Fernandez, J (1997) La entrevista En G Buela y J Sierr

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MÓDULO 0614 - METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 1 
 
 
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA 
 
 
 
 
 
L e c t u r a 1 
Fernández, J. (1997). La entrevista. En: G. Buela y 
J. Sierra (dirs). Manual de evaluación 
psicológica. Madrid: Siglo XXI. (Cáp. 
13). 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
INDICE 
 
 
LA ENTREVISTA ..........................................................................2 
Introducción ...............................................................................2 
Algunas notas históricas............................................................3 
UU NN II DD AA DD II .. 
 
FF UU NN DD AA MM EE NN TT OO SS TT EE ÓÓ RR II CC OO SS YY 
PP RR ÁÁ CC TT II CC OO SS DD EE LL AA 
EE NN TT RR EE VV II SS TT AA 
 
 
Concepto y clasificación de las entrevistas ...............................3 
Entrevistas clínicas ....................................................................6 
La entrevista...........................................................................6 
Entrevista diagnóstica............................................................7 
Schedule for affective disorders and schizofrenia (SADS) 
[Entrevista estructurada para trastornos afectivos y 
esquizofrenia]» de Endicott y Spitzer (1978) .........................7 
«Diagnostic interview schedule (DIS) [Entrevista estructurada 
diagnóstica)»..........................................................................8 
La entrevista conductual ........................................................9 
La entrevista en selección de personal ...................................10 
La entrevista como interacción ................................................11 
El papel del entrevistador.....................................................11 
El papel del entrevistado......................................................14 
Aprendizaje del papel de entrevistador................................15 
Garantías científicas de la entrevista.......................................15 
Fiabilidad..............................................................................15 
Validez .................................................................................17 
Conclusiones ...........................................................................18 
 
 
 
 
 
 
 
 
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LLAA EENNTTRREEVVIISSTTAA 
Introducción 
 
De todas las técnicas de evaluación psicológica es la 
entrevista la que tiene una mayor aplicación. De ella se ha dicho 
que es la espina dorsal de todas las profesiones de la salud 
mental (Shea, 1990), la piedra angular del psicodiagnóstico 
(Wiens y Matarazzo, 1983) o la herramienta por excelencia para 
lograr el diagnóstico (Zubin, 1989). Su importancia va más allá 
del ámbito de la psicología, como afirma Kerlinger (1975), ya que 
es el método principal cuando se trata de obtener información 
acerca de las personas. El abogado, el médico, el periodista o el 
profesor la utilizan cotidianamente, aunque cada uno con su 
propia finalidad. Volviendo a la psicología, si recorriéramos sus 
ámbitos de aplicación, desde los más consolidados como el 
clínico, el de las organizaciones o el escolar, a otros más 
recientes como la psicología del de-porte o los servicios sociales, 
podríamos observar que en todos ellos es, de hecho, una de las 
técnicas indispensables. 
Por otra parte, los distintos enfoques teóricos han ido 
generando formas específicas de intervención pero es difícil 
encontrar alguno que se haya propuesto, con éxito, prescindir de 
la entrevista. Más bien resulta precisamente una de las grandes 
complejidades de la misma el hecho de que las distintas posturas 
teóricas y metodológicas hayan ido desarrollando una gran 
diversidad de aplicaciones. A esto se debe añadir la variabilidad 
de tipos de entrevista debida a los distintos ámbitos de interven-
ción (entrevista clínica, de selección...) e incluso a las distintas 
formas de intervenir (entrevistas de evaluación, terapéuticas, de 
orientación...), lo que convierte la tarea (le realizar una 
clasificación exhaustiva de sus variantes en una labor realmente 
ardua. 
Esta dispersidad de concepción y aplicación de la 
entrevista hace muy difícil realizar atribuciones de calidad para 
esta técnica en general. De hecho, su evolución histórica está 
marcada por el tránsito desde su propuesta como herramienta 
básica e in-discutible tomada del modelo médico, a una fuerte 
crítica cuando fue comparada con las técnicas psicométricas, los 
estudios rigurosos de observación y otras medidas más objetivas. 
Su falta de estandarización, la subjetividad del evaluador y su 
dificultad de cuantificación la convirtieron en fácil blanco de muy 
diversos enfoques teóricos (Maloney y Ward, 1976). Habrá que 
esperar hasta la década de los años sesenta para que 
comiencen a explorarse rigurosamente los fundamentos de 
fiabilidad y validez de la entrevista como técnica de evaluación, 
logrando recuperar su valor como tal (Zubin, 1989). 
A pesar de sus avatares históricos, en los que llegó a ser 
desechada por su carácter subjetivo y mentalista, lo cierto es que 
en la actualidad algunos estudios muestran el creciente interés 
de los profesionales por el adecuado desarrollo de este 
instrumento de evaluación psicológica. En un estudio de 
Langsley y Hollender (1982) realizado con cerca de 500 
profesionales de la salud mental, el 99,40% opinó que la 
entrevista era una técnica necesaria, e incluso fue la que se 
valoró corno más importante por delante de un total de 32 
técnicas. 
Quiere decirse con todo ello que este capítulo afronta una 
de las técnicas más controvertidas, pero a la vez más necesarias, 
de cuantas componen el bagaje del evaluador psicológico. Para 
su desarrollo, el capítulo incluye unas previas nociones his-
tóricas, conceptuales y de clasificación, para pasar a tina revisión 
de algunas cuestiones básicas de su aplicación en dos ámbitos 
fundamentales como son la psicología clínica y la selección 
personal. Se eligen ambos no sólo por su importancia en cuanto 
a la frecuencia de aplicación de la técnica, sino también por 
representar dos objetivos bien diferentes que nos permitirán 
comentar algunas cuestiones básicas acerca de la finalidad de la 
entrevista y lo que implica para el evaluador. A continuación se 
revisará, intentando darle un carácter práctico a la exposición, la 
situación de entrevista como proceso de interacción de dos 
papeles: entrevistador y entrevistado, deteniéndonos en cada 
uno de ellos para comentar cuestiones relevantes acerca del 
buen desarrollo de la técnica. Finalmente, se comentarán 
algunas cuestiones acerca de las garantías científicas de la 
entrevista. 
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Algunas notas históricas 
 
Siguiendo la exposición histórica de Shea (1990), 
podríamos decir que la entrevista comienza a tener relevancia en 
el ámbito clínico a partir del intento de clasificación de las 
enfermedades mentales realizado por Kraepelin. De ahí se deriva 
la necesidad de explorar minuciosamente conductas y síntomas 
que permitan realizar un diagnóstico diferencial. Adolf Meyer fue 
uno de los impulsores de esta técnica, subrayando la importancia 
de recoger una biografía del paciente en el sentido histórico 
general pero también biológico, psicológico y social. En concreto, 
propuso la recogida de datos a través de estilos 
semiestructurados de entrevista. 
Una influencia muy importante fue desarrollada por la 
concepción psicoterapéutica del psicoanálisis que hizo de la 
entrevista el soporte del proceso clínico, fundiéndose en él la 
evaluación y laterapia. En este caso, la entrevista adopta un 
formato libre ya que potencia la comunicación espontánea del 
sujeto, un objetivo crucial para el psicoanalista. Ya en la década 
de los años cincuenta, Stack Sullivan proporciona otro impulso 
muy importante a esta técnica. Para este autor la entrevista debía 
concebirse como una relación diádica, como un fenómeno social 
complejo, en el que ambos interactúan y se influencian 
recíprocamente. Sullivan propuso formas semiestructurados de 
entrevista con determinados apartados y recalcó, entre otras 
cuestiones operativas, la importancia de realizar adecuadas 
transiciones de unos a otros. 
Por otro lado, la influencia en esta técnica de la psicología 
fenomenológica de Carl Rogers entre otros enfatiza el proceso 
interpersonal, la relación empática y la capacidad de la entrevista 
para crear un marco de comprensión y cambio del sujeto. 
Desde este punto de vista de la ayuda o el consejo se han 
elaborado importantes manuales (Cormier y Cormier, 1979). 
Recientemente, la técnica de la entrevista ha sido 
impulsada desde dos enfoques diferentes que se revisarán en 
posteriores apartados de este capítulo. El primero busca la 
clasificación diagnóstica y se desarrolla a partir de los sistemas 
diagnósticos como el Research Diagnostic Criteria (RDC) de 
Spitzer, Endicott y Robins (1978) o los Diagnostic and statistical 
manual of mental disorders (DSM) (American Psychiatric 
Association, 1956, 1968, 1980, 1987, 1994). La entrevista adopta 
aquí formatos alta-mente estructurados y sacrifica la libertad del 
evaluador en aras de una mayor fiabilidad en la conclusión 
diagnóstica. El segundo enfoque se refiere a la evaluación 
conductual y la importancia que dentro de ella tiene la entrevista 
como medio de focalizar las conductas problema y formular las 
primeras hipótesis de intervención. 
Concepto y clasificación de las entrevistas 
 
La entrevista se enmarca en el grupo de técnicas 
denominadas de autoinforme (en sentido amplio) que son 
aquellas que «[...] supone(n) un tipo de mensaje verbal que un 
sujeto emite sobre cualquier tipo de manifestación propia» 
(Fernández-Ballesteros, 1992, p. 218). Dentro de los 
autoinformes, la entrevista reúne una serie de características que 
la diferencian claramente de otras modalidades como los 
diferentes ti-pos de cuestionarios (Fernández-Ballesteros, 1992): 
 
a. Se adapta a cualquier contexto (clínico, escolar, 
investigación...). 
b. Puede diferir en el grado de estructuración permitiendo 
adaptarse a las circunstancias de cada caso. 
c. La participación personal del evaluador es importantísima, lo 
que supone ventajas e inconvenientes que se analizarán más 
adelante. 
d. Permite registrar la comunicación no verbal. 
e. Es la técnica guía de la evaluación, ya que suele ser la 
primera en aplicarse y permite establecer las primeras 
hipótesis. 
f. Es una técnica de utilización longitudinal ya que se emplea a 
lo largo de todo el proceso evaluador e incluso del 
tratamiento. 
 
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En cuanto a su definición, existen muchas variaciones 
pero se podrían entresacar unas características o cuestiones 
fundamentales que casi siempre están presentes: 
 
a. Todas las definiciones coinciden en que la entrevista requiere 
una reunión cara a cara de dos o más personas. 
b. Existe un propósito o finalidad consciente, que lo diferencia 
de la conversación casual o informal. 
c. Existe una distribución de papeles, donde una parte pretende 
obtener información y la otra la aporta. Algunos autores 
hablan de relación jerárquica (Zubin, 1989) o asimétrica 
(Silva, 1981), y se enfatiza la recíproca influencia que entre 
ellos se establece (Pelechano, 1976; Párraga, 1986). En 
selección de personal también se enfatiza el carácter 
bidireccional de la comunicación ya que el profesional se 
sirve de la entrevista para informar al candidato de algunos 
aspectos del puesto o de la organización a la que en ese 
momento re-presenta (Morgan y Cogger, 1982). 
d. d. Énfasis en el intercambio verbal (Pelechano, 1976), al que 
se añade la situación de observación por parte del 
entrevistador de otras conductas no verbales. 
 
Podríamos concluir —reuniendo estos elementos y sin 
ánimo de construir una definición ideal— señalando que la 
entrevista es la técnica que permite a través del contacto cara a 
cara con el/los entrevistado/s obtener (o intercambiar) 
información con alguna finalidad preestablecida, basándose tanto 
en la conducta verbal como no verbal. 
Pasamos a continuación a exponer las clasificaciones 
más importantes que se suelen realizar de esta técnica. Tratar de 
clasificar las entrevistas no es tarea sencilla debido a la 
diversidad de aplicaciones y procedimientos que en ella caben. 
La práctica habitual consiste en recurrir a clasificaciones 
diferentes atendiendo a distintos criterios. 
Un primer criterio, y en el que existe mayor unanimidad, 
es el que se refiere al grado de estructuración de la entrevista. 
Desde este criterio cabe distinguir: 
 
a. Entrevista no estructurada. El entrevistador tiene total 
libertad para explorar las áreas de evaluación que 
considere oportunas, así como el modo de plantear las 
cuestiones y su registro. En este caso se enfatiza la 
experiencia del profesional, quien al hilo del propio 
contenido que va surgiendo de la entrevista va derivando 
los temas por donde considere de mayor interés. Este 
formato tiene como ventaja la posibilidad de adaptar la 
técnica a cada caso en particular, así como la de poder 
desplegar los recursos de la experiencia del profesional. 
Lógicamente, tiene la desventaja de que se pueden estar 
pasando por alto lagunas de contenido que hubieran podido 
resultar relevantes, o estar resaltando temáticas que a priori 
el evaluador considera importantes. Consecuentemente, 
dificulta el acuerdo entre entrevistadores y con ello un as-
pecto importante de su fiabilidad. 
b. Entrevista semiestructurada. En este caso el evaluador se 
debe ajustar a un guión de áreas de contenido que se 
deben explorar obligadamente, si bien mantiene un amplio 
margen de libertad para la forma concreta de abordar y 
verbalizar las cuestiones, su grado de generalidad, la 
secuencia, etc. En este caso se resuelve al me-nos 
parcialmente el sesgo de contenidos de la evaluación, 
intentando equilibrar la ventaja de la flexibilidad con la 
desventaja de la pérdida de fiabilidad con respecto a 
entrevistas más estructuradas. 
c. Entrevista estructurada. Shea (1990) señala que el grado 
de estructura puede referirse a dos cuestiones diferentes; 
por un lado, se puede referir a la especificación previa de 
las áreas de información que se deben explorar o aspectos 
a evaluar, pero además la estructura puede referirse a la 
secuencia y los propios términos en que se plantean las 
cuestiones. Cuando todo ello está preestablecido se habla 
de entrevista totalmente estructurada. En este caso, el 
entrevistador es una pieza perfectamente recambiable en el 
uso de la técnica y que (teóricamente) no debería introducir 
importantes variaciones en su aplicación. 
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A pesar de la claridad (engañosa, como se verá) de una 
clasificación como ésta, el grado de estructuración de las 
entrevistas más bien debería entenderse como un gradiente 
continuo que oscilaría entre el formato totalmente libre y el 
totalmente estructurado, tal como propone Silva (1981). 
Efectivamente, la proliferación de sistemas y formatos de 
entrevista ha dado lugar a una variedad de estilos en los que 
cabe entresacar algunas características más, aparte de las ya 
citadas por Shea (1990), sobre las que puedeaplicarse el grado 
de estructuración. Tal como Schmidt y Kessler (1976) distinguen, 
la estructuración puede afectar a preguntas, respuestas, adminis-
tración de la entrevista, registro de información e interpretación 
de la misma. En tanto estén especificadas previamente cada una 
de estas cuestiones, la entrevista resultará de mayor 
estructuración. Un aspecto que también conviene comentar es 
que las entrevistas no estructuradas lo son en cuanto a la falta de 
estructura preestablecida explícita, ya que el entrevistador 
raramente desarrolla la técnica sin sus propias ideas acerca de lo 
que le interesa explorar y sin una teoría a la que se adhiere para 
valorar lo que es o no de interés. 
El segundo criterio fundamental para la clasificación de las 
entrevistas es su finalidad, aunque las categorías obtienen un 
menor consenso entre los diferentes auto-res. Un primer objetivo 
cubierto por las entrevistas es el de investigación, donde se suele 
hablar del término encuesta para referirse a este peculiar modo 
de aplicar la técnica en el que normalmente existe un único 
contacto con el sujeto entrevistado y el interés se centra en la 
recogida de información relevante para ser procesada 
posteriormente (Kahn y Cannell, 1964). Otra finalidad importante 
es la que Silva (1981) denomina intervención, ampliando el 
término finalidad clínica de Pelechano (1976), ya que es aplicable 
a otras áreas. Dentro de esta categoría cabe a su vez realizar 
varias distinciones: 
 
a. Entrevista inicial o de contacto, en la que el evaluador 
aborda por primera vez el caso cara a cara (matizamos este 
aspecto porque en muchas ocasiones el profesional cuenta 
con algún tipo de información previa, informes o datos de 
quien deriva el caso, referencias de otras personas 
implicadas, etc.). El objetivo esencial es la identificación del 
sujeto y del problema que le lleva a buscar ayuda. 
b. Entrevista anamnésica, centrada en la reconstrucción 
histórica de aspectos relevantes de la vida del sujeto, 
incluyendo la evolución del problema o trastorno que en la 
actualidad presenta. 
c. Entrevista de planificación, que sería aquella sesión con el 
sujeto en la cual se sondearían las posibilidades de 
continuidad del curso de la intervención, objetivos a 
alcanzar, estrategias evaluadoras y/o terapéuticas, 
temporalización del proceso, etc. Especialmente en algunos 
enfoques en los que se enfatiza la necesidad de un contrato 
terapéutico explícito (como es el caso de la terapia 
conductual) en el que terapeuta y cliente acuerdan 
conjuntamente estos aspectos, este tipo de entrevista cobra 
la mayor importancia por su efecto motivador y por las 
garantías de una correcta evaluación de la intervención que 
aporta el establecimiento del proceso a priori. 
d. Entrevista terapéutica, en la que el contacto cara a cara no 
sólo tiene, en el ámbito clínico, una finalidad de obtener 
información. A través de las sesiones de entrevista con el 
cliente se desarrolla en muchos enfoques teóricos la mayor 
parte de la terapia, como es el caso del enfoque rogeriano o 
de las diversas terapias psicodinámicas. Ciertamente, en 
muchas ocasiones se va a hacer muy difícil diferenciar una 
entrevista de evaluación de una entrevista terapéutica ya 
que el efecto del cambio se filtra de manera muy sutil a 
través de todo el proceso de intervención. En ocasiones, 
incluso en una entrevista inicial, muchos sujetos abandonan 
la consulta del profesional con una sensación de alivio, 
aunque "únicamente" han facilitado información. 
 
Lógicamente, cabe pensar en otras finalidades que vienen 
clasificadas por el área de intervención como es el caso de la 
entrevista de selección de personal, la entrevista clínica, la 
entrevista de orientación escolar, o bien por su grado de 
compromiso para el entrevistador (directivas, no directivas...). A 
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continuación utilizaremos el criterio de áreas de intervención para 
comentar algunas peculiaridades de los dos ámbitos de mayor 
aplicación de la entrevista de evaluación: el clínico y el de la 
selección de personal. 
Entrevistas clínicas 
 
En la clasificación según el criterio de finalidad, se ha visto 
que dentro del proceso clínico existe una entrevista terapéutica. 
En esta ocasión, en el marco de un manual de evaluación 
psicológica, trataremos exclusivamente las entrevistas cuya 
finalidad es precisamente evaluadora. 
El uso de la entrevista como forma de evaluación de 
problemas psicológicos tiene sus antecedentes en la medicina y 
en la psiquiatría tradicionales donde la anamnesis y la historia 
clínica configuraban una práctica común que permitía al 
profesional situarse en la trayectoria de salud del sujeto y en sus 
circunstancias de vida y ambientales. La entrevista tenía los 
siguientes fines en este contexto (Zubin, 1989): 
 
a. Elicitar en lo posible información acerca de síntomas y 
antecedentes de los episodios actuales. 
b. Determinar los sentimientos y actitudes de los pacientes 
acerca de su situación y sintomatología. 
c. Observar la conducta no verbal de interés que pueda 
ayudar al correcto diagnóstico. 
d. Tomar la conducta del sujeto en la entrevista como muestra 
que pueda ayudar a aclarar la naturaleza del trastorno. 
 
En la década de los años veinte los principales 
componentes de la entrevista diagnóstica ya estaban 
establecidos y sus áreas de contenido eran las siguientes (Shea, 
1990): 
 
a. Molestias principales. 
b. Historia del trastorno que presenta actualmente. 
c. Historia social. 
d. Historia familiar. 
e. Historia médica. 
f. Estado mental. 
La entrevista 
Esta primera delimitación de contenidos nos puede servir 
para realizar algunos comentarios. Se podría decir que en la 
entrevista con fines diagnósticos la parcelación de áreas de 
exploración perseguía en primer lugar la explicación, en los 
propios términos del paciente, de la causa de su petición de 
ayuda mediante una descripción verbal del problema. Es difícil 
concebir una mejor aproximación inicial en evaluación y de ahí 
que este proceder sea habitual en diferentes enfoques de 
tratamiento. 
En segundo lugar, se resaltan los aspectos del cuadro 
temporal que enmarca el problema, lo que a su vez se hace a 
dos niveles. El primero de ellos referido a la historia del propio 
problema (comienzo, desarrollo, intermitencias, continuidad, 
agudizaciones...). El segundo aspecto hace referencia al marco 
histórico del propio sujeto, su evolución en las áreas más 
relevantes como la familiar, social y médica (desde una tradición 
psiquiátrica organicista la importancia de lo médico era evidente). 
También en este caso es difícil concebir otra técnica de 
evaluación que nos permita trazar mejor los aspectos más 
importantes de la evolución personal del sujeto. Desde el auge 
de los enfoques ecopsicológicos en la actualidad, diríamos que la 
entrevista cobra enorme importancia por su capacidad potencial 
para situar al sujeto en las coordenadas ambientales (dentro de 
las cuales el tiempo es un factor de primer orden). Podríamos 
señalar que la misión de la entrevista desde esta perspectiva 
sería la exploración de los contextos relevantes del sujeto y de su 
comportamiento a través ele ellos. 
Un tercer aspecto del contenido es lo que se ha 
expresado corno el estado mental y que revela, a nuestro juicio, 
la intención de aprovechar la entrevista no sólo como una 
exploración histórica y situacional del problema y del propio 
sujeto, sino también como contacto personal para observar y 
evaluar aspectos psicológicos del sujeto, que a la postre se 
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constituían en el principal elemento de evaluación,antes del 
desarrollo de otras técnicas diagnósticas. Siguiendo a Wiens 
(1990), en la exploración del estado mental se pretende observar 
una serie de aspectos generales del funciona-miento psicológico 
del paciente tales como: 
 
a. Aspecto y comportamiento en general. 
b. Estado de ánimo, sentimientos y emociones. 
c. Percepción. 
d. Expresión de lenguaje y pensamiento. Sensibilidad y 
cognición. 
e. Juicio. 
f. Comprensión. 
g. Sinceridad. 
 
Este tipo de entrevistas tuvo su mayor problema en la falta 
de acuerdo en los resultados diagnósticos que se derivaban de 
su uso. Efectivamente, al margen de que las entrevistas en sí 
mismas carecían del rigor exigible a un instrumento de evalua-
ción, el resultado diagnóstico depende del desarrollo de las 
clasificaciones nosológicas, desarrollo que solamente desde 
hace unas décadas ha comenzado a tener un consenso 
significativo, especialmente a partir de las clasificaciones RDC y 
D91 ya citadas. Por otro lado, como apunta Shea (1990), las 
clasificaciones diagnósticas inicia-les eran tan limitadas que no 
se requería un gran esfuerzo de discriminación ni de exploración. 
En la actualidad, tal y como concluíamos en las 
anotaciones históricas, la entre-vista de evaluación clínica parece 
tener dos grandes posibles enfoques que conviene revisar: 
clasificación diagnóstica o conductual. No se quiere indicar con 
ello que las entrevistas en el ámbito clínico se dicotomicen en 
estas dos vertientes, sino que pueden representar dos de los 
aspectos más discutidos y desarrollados en los últimos años. 
Entrevista diagnóstica 
La recuperación de la entrevista como técnica de 
evaluación diagnóstica coincide con e desarrollo de categorías en 
psicopatología en las que se prioriza el logro de un consenso 
entre los profesionales. Es a tenor de los avances en esta 
cuestión, cuando se comienzan a elaborar formatos de entrevista 
cuyo objetivo primordial es la fiabilidad en cuanto al resultado 
diagnóstico. Por tanto, en la actualidad se aprecia una apuesta 
por formas altamente estructuradas con las cuales no sólo el 
instrumento puede alcanzar mejores índices de fiabilidad, sino 
que también se logra optimizar el uso de la técnica al permitir la 
estructuración un recorrido amplio por los diversos aspectos 
diagnósticos relevantes en un tiempo razonable. 
A continuación, a modo de ejemplos, presentamos una 
breve reseña de algunas de las entrevistas estructuradas de 
mayor uso en diagnóstico. 
Schedule for affective disorders and schizofrenia (SADS) [Entrevista 
estructurada para trastornos afectivos y esquizofrenia]» de Endicott y Spitzer 
(1978) 
El SADS es un protocolo de entrevista que permite cierta 
flexibilidad al profesional, siendo por tanto calificada como 
semiestructurada. Su aplicación requiere dos horas 
aproximadamente y consta de dos partes bien diferenciadas. La 
primera de ellas intenta recabar información acerca del problema 
consultado, su comienzo, desarrollo, tratamientos previos, etc., 
así como otras cuestiones que puedan revelar las circunstancias 
personales del paciente. La segunda parte se refiere a la historia 
pasada del su-jeto en relación a trastornos psiquiátricos y 
tratamientos recibidos, así como a un amplio espectro de 
síntomas y problemas que pudieran observarse en el momento 
actual. 
Los síntomas que se exploran con la entrevista son 
calificados en una escala de gravedad de 0 a 6 puntos en función 
del grado de intensidad, persistencia y otras dimensiones para 
las cuales existen ítems estructurados. Además, el síntoma es 
calificado sobre dos cortes temporales; el primero referido a la 
semana en que el problema se presentaba en su máxima 
gravedad y el segundo referido a la semana anterior a la 
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entrevista. Esta última medida de gravedad puede servir como 
línea base para evaluar la mejora a lo largo del tratamiento. 
Tanto los autores como otros trabajos posteriores (Keller, 
Lavori y Andreasen, 1981) informan de datos de fiabilidad 
adecuados. En Lemos (1991) se pueden encontrar referencias de 
diversos aspectos de validez de este instrumento. No obstante, 
Vizcarro y cols. (1986) realizaron un estudio en España en el que 
el uso de esta entrevista no mejoró la fiabilidad interjueces en el 
diagnóstico en comparación con una entrevista libre. En cualquier 
caso, hasta el momento, en España su uso está muy restringido, 
sin que exista alguna versión de amplia difusión. Por tanto, la 
valoración de sus garantías científicas requiere aún mucho 
tiempo e investigación. 
«Diagnostic interview schedule (DIS) [Entrevista estructurada diagnóstica)» 
Esta entrevista, totalmente estructurada, fue desarrollada 
por Robins y cols. (1981) y en un principio se concibió como un 
instrumento de recogida de información para estudios 
epidemiológicos y detección de casos. Sin embargo, con el 
tiempo se ha convertido en uno de los formatos de entrevista 
diagnóstica más utilizado ya que permite realizar diagnósticos en 
relación a los sistemas DSM-111 y DSM-III-R. 
La DIS está diseñada para sujetos mayores de dieciocho 
años y se administra en una sola sesión que puede oscilar entre 
una y tres horas. Su grado de estructuración es total por lo que 
se indica hasta el modo en que se enunciarán los ítems, 
registrando un simple sí o no (probablemente esta rigidez 
obedezca a sus orígenes de encuesta realizable incluso por no 
profesionales). Las cuestiones acerca de los síntomas que 
explora cubren tanto su presencia o ausencia como su gravedad, 
incluyendo si se está tomando alguna medicación, si es 
supervisado por un profesional y el grado en que interfiere con la 
vida del paciente. Además, se intenta establecer la etiología del 
síntoma en relación a causas tales como enfermedad física, 
lesiones, consumo de drogas o una complicación en el uso de la 
medicación. También se recaba información acerca de la 
evolución, incluyendo la edad de aparición del síntoma y su 
episodio más reciente. 
A esta exploración basada en síntomas se añade un 
fondo de información demográfica que incluye aspectos tales 
como edad, sexo, estado civil, educación, ocupación, etc. 
Finalmente, se realiza una evaluación del funcionamiento del 
sujeto en una serie de áreas referidas al último año, tales como el 
trabajo o el rendimiento escolar, vida social, familiar, etcétera. 
Un aspecto novedoso de la DIS es su versión para 
ordenador en la que el sujeto puede ir respondiendo a un 
conjunto de cuestiones a través del teclado. Al final permite 
imprimir aquellos aspectos diagnósticos del DSM-111 que reúnen 
los criterios exigidos, con los detalles recogidos acerca de la 
sintomatología. Existen pocos estudios de fiabilidad, aunque en 
alguno de ellos, como el de Wittchen, Seniler y Von Zerssen 
(1985) se obtienen buenos niveles de fiabilidad test-retest. En 
cuanto a la validez, algunos estudios criteriales han comparado 
este instrumento con otros procedimientos de diagnóstico 
(Robins y cols., 1982; Hasin y Grant, 1987). Los resultados 
dependen en gran medida de las categorías diagnósticas de que 
se trate, siendo mayor el acuerdo en alcoholismo o dependencia 
de drogas, así como en pacientes psiquiátricos en comparación 
con estudios de tipo epidemiológico. 
Otros cuestionarios estructurados para entrevista 
diagnóstica son el Present psychiatricstate (PSE) [Estado 
psiquiátrico actual] de Wing, Birley y Cooper (1967) o el 
Structures clinical interview for DSM-III-R (SCID) [Entrevista 
clínica estructurada para el DSM-III-R] de Spitzer, Williams y 
Gibbon (1987). 
En la actualidad, un aspecto sobresaliente de este tipo de 
técnicas es la especialización que van tomando las entrevistas 
estructuradas, llegando a emplearse no ya para temas tan 
amplios como la adaptación en adolescentes o problemas de 
ansiedad, sino para cuestionestan específicas como entrevistas 
con agresores sexuales (McGrath, 1990) o la detección de riesgo 
de piromanía en la infancia (Kolko y Kazdin, 1989), por citar 
algunos ejemplos significativos. 
 
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA 
 
MÓDULO 0614- METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 9 
 
La entrevista conductual 
Aunque en un principio —dado que se trata de una 
técnica de autoinforme— su-frió importantes críticas desde el 
objetivismo y experimentalismo que guió al enfoque conductual, 
la entrevista se ha constituido en una de las técnicas esenciales 
de la evaluación conductual (Kanfer y Grimm, 1977; Linehan, 
1977; Haynes, 1978). Su utilidad en este contexto no es 
precisamente la de conducir al evaluador hacia un diagnóstico 
fiable, como ocurría con la aplicación que acabamos de ver en el 
apartado anterior. Desde el enfoque conductual, la entrevista es 
una parte indispensable del proceso de evaluación y terapia 
(desde el momento en que ambos se funden de modo que el 
primero va validando las estrategias que se desarrollan en el se-
gundo, a modo de un sistema de retroalimentación permanente). 
Por otra parte, inicialmente, la entrevista permite establecer la 
relación terapéutica, tornar las decisiones clínicas preliminares y 
posibilita que el terapeuta comience a recoger la in-formación 
necesaria para determinar las metas y prioridades del tratamiento 
(Morganstern, 1988). 
El papel de la entrevista se comprende mejor desde su 
aportación al principal objetivo de la evaluación conductual que 
es la certera y completa identificación de la/s conducta/s 
problema/s, atendiendo tanto a su naturaleza como al contexto 
en el que se produce/n (Morganstern, 1988). Este último aspecto 
del contexto es esencial para el análisis funcional ya que tras la 
identificación de la naturaleza del problema conductual es crucial 
el rastreo de las condiciones estimulares, tanto antecedentes 
como consecuentes, que controlan esa conducta. Aunque una 
relación funcional más precisa se suele establecer a través de 
registros de observación o autoinformes específicos, la entrevista 
permite una aproximación inicial rápida, flexible y económica que 
posibilita al evaluador ir desarrollando las primeras hipótesis 
acerca del curso del tratamiento. Si bien la aportación de la 
entrevista a este microanálisis de la conducta problema es inicial 
y debe dar paso a registros de observación y otras técnicas, su 
valor se incrementa notablemente a la hora de su contribución a 
aspectos de macroanálisis, es decir, de relaciones entre los 
diferentes problemas que puede plantear el sujeto (Emmclkamp, 
1982). Esta visión más general del caso tiene mucho que ver con 
la precaución que solicita Hersen (1983) ante la tendencia de 
algunos profesionales a abordar la modificación de la primera o 
más aparente conducta problemática que se aprecia y que es 
posible operacionalizar sin considerarla dentro del contexto 
global del caso. Así, la entrevista permite sondear las relaciones 
de las posibles conductas problema entre sí y los contextos 
donde se desarrollan, así corno las consecuencias para el 
funcionamiento adaptativo del sujeto, de modo que permite ir 
estableciendo criterios de prioridad. 
Siguiendo a Morganstern (1988), podríamos señalar 
algunos aspectos esenciales en el proceso de la entrevista 
conductual: 
 
a. Preparación del cliente para la evaluación; debido a la 
peculiaridad de la evaluación conductual como un proceso 
continuo y su ruptura con el papel del profesional tradicional 
que busca por encima de todo la etiqueta diagnóstica, el 
evaluador conductual debe exponer al sujeto estas 
peculiaridades y prepararle para un tipo de proceso distinto 
del que sus expectativas pueden haber formado. 
b. Especificación del problema; en muchas ocasiones los 
sujetos tienen dificultades para exponer lo que les ocurre. 
Es frecuente encontrar expresiones muy vagas e 
imprecisas y se hace necesario un esfuerzo por delimitar el 
problema para lo que suele resultar útil solicitar una 
especificación a través de actividades o conductas 
concretas, así como las coordenadas espaciales (lugares, 
situaciones sociales...) y temporales (duración, 
comienzo...). 
c. Redefinición del problema; obviamente es esencial para el 
evaluador redefinir los trastornos en términos operativos 
dentro del marco conductual. Los sujetos suelen tener sus 
propios conceptos acerca de lo que les ocurre, bien sea 
desde una perspectiva muy personal o simplemente porque 
utilizan conceptos más o menos conocidos como neurosis, 
estrés, etc. Una explicación sencilla acerca de la diferente 
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MÓDULO 0614- METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 10 
 
perspectiva que el enfoque conductual ofrece, aplicada al 
propio problema del sujeto y sus posibilidades de 
evaluación e intervención, puede ser muy deseable. 
d. Ampliación de la evaluación; si bien el objetivo inicial es la 
conducta problema, es indispensable evaluar el grado en 
que se ha generalizado y afecta al funciona-miento del 
sujeto en los distintos contextos (familia, trabajo, relaciones 
sociales...) en que se desenvuelve. Se requiere una 
exploración de estos diferentes aspectos que permita 
observar la incidencia en ellos del problema, así como la 
presencia de otras alteraciones. Un aspecto importante de 
este rastreo es valorar los recursos con los que cuenta el 
propio sujeto tanto individualmente (conductas adaptativas, 
habilidades...), como física y socialmente (posibles 
personas que puedan cooperar si es conveniente, pareja, 
familiares, amigos...). Una guía práctica para la realización 
de este tipo de entrevistas se puede encontrar en Llavona 
(1983). 
 
En resumen, si bien la entrevista conductual hace de la 
identificación de la conducta problema su principal objetivo, no se 
deben desechar otros aspectos propios como es la información al 
cliente de las claves que le permitirán comprender lo que supone 
el proceso conductual, favoreciendo así la motivación y la 
confianza, o aspectos de análisis de mayor perspectiva o de 
mayor molaridad que el análisis funcional de una determinada 
conducta. 
La entrevista en selección de personal 
 
El trabajo del psicólogo en las organizaciones suele 
identificarse con su papel en la selección de personal, aunque en 
los últimos tiempos el desarrollo en este ámbito h incrementado 
la importancia del profesional como formador y mediador, entre 
otras posibilidades (Peiró, 1987). Por otra parte, la selección de 
personal ha evolucionado cada vez más hacia la exigencia de 
técnicas más complejas que la entrevista (análisis de tareas, 
profesiogramas...), aunque ésta no pierde su importancia en 
momentos cruciales de la toma de decisiones acerca de los 
candidatos. 
La situación de entrevista en selección de personal 
presenta unas características muy peculiares que se deben tener 
en cuenta y que comentamos muy brevemente inspirándonos en 
el clásico trabajo de Nahoum (1961): 
 
a. El ámbito social en que se desenvuelve es el de la 
organización, empresa o institución que precisa incorporar 
nuevos trabajadores. Esto conduce a que el candi-dato se 
presente ofreciendo su propio trabajo en competencia con 
los demás, por lo que tratará de ofrecer una imagen muy 
positiva de sí mismo. El entrevistador en este caso debe 
tomar la entrevista como un comportamiento a evaluar que 
puede no ser representativo de la conducta del sujeto, y por 
tanto requiere una contrastación a través de otras técnicas. 
En apartados posteriores veremos algunas estrategias del 
entrevistador que son especialmente relevantes en este tipo 
de entrevistas (clarificación, confrontación...). 
b. El objetivo de la entrevista es emitir un juicio de adecuación 
del aspirante al puesto de trabajo.Desde esta perspectiva 
se requiere encaminar el proceso más hacia una valoración 
de idoneidad que hacia otros tipos de evaluación (para una 
discusión de los conceptos de evaluación y valoración 
véase Fernández-Ballesteros, 1985; Pelechano, 1988; o el 
capítulo sobre el concepto de evaluación psicológica en 
este mismo manual). Las hipótesis que va desarrollando el 
evaluador en el curso de la entre-vista se realizan no en 
términos de una identificación del problema, diagnóstico o 
análisis funcional como en el ámbito clínico, sino en 
términos de una valoración o juicio de calidad. Por otra 
parte, esto debiera reducir la exploración a aquellos aspec-
tos de preparación, habilidad, motivación o elementos de 
claro interés para la toma de decisiones, sin explorar otros 
terrenos de intimidad de los sujetos (recuérdese la fuerte 
polémica surgida en Estados Unidos con respecto a los 
abusos en la evaluación de selección de personal y la 
intromisión en la intimidad de las personas). 
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MÓDULO 0614- METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 11 
 
c. Algunos autores como Morgan y Cogger (1982) han 
subrayado como finalidad de estas entrevistas la de 
proporcionar al candidato información sobre el puesto de 
trabajo, requisitos, normas y costumbres, entendiendo que 
el profesional se con-vierte en un representante de la 
organización y que la entrevista es un proceso de co-
municación que intenta averiguar si los intereses de ambas 
partes coinciden y se ajustan. 
d. Finalmente, y en términos más generales, el beneficiario de 
la intervención es un tercero, esto es, la empresa u 
organización que solicita el trabajo de selección. Esto 
marca unas claras diferencias con el trabajo en otros 
ámbitos donde el beneficiario es el sujeto entrevistado. 
 
Algunos aspectos tradicionales a evaluar en este tipo de 
entrevista son los siguientes (Morgan y Cogger, 1982): 
 
a. Impresión inicial referida al aspecto, modales, expresión, 
grado de colaboración, etcétera. 
b. Experiencia profesional referida a aspectos como 
motivación en puestos de trabajo anteriores, productividad, 
adaptabilidad, relaciones interpersonales, experiencia de 
mando, promoción, etcétera. 
c. Estudios y formación: currículo académico, versatilidad, 
intereses, trabajo en equipo, relación con compañeros y 
profesores, etcétera. 
d. Desarrollo personal: contexto familiar, nivel 
socioeconómico, evolución de los intereses y actitudes 
laborales, etcétera. 
e. Actividades e intereses actuales: motivaciones, intereses, 
trato social, auto-imagen, etcétera. 
 
En definitiva, tanto el contexto como la finalidad de la 
entrevista de selección de-terminan una serie de peculiaridades 
que se han tratado de poner de relieve. Sin embargo, la 
entrevista, como técnica de evaluación, tiene una serie de 
generalidades en su desarrollo que serán materia de exposición 
en el próximo apartado. Consideraremos el proceso de 
interacción personal entre entrevistador y entrevistado, detenién-
donos en las implicaciones de cada uno de estos papeles. 
La entrevista como interacción 
 
A continuación se analizarán algunas de las cuestiones 
más importantes acerca de los aspectos de la conducta 
interactiva que sucede en este escenario conductual (behavioral 
setting), en términos de la psicología ecológica de Barker (1968), 
y que nos servirán para examinar algunos fundamentos del 
proceso de esta técnica de evaluación psicológica. 
El papel del entrevistador 
En pocas técnicas como en ésta la conducta del 
evaluador se convierte en una parte esencial de la misma, 
aspecto que como hemos visto es uno de los que ha llevado a 
importantes críticas en cuanto a las garantías científicas de la 
entrevista. De ahí la importancia de detenernos en algunos 
aspectos sobresalientes de esta conducta. 
Después de comentar la clasificación de la entrevista en 
función del grado de estructura, se comprenderá que la 
variabilidad del comportamiento del entrevistador depende en 
gran medida del grado de estructura de la entrevista. Como han 
afirmado Edelbrock y Costello (1990), las entrevistas totalmente 
estructuradas limitan has-ta tal punto la conducta del evaluador 
que se torna en pieza perfectamente intercambiable dentro de la 
técnica, sin que el resultado tenga que variar significativamente 
(obviamente, aparte estaría la comunicación no verbal; así por 
ejemplo, un entrevistador cansado o malhumorado aun siguiendo 
la estructura puede influir en gran par-te en las respuestas y por 
tanto en el resultado). En las entrevistas totalmente estructuradas 
el papel del profesional se limita hasta tal punto que en muchas 
de ellas existe versión de aplicación para ordenador en la que es 
perfectamente sustituible por él. En estos casos, en nuestra 
opinión, la entrevista se acerca más hacia los formatos de 
cuestionario que a la propia entrevista ya que se pierde una parte 
esencial de la definición como es el encuentro cara a cara de dos 
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o más personas (y con ello la posibilidad de registrar conducta no 
verbal). Por ello, a pesar de su interés desde otros criterios, las 
versiones por ordenador de entrevistas estructuradas pierden 
una parte esencial de la definición de esta técnica. 
Sin embargo, en las entrevistas menos estructuradas es 
donde el papel del evaluador se convierte en algo crítico; es lo 
que se ha denominado el "estilo" de entrevista, es decir, la forma 
específica que caracteriza la conducta de un entrevistador 
concreto, lo que se convierte en fuente de error muy importante, 
pero también (y esto no deja de ser relevante) en posibilidad de 
desarrollar especiales habilidades para obtener información, 
motivar al sujeto e impulsar el cambio de conducta. 
Ante esto cabe preguntarse ¿cuáles son las conductas o 
estrategias que suele utilizar el entrevistador? A continuación 
examinamos de modo ilustrativo algunas estrategias que puede 
adoptar el profesional para desarrollar sus objetivos de evalua-
ción. 
Foley y Sharf (1981) señalan cinco criterios para el 
desarrollo de una buena entrevista: lograr que el sujeto se 
encuentre cómodo, obtener información, mantener el control, 
mantener el rapport y concluir adecuadamente. Pasaremos a 
comentarlos brevemente. 
Para que el sujeto se encuentre cómodo es importante 
tener en cuenta una serie de cuestiones. Con frecuencia el 
entrevistado se encuentra ansioso ante el hecho de la consulta 
profesional y cualquier tiempo de espera adicional puede resultar 
especialmente molesto. Asimismo, las interrupciones de teléfono 
durante la entrevista o una incorrecta disposición del mobiliario 
que no favorezca la interacción o sea manifiestamente incómoda 
pueden provocar efectos indeseados. Cuando el sujeto se 
encuentra cómodo entra en disposición de colaborar más 
eficazmente y confiar en el profesional. 
Para obtener información de modo eficaz es importante 
que el entrevistador permita en algunos momentos al sujeto 
expresar en sus propias palabras en qué consiste el problema o 
algunos aspectos de su historia, sin interrupciones innecesarias. 
Como afirman Maloney y Ward (1976), esto permite evaluar la 
ambigüedad o los conflictos que subyacen a la peculiar 
perspectiva de cada sujeto. No obstante, el entrevistador 
avezado ayuda al sujeto cuando éste no es capaz de aportar 
información relevante o lo hace de un modo poco aprovechable. 
Se hace necesario entonces realizar aclaraciones sobre aspectos 
confusos o inconsistentes, repitiendo las cuestiones o 
reformulándolas de modo más específico. Otra habilidad 
importante es la adaptación del lenguaje a la edad y educación 
del sujeto. Tal como señalan Wiens y Matarazzo (1983), es 
importantetener en cuenta que si bien el evaluador es el experto 
en el diagnóstico y el tratamiento, el sujeto es el experto en sí 
mismo y es él quien posee la información relevante (al menos 
inicialmente) para la correcta orientación del caso. 
El mantenimiento del control supone aspectos como llevar 
el ritmo de la entrevista en función de las limitaciones de tiempo 
que existan. Un exceso de rapidez puede convertir el encuentro 
en un brusco tiroteo de cuestiones que desanime a los sujetos 
para expresarse libremente. Por el contrario, un ritmo 
excesivamente lento 
puede conducir a la divagación y a perderse en 
trivialidades. Dentro del ritmo son muy importantes las 
transiciones de unas cuestiones a otras, que pueden ser abor-
dadas con un breve resumen de la información obtenida en un 
apartado y la presentación del siguiente, indicando o reforzando 
en ocasiones el interés de abrir una nueva área de contenido. 
Asimismo, el control implica saber actuar a tiempo interrumpiendo 
los discursos erráticos del sujeto y refocalizando la cuestión o el 
empleo adecuado de pausas que faciliten sus respuestas. Si falla 
este cometido, normalmente por pasividad del entrevistador, se 
corre el riesgo de que sea el entrevistado el que domine la 
interacción invirtiendo así los papeles de la entrevista. 
El mantenimiento del rapport implica el control por parte 
del entrevistador de algunos aspectos de conducta no verbal 
como el mantener un contacto ocular adecuado, postura, etc., 
que muestren un honesto interés por el sujeto. Es importante 
también la aceptación de la propia concepción que desde sus 
personales valores hace el sujeto acerca de sus sentimientos y 
del problema. 
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MÓDULO 0614- METODOLOGÍA II. EL MÉTODO CIENTÍFICO Y LA EVALUACIÓN PSICOLÓGICA 13 
 
Por último, el evaluador debe saber concluir 
adecuadamente la entrevista. Éste es un momento en el que es 
importante permitir que el sujeto plantee, a su vez, alguna 
cuestión o duda. Por otro lado, es el momento en que el 
entrevistador informa acerca de los pasos siguientes y en donde 
se debe aprovechar al máximo la ocasión para motivar y animar a 
la participación posterior en el plan terapéutico, exponiendo si es 
pertinente las alternativas posibles e implicando al paciente en 
alguna de ellas. Con ello se da pie a la formulación de un aspecto 
esencial del proceso clínico como es el contrato terapéutico. 
 
Otros autores (por ejemplo, Maloney y Ward, 1976) 
también enuncian una serie de acciones indispensables para el 
desarrollo del papel de entrevistador que nos pueden servir de 
complemento a lo expuesto. En primer lugar, y basándose 
especial-mente en las preguntas iniciales más abiertas tales 
como «dígame qué le ocurre» o «¿cuál es el problema?», el 
profesional debe dedicarse fundamentalmente a escuchar y 
observar al sujeto, al mismo tiempo que combina estos datos 
para ir realizando algún tipo de inferencias. A esta función básica 
se añaden tres actividades fundamenta-les a desplegar: 
facilitación, clarificación y confrontación. 
 
La facilitación se refiere a la necesidad de ayuda que se 
debe prestar al sujeto para ir exponiendo adecuadamente su 
información en el autoinforme que se le pide. Normalmente, 
basta con pequeños apoyos como peticiones de ampliación 
(«¿puede decirme algo más?» o «¿y después qué sucedió?») y 
en muchas ocasiones basta con ligeros gestos de asentimiento 
verbales o no verbales que refuerzan el flujo de la exposición. 
Obviamente con personas que tienen dificultades de exposición 
se requerirá mayor intervención de apoyo por parte del 
entrevistador, matizando más las cuestiones, solicitando mayor 
concreción, etcétera. 
La clarificación se refiere al esmero que el evaluador pone 
en no permitir que el curso de la entrevista prosiga cuando un 
aspecto no ha quedado suficientemente diáfano. Algunas formas 
verbales como «no sé si le entiendo bien...» o «no estoy seguro 
de lo que me quiere decir con...» cumplen el doble objetivo de 
solicitar una nueva explicación y al mismo tiempo tener la 
precaución de no atribuir al sujeto la falta de entendimiento, sino 
achacarla al propio entrevistador, de modo que no se pueda per-
cibir una crítica implícita a la capacidad de exposición de aquél. 
La confrontación es un paso más elaborado en el intento 
que hace el evaluador por organizar la información que está 
recibiendo. Se trata de analizar las inconsistencias o los aspectos 
aparentemente contradictorios que se han recogido. Se pueden 
referir a aspectos de contenido, cuando el sujeto comenta la 
misma cuestión en dos momentos de forma diferente; también 
puede ser que se detecten datos improbables, esto es, que se da 
una inconsistencia entre el relato y las expectativas que el eva-
luador se va formando (surge un dato extraño y no esperado por 
el hilo de la información desarrollada hasta el momento); 
finalmente, puede haber contradicción o falta de consistencia 
entre el contenido de la exposición y las manifestaciones no ver-
bales del sujeto (por ejemplo, un sujeto que comenta la pérdida 
de su empleo en tono alegre). 
 
Finalmente, uno de los aspectos más importantes en el 
desarrollo de la entrevista es el registro de la información, ya que 
de su correcta realización va a depender una buena parte de los 
resultados. Siguiendo la exposición de García Marcos (1983), 
existirían las siguientes modalidades: 
 
a. Recoger simultáneamente por escrito el contenido de la 
entrevista. Su ventaja es la menor pérdida de información, y 
su desventaja es la posible desatención al entrevistado 
(falta de atención a su comunicación no verbal...). 
b. Registrar la información una vez finalizada la entrevista. Es 
la situación inversa a la anterior, por lo que resulta fácil que 
se tergiverse o se olvide una buena parte de la información, 
aunque se pueda prestar mayor atención al sujeto. Entre la 
postura anterior y ésta se puede realizar una modalidad 
mixta en la que se recojan los datos más importantes 
textualmente en el momento y al ter-minar se completen 
otros aspectos, permitiendo seguir la entrevista con 
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especial preocupación al mantenimiento del flujo de 
conversación y otros aspectos de interés. 
c. Grabaciones de la entrevista. Tanto en grabaciones de 
audio como de audiovídeo se logra el máximo de recogida 
de información a la vez que el evaluador puede centrar sus 
esfuerzos en la relación con el cliente. Sin embargo, no está 
exenta de problemas. En primer lugar, es necesario el 
consentimiento del sujeto por lo que pu-diera no ser 
aceptado en algún caso. En segundo lugar, y más 
importante, la posterior tarea de análisis del registro 
requiere un minucioso proceso cuyo coste en términos de 
tiempo y esfuerzo puede ser excesivo para la práctica 
clínica cotidiana. No obstante, su empleo es especialmente 
provechoso en tareas de investigación y entrenamiento de 
esta técnica. 
El papel del entrevistado 
En cuanto a la conducta del sujeto desde su papel de 
entrevistado, Canncl y Kahn (1968) ya establecieron que para 
lograr una entrevista exitosa eran necesarias tres circunstancias: 
a. La accesibilidad de los datos requeridos al sujeto, ya que en 
algunas ocasiones se pueden estar planteando cuestiones 
cuya respuesta no está a su alcance, bien por su edad (muy 
frecuente en niños y en ancianos), por su estado (por 
ejemplo, trastornos graves que impliquen desorientación) o 
por otros motivos. 
b. El conocimiento y la comprensión por parte del sujeto de su 
papel como fuente de información y de los modos de 
transmisión de información que debe utilizar; en este caso 
es importante el ajuste de la entrevista al sujeto en 
aspectos tales como la edad, el nivelcultural, el lenguaje, 
etcétera. 
c. La motivación necesaria para asumir este papel, en donde 
se podrían analizar tanto factores que incitan a la 
cooperación del sujeto como el deseo de agradar o la 
necesidad de ayuda, como factores de inhibición cuando 
existe temor o inseguridad sobre las consecuencias de 
transmitir información muy personal. 
 
Más expresamente, Wiens (1990) expone varios aspectos 
del entrevistador que pueden actuar como fuentes de error en la 
entrevista, de los cuales exponemos los más significativos: 
a. Deseabilidad social. 
b. Falta de comprensión. 
c. Lapsus de memoria. 
d. Experimentar la situación de ser interrogado como algo 
estresante. 
e. Ocultar las verdaderas opiniones. 
f. La variabilidad de percepciones sobre la situación y el 
propósito de la entre-vista. 
 
Además de estas cuestiones acerca del comportamiento 
del entrevistado, concebidas de un modo molar, existen estudios 
clásicos acerca de la conducta molecular del entrevistado en 
relación al entrevistador. Nos referimos a los estudios que han 
pasado a la historia como "efecto Greenspoon" y sus 
continuadores. Greenspoon (1955, 1962) demostró que es 
posible aumentar de forma significativa ciertas emisiones 
verbales (por ejemplo, los sustantivos plurales) si se utilizaban 
contingentemente reforzadores verbales por parte del 
entrevistador (por ejemplo, la vocalización "mm mm"). 
Posteriormente, se mostró la sutilidad y la complejidad de estos 
efectos que pueden llegar a influir en la emisión de contenidos 
como las autorreferencias positivas o negativas, verbalizaciones 
de hostilidad, etc. Este tipo de estudios experimentales sobre la 
conducta verbal del entrevistado ponen de manifiesto, tal como 
afirman Kanfer y Phillips (1970) y recoge Silva (1981), que la 
información que el sujeto elicita en la entrevista no sólo está 
determinada por su historia y sus propias elaboraciones 
perceptivas sobre el problema, sino también por la propia 
conducta del entrevistador y la situación de entrevista en general. 
De manera más incisiva aún, Matarazzo y Wiens (1972) 
presentan extensos estudios acerca de algunas variables como 
la verbalización (tiempo que emplea un sujeto en emitir todas las 
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palabras con las que construye un contenido comunicativo), 
tiempo de reacción, latencia de tiempo de iniciativa e 
interrupciones. En este caso también se concluye que el 
entrevistador de forma sutil establece una interacción de mutua 
influencia que puede hacer variar estos parámetros. 
En síntesis, la conducta del entrevistado es mucho más 
compleja que una simple aportación de información, 
especialmente por el efecto que el entrevistador y la situación 
misma puede tener sobre él. Se hace necesario por parte del 
evaluador el control de estos efectos como una parte esencial de 
la técnica, incluso en formatos altamente estructurados. 
Aprendizaje del papel de entrevistador 
Durante muchos años se ha asumido que la entrevista es 
un arte al que se accede tras muy larga experiencia, de lo que se 
concluía que no tenía mucho sentido la construcción de sistemas 
de enseñanza para esta técnica concreta. Este pensamiento 
estuvo enormemente potenciado por los modelos dinámicos y 
humanistas en donde la ausencia de estructuración dejaba en el 
estilo del profesional la valía de la técnica. Actualmente, la 
preocupación por los sistemas de aprendizaje de las habilidades 
básicas del entrevistador se deja notar en varias publicaciones 
donde se ensayan técnicas como la representación de papeles 
(Balleweg, 1990) dirigidas al aprendizaje del control de 
situaciones de entrevista y conceptualización de problemas. En 
otros casos, se trata de la incorporación de medios audiovisuales 
al entrenamiento (Veltum y Miltenberger, 1989). Por su parte, 
Márquez, Rubio y Hernández (1987) realizaron un estudio sobre 
la modificabilidad de las variables del entrevistador que 
intervienen en el proceso, logrando mejorar varios aspectos 
mediante un plan de entrenamiento. 
Es importante dejar claro que entrevistar no es un arte 
para el que sólo algunos expertos estarían capacitados sino una 
habilidad en la que es posible progresar mediante el adecuado 
aprendizaje. 
Garantías científicas de la entrevista 
 
Es un tanto desolador el panorama que presenta la 
entrevista cuando uno mira "de-bajo de la alfombra" y se 
pregunta acerca de sus garantías científicas. Ciertamente, esta 
técnica encierra tal cantidad de aplicaciones, finalidades, 
formatos y encuadres teóricos que probablemente sea imposible, 
tal como ya señaló Sundberg (1977), realizar generalizaciones 
sobre su fiabilidad y validez. Sin embargo, la cuestión es de-
masiado importante como para posponerla ya que está en juego 
nada menos que el estatus científico de la técnica de más amplia 
aplicación en evaluación psicológica. Se intentarán exponer 
brevemente algunos aspectos del estado de la cuestión, tanto en 
relación a la fiabilidad como a la validez. 
Fiabilidad 
El concepto clásico de fiabilidad hace referencia a la 
consistencia de las medidas cuando a un sujeto se le aplica 
repetidamente el mismo instrumento. Este concepto estaba 
claramente vinculado a las teorías internalistas (en la acepción 
de Bermúdez, (1986) que defienden los presupuestos de 
estabilidad y consistencia de la conducta. Desde este punto de 
vista, la estabilidad y consistencia de la puntuación reflejaría el 
hallazgo de la adecuada medida del constructo que se pretende 
evaluar. Desde esta concepción más tradicional podríamos 
establecer que una primera cuestión sobre la fiabilidad de la 
entrevista consiste en averiguar si la repetida aplicación tras un 
intervalo de tiempo arroja la misma información. 
Tradicionalmente, la fiabilidad incorpora también el estudio de la 
consistencia interna de los ítems del instrumento de evaluación. 
En nuestro caso, para la entrevista, se trataría de averiguar hasta 
qué punto la información obtenida en una parte de la entrevista 
es consistente con la obtenida en otros apartados. Finalmente, la 
fiabilidad en el caso de algunas técnicas en las que interviene 
decididamente el evaluador como parte esencial del proceso de 
registro, debe justificarse con una referencia al grado en que esta 
intervención no sesga subjetivamente el material recogido. Tanto 
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en las técnicas de observación como en la entrevista, la fiabilidad 
del observador o del entrevistador se convierten en un tema 
crucial. Desde esta perspectiva existe una clara ruptura con un 
clásico concepto de fiabilidad psicométrica como consistencia 
temporal de las medidas u homogeneidad de los ítems, ya que lo 
que se requiere es una prueba de objetividad. Tal como lo ha 
expresado García Marcos (1983), en el caso de la entrevista la 
cuestión clave es si la información obtenida por un determinado 
entrevistador es idéntica a la que obtendría otro entrevistador con 
el mismo sujeto. Lógicamente no es ésta una medida de 
objetividad sino de intersubjetividad, ya que es el acuerdo entre 
distintas perspectivas parciales el indicador de que se está 
reflejando una determinada "realidad". Sin embargo, la defensa 
de otro criterio de objetividad, ha resultado mucho más contro-
vertida. Por ejemplo, la exactitud, en el sentido en que la define 
Kazdin (1977), se propone distinguir precisamente el aspecto de 
acuerdo entre evaluadores del concepto de exactitud en los 
registros, que vendría definida por el grado en que éstos son 
reflejo fiel del comportamiento del sujeto. Aunque ha sido 
defendido por Cone (1987) en el ámbito de la evaluación 
conductual, la suposición de índicesde contraste 
incontrovertibles para asegurar la exactitud de lo registrado nos 
lleva a plantear la evaluación de tales indicadores como un 
problema al menos tan serio como el que se pretendía 
solucionar. 
Otra forma de exponer las diferentes vertientes del 
problema es la clasificación de las fuentes de error propuesta por 
Spitzer, Endicott y Robins (1975) con las que podríamos describir 
algunos de los principales problemas que afectan a la fiabilidad: 
 
a. Varianza del sujeto; el sujeto puede estar presentando 
distintas conductas problemáticas en distintos momentos 
del tiempo, bien porque son etapas de un mismo proceso 
(por ejemplo, trastorno maníaco-depresivo) bien porque 
realmente son problemas distintos. 
b. Varianza de las fuentes de información; referida tanto a la 
cantidad de información que obtiene cada profesional como 
a aspectos de utilización exhaustiva o no de los recursos 
informantes (por ejemplo, consultar con otros familiares). 
c. Varianza de observación; el entrevistador durante el 
proceso de observación y registro puede utilizar procesos 
diferentes que den lugar a resultados también distintos. 
d. Varianza de criterio; los profesionales pueden utilizar 
diferentes criterios diagnósticos y por tanto llegar a 
conclusiones muy distintas en el mismo caso. 
Para Spitzer y cols. (1975) la principal causa de 
desacuerdos es la varianza de criterios, seguido de la varianza 
de información. Para reducir el primero se ha intentado disminuir 
su magnitud con el desarrollo de sistemas de clasificación 
nosológica bien afinados y en los que los criterios sean 
consensuados (de ahí la importancia de los sistemas DSM). En el 
segundo caso, la disminución viene de la mano del empleo de 
entrevistas altamente estructuradas que aseguren que el 
entrevistador recorre una misma ruta y de un modo 
estandarizado. 
Si nos hemos extendido algo más en cuestiones teóricas 
acerca de la fiabilidad es porque precisamente en la entrevista se 
hace especialmente difícil aplicar unívoca-mente este concepto. 
En el ámbito de la evaluación diagnóstica, cuando se ha pre-
tendido fundamentar la fiabilidad de una entrevista la mayor 
importancia se ha con-cedido a los índices de fiabilidad 
entendidos como acuerdo "interentrevistadores". El grado en que 
el uso de un determinado tipo de entrevista lograba acuerdos en 
el diagnóstico con que concluían los evaluadores se ha juzgado 
el aspecto esencial. Ya se comentó en apartados anteriores 
cómo las entrevistas estructuradas han ido con-siguiendo, 
paralelamente al desarrollo de un consenso en las categorías 
diagnósticas, una importante mejoría en su fiabilidad. 
En cuanto a la evaluación conductual, la fiabilidad debería 
corresponder al acuerdo entre evaluadores acerca de las 
conductas objetivo a seleccionar o en cuanto a las hipótesis 
funcionales que se derivan de los datos recogidos. Sin embargo, 
existen muy pocos trabajos que se refieran a estos aspectos, y 
alguno de ellos como el de Hay y cols. (1979) informa de una 
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muy escasa fiabilidad interentrevistadores para detectar áreas 
problemáticas específicas. 
Cuando se ha tratado de un modo más tradicional el 
concepto de fiabilidad, los trabajos han intentado comprobar si la 
aplicación de una entrevista en dos diferentes períodos de tiempo 
al mismo sujeto lograban los mismos resultados, obviamente en 
cuanto a aspectos que deben ser estables (por ejemplo, 
referentes a cuestiones históricas o del desarrollo). En una 
revisión de algunos de estos trabajos, García Marcos (1983) 
concluye que existen factores complejos como la motivación del 
sujeto, su nivel de formación, el intervalo temporal transcurrido, 
etc., que inciden de manera desigual y poco conocida en cuanto 
a sus interacciones recíprocas y su influencia sobre los 
resultados obtenidos. 
Un apartado especial que ha ocupado en los últimos años 
a un buen número de investigadores se refiere a la ventaja de 
utilizar otros informantes y su aumento en la fiabilidad. Ha habido 
recientes estudios en esta materia acerca de poblaciones o sec-
tores como los niños (Hodges y cols., 1987), los pacientes 
psiquiátricos (Brewin y cols., 1990), los ancianos (Jorro y Korten, 
1988) o los adultos con retraso mental (Klein-Parris, Clermont-
Michel y O'Neill, 1986). 
En síntesis, la fiabilidad en las entrevistas ha alcanzado 
su éxito más espectacular en su acepción de acuerdo 
"interjueces" en las entrevistas de finalidad diagnóstica (como en 
el caso de la SADS o D/S), si bien su éxito se debe tanto a una 
alta estructuración como, probablemente en su mayor parte, a un 
factor relativamente externo como es el desarrollo de los 
sistemas de clasificación psicopatológica. Sin embargo, los 
aspectos de la fiabilidad en su acepción más tradicional, como 
estabilidad de los datos recogidos y como consistencia interna de 
los diferentes ítems planteados han originado muy escasa 
investigación. 
Validez 
Si la fiabilidad es un concepto con diferentes acepciones, 
la validez alcanza tal grado de matización que su utilización sin 
adjetivación alguna (criterial, predictiva, discriminante) se va 
haciendo cada vez menos frecuente. En el caso de la entrevista 
algunas de las vertientes del concepto de validez más 
importantes son las siguientes: 
 
a. Validez de contenido; con ella se suele hacer referencia al 
grado en que el conjunto de cuestiones planteadas en la 
entrevista representa adecuadamente el universo de 
situaciones que se desea sondear, aunque según Messick 
(1975) sería más adecuado hablar de la representatividad de 
las respuestas recogidas a través de esas cuestiones con el 
fin de que el término de validez esté plenamente justificado. 
Vista así, la validez de contenido sería una valoración de la 
construcción de la entrevista en cuanto a su capacidad para 
generar respuestas que representen el universo de aquello 
que se pretende evaluar. 
b. Validez de criterio; trata de expresar el grado en que la 
información recogida con un instrumento puede utilizarse 
para inferir el rendimiento o el resultado en otra variable 
diferente, tanto en el sentido de predicción futura (validez 
predictiva) como de covariación sincrónica (validez 
concurrente). En la entrevista aparecen algunos problemas 
específicos en relación con este tipo de validez ya que los 
criterios a elegir suelen referirse en ocasiones a aspectos 
muy parciales, incluso ítems aislados (puede establecerse la 
validez de un dato de la entrevista contrastándolo con un re-
gistro de archivo, como el peso al nacer), pero no siempre 
existen criterios para todas las cuestiones. En la entrevista 
con finalidad diagnóstica se ha utilizado como criterio la 
clasificación psicopatológica realizada mediante otras 
técnicas, como ya comentamos en el correspondiente 
apartado de este capítulo (véase apartado de entre-vistas 
diagnósticas). 
c. Validez de constructo; desde las teorías psicométricas más 
actuales, y tal como desarrolla Silva (1989) en su importante 
revisión del tema, este concepto tiende a erigirse en la 
verdadera clave del problema de la validez de un instrumento, 
hasta el punto de que parece haber un consenso cada vez 
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mayor en que el resto de ver-tientes de validez finalmente 
deben hacer referencia a esta validez de constructo. 
Internarse en este intrincado campo conceptual excedería las 
pretensiones de este capítulo y por ello resumiremos, 
siguiendo a Nelson y Hayes (1979), en dos cuestiones 
fundamentales la importancia de este criterio psicométrico: 
 
• ¿Incrementa este procedimiento de evaluación nuestra 
comprensión del comportamiento?• ¿Nos permite sostener, extender, modificar o elaborar 
principios y supuestos sobre el comportamiento? 
 
A estas cuestiones, lógicamente, no se responde con un 
determinado índice numérico sino que es necesario estimar 
históricamente el conjunto de aportaciones realizadas con una 
determinada técnica de evaluación, en un proceso 
permanentemente abierto, para poder estimar la validez de 
constructo. 
Desgraciadamente, asunto tan central y candente en 
evaluación psicológica no ha movido apenas a la investigación en 
lo que respecta a la entrevista. Sin soslayar su importancia, cabe 
augurar un difícil camino si tenemos en cuenta la diversidad de 
concepciones teóricas o los diferentes entramados de redes 
nomológicas en los que se puede ver ubicada esta técnica. 
Finalmente, se ha hablado en ocasiones de la validez de 
tratamiento, que hace referencia a la utilidad de una técnica de 
evaluación concreta para lograr un tratamiento más efectivo o 
tomar decisiones más adecuadas. Normalmente, se trata de 
demostrar hasta qué punto, en este caso la entrevista, añade una 
información relevante para los fines de la evaluación en 
comparación con otras técnicas (lo que a su vez se matiza con el 
término de validez incremental). Creemos que uno de los pro-
blemas cruciales, tal como resume McReynolds (1985), es que 
sobre este aspecto, para las técnicas de evaluación en general, 
se ha escrito muy poco. En el caso concreto de la entrevista, una 
de las líneas importantes de investigación debería ser precisa-
mente ésta, es decir, explorar el tipo de información relevante 
que proporciona en cada una de sus aplicaciones y las ventajas 
que supone con respecto a otras técnicas. Más allá de la utilidad 
demostrada por su versatilidad y adaptación en todos los ám-
bitos, se requiere la investigación rigurosa de este aspecto de 
utilidad. 
Finalmente, en el apartado concreto de la entrevista de 
selección de personal, en la reciente revisión de Schmidt, Ones y 
Hunter (1992), se comentan los avances en estudios de validez 
en este ámbito con aportaciones interesantes sobre la mejora de 
este criterio a través del uso de entrevistas más estructuradas 
(Harris, 1989) o de la revisión de los procedimientos utilizados 
para la validación (Dreher, Ash y Hancock, 1988). 
En síntesis, las garantías científicas de la entrevista 
constituyen un aspecto especialmente deficitario. Las dificultades 
de la validación de una técnica tan versátil y de tan amplia 
aplicación no se escapan a nadie, pero en cualquier caso, a tenor 
de los desarrollos teóricos de los criterios psicométricos, en la 
actualidad puede ser un buen momento para relanzar la 
investigación de los aspectos citados. 
Conclusiones 
 
La entrevista es una técnica de evaluación, pero también 
es mucho más que esto. Para la psicología es el marco en el que 
se desenvuelve la mayoría de sus intervenciones, de modo que 
difícilmente puede convertirse en opción como instrumento y más 
bien cabe hablar de una herramienta imprescindible. Su 
versatilidad y flexibilidad permiten moldear una entrevista para 
cada finalidad y adaptarla incluso al marco teórico del evaluador 
lo que le confiere gran ventaja respecto al resto de las técnicas 
de evaluación psicológica. La facilidad y la economía de costes 
con que recoge aspectos como las coordenadas ambientales 
(temporales y espaciales) en las que se sitúa la conducta a 
evaluar (aspectos biográficos, desarrollo, contexto familiar, 
laboral, escolar, social...) suponen una ventaja reconocida en 
muy diversos enfoques de evaluación y sin demasiada 
competencia por parte de otras técnicas alternativas. 
Los problemas de fiabilidad, especialmente en cuanto al 
acuerdo en el diagnóstico, parecen encaminarse a una solución 
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como consecuencia del consenso en las clasificaciones 
psicopatológicas. En otras aplicaciones como la entrevista 
conductual la cuestión no es tan clara y creemos que entra de 
lleno en el problema de los criterios psicométricos de la 
evaluación conductual. 
Se ha tratado de profundizar en este capítulo en los 
comportamientos más relevantes que adoptan los dos sujetos 
que interactúan en una entrevista, cada uno en cl ejercicio de su 
propio papel. Se ha pretendido con ello mostrar algunas de las 
estrategias que el evaluador debe emplear para asegurarse el 
máximo provecho de la entre-vista. Es de esperar que la 
entrevista siga su afianzamiento tras las críticas de los primeros 
años. En aspectos diagnósticos la mejora de las garantías 
científicas es un hecho, en otras aplicaciones es de esperar que 
se produzcan. 
 
UNIDAD I. FUNDAMENTOS TEÓRICOS Y PRÁCTICOS DE LA ENTREVISTA 
 
	LA ENTREVISTA
	Introducción
	Algunas notas históricas
	Concepto y clasificación de las entrevistas
	Entrevistas clínicas
	La entrevista
	Entrevista diagnóstica
	Schedule for affective disorders and schizofrenia (SADS) [En
	«Diagnostic interview schedule \(DIS\)�
	La entrevista conductual
	La entrevista en selección de personal
	La entrevista como interacción
	El papel del entrevistador
	El papel del entrevistado
	Aprendizaje del papel de entrevistador
	Garantías científicas de la entrevista
	Fiabilidad
	Validez
	Conclusiones