Política de Recursos Humanos

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El Gerente de Recursos Humanos, Sr. Alberto Oliveira nos presenta lanecesidad de un “aumento de la eficiencia en todas las áreas de laempresa” Cambio planeado en la organizaciónImplantar una nueva mentalidadTécnicas de DO:Retroalimentación de información (feedback de datos):
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hacertomar conciencia al personal (desde la dirección hasta los supervisores desección) sobre los problemas de eficiencia que debería enfrentar cada unoDesarrollo de equipos: utilizando la red gerencial para la evaluaciónde resultados, lo que se divulgaría por medio de la técnica de suministro dela información como retroalimentación de procesoLograr compromiso de los empleados y modificar actitudes con el fin dealcanzar objetivos de la empresa e individuales de las personas involucradasImpulsar la acción de intervenciónha censado, descrito y analizado los puestos de trabajo, para establecer unsistema de ARH, producto de estos logros había surgido un nuevodinamismo en la empresa. Pero los cambios implementados eran inducidosde fuera hacia dentro, producto de las fuerzas externas de los sistemasimplantados ejercían sobre las personas.
 
Según su intuición los cambiosdeberían venir también desde el interior de las personas, para así lograr laeficiencia en todas las áreas de la empresa.
METALÚRGICA SANTA RITA S.A DE C.V.
OBJETIVOS
* Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas contabilidades, motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la organización.
* Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de los objetivos individuales.
* Alcanzar eficiencia y eficacia con los R.H disponibles.
* Establecer y definir las políticas
LINEAMIENTOS GENERALES DE LA POLITICA
* POLITICA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS:
a) El reclutamiento se hace en la empresa por medio de anuncios publicitarios durante lo cual ayuda al gerente de R.H. para poder hacer la selección del personal.
b) En los criterios de la selección se debe llevar ciertos requisitos para que sea una selección excelente, como el que él está pidiendo trabajo tenga una buena presentación, muchos conocimientos, habilidades para el puesto. para la admisión en cuanto se refiera a las aptitudes físicas e intelectuales, experiencia y potencial de desarrollo, teniendo en cuenta el universo de cargos de la organización
c) En respecto a la integración al gerente de R.H. le corresponde integrar con rapidez y eficacia los nuevos miembros en el ambiente interno de la organización.
* POLITICA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS:
a) Como determinar los requisitos para la fuerza laboral en el puesto que se vaya a ocupar porque cada puesto debe de tener ciertos requisitos para que se lleve un seguimiento. Requisitos físicos, intelectuales etc. .para el desempeño de las tareas y funciones del conjunto de cargos de la organización.
b) Conforme a lo de la planeación, distribución y traslado interno de R.H. nos dice el cómo la empresa planea programas que les ayuda a los trabajadores ejemplo: llevar a los empleados a un lugar más cercano de sus casa ya que así se gastan menos gasolina o sea los recursos son menos para la empresa. O como la determinación de alternativas posibles de oportunidades futuras de la organización.
c) En el criterio de la evaluación de calidad, es el cómo evaluar la calidad de los trabajadores en cuanto a su trabajo y desempeño.
* POLITICA DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS:
a) Criterios de remuneración directa que tengan en cuenta la evaluación del cargo y los salarios en el mercado de trabajo, y la posición de la organización frente a esas dos variables.
b) Como mantener motivada la fuerza laboral esto es algo importante para todos los trabajadores de la empresa ya que si no hay motivación de los subordinados ellos no se sienten a gusto en el ámbito laboral es necesario darles esa motivación para que ellos se hagan participe en el clima organizacional.
c) Criterios de seguridad e higiene darles estos puntos es importante ya que ellos deben de tener mucho cuidado con estoal igual en la seguridad de ciertos elementos que sean muy peligrosos darles una plática de la seguridad que deben de tener y la higiene el cómo deben de presentarse en su trabajo…
* POLITICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS:
a) Criterios de diagnostico y programación de preparación y rotación más que nada que los trabajadores se les de capacitación de su puesto para que ellos se preparen y puedan dar lo mejor de ellos y constante de la fuerza laboral para el desempeño de las tareas y funciones dentro de la organización.
b) Criterios de desarrollo R.H a mediano y largo plazo revisando el desarrollo continuo del potencial humanos en posiciones gradualmente elevadas en la organización.
c) Creación y desarrollo capaces de garantizar la buena marcha y la excelencia organizacionalmediante el cambio de comportamiento de los miembros.
* POLITICA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS:
a) Como mantener una base de datos capaz de administrar la información necesaria para realizar los análisis cuantitativos y cualitativosde la fuerza laboral disponible en la organización.
b) Criterios para mantener auditoria permanente a la aplicación y la adecuación de las políticas y los procedimientos relacionados con los recursos humanos de la organización.
ORGANIGRAMA
METALÚRGICA SANTA RITA S.A DE C.V.
GERENTE DE VENTAS
GERENTE DE PRODUCCION
GERENTE DE FINANZAS
GERENTE DE RECURSOS HUMANOS
SUB- GERENTE
GERENTE GENERAL
UNIVERSIDAD NACIONAL MAYOR
DE SAN MARCOS
(Universidad del Perú, Decana de América)
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
E.A.P. ADMINISTRACIÓN
GRUPO Nº 7: 
“SOLUCIÓN DEL CASO Nº 2”
CURSO : GESTION DEL TALENTO HUMANO I
PROFESOR : ESPINOSA TEMOCHE, Rodolfo
ALUMNOS : CÓDIGOS:
-HUARIPATA HUAMÁN, Ghen 10090173
-MAS GOÑAS, Deysi 10090063
-PEÑA REYES, Andrea 10090434
-PRADO ÑAUPARI, Denisse 10090004
-VERA SEMPERTEGUI, Jorge 10090224
CICLO : V
AULA : 308-M
Ciudad Universitaria, mayo del 2012
METALÚRGICA SANTA RITA S.A.
1. IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA:
PROBLEMA PRINCIPAL
Ausencia de un objetivo organizacional común relacionado con los recursos humanos de la empresa.
SUBPROBLEMAS
* Existencia de diferentes sistemas administrativos en Mesarisa.
* La ausencia de objetivos del departamento de RR.HH que permitan llevar a cabo sus funciones. 
* Ausencia de políticas organizacionales relacionadas con los Recursos Humanos.
2. RECOPILACIÓN DE DATOS
PERSONAS INVOLUCRADAS:
* Director Presidente: Raimundo Correia.
* Jefe de la división de Recursos Humanos: Alberto Oliveira.
HECHOS:
* El Director Raimundo Correia ya ha establecido y definido las bases de la política general de la empresa así como los detalles delas principales políticas específicas (ventas, precios, producción, inversiones, financiera, inventarios, etc.)
* Alberto Oliveira está asesorando al Director Presidente en lo concerniente a la política de Recursos Humanos.
* El nivel de Dirección no interviene en el manejo de los Recursos Humanos sino el nivel gerencial.
* La administración del factor humano es una responsabilidad de todas las unidades de línea de la empresa ya que cada departamento administra sus recursos humanos independientemente. 
* Existencia de cuatro sistemas administrativos en Mesarisa: 1) Autoritario-rígido, 2) autoritario-benévolo, 3) consultivo, 4) participativo.
3. LISTA DE POSIBLES SOLUCIONES
a) Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. 
b) Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en una empresa.
c) Unificar el sistema administrativo de los RR.HH. para crear un sistema administrativo nuevo que integre los sistemas ya existentes para que así los esfuerzos estén direccionados a un objetivo común y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organización.
d) Conocer los objetivos por departamento paraluego integrarlos y proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común.
e) Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para asesorar los problemas de cada sistema y direccionar los objetivos en el desarrollo laboral.
f) Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles soluciones.
g) Contratar un asesor para hacer una auditoria en Recursos Humanos por un tiempo limitado.
h) Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del departamento administrativo.
i) Convertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesoría que desarrolle las directrices que permitan unificar un solo estilo de administración en los diferentes departamentos de la Mesarisa.
j) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones.
k) Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo común de toda la organización en lo relacionado a RR.HH.
4. PRUEBA DE POSIBLES SOLUCIONES
| PROPIEDAD | VIABILIDAD | ACEPTABILIDAD |
a) Organizar charlas para dar a conocer los logros y resultados de la empresa y de esa manera se va a fortalecer la cultura organizacional. | No | Si | Si |
b) Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en una empresa. | Si | Si | Si |
c) Unificar los sistemas de administración de los RR.HH. existentes para que así los esfuerzos estén direccionados a un objetivo común y exista un trato equitativo a todos los integrantes de la organización. | Si | Si | No |
d) Conocer los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común. | Si | Si | Si |
e) Crear una oficina de recursos humanos integrada por los jefes de cada sistema para discutir los problemas y direccionar los objetivos en el desarrollo laboral. | No | Si | No |
f) Programar reuniones semanales en las que participen representantes de las diferentes unidades administrativas, técnicas y operativas de la empresa para manifestar sus problemas, recomendaciones, y posibles soluciones. | No | Si | No |
g) Contratar un asesor externo para que realice una auditoría y asesoría en Recursos Humanos por un tiempo limitado. | Si | Si | No |
h) Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del departamento administrativo. | Si | Si | Si |
i) Convertir el departamento de RR.HH. en una unidad de asesoría que desarrolle las directrices que permitan unificar un solo estilo de administración en los diferentes departamentos de la metalúrgica santa Rita. | No | Si | Si |
j) Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones. | Si | Si | Si |
k) Capacitar al director para que pueda plantear el objetivo común de toda la organización en lo relacionado a RR.HH. | Si | No | Si |
5. EJECUCION DE LA SOLUCION
* Determinar los objetivos y políticas de la organización respecto a la gestión del talento humano: Para ello se requiere de un proceso en el que se procure la participación de los principales responsables de la gestión del talento humano e incluso se puede considerar la asesoría de un agente externo experto en dichos temas.
* Convertir el departamento de RR.HH. en una división que dependa del departamento administrativo, a fin de determinar un único sistemade administración sobre los colaboradores (directrices, políticas y sistemas de control) que garanticen la satisfacción del personal y el logro de objetivos organizacionales.
* Determinar los objetivos por departamento para luego integrarlos y proyectar a través de ellos un objetivo organizacional común.
* Capacitar al gerente de RR.HH. en la ejecución de sus funciones: Esto implica adecuados sistemas de dirección, motivación y liderazgo a fin de coordinar con los demás departamentos.
* Realizar capacitaciones para fomentar el trabajo en equipo y reconocer la importancia de una administración de recursos humanos sólida y única en una empresa; así mismo, estas reuniones permitirán:
* Cumplir con las funciones de asesoría del ARH, recolectando información sobre los principales problemas presentados en cada departamento y discutir las soluciones entre todos.
* Difundir que a administración de Recursos humanos es una gestión que todos los departamentos deben conocer en estándares adecuados a fin de unificar el trato al personal.
* Establecer un sistema de control que permita verificar la gestión adecuada del talento humano en cada departamento.
6. RESULTADOS ESPERADOS
A partir de estas medidas esperamos lograr resultados óptimos en los diferentes niveles:
EN LA ORGANIZACIÓN:
* Obtener guías (objetivos y políticas) claras, adecuadas, mensurables y que motiven al personal a ejercer una adecuada gestión del talento humano para lograr el éxito de la organización.
* Unificar el sistema de administración de personal, logrando que este sea de un estilo participativo en el que se garantice un trato adecuado e igual en todas las áreas y departamentos. 
* Obtener un eficiente sistema de información y seguimiento respecto a como se viene generando la gestión del talento humano en otros nivel de la organización.
CON RESPECTO A LA DIVISION DE RECURSOS HUMANOS
* Unificar el área del que se deriven las directrices y políticas respecto a la gestión del talento Humano.
* Brindar un mayor grado de responsabilidad y autoridad a la división de Recurso Humanos para que pueda guiar y orientar adecuadamente a las demás divisiones.
CON RESPECTO A LOS OTROS DEPARTAMENTOS:
* Que los diferentes departamentos determinen acciones y actividades que les permita lograr los objetivos organizacionales a través de una adecuada gestión del talento humano.
* Jefes de departamentos y divisiones conscientes y con estilos de liderazgo que motiven y orientes a los colaboradores que tienen a su cargo.
CON RESPECTO A LOS RECURSOS HUMANOS:
* Satisfacción del personal en las diferentes áreas y niveles de la organización.
* Personal comprometido con el logro de los objetivos organizacionales.
ANÁLISIS FODA DE METALÚRGICA SANTA RITA S.A.
OBJETIVO DE LA ORGANIZACIÓN
* Ser una empresa atractiva con trabajadores motivados.
OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
* Captar el mejor talento humano para la organización.
* Mantener la motivación permanentemente de los trabajadores.
* Crear, mantener y desarrollar condiciones favorables dentro del ambiente laboral para lograr una satisfacción plena del personal.
* Garantizar la eficiencia y eficacia de los colaboradores a partir de un trabajo integrado con los órganos de línea.
POLÍTICAS DE RECURSOS HUMANOS
A) POLITICA DE PROVISION DE RECURSOS HUMANOS
* Las personas son lo primero.
* La selección de nuestros colaboradores se basa en sus capacidades y potencialidad profesional.
* Los nuevos colaboradores están dotados de una personalidad y de aptitudes profesionales que les permitirán desarrollar una relación a largo plazo con la Empresa.
* Cada nuevo colaborador tiene el derecho de conocer y ser parte de la cultura de nuestra empresa.
* Cada colaborador debe pasar por un proceso de inducción que le permita integrarse con eficacia en sus labores.
B) POLITICA DE APLICACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
* Las responsabilidades de los colaboradores se determinan según las funciones y tareas asignadas y que permitan generar valor al área al que pertenece.
* Equilibrio entre el resultado económico, el bienestar de las personas y el cuidado del medio ambiente.
* Compromiso constante con permitir el desarrollo y ascenso de nuestros colaboradores a través de planes de carrera.
C) POLITICAS DE MANTENIMIENTO DE RECURSOS HUMANOS
* Salarios competitivos que permitan el desarrollo y el bienestar del personal.
* Comunicación constante con los empleados que les permite conocer cómo contribuye su trabajo a la consecución de los objetivos de ellos mismos y de la empresa. 
* El compromiso y los buenos resultados se reconoceny se premian.
* Dotación de recursos para que los trabajadores hagan sus trabajos.
* Las opiniones y sugerencias se toman en cuenta en el proceso de toma de decisiones.
* Manejo de una mejora continua mediante la aceptación de críticas constructivas. 
* Atención a la seguridad y salud de los trabajadores y en la inversión en el desarrollo de las personas.
D) POLITICA DE DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS
* Compromiso con el desarrollo constante de las habilidades que necesita fortalecer cada empleado.
* ¡Cada trabajador es responsable de su propia carrera!
* Brindar óptimas condiciones laborales que permitan la satisfacción del personal.
E) POLITICA DE CONTROL DE RECURSOS HUMANOS
* Los sistemas de comunicación deben permitir la evaluación y seguimiento de las necesidades de los colaboradores.
* Los sistemas de evaluación del personal permiten un análisis integral del colaborador.
ORGANIGRAMA DE LA DIVISIÓN DE RR.HH. DE LA METALÚRGICA SANTA RITA S.A.
SECCIÓN DE CONTROL DE PERSONAL
Fernando López R.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
DIVISIÓN DE RR.HH.
Alberto Oliveira
JEFE DE DIVISIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE SALARIOS Y COMPENSACIONES
Fabián Torres F.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE APLICACIÓN
Daniela Ríos G.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE PROVISIÓN DE PERSONAL
Marcelo Pérez L.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE CPCITACIÓN Y DESARROLLO
María Astro P.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE CONTROL DE PERSONAL
Fernando López R.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
DIVISIÓN DE RR.HH.
Alberto Oliveira
JEFE DE DIVISIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE SALARIOS Y COMPENSACIONES
Fabián Torres F.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE APLICACIÓN
Daniela Ríos G.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE PROVISIÓN DE PERSONAL
Marcelo Pérez L.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
SECCIÓN DE CPCITACIÓN Y DESARROLLO
María Astro P.
JEFE DE SECCIÓN
APODERADO
Elaborado por: Alberto Oliveira
Fecha: 27/04/2012
Elaborado por: Alberto Oliveira
Fecha: 27/04/2012
CONCLUSIONES
* Los recursos humanos son los más importantes en una organización, debido a que, de ellos depende la empresa.
* El trato equitativo entre todos los sistemas organizativos de los recursos humanos es definitivamente primordial para poder establecer objetivos comunes en la empresa.
* No se llegará a la implantación de políticas si es que primero no se establecen objetivos que integre a los recursos humanos.
* Las soluciones planteadas no solo hacen referencia a la implantación de políticas, sino también se basan en cómo mejorar el sistema administrativo de recursos humanos.
RECOMENDACIONES
* Desarrollar e implantar un sistema de administración de RR.HH. en el cual se unifique toda la empresa tal como se propone en la solución planteada.
* Desarrollar objetivos en cada departamento. 
* El gerente debe conocer la información básica de cada una de las áreas que componen la empresa.
* Las capacitaciones pueden darse no solo dentro de la empresa (trato equitativo), sino también fuera de esta a través de actividades que integre a los integrantes de la organización (reuniones en fechas especiales).
Estudio de Caso
Metalúrgica Santa Rita S.a.
Desde mi punto de vista primero me permito plantearle algunas posibles causas que no permiten que Metalúrgica Santa Rita no opere de forma eficiente 
  • Muchas líneas de producción.
  • Cantidad considerable de filiales.
  • Mercados Industriales diferentes como son el de Construcción y el Automovilístico.
  • Muchos niveles jerárquicos (8 en total) además de ser muy vertical
• Recesión en el sector construcción y automotriz, 
• Falta de selección idónea de personal ante la recesión.
• Falta de previsión y estudio de mercado ante la posibilidad de que el beneficio generado por el auge económico en el país permanezca, pues los competidores estarían pendientes de las nuevas modificaciones.
Las causas antes mencionadas afectan la eficiencia y eficacia de la empresa y uno de los mayores impactos radica en el detrimento en el “Clima Laboral” lo que provoca un bajo rendimiento, el solo hecho de la reducción de personal de 1,900 a 1,400 por la recesión ocasiona que se produzca un ambiente de presión y estrés, empleados preocupados por su estabilidad laboral.
Propuesta de alternativas de solución 
* Reducción del número de filiales para tener un mayor control de negocio
* Desarrollar una nueva estructura organizacional de la empresa, haciéndola más horizontal y flexible. Logrando un acercamiento entre los trabajadores.
* Reducir el número de productos que fabrica la empresa, quedándonos con los que proporcionan mayor utilidad para la misma.
* Escoger sólo una línea de producción, ya sea automovilística o de construcción, y desarrollarla dejando de lado la otra.
Y con mucho énfasis
* Crear un Clima Organizacional agradable en el que se puedan desempeñar los trabajadores, logrando así que se sientan motivados en sus puestos de trabajo.
Plan de acción
* Lograr compromiso tanto de los gerentes como de los empleados y modificar actitudes con el fin de alcanzar objetivos de la empresa e individuales, haciendo una relación ganar-ganar
* Definir las responsabilidades que conlleva cada puesto laboral y las cualidades que debe tener la persona que lo ocupe, de esta forma ubicar a la persona adecuada para el puesto adecuado
* Desarrollar indicadores de medición que me permitan controlar y evaluar el desempeño del personal durante la etapa de crecimiento de la empresa a fin de que nos de visibilidad del desempeño de las personas 
* Despliegue de Valores, Misión y Visión.
* Planificar y desarrollar actividades de Clima y Cultura.
* Fortalecer un liderazgo directivo confiable, a través de capacitación en competencias gerenciales y de liderazgo
* Establecer un sistema de reconocimientos e incentivos, por generar ideas para mejores prácticas. 
* Mantener motivado al personal seleccionado, y formarles planes de carrera según posiciones
* Elaborar planes de capacitación y desarrollo. 
* Elaborar un plan integral de retención de personal.
Mapa de indicadores a utilizar a fin de obtener información de trabajo necesaria, para hacer reportes a la gerencia. 
Asi mismo se recomienda un sistema de información para apoyar las actividades gerenciales ya sea comprando un software a la medida o en alguna herramienta de office como el que se muestra a continuación:
Elaborado por:
Marcia Soto Palacios