
- Aplicación y corrección mediante e-tea ediciones:Detallada en el anterior
apartado, es la única que permite aplicar los elementos y corregirlos
inmediatamente después de la aplicación, sin intervención alguna por parte
del profesional y en presencia del examinado.
- Corrección por internet mediante e-perfil: Es la forma más habitual y
generalmente la más conveniente puesto que permite obtener los resultados
y el perfil del test de forma prácticamente automática, Mediante el sistema e-
perfil suministrado por TEA Ediciones, se introducen las respuestas en la
pantalla presentada por el ordenador y la prueba se corrige de forma
inmediata. El perfil puede consultarse en pantalla o pueden imprimirse tnatas

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copias como sean necesarias. El proceso completo de corrección no requiere
más de 3 o 4 minutos.
- Corrección mecanizada mediante lectura de marcas ópticas: cuando es
necesario corregir cantidades importantes de cuestionarios, el sistema anterior
puede ser excesivamente lento y costoso por lo cual existe la posibilidad de
que la corrección sea realizada por los servicios informáticos de TEA Ediciones
mediante sistemas automáticos de lectura de marcas óticas o de caracteres.
Esto requiere que se hayan usado las hojas de respuestas especiales para esta
finalidad y que sean remitidas a TEA Ediciones, quien, una vez procesados los
documentos, devolverá los resultados al profesional responsable del proceso
de evaluación.

Escala de desgaste ocupacional (Burnout)

Ilustración 9 EDO
Psicometría Mar (2018)

Autor: Uribe Prado, Jesús Felipe
Descripción general: Evaluar, a través de la aplicación de 130 reactivos, el
desgaste ocupacional en adultos dentro de su vida laboral.
Evalúa: Personas en edad laboral.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: 20 minutos aprox.
Material: Cuadernillo, hoja de respuestas, lá
Finalidad: Evalúa tres factores sumamente importantes, La combinación de estos
aspectos es lo que se conoce como ‘Síndrome de burnout.

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- Agotamiento: Definido como la pérdida progresiva de energía, el cansancio, el
desgaste, la fatiga. Situación en la que los trabajadores sienten que ya no
pueden dar mas de sí mismos a nivel afectivo. Es una situación de agotamiento
de la energía o de los recursos emocionales propios, una experiencia de estar
emocionalmente agotado debido al contacto cotidiano y mantenido con
personas a las que hay que atender como objeto de trabajo (pacientes, presos,
alumnos, clientes, jefes, etc.)
- Despersonalización: Se manifiesta por irritabilidad, actitudes negativas y
respuestas frías e impersonales hacia las personas (clientes, pacientes, alumnos,
compañeros, etc.). Puede ser considerada como el desarrollo de sentimientos
negativos y de actitudes y sentimientos de cinismo hacia las personas
destinatarias del trabajo; estas personas son vistas por los profesionales de forma
deshumanizada debido a un endurecimiento afectivo, lo que conlleva que les
culpen de sus problemas, por ejemplo el enfermo bien se merece su enfermedad,
el cliente es un sujeto detestable, el preso es un delincuente que merece su
condena, el alumno merece ser reprobado, etc.
- Satisfacción (insatisfacción al logro): Son respuestas negativas hacia sí mismo y
el trabajo. Es la tendencia de los trabajadores a evaluarse negativamente y de
forma especial esa evaluación negativa afecta a la habilidad en la realización
del trabajo y a la relación con las personas a las que atienden.

Instrucciones de aplicación
La administración de la prueba puede hacerse en dos formas 1) que el usuario
lea en voz alta las instrucciones que se encuentran en el cuaderno de preguntas,
y 2) dar el cuaderno a la persona que va a ser evaluada para que ella lo lea y se
autoaplique el cuestionario.

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En los dos casos se debe preguntar si hay alguna duda. En caso afirmativo, se
aclara y se debe indicar al sujeto que no debe dejar espacios en blanco; además
contestar de manera más honesta y espontánea posible.
El cuestionario se deberá invalidar cuando el sujeto deje más de un 20% de
preguntas sin contestar (6 preguntas), cuando conteste en una sola columna
todo el cuestionario; si lo contesta en menos de cinco minutos (azar). Cuando el
sujeto deje preguntas en blanco (máximo 6), el usuario podrá llenar los espacios
en el cuadro número cuatro de izquierda a derecha; el objetivo de lo
anteriormente señalado es ubicar al sujeto en un puntaje más o menos
intermedio para no invalidar la aplicación. Es recomendable evitar que se dejen
espacios en blanco.
Cuando el usuario reciba el examen, deberá verificar que todos los ítems
tengan respuesta; en caso contrario, se puede devolver al sujeto previa
exploración de los motivos para no contestar
En caso de que el sujeto no entienda alguna frase o pregunta se deberá
verificar lo siguiente:
- La escolaridad del sujeto (se recomienda para personas que tengan mínimo
la primaria, o un nivel de comprensión equivalente o superior)
- Que las instrucciones no hayan sido proporcionadas
- Que el sujeto presente un grado de ansiedad o estrés que no le permita la
lectura.
- Que la persona evaluada esté en situación incómoda, de resistencia a la
evaluación o contra su voluntad.
En todos los casos se recomienda analizar la situación para corregir y, en su caso,
suspender la prueba.

Hoja de respuestas

Corrección

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La EDO es una escala que cuenta con un Cuestionario y su respectiva hoja de
respuestas. La calificación se hace mediante el uso de una plantilla,
correspondiente a cuatro factores generales (agotamiento, despersonalización,
insatisfacción de logro y psicosomático) y a siete subfactores psicosomáticos
(trastornos del sueño, psicosexuales, gastrointestinales, psiconeuróticos, dolor, y
percepción de ansiedad y depresión). Una vez contestados el cuestionario en la
hoja de respuestas se procede a calificar en el Formato-Perfil de Calificación con
base en el siguiente procedimiento de cinco pasos:
El EDO puede calificarse en dos formas:
a) Por área bajo la curva paso 1 a 4
b) Por el MODELO DE Leiter, Paso 5

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PASO 1

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PASO 2

PASO 4

55
PASO 5

PERFIL DE ESTRÉS

Ilustración 10 Perfil de estrés
Psicometría Mar (2018)

Autor: Nowack, Kenneth M.
Aplicación: Individual o colectiva.
Tiempo de aplicación: 25 minutos aprox.
Objetivo: Evaluar 15 áreas relacionadas con el estrés y el riesgo para la salud en
las personas.
Finalidad: El Perfil de Estrés consta de 123 reactivos que permiten abordar áreas
como: Hábitos de salud; Conducta Tipo A; Estilo de afrontamiento; Bienestar
psicológico; Red de apoyo social, etc.

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Además de contar con una medida de sesgo y un índice de inconsistencia en
las respuestas.
Los usos del Perfil de Estrés son múltiples: para los clínicos, proporciona
información sobre estilos de vida y conductas relacionadas con la salud que
pueden estar contribuyendo a la presencia de enfermedades y trastornos físicos
o psicológicos vinculados con el estrés; por tanto, facilita al personal de salud
tomar decisiones sobre el tratamiento a estos pacientes. Puede aplicarse
también en programas de promoción para la salud, compañías de seguros y
cualquier investigación con fines clínicos, experimentales o epidemiológicos.

Clima Laboral

Ilustración 11 Clima laboral
TEA Ediciones (2018)

Autor: Sara Corral, Jaime Pereña
Descripción general: El CLA es u cuestionario elaborado por TEA Edicionespara
evaluar el clima laboral de las empresas y las organizaciones.
Aplicación: individual o colectivo
Tiempo: 25 minutos
Edad: adultos
Finalidad: Evaluación del clima laboral. Considera dos grandes dimensiones y
permite evaluar 8 variables diferentes; Empresa: Organización, implicación,

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innovación, información; Persona: Autorrealización, condiciones, relaciones y
dirección.
Además, la combinación de los elementos más representativos ofrece una
puntuación global de Clima laboral.
El cuestionario consta de 93 elementos a los que se contesta de forma rápida
y sencilla. Posee excelentes propiedades psicométricas y una gran capacidad
de discriminación entre los niveles de clima laboral de diversas empresas,
departamentos y grupos de personas.
Se obtiene siempre resultados por grupos de sujetos evaluados, no por
personas, a partir de criterios de clasificación que define le propio cliente, lo que
permite comparar el clima existente en diferentes departamentos, grupos de
edades, niveles jerárquicos, etc
Aplicación y corrección:
- Contestando sobre hojas de corrección mecanizada y enviando ésta a TEA
Ediciones para ser procesadas.
- Contestando sobre las mismas hojas y después introduciendo las respuestas
en el formulario existente en nuestra página web, para lo cual facilita una
clave de acceso personal. Se consume un uso por sujeto y los resultados se
obtienen de forma inmediata cuando el usuario d ala orden de que se
procesen.
- Contestando directamente al cuestionario por ordenador, lo que hace que
no se necesite la hoja de respuestas y también permite obtener los resultados
al finalizar las aplicaciones. Se consume u uso por cada persona que
responde.
TEA Ediciones ofrece también con carácter optativo un extenso informe
interpretativo a la medida en el que se comentan los resultados derivados de los
datos del cliente.

64
CAPITULO 3
QUÉ ES NEUROPSICOLOGÍA

La neuropsicología según Redolar, Blázquez y González (2013) es una disciplina
que estudia la relación que existe entre los distintos procesos psicológicos y el
funcionamiento cerebral. En consecuencia, el neuropsicólogo se sitúa en una
perspectiva biológica para entender la cognición y el comportamiento en
función de su correlato o sustrato cerebral.
Así mismo se usan instrumentos propios de la psicología para la valoración de
las funciones cognitivas y se trabaja fundamentalmente en el ámbito de los
pacientes neurológicos, es decir, aquellos que presentan algún tipo de lesión o
disfunción cerebral susceptible de provocar cambios cognitivos o conductuales.
La práctica de la neuropsicología requiere un buen conocimiento de las
funciones cognitivas, pero también de la anatomía cerebral y de los circuitos
implicados en la conducta y la cognición. El neuropsicólogo clínico debe ser
capaz de valorar las funciones cognitivas, de relacionar los déficits con los
circuitos o áreas cerebrales disfuncionantes, y también de establecer un
diagnóstico de compatibilidad, bien sea con la disfunción de una región
determinada, bien con una enfermedad concreta.
De Noreña y Rios Lagos (2007) describen las siguientes aplicaciones de la
neuropsicología:
 El primer campo de aplicación, el neuropsicólogo es el profesional
encargado de valorar el funcionamiento cognitivo y conductual de los
pacientes que han sufrido daño cerebral y de llevar a cabo la consiguiente
rehabilitación neuropsicológica.
 El segundo gran campo de aplicación de la neuropsicología es la
investigación. En relación con este punto, se direcciona en dos áreas: la

65
investigación sobre procesos básicos y la investigación sobre procesos
alterados.
En efecto, se precisa de la utilización tanto de pruebas cuantitativas como de
la observación cualitativa de la ejecución de los pacientes, y debe huir del mero
análisis psicométrico de los déficits para centrarse en una valoración global,
basada en la persona y en relación con las variables clínicas que influyen.
Ahondando esta necesidad se presentan algunos instrumentos de medición
neuropsicológica como son: Enfen, Banfe, Anillas y Las escalas Wechsler. Se
presentarán acorde al proceso madurativo neuropsicológico que estas evalúan.

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Funciones ejecutivas

En el ser humano, según Redolar y cols. (2013) los lóbulos frontales abarcan
todo el tejido cortical anterior a la cisura de Rolando (cisura central),
comprendiendo aproximadamente el 20% de todo el neocórtex. Además del
procesamiento de la información sensoriomotora, se ha considerado
tradicionalmente que los lóbulos frontales son la parte del cerebro subyacente a
aquellos aspectos que nos definen y caracterizan como humanos, como son el
lenguaje, la personalidad, la inteligencia, el pensamiento abstracto, las funciones
ejecutivas, la cognición social, el control atencional, etc.
Las funciones ejecutivas son un conjunto de procesos cognitivos superiores
tales como la resolución de problemas, la planificación mental, la inhibición de
conductas, el control de las acciones, etc., siendo la función principal del sistema
ejecutivo la monitorización cognitiva de procesos y la regulación de estos en
función de las demandas ambientales.
Para J. M Fuster (2002), la función fundamental del córtex prefrontal es la de
organizar temporalmente las acciones que están dirigidas a alcanzar una meta,
bien se trate de una meta biológica o cognitiva (movimientos corporales,
oculares, conducta emocional, rendimiento intelectual, habla o razonamiento).
El córtex dorsolateral actúa como mediador de una cantidad de estímulos que
se reciben de forma independiente y que coinciden en el tiempo, con la
finalidad de organizar la conducta para un fin determinado.
Conforme el cerebro se va desarrollando y madurando, la experiencia que se
adquiere a través de la interacción con el medio actúa configurando toda la red
neuronal, de manera que las neuronas del córtex dorsolateral tienden a
responder de forma similar ante estímulos o situaciones previamente aprendidas.
De ahí que el trabajo de interacción que realiza el córtex prefrontal dorsolateral
implique la activación permanente de la memoria a largo plazo. La adaptación

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y la respuesta a un ambiente que es cambiante requiere, por tanto, de un
abanico de funciones, que incluyen planificación, solución de problemas,
flexibilidad mental, autocontrol e inhibición, y secuenciación. Los pacientes con
lesiones en la corteza frontal dorsolateral pueden presentar alteradas una o varias
de estas funciones que denominamos ejecutivas.

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ENFEN: Evaluación Neuropsicológica de las Funciones
Ejecutivas en Niños

Ilustración 12 ENFEN
https://www.buscalibre.cl/libro-enfen-evaluacion-neuropsicologica-de-las-funciones-ejecutivas-en-ninos-
juego-completo/9788415262329/p/27079886

La ENFEN es una batería que permite valorar el desarrollo madurativo global
del niño durante el periodo escolar. En concreto permite realizar una evaluación
del nivel de madurez y del rendimiento cognitivo en actividades relacionadas
con las funciones ejecutivas.

La ENFEN Consiste en una Batería compuesta por 4 pruebas que pueden utilizarse
conjunta o independientemente:

Fluidez VerbalEstá compuesta por dos partes; Fluidez fonológica y Fluidez semántica.
En la primera parte el sujeto debe decir el mayor número posibles de
palabras que empiecen por la letra “M”. Mientras en la segunda parte
debe decir palabras que pertenezcan a la “categoría animales”.

Construcción de Senderos
Esta prueba está formada por dos partes Sendero gris y Sendero a color.
En la primera parte, se pide al sujeto que dibuje un sendero (una línea)
uniendo los números del 20 a 1 que aparecen ordenados
aleatoriamente en una hoja. En la segunda parte, se pide al sujeto que
dibuje otro sendero uniendo los números del 1 a 21 que aparecen
ordenados aleatoriamente en una hoja, pero alternando los que no son
de color amarillo y los de color rosa.

Construcción con Anillas
Esta prueba consiste en la reproducción, en un tablero con tres ejes
verticales, de un modelo que se presenta al sujeto en una lámina. Para
ello debe colocar una serie de anillas en la misma posición y orden que
se muestra en lámina.

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Resistencia a la Interferencia
Esta prueba consiste en una lista de 39 palabras dispuestas en tres
columnas verticales de 13 palabras cada una. Las 39 palabras son
nombres de colores (rojo, verde, amarillo y azul) pero aparecen
impresas aleatoriamente en tinta de color verde, azul, amarillo o roja.

Incluye ejercicios prácticos para
mejorar las funciones ejecutivas e
identificación de puntos fuertes y
débiles de cada niño de acuerdo
con las puntuaciones obtenidas.

BANFE 2: batería Neuropsicológica de Funciones
Ejecutivas y Lóbulos Frontales

Ilustración 13 BANFE
Imagen 2 portada del BANFE-2: http://www.psicolibros.com.co/pruebas-psicologicas/372-banfe-2-bateria-de-funciones-
ejecutivas-y-lobulos-frontales.html

Es un instrumento que agrupa un número importante de pruebas
neuropsicológicas de alta confiabilidad y validez para la evaluación de los
procesos cognitivos que dependen principalmente de la corteza prefrontal. Este
instrumento busca evaluar 15 procesos relacionados con las Funciones Ejecutivas,
los cuales se agrupan en tres áreas específicas: Orbitomedial, Prefrontal Anterior
y Dorsolateral.

La BANFE representa una propuesta de evaluación neuropsicológica, amplia
y a la vez precisa, adecuada tanto para niños como para adultos. También
permite determinar qué áreas dentro de las diversas regiones de la CPF se
encuentran comprometidas por el daño o disfunción en un tiempo relativamente
corto de aplicación.
Estructura
Las pruebas que integran la batería se seleccionaron y dividieron
principalmente en base al criterio anatómo-funcional: pruebas que evalúan
funciones complejas que dependen de la corteza órbito-frontal (COF), corteza
prefrontal medial (CPFM), corteza prefrontal dorsolateral (CPFDL) y de la corteza
prefrontal anterior (CPFA).
1. Pruebas que evalúan funciones que dependen principalmente
de la COF y CPFM:

Stroop
Evalúa la capacidad de control inhibitorio.

Prueba de cartas “Iowa”
Evalúa la capacidad para detectar y evitar selecciones de riesgo, así
como para detectar y mantener selecciones de beneficio.

Laberintos
Evalúa la capacidad para respetar límites y seguir reglas.

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2. Pruebas que evalúan funciones que dependen principalmente
de la CPFDL:

Señalamiento autodirigido
Evalúa la capacidad para utilizar la memoria de trabajo viso-espacial
para señalar de forma autodirigida una serie de figuras.

Memoria de trabajo visoespacial secuencial
Evalúa la capacidad para retener y reproducir activamente el orden
secuencial visoespacial de una serie de figuras.

Memoria de trabajo verbal, ordenamiento
Evalúa la capacidad para manipular mentalmente la información
verbal contenida en la memoria de trabajo.

Prueba de clasificación de cartas
Evalúa la capacidad para generar una hipótesis de clasificación y
sobre todo para cambiar de forma flexible (flexibilidad mental) el
criterio de clasificación.

Laberintos
También permite evaluar la capacidad de anticipar de forma
sistemática (planear) la conducta visoespacial.

Torre de Hanoi
Evalúa la capacidad para anticipar de forma secuenciada acciones
tanto en orden progresivo como regresivo (planeación secuencial).

Resta consecutiva

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Evalúa la capacidad para desarrollar secuencias en orden inverso
(secuenciación inversa).

Generación de verbos
Evalúa la capacidad de producir de forma fluida y dentro de un margen
reducido de tiempo la mayor cantidad de verbos (fluidez verbal).

3. Pruebas que evalúan funciones que dependen principalmente
de la CPFA:

Generación de clasificaciones semánticas
Evalúa la capacidad de productividad: producir la mayor cantidad de
grupos semánticos y la capacidad de actitud abstracta: el número de
categorías abstractas espontáneamente producidas.

Comprensión y selección de refranes
Evalúa la capacidad para comprender, comparar y seleccionar
respuestas con sentido figurado.

Curva de metamemoria
Evalúa la capacidad para desarrollar una estrategia de memoria
(control metacognitivo), así como para realizar juicios de predicción de
desempeño (juicios metacognitivos) y ajustes entre los juicios de
desempeño y el desempeño real (monitoreo metacognitivo).

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Test de las Anillas

Ilustración 14 Anillas
Imagen 3 ANILLAS: http://librosgratisdepsicologia.com/test-de-las-anillas-pdf/

El Test de Anillas es una prueba de cribado para evaluar las unciones
ejecutivas. Mide diversos aspectos íntimamente relacionados con las Funciones
Ejecutivas: capacidad para resolver problemas, habilidades para la anticipación,
planificación, secuenciación y previsión, memoria de trabajo, atención
sostenida, resistencia a la distracción, flexibilidad cognitiva y habilidad para
desarrollar y mantener estrategias de solución de problemas adecuadas al logro
de un objetivo. También permite evaluar la capacidad para descomponer un
problema global en diferentes submetas, así como la aptitud del sujeto para
descubrir las reglas de transformación.

ESTRUCTURA
Consiste en 15 ítems de dificultad creciente en los que el sujeto, moviendo una
a una las anillas colocadas en un tablero con tres postes, debe reproducir un
modelo presentado en una lámina.
APLICACIÓN
La aplicación del Test de las Anillas viene precedida por un ensayo para
familiarizarse con el test. Al comienzo de la prueba se le pide al sujeto
participante que mantenga las manos apoyadas sobre sus rodillas antes de
presentarle cada lámina y cuando se le indique que puede empezar, se pondrá
en marcha el cronómetro.

82
Se usa la formula verbal:

“Ahora le voy a presentar 15 modelos de torres
consecutivos, cuando yo se lo indique tiene que empezar
a mover las anillas con la mayor rapidez posible. Tiene que
poner las manos en las rodillas hasta que yo le indique que
empiece. Recuerde que solo se puede mover las anillas de
una en una y que no puede retener ninguna en la mano.
Puede hacer todos los movimientos que necesite.
Utilizando cualquiera de los tres postes, pero trate de
realizar el menos número posible de movimientos. Cuando
le diga ¡ya! Puede empezar y cuando acabe vuelva a
poner las manos en las rodillas”

8586
Inteligencia
El autor Portellano (2005) propone que Ee Área prefrontal se relaciona más con
los procesos de abstracción, razonamiento e inteligencia fluida. Los primeros
estudios sobre lesionados frontales que habían sido lobotomizados ponían de
manifiesto que la inteligencia, en términos generales, estaba preservada. Incluso
en algunas ocasiones el cociente intelectual de los pacientes con lobotomía
frontal experimentaba una ligera mejoría tras la operación quirúrgica. El
rendimiento en pruebas de inteligencia cristalizada, más ligadas a habilidades
cognitivas de tipo cultural está menos relacionado con el lóbulo frontal, al
contrario de lo que sucede en las que miden la inteligencia fluida como el Test
de Matrices Progresivas de Raven, donde se exige un mayor grado de
abstracción, flexibilidad mental y capacidad para generar estrategias fluidas de
razonamiento.

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WICS-IV: Escala de inteligencia de Wechsler para niños

Ilustración 15 Wisc

Imagen 4 WISC -IV:
https://www.waldhuter.com.ar/Test/9789501263473/WISC+IV+MANUAL+TECNICO+Y+DE+INTERPR
ETACION

Esta prueba evalúa las capacidades intelectuales, su visión de inteligencia
defiende que las capacidades cognitivas se organizan de forma jerárquica, con
aptitudes específicas vinculadas a distintos ámbitos cognitivos que representan
las habilidades intelectuales generales (Comprensión verbal y Razonamiento
perceptivo) y habilidades de procesamiento cognitivo (Memoria de Trabajo y
Velocidad del Procesamiento), y que están en estrecha relación con las actuales
teorías de la inteligencia de razonamiento fluido y cristalizado y de Memoria de
Trabajo.

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Esta prueba evalúa las capacidades intelectuales, su visión de inteligencia
defiende que las capacidades cognitivas se organizan de forma jerárquica, con
aptitudes específicas vinculadas a distintos ámbitos cognitivos que representan
las habilidades intelectuales generales (Comprensión verbal y Razonamiento
perceptivo) y habilidades de procesamiento cognitivo (Memoria de Trabajo y
Velocidad del Procesamiento), y que están en estrecha relación con las actuales
teorías de la inteligencia de razonamiento fluido y cristalizado y de Memoria de
Trabajo.
Los ámbitos que se evalúan son los que a continuación se describen:
1. Comprensión verbal (CV)
Expresa habilidades de formación de conceptos verbales, expresión de
relaciones entre conceptos, riqueza y precisión en la definición de
vocablos, comprensión social, juicio práctico, conocimientos
adquiridos y agilidad e intuición verbal. Costa de cinco pruebas:

Semejanzas (S)
Analiza la capacidad de abstraer y generalizar a partir de dos
conceptos dados;

Vocabulario (V)
Analiza el conocimiento léxico, la precisión conceptual y la capacidad
expresiva verbal.

Comprensión (C)
Mide razonamiento y juicio social frente a la solución de problemas
cotidianos.

Información (I)

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Evalúa la capacidad de adquirir, conservar y recuperar conocimientos
adquiridos.

Adivinanzas (Ad)
Mide las habilidades para integrar información, generar conceptos
alternativos y condensar información. Las dos últimas pruebas son
optativas o no-necesarias para la obtención del índice.

2. Razonamiento Perceptivo (RP)
Expresa habilidades práxicas constructivas, formación y clasificación
de conceptos no-verbales, análisis visual y procesamiento simultáneo.
Costa de cuatro pruebas:

Cubos (CC)
Mide habilidades de análisis, síntesis y organización viso-espacial, a
tiempo controlado;

Conceptos (Co)
Mide la formación de conceptos y categorías a partir de material visual.

Matrices (M)
Analiza razonamiento por analogías visuales e implica integración de
información visual.

Figuras incompletas (FI)

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Prueba optativa, analiza las capacidades de reconocimiento y
organización perceptiva a tiempo controlado.

3. Memoria de Trabajo (MT)
Analiza la capacidad de retención y almacenamiento de información,
de operar mentalmente con esta información, transformarla y generar
nueva información. Consta de tres pruebas:

Dígitos (D)
Analiza memoria inmediata y memoria de trabajo, indicando
habilidades de secuenciación, panificación, alerta y flexibilidad
cognitiva.

Letras y Números (LN)
Analiza la capacidad de retener y combinar dos tipos de información,
organizarla y elaborar un conjunto organizado según consignas.

Aritmética (A)
Que es optativa y con control de tiempo, analiza habilidades de
razonamiento numérico, agilidad en el manejo y reorganización de la
información, atención y memoria a corto término.

4. Velocidad de Procesamiento de la información (VP)
Mide la capacidad para focalizar la atención, explorar, ordenar y/o
discriminar información visual con rapidez y eficacia.

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Claves (CL) y Búsqueda de Símbolos (BS)
miden habilidades de rapidez asociativa, aprendizaje, percepción
visual, coordinación viso-manual, atención, motivación y resistencia
frente a tareas repetitivas.

Animales (An)
Es optativa y analiza atención selectiva, y planificación en la búsqueda
ordenada versus desordenada de información.

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WAIS-IV: Escala de Inteligencia de Wechsler para
Adultos-IV

Ilustración 16 WAIS
Imagen 5 WAIS IV: http://www.pearsonclinical.es/producto/68/wais-iv-escala-de-inteligencia-
de-wechsler-para-adultos-iv

Está compuesta por índices evaluados, como se organiza a continuación:
1. Comprensión verbal (CV)

Semejanzas (S)
Mide la capacidad para expresar las relaciones entre dos conceptos,
el pensamiento asociativo y la capacidad de abstracción verbal. La
tarea consiste en encontrar las semejanzas que hay entre dos palabras,
que se refieren a objetos comunes, o entre dos conceptos
Vocabulario (V)
Requiere que se nombre un objeto este se presenta visualmente
(denominación) y que definan vocablos de dificultad creciente que se
presentan oralmente y por escrito. Refleja el nivel de educación, la
capacidad de aprendizaje, la formación de conceptos verbales y la
riqueza verbal y semántica del ambiente en el que se desenvuelve la
persona evaluada.

Información (I)
Se ha de responder a preguntas sobre información que se puede
adquirir a través de la educación formal o informal, en el ambiente en
el que se desenvuelve la persona evaluada. Evalúa la capacidad para
adquirir, almacenar y recuperar información aprendida y memoria a
largo plazo.

Comprensión (CO)
La tarea consiste en explicar qué se debe de hacer en determinadas
circunstancias o porqué se siguen determinadas prácticas. Evalúa la

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comprensión y expresión verbal, el juicio práctico, el sentido común y
la adquisición e interiorización de elementos culturales

.
2. Razonamiento perceptivo RP

Cubos (C)
La tarea consiste en construir con cubos coloreados en rojo y blanco
unos dibujos, de complejidad creciente. Evalúa la capacidad de
análisis y síntesis visual y la reproducción de dibujos geométricos
abstractos.
Matrices (M)
Se trata de elegir el dibujo que completa una serie que está incompleta.
Mide razonamiento abstracto y la capacidad para procesar
información visual.

Rompecabezas visuales (RV)
La tarea consiste en elegir las tres piezas que completan un puzle que
se presenta completo. Mide capacidad para analizar y sintetizar
estímulos visuales abstractos, establecer relaciones entre partes y
razonamiento no verbal.

3. Memoria de trabajo

Dígitos (D)