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Nombre de la asignatura Administración del capital humano 3er semestre Clave: 07142317 Reclutamiento y selección del talento humano Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 2 Índice Presentación .................................................................................................................................................................................................... 3 Propósitos ......................................................................................................................................................... ¡Error! Marcador no definido. Competencias específicas ............................................................................................................................................................................... 5 Problematización ............................................................................................................................................................................................. 6 Metodología del trabajo ................................................................................................................................................................................... 7 2.1. Reclutamiento: importancia en las organizaciones .................................................................................................................................... 8 2.1.1 Conceptos clave ................................................................................................................................................................................ 9 2.1.2. Fuentes de reclutamiento ..................................................................................................................................................................... 16 2.1.3. Medios de reclutamiento: nuevas tendencias ....................................................................................................................................... 18 2. 2. Selección de personal ............................................................................................................................................................................ 24 2.2.1. Proceso de selección ........................................................................................................................................................................... 25 2.2.2. Entrevista: recomendaciones y errores comunes ................................................................................................................................. 29 2.2.3. Exámenes ............................................................................................................................................................................................ 31 2.3. Selección de personal por competencias ................................................................................................................................................ 39 Cierre ............................................................................................................................................................................................................ 47 Fuentes de consulta ...................................................................................................................................................................................... 48 Videos ........................................................................................................................................................................................................... 49 Para saber más ............................................................................................................................................................................................. 49 Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 3 Presentación Fuente: Freedigitalphotos.com Hace algún tiempo, la dirección de recursos humanos no existía en las empresas. Cuando se presentaban necesidades de personal, las compañías solían publicar un cartel o anuncio indicando el número de personas precisas o el lugar y momento de la selección. El directivo elegía a los candidatos que se presentaban según criterios arbitrarios, según el orden de llegada de los interesados, los más fuertes o los que vivían cerca de la zona. A continuación, se les daba una ligera indicación de su labor y del rendimiento que se esperaba de ellos. El trabajador tenía casi siempre que descubrir por su cuenta, por prueba y error, cómo hacer bien su trabajo. En nuestra época, la tecnología puntera y los mejores sistemas de producción son insuficientes. Eliminar costes de almacenamiento sólo es una ayuda. Es imprescindible tener el personal más preparado y más motivado. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 4 Casi todos los gurús de la gestión empresarial señalan a las personas como la clave de la marcha de la empresa, lo que se manifiesta en todas sus fases: búsqueda de los empleados más capaces; cuidado del personal una vez contratado, en remuneraciones, desarrollo de sus capacidades y gestión de su conocimiento; creación de un clima laboral adecuado; delegación de funciones; retroalimentación continua; una correcta evaluación del desempeño. Los responsables actuales de la dirección de recursos humanos se insertan en las orientaciones estratégicas de la empresa, se vinculan al desarrollo a nivel organizativo e individual, a los procesos de cambio y aprendizaje con una perspectiva a largo plazo lo que deriva en una fuerte relación positiva entre las estrategias y sistemas de recursos humanos y el rendimiento financiero de la empresa (Diez de Castro et al., 2002, pp. 356, 362-363). Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 5 Competencias específicas Distingue las fuentes, los medios y los procesos de reclutamiento y selección para aplicarlos en un caso específico, comparando las características, ventajas y desventajas de cada uno de ellos. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 6 Problematización El éxito de la empresa depende de su personal. Es labor del líder y administrador encontrar buenos empleados, descubrir qué los motiva y ubicarlos en el cargo donde tanto ellos como su empresa prosperen. Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 7 Metodología del trabajo Fuente: Freedigitalphotos.com A continuación se presenta el contenido de esta unidad, donde continuarás con el estudio de la administración del capital humano en las organizaciones. El reclutamiento y la selección de personal forman parte de las actividades diarias de los líderesde recursos humanos y administradores de las empresas, por lo que es importante que revises los procesos comunes de estas actividades. Tu aprendizaje será significativo, pues adquirirás conceptos que aplicarás en casos reales y que enriquecerás con los materiales audiovisuales adicionales del curso, específicamente aprenderás los procesos de reclutamiento y selección de personal y el concepto de competencias. Es importante que tu participación sea activa y constante en las actividades para poder acreditar. Recuerda que la modalidad de estudio del plan de estudios de la licenciatura se basa en el autoaprendizaje. Ten presente que podrás contar siempre con el apoyo de tu docente en línea, quién te apoyará para que puedas alcanzar las competencias de esta asignatura. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 8 2.1. Reclutamiento: importancia en las organizaciones Llegar a conocer dónde y cuándo se van a producir bajas en la empresa, así como los nuevos puestos a crear, se convierte en una etapa crítica en la dirección de recursos humanos (Diez de Castro et al., 2002, p. 367). Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 9 2.1.1 Conceptos clave Fuente: Freedigitalphotos.com Identificación del talento Es el proceso de ubicar e interesar a candidatos capacitados para llenar las vacantes de la organización. El proceso inicia con la búsqueda de candidatos y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo, y permite obtener solicitantes de trabajo, de los cuales se seleccionará a los nuevos empleados. El proceso de selección es independiente del proceso de identificación del talento (Werther y Davis, 2008, p. 152). El proceso se muestra en la siguiente figura: Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 10 Análisis de puestos El análisis de puestos consiste en la recopilación y examen detallado de todos los hechos relativos a un puesto de trabajo, con objeto de conocer los elementos principales que lo componen y los requerimientos personales que presenta. El análisis permite la evaluación formal y sistemática de los requisitos de un empleo y trata de responder a una serie de preguntas principales como: ¿qué hay que hacer en ese puesto?, ¿cómo se relacionan las tareas de un puesto con el resto de la empresa?, ¿qué requisitos son precisos y recomendables para acceder a un puesto? (Diez de Castro et al., 2002, p. 369). Fuente: Freedigitalphotos.com El análisis de puestos tiene una doble vertiente: la descripción del puesto y la especificación del mismo. Por descripción del puesto entendemos un documento en el que se incluyen las actividades y obligaciones que implica. Una correcta descripción de puestos detallará los siguientes puntos: Datos identificativos. Nombre del puesto, posición relativa, departamento, relación directa de subordinación. Descripción general del contenido del puesto. Un enunciado amplio en que se expresa el contenido global de la labora desarrollar. Responsabilidades que correspondan al puesto. Relaciones con otras personas y departamentos. Condiciones de trabajo. Naturaleza y amplitud del puesto. Descripción más detallada del contenido y las responsabilidades. Sistema de compensación y evaluación. Nivel de salario inicial, bases de mejora y apreciación del rendimiento. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 11 Mediante la especificación del puesto se realiza una descripción por escrito de tipo de cualidades que debe reunir el trabajador que ocupe un puesto concreto. Se distinguirá entre capacidades mínimas o imprescindibles y las que tengan un carácter o adicionales (Diez de Castro et al., 2002, p. 370). Las exigencias habituales se describen a continuación: Edad preferente Nivel educativo Experiencia Características personales Fuente: Freedigitalphotos.com La descripción y especificación de puestos busca acotar exhaustivamente las tareas y relaciona lo que una persona deberá ejecutar. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 12 Métodos para la descripción y el análisis de puestos. Los métodos más utilizados para la descripción y análisis de puestos son (Chiavenato, 2011, pp. 194-195): 1. Método de la observación directa Es uno de los más comunes, tanto por su eficiencia como por ser históricamente de los más antiguos. Su empleo es muy eficaz en estudios de micromovimientos, así como de tiempos y métodos. El análisis del puesto se realiza con la observación directa y dinámica del ocupante en pleno ejercicio de sus funciones, mientras el analista de puestos anota en una “hoja de análisis de puestos” los puntos clave de sus observaciones. Es lo más adecuado para trabajadores que realizan operaciones manuales o de carácter sencillo y repetitivo. Fuente: Freedigitalphotos.com 2. Método del cuestionario Fuente: Freedigitalphotos.com El análisis se efectúa al solicitar por escrito al ocupante del cargo que conteste un cuestionario para el análisis del puesto, que analizará su supervisor. Cuando se trata de un gran número de puestos similares y de naturaleza rutinaria y burocrática, es más económico y rápido distribuir un cuestionario a todos los ocupantes. Debe ser confeccionado a la medida que permita obtener respuestas correctas e información útil. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 13 3. Método de la entrevista Fuente: Freedigitalphotos.com El método más flexible y productivo es la entrevista que el analista de puestos le hace al ocupante del puesto. Si la entrevista está bien estructurada, se obtiene información sobre todos los aspectos del puesto, la naturaleza y secuencia de las tareas que lo componen, y los porqués y los cuándos. Se puede desarrollar en relación con las actividades que se requieren para el puesto, y es posible cruzar la información de ocupantes de otros puestos similares para verificar discrepancias en la información; si es necesario, se pueden realizar consultas al supervisor inmediato para asegurarse de la validez de las declaraciones. El método de la entrevista directa consiste en obtener los datos relativos al puesto que se desea analizar por medio de un contacto directo y verbal con el ocupante del puesto o con su jefe inmediato. 4. Método mixto Fuente: Freedigitalphotos.com Se trata de combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis. Los métodos mixtos más comunes son: Cuestionario y entrevista, ambos con el ocupante del puesto, quien llena el cuestionario y después se somete a una entrevista rápida, con el cuestionario como referencia. Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para ampliar y aclarar los datos. Cuestionario y entrevista, ambos con el superior. Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 14 Algunos consejos para elaborar descripciones de puestos. Algunos consejos para elaborar descripciones de puestos son (Alles, 2011, p. 131): 1. Ser concreto, preciso, que las responsabilidades estén claras y que cada una se pueda leer separada del resto; es decir, que sea comprensible sin relacionarla necesariamente con otras. 2. Indicar el alcance del trabajo involucrado, por ejemplo: confecciona el presupuesto de gastos de su departamento. 3. Ser específico, utilizar correctamente el idioma, usar palabras directas y sencillas para poder explicar claramente: El tipo de trabajo El grado de complejidad El grado de capacidad requerida La medida en que las respuestas o problemas están estandarizados Grado y tipo de responsabilidad, etcétera 4. Ser breve 5. Para estar seguro, pregúntese: ¿Un nuevo empleado o supervisor entenderá el trabajo si lee esta descripción del puesto? (Alles, 2011, p. 131.) Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 15 Reclutamiento Es la detección y atracción de personas cualificadas para que presenten su candidatura a un puesto de trabajo. La fase de reclutamiento es esencial para el proceso, ya que si no hay candidaturas convenientes, el puesto de trabajo será ocupado por una persona no idónea. Los recursos humanos disponibles para optar a un puesto de trabajo pueden provenir de dos orígenes: dentro y fuera de la empresa (Diez de Castro et al., 2002, p. 371). Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 16 2.1.2. Fuentes de reclutamiento Las fuentes de reclutamiento son los lugares o personas a las que se recurre cuando existe una vacante. Con frecuencia se refiere a ellos como fuentes o sólo como reclutamiento (González y Olivares, 2005, pp. 49-53). Existen básicamente dos tipos de fuentes o reclutamientos: Fuentes internas Las fuentes internas son los candidatos reales o potenciales empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un procesamiento interno de recursos humanos. Fuentes externas Las fuentes externas son lugares o personas por completo ajenas a la empresa; se recurre a ellos con base en requisitos y características solicitadas. Hay dos maneras de enfocar las fuentes de reclutamiento: el enfoque directo y el enfoque indirecto. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 17 Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 18 2.1.3. Medios de reclutamiento: nuevas tendencias El mercado de RH consta de un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos ocupados o disponibles pueden ser tanto reales (que buscan empleo o desean cambiar de empleo) como potenciales (que no buscan empleo). Los candidatos empleados, reales o potenciales, trabajan ya en alguna empresa, incluso en la propia. A esto se deben los dos medios de reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento externo se dirige a candidatos, reales o potenciales, disponibles o empleados en otras empresas; su consecuencia es una entrada de recursos humanos. El interno se dirige a candidatos, reales o potenciales, empleados sólo en la propia empresa; su consecuencia es el procesamiento interno de recursos humanos (Chiavenato, 2011, pp. 133-134). Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 19 Reclutamiento interno El reclutamiento interno ocurre cuando la empresa trata de llenar una determinada vacante mediante el reacomodo de sus empleados, con ascensos (movimiento vertical) o transferencias (movimiento horizontal), o transferencias con ascensos (movimiento diagonal). Así, el reclutamiento interno implica: Transferencia Ascenso Transferencia con ascenso Programas de desarrollo de personal Planes de carrera para el personal El reclutamiento interno exige intensa y continua coordinación e integración entre el departamento de reclutamiento y el resto de los departamentos de la empresa, e implica varios sistemas y bases de datos. Muchas organizaciones utilizan bancos de talentos y personas capacitadas para el reclutamiento interno. Por tanto, el reclutamiento interno se basa en datos e informaciones relacionadas con otros subsistemas: a) Resultados del candidato interno en los extremos de selección cuando ingresó a la organización. b) Resultado en las evaluaciones de desempeño del candidato interno. c) Resultado en los programas de capacitación y entrenamiento en los que participó el candidato interno. d) Análisis y descripción tanto del puesto actual del candidato interno como del puesto considerado, con objeto de evaluar las diferencias entre ambos y los requisitos adicionales necesarios. e) Planes de carrera e incluso planes de movilización de personal para verificar la trayectoria más adecuada del ocupante del puesto considerado. Reclutamiento externo El reclutamiento externo funciona con candidatos que provienen de fuera. Cuando hay una vacante, la organización trata de cubrirla con personas ajenas; es decir, con candidatos externos atraídos mediante las técnicas de reclutamiento. El reclutamiento externo incide en candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras organizaciones, mediante una o más de las técnicas de reclutamiento siguientes: Archivos de candidatos que se presentaron espontáneamente o en reclutamientos anteriores. Recomendación de candidatos por parte de los empleados de la empresa. Carteles o anuncios en la puerta de la empresa. Contactos con sindicatos o asociaciones profesionales. Contactos con universidades, escuelas, asociaciones de estudiantes, instituciones académicas y centros de vinculación empresa-escuela. Conferencias y ferias de empleo en universidades y escuelas. Convenios con otras empresas que actúan en el mismo mercado, en términos de cooperación mutua. Anuncios en periódicos y revistas. Agencias de colocación o empleo. Viajes de reclutamiento en otras localidades. Reclutamiento por Internet. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 20 Las técnicas de reclutamiento citadas son los métodos por medio de los cuales la organización divulga la existencia de una oportunidad de trabajo en las fuentes de RH más pertinentes. Se les denomina medios de reclutamiento porque son, sobre todo, canales de comunicación (Chiavenato, 2011, p. 136). f) Condiciones de promoción del candidato interno (si está ´listo´ para su ascenso) y de reemplazo (si yahay un sustituto preparado). Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 21 El reclutamiento por Internet es una de las formas más actuales de dar a conocer una vacante y contactar con posibles candidatos. Algunas de ellas ofrecen también servicios de outsourcing. Los sitios web más conocidos son: Fuente: http://buscotrabajoenmexico.tk/images/occ.jpg OCC Mundial Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece servicios adicionales, como OCC Educación, por medio de la cual se ofrecen servicios educativos como, por ejemplo, cursos, diplomados licenciaturas, ingenierías y maestrías. Fuente:http://noticias.tusestudios.com/wp-content/uploads/2011/06/logo-adecco.jpg Adecco Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece servicios adicionales, como outsourcing y servicios de vinculación universitaria. Cuenta con el distintivo RSE (Responsabilidad Social Empresarial). Manpower http://noticias.tusestudios.com/wp-content/uploads/2011/06/logo-adecco.jpg Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 22 Fuente: http://www.socedu.com/src/img_up/25032014.0.jpg Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece también servicios adicionales como outsourcing y servicios de vinculación universitaria. Ofrece información estadística de expectativas de empleo y diversos eventos sociales. Fuente: http://oresybryan.com/wp-content/uploads/2012/06/JOBANDTALENT.png Job and Talent Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Ofrece también servicios adicionales como outsourcing y videos instruccionales. Fuente: https://www.unocero.com/wp-content/uploads/2015/04/computrabajo- 840x622.png Computrabajo Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Tiene presencia en distintos países de habla hispana. http://www.socedu.com/src/img_up/25032014.0.jpg https://www.unocero.com/wp-content/uploads/2015/04/computrabajo-840x622.png https://www.unocero.com/wp-content/uploads/2015/04/computrabajo-840x622.png Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 23 Fuente: https://static.zonajobs.com.mx/imgs/zonajobs-facebook.jpg Zona Jobs Es un sitio web en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Publica diversos videos con recomendaciones para postularse a una oferta de empleo. Fuente:http://www.bumeran.com.mx/portal/img/empresas/0/0/0/0/6/3/8/2/9/0/logoMainPic _638290.jpg Bumeran Es uno de los sitios web más prestigiados, en el que se puede publicar o acceder a ofertas de empleo. Fuente: https://business.linkedin.com/content/dam/business/g/en-us/default-share.png LinkedIn Es también uno de los sitios web más prestigiados, sobre todo entre profesionistas. Se puede publicar o acceder a ofertas de empleo, además de que es una excelente red de contactos. Actividad 1. Las fuentes y los medios de reclutamiento https://static.zonajobs.com.mx/imgs/zonajobs-facebook.jpg fuente:%20http://www.bumeran.com.mx/portal/img/empresas/0/0/0/0/6/3/8/2/9/0/logoMainPic_638290.jpg fuente:%20http://www.bumeran.com.mx/portal/img/empresas/0/0/0/0/6/3/8/2/9/0/logoMainPic_638290.jpg Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 24 2. 2. Selección de personal La selección de recursos humanos es la concepción y realización de pruebas que permiten descubrir al solicitante apropiado para los requisitos del puesto. La selección requiere efectuar algún tipo de examen que pruebe la capacidad y adecuación de los candidatos (Diez de Castro et al., 2002, p. 382). Los requisitos que debe reunir toda prueba de selección son: No debe ser discriminatoria; es decir, debe garantizar la igualdad de capacidad. Por ejemplo, debe procurar las mismas oportunidades a hombres y mujeres. Debe ser válida; es decir, debe tener una relación significativa en su contenido con las exigencias de trabajo. Por ejemplo, una prueba de habilidades de programación a un analista de informática. Debe ser fiable; es decir, deben ser consistentes sin ser afectadas en el momento en que se realice o la persona que la aplique. Por ejemplo, las debe aplicar una persona que no tenga prejuicios raciales. Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 25 2.2.1. Proceso de selección El proceso de selección de personal se puede resumir en la siguiente figura (Werther y Davis, 2008, p. 201): Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 26 Paso 1. Recepción preliminar de solicitudes. El proceso de selección inicia con la revisión de los instrumentos de selección. La aplicación de los criterios de selección se realiza a través de técnicas y métodos que permiten evaluar a los candidatos. Los principales son: Fuente: Freedigitalphotos.com a) La solicitud Es el instrumento de selección más universal. Cualquier proceso formal de selección de personal lleva incluido, como requisito previo, presentar una solicitud con el currículum vitae del candidato. La entrevista puede ser el instrumento que permita completar el formulario. La solicitud ofrece información actualizada y pertinente, pero es insuficiente para una selección definitiva. Normalmente sirve como examen inicial que intenta determinar si el candidato cumple los requisitos formales exigidos en la convocatoria. La parte más importante de la solicitud es, por tanto, el currículum vitae. Fuente: Freedigitalphotos.com b) El curriculum vitae Un currículum debe estructurarse de forma lógica. No existe un modelo de currículum único válido para todas las ocasiones, pero es recomendable que contenga los apartados que a continuación se muestran (Diez de Castro et al., 2002, pp. 384-385): Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 27 Curriculum vitae Datos personales: Nombre y apellidos. Fecha y lugar de nacimiento. Dirección y teléfono. E-mail. Licencia de conducir. Formación académica: Titulación. Centro de estudios y fecha. Formación complementaria: Cursos, seminarios y conferencias relacionados con las exigencias del puesto. Dominio hablado y escrito de idiomas. Habilidades informáticas. Experiencia laboral: Nombre de la empresa. Puesto y funciones desempeñadas. Tiempo de prestación de servicios. Otros méritos: Publicaciones. Actividades docentes. Asociaciones a las que pertenece. Aficiones. Fuente: Diez de Castro et al. (2002,pp. 384-385). Puedes revisar también el siguiente video: Cómo hacer un buen Curriculum Vitae en 4 minutos , de Zona Jobs en: https://www.youtube.com/watch?v=G0y7RTCsW9 w Los avances tecnológicos han propiciado nuevas formas para tener acceso al mercado de trabajo. Una de ellas es CV en video. Puedes revisar también el siguiente: Cómo crear un video currículum, de Casting Laboral en: https://www.youtube.com/watch?v=eLyuSP_epb0 Vídeos https://www.youtube.com/watch?v=G0y7RTCsW9w https://www.youtube.com/watch?v=G0y7RTCsW9w https://www.youtube.com/watch?v=eLyuSP_epb0 Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 28 Paso 2. Pruebas de idoneidad. Son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes sicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo (Werther y Davis, 2008, p. 202). Más adelante revisaremos los exámenes más comunes. Paso 3. Entrevistas de selección. Consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿puede este candidato desempeñar el puesto? y ¿cómo se compara respecto a las otras personas que los han solicitado? (Werther y Davis, 2008, p.205). Revisaremos más detalles de la entrevista más adelante. Paso 4. Verificación de datos y referencias. La verificación de datos y referencias responde a las preguntas: ¿qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó? En opinión de las personas que entrevistaron: ¿cómo se desenvolvió? (Werther y Davis, 2008, p. 215). Paso 5. Examen médico. Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya el examen médico del solicitante, aunque algunas empresas no lo incluyen. Paso 6. Entrevista con el supervisor. En casi todas las empresas, el supervisor inmediato o el gerente del departamento interesado, en último término, tiene la responsabilidad de decidir respecto a la contratación de nuevos empleados. Paso 7. Descripción realista del puesto. Cuando el solicitante tiene expectativas equivocadas respecto a su futura posición, el resultado es negativo en casi todos los casos. Paso 8. Decisión de contratar. La decisión de contratar al solicitante señala el final del proceso de selección (Werther y Davis, 2008, p. 217) Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 29 2.2.2. Entrevista: recomendaciones y errores comunes Fuente: Freedigitalphotos.com La entrevista es una técnica muy importante dentro del proceso de selección del personal. El contacto directo con los candidatos es fundamental para observar su idoneidad (Diez de Castro et al., 2002, p. 386). Las entrevistas se clasifican en cuatro tipos, en función del formato de las preguntas y de las respuestas requeridas, a saber: Entrevista totalmente estandarizada •Es la entrevista estructurada, cerrada y directa, con un guion, que pide respuestas a preguntas estandarizadas ya elaboradas. Las preguntas asumen diversas formas: elección múltiple, verdadero o falso, sí o no, agradable o desagradable, identificación de formas, etcétera. Entrevista estandarizada solo respecto a las preguntas •Las preguntas ya están elaboradas, pero permiten respuestas abiertas; es decir, libres. El entrevistador recibe una lista (check-list) de asuntos sobre los que tiene que preguntar y recibe las respuestas del candidato. La solicitud de empleo funciona como lista de puntos sobre los cuales se debe entrevistar al candidato de manera estandarizada. Entrevista dirigida •No se especifican las preguntas, sino solo el tipo de respuestas deseadas. Se aplica únicamente para conocer ciertos aspectos espontáneos del candidato. El entrevistador necesita saber formular las preguntas de acuerdo con el desarrollo de la entrevista para obtener la respuesta o información requeridas Entrevista no dirigida •No se especifican las preguntas ni el tipo de respuestas requeridas. Se les denominan entrevistas no estructuradas, no dirigidas, exploratorias, informales, etcétera; son libres por completo, cuyo desarrollo y orientación queda a cargo de cada entrevistador (Chiavenato, 2011, pp. 152-153) Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 30 Algunos consejos sobre qué es lo que no debe hacer un candidato en una entrevista son (Diez de Castro et al., 2002, p. 388): 1. Vestir fuera de lugar, con exceso de adornos; llevar teléfono móvil. 2. Hablar sin parar, sin sentido o en tono arrogante. 3. Hablar mal de otras personas o trabajos, contar informaciones delicadas o confidenciales. 4. Llegar tarde o sudoroso o fumando. 5. Contestar a las preguntas de manera impersonal. 6. Mantener la tensión hasta el final. 7. Autoevaluarse. Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 31 2.2.3. Exámenes Pruebas o exámenes de conocimientos o habilidades Las pruebas de conocimientos o habilidades son instrumentos objetivos para evaluar los conocimientos y habilidades adquiridos a través del estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento profesional o técnico que exige el puesto (nociones de contabilidad, de informática, de ventas, de tecnología, de producción, etcétera) o el grado de capacidad o habilidad para ciertas tareas (destreza como chofer de camión, capturista, telefonista, operario de máquina, para utilizar una calculadora, etcétera). Hay diversas pruebas de conocimientos y capacidades, razón por la que se acostumbra clasificarlas de acuerdo con el método, el área o la forma. Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 32 Clasificación de pruebas de acuerdo con el área de conocimientos: Pruebas generales: evalúan cultura general y conocimientos generales. Pruebas específicas: evalúan conocimientos técnicos y específicos relacionados directamente con el puesto. A prueba de conocimientos específicos sólo cubren temas de esa especialidad. Clasificación de las pruebas de acuerdo con el método: Pruebas orales: utilizan preguntas y respuestas verbales. Funcionan como una entrevista, pero sólo con preguntas específicas que tienen por objeto obtener respuestas también específicas. Pruebas escritas: son pruebas de preguntas y respuestas que suelen aplicarse en las organizaciones y escuelas para evaluar los conocimientos adquiridos. Pruebas de realización: se aplican por medio de la ejecución de un trabajo o tarea, de manera uniforme y en determinado tiempo, como pruebas de mecanografía, de cálculo o diseño, o de conducción de un vehículo. Clasificación de pruebas de acuerdo con su forma: Pruebas tradicionales: son de tipo expositivo o de disertación, pueden improvisarsepues no exigen planeación. Tienen un número menor de preguntas porque exigen respuestas largas, explicativas y tardadas. Miden la profundidad del conocimiento, pero sólo examinan un área pequeña del campo de conocimiento. Su evaluación y corrección son tardadas, además de ser subjetivas. Son pruebas de disertación, expositivas o tradicionales, muy comunes en los exámenes mensuales o semestrales de las escuelas. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 33 Pruebas objetivas: se estructuran en forma de exámenes objetivos, de aplicación y corrección rápidas y fáciles. Las pruebas objetivas, denominadas también test, requieren una planeación cuidadosa para transformar las preguntas en reactivos. Los tipos principales de reactivos en estas pruebas son: Fuente: http://1.bp.blogspot.com/- sGPJ71Q1Lq4/VXMMlvOImOI/AAAAAAAAALU/hjRGA9kGZDE/s1600/VERDADERO %2BO%2BFALSO%2BEN%2BE-COMMERCE- 23%2BDE%2BABRIL- %2BMIERCOLES.jpg 1. Opciones simples: verdadero o falso, sí o no, etcétera, con 50% de probabilidad de acertar por casualidad. 2. Llenar espacio en blanco: preguntas con espacios en blanco que hay que llenar. 3. Opción múltiple: en las que cada pregunta tiene tres, cuatro o cinco opciones, para reducir la posibilidad de acertar por casualidad. 4. Relacionar columnas: por ejemplo, varios países numerados por un lado, y varias capitales por el otro. Los test permiten medir la extensión y profundidad del conocimiento y facilitan tanto su aplicación (fácil y rápida) como su evaluación (fácil, rápida y objetiva). 5. Pruebas mixtas: plantean preguntas expositivas, como reactivos en forma de test (Chiavenato, 2011, p. 154). http://1.bp.blogspot.com/-sGPJ71Q1Lq4/VXMMlvOImOI/AAAAAAAAALU/hjRGA9kGZDE/s1600/VERDADERO%2BO%2BFALSO%2BEN%2BE-COMMERCE-%2023%2BDE%2BABRIL-%2BMIERCOLES.jpg http://1.bp.blogspot.com/-sGPJ71Q1Lq4/VXMMlvOImOI/AAAAAAAAALU/hjRGA9kGZDE/s1600/VERDADERO%2BO%2BFALSO%2BEN%2BE-COMMERCE-%2023%2BDE%2BABRIL-%2BMIERCOLES.jpg http://1.bp.blogspot.com/-sGPJ71Q1Lq4/VXMMlvOImOI/AAAAAAAAALU/hjRGA9kGZDE/s1600/VERDADERO%2BO%2BFALSO%2BEN%2BE-COMMERCE-%2023%2BDE%2BABRIL-%2BMIERCOLES.jpg http://1.bp.blogspot.com/-sGPJ71Q1Lq4/VXMMlvOImOI/AAAAAAAAALU/hjRGA9kGZDE/s1600/VERDADERO%2BO%2BFALSO%2BEN%2BE-COMMERCE-%2023%2BDE%2BABRIL-%2BMIERCOLES.jpg Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 34 Test psicológicos El término test designa un conjunto de pruebas que valoran el desarrollo mental, aptitudes, habilidades, conocimientos, etcétera. En realidad, el test es una medida de desempeño o de realización por medio de operaciones mentales o manuales, de elecciones o de lápiz y papel. Se utiliza para conocer mejor a las personas en decisiones de empleo, en orientación profesional, diagnostico de personalidad, etcétera. Los test psicológicos constituyen una medida objetiva y estandarizada de modelos de conducta. Su función es analizar esos modelos de comportamiento humano en condiciones estandarizadas y compararlos con estándares de investigaciones estadísticas. El resultado del test psicológico de una persona se compara con los patrones de los resultados de una muestra representativa para, de esta manera, enmarcarlo en algún percentil. Los test psicológicos se enfocan sobre todo en las aptitudes, con objeto de generalizar y prever el comportamiento en determinado tipo de trabajo. Los test psicológicos se basan en las diferencias individuales, ya sea físicas o de personalidad. Analizan la variación de las aptitudes en un individuo en relación con el conjunto de personas tomadas como estándar de comparación. Así, los resultados de los test de una persona se comparan con las estadísticas e resultados, con lo que se les da un valor en percentiles en relación con el estándar de comparación. Fuente: http://4.bp.blogspot.com/- FGGJGYscQ9I/VCXIDpnnfVI/AAAAAAAADEk/R9A5H 0BJ8SU/s1600/Test%2BPsicologico.png Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 35 Los test psicológicos más utilizados son: Fuente: Freedigitalphotos.com Prueba de aptitudes de Thurstone. Está formada por siete factores específicos y uno general o factor G, al que se denominó inteligencia general. Los factores específicos son: factor V o comprensión verbal, factor W o facilidad de palabra, factor N o factor numérico, factor S o de las relaciones espaciales, factor M o memoria de asociación, factor P o rapidez de percepción y factor R o de razonamiento (Chiavenato, 2011, pp. 156-158). Dieciséis factores de la personalidad. El cuestionario de 16 factores de personalidad es un instrumento diseñado para medir las tendencias de personalidad de un individuo en 12 factores fundamentales y cuatro de segundo orden. Se entiende por factores los rasgos o tendencias que muestran la autodescripción del evaluado. Diagnóstico Lüscher. Los colores de la naturaleza tienen una gran influencia en el hombre, tanto física como psicológica, la cual inevitablemente impacta al ser humano. El rechazo o aceptación de un color determinado significa algo claro en cuanto al estado glandular, el mental y el emocional, o bien todos a la vez. Matrices progresivas de Raven. El desarrollo de esta evaluación psicométrica nació de la investigación de las capacidades intelectuales; se buscaba medir sobre todo dos componentes del factor general de inteligencia ‘G’ identificadas por Spearman: la capacidad educativa y la capacidad reproductiva. La primera envuelve para organizar el caos, para encontrarle sentido a situaciones confusas y también para formar constructos no verbales que pueden facilitar el manejo de situaciones complejas. La segunda envuelve la cultura en forma de información verbal. Estudio de valores Allport ©. Los valores son de suma importancia para la persona, pues representan fines buenos o deseados y que son perseguidos en forma continua y constante pues significan bienestar o satisfacen un interés. Por esta razón es de vital importancia conocer los valores personales en el proceso de selección. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 36 Fuente: Freedigitalphotos.com Escala de Intereses vocacionales- Kuder©. Los intereses tienen un papel muy importante en las decisiones que toman las personas; son impulsores que mueven a tomar decisiones en situaciones determinadas y son excelentes motivadores. Cuando las personas realizan actividades en las que están interesadas, se muestran más atentas, con buena disposición y buen ánimo. Por esto, el conocimiento de los intereses es una herramienta muy importante que permite conocerlas mejor y orientarlas en forma debida en el desempeño de una carrera, profesión u oficio. Los resultados permiten obtener un perfil que muestra cómo están conformados los intereses según diez áreas ocupacionales. Escala de preferencias profesionales- Kuder©. La Escala de preferencias profesionales- Kuder© mide la escala de intereses y los jerarquiza para dar una visión general de cuáles son las preferencias del individuo. Comprende cinco áreas relacionadas con distintos tipos de actividades, algunas de índole personal y otras de carácter social para descubrir la manera como le gustaría trabajar a una persona en determinadopuesto y las circunstancias de trabajo en que preferiría desempeñarse. Adaptación de la Escala de Inteligencia Terman©. Este instrumento de medición tiene sus antecedentes en las escalas de inteligencia de Binet, creadas para medir el nivel intelectual general de los individuos a manera de CI (coeficiente intelectual). Esta versión corresponde a una adaptación realizada por Lewis Terman y Merril de la Universidad de Stanford. Esta adaptación nos ofrece una visión múltiple del coeficiente intelectual. Test de Dominós©.- El Test de Dominós©. Es una evaluación no verbal que se diseñó con el propósito de medir el factor general de inteligencia. Establece la capacidad de una persona para descubrir el principio ordenador de grupos de dominós dispuestos en distintas maneras para averiguar cuantos puntos le corresponden a cada mitad de la ficha en blanco de cada grupo para completar el patrón. Test de Adaptabilidad Social – Moos. Este instrumento ayuda a localizar el grado de adaptabilidad social que tiene una persona, además de mostrar algunos indicadores útiles para la toma de decisiones. Los indicadores son las habilidades desglosadas en los resultados de la evaluación: habilidad de supervisión, capacidad de decisión en relaciones humanas, capacidad de evaluación en Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 37 problemas interpersonales, habilidad para establecer relaciones interpersonales y sentido común y tacto en las relaciones. Técnica Cleaver© (Estudio de Factor Humano©). Con esta técnica se puede conocer el nivel de compatibilidad del puesto necesario con las características de la personal La técnica se compone básicamente de dos elementos: el factor humano y la autodescripción. La calificación obtenida en la descripción de puesto y el comportamiento refleja el nivel de empuje, influencia, constancia y apego que requiere le puesto y el nivel que presenta el candidato. El factor humano es la descripción que hace el jefe inmediato del puesto en cuestión; es decir, los requerimientos para encajar a la descripción en el puesto. La autodescripción es la imagen que tiene el candidato de sí mismo (González y Olivares, 2005, pp. 123-128). Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 38 Algunos otros exámenes que se utilizan en la selección de personal son: Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 39 2.3. Selección de personal por competencias La gestión por competencias consiste en integrar y aprovechar las cualidades de cada uno de los miembros de la empresa. El concepto de competencias comenzó a usarse en el contexto de la empresa a partir de McClelland en 1973, pero es a lo largo de los años noventa que se empezó a delimitar este concepto. Para Levy-Levoyer el concepto de competencia está asociado al análisis de las actividades profesionales. Las competencias son las características de la persona que están relacionadas con una correcta actuación en su puesto de trabajo, y que pueden basarse en la motivación, en rasgos físicos, en actitudes o valores, en conocimientos, etcétera. Según la define la prestigiada firma de consultores Ernst y Young en 1998, se trata de cualquier característica individual que se pueda medir y cuya relación con el desarrollo en el puesto sea demostrable (Diez de Castro et al., 2002, p. 426). Fuente: http://blogs.nature.com/naturejobs/files/2012/10/New-Image4.jpg Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 40 El Consejo de Normalización y Certificación de Competencia Laboral (CONOCER) define las competencias como los conocimientos, habilidades, destrezas y comportamientos individuales; es decir, aquello que las hace competentes para desarrollar una actividad en su vida laboral. El objetivo principal de un sistema de gestión por competencias es dirigir de forma integral los recursos humanos dentro de la empresa. La mayoría de las empresas que gestionan por competencias empiezan el desarrollo del modelo por la identificación de las competencias requeridas, continuando con la definición de perfiles tipo o roles, siguiendo con la evaluación del nivel de competencias de los empleados por medio del desarrollo de una política de recursos humanos adecuada a las características y necesidades de cada empresa, tomando en cuenta cada uno de los elementos de la gestión de recursos humanos (Diez de Castro et al., 2002, pp. 427-429). En la siguiente figura se muestra el modelo de competencias de la firma de consultores Ernst y Young: Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 41 Para identificar las competencias es necesario realizar un proceso de análisis cualitativo del trabajo, con la finalidad de definir los conocimientos, habilidades y destrezas esenciales para desempeñar con eficiencia una función laboral. Las competencias están integradas por elementos determinados que se pueden resumir en los siguientes: saber, saber hacer, saber ser y saber estar. La competencia se describe en relación con determinada actividad (Werther y Davis, 2008, p. 104). Existen diversos tipos y clasificaciones de competencias. A continuación se presentan algunas de ellas: Tipos de competencias según Spencer y Spencer Motivación Los intereses que una persona considera o desea consistentemente. Las motivaciones dirigen, conllevan y seleccionan el comportamiento hacia ciertas acciones u objetivos y lo alejan de otros. Ejemplo: las personas que desean éxito se establecen constantemente objetivos, toman responsabilidad propia para alcanzarlos y utilizan la retroalimentación para desempeñarse mejor. Características Características físicas y respuestas consistentes a situaciones o información. Ejemplo: tiempo de reacción, buena vista, autocontrol, iniciativa. Concepto propio o concepto de uno mismo Las actitudes, valores o imagen propia de una persona. Ejemplo: la confianza en sí mismo, la seguridad de poder desempeñarse bien en cualquier situación. Conocimiento La información que una persona posee sobre áreas específicas. Ejemplo: el conocimiento de la anatomía de los nervios y músculos en el cuerpo. Habilidad La capacidad de desempeñar cierta tarea física o mental. Ejemplo: la capacidad de un programador para organizar 50,000 líneas de códigos en un orden lógico. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 42 Clasificación de competencias de Spencer y Spencer Competencias de logro y acción Orientación al logro, iniciativa, búsqueda de información, preocupación por el orden, calidad y precisión. Competencias de ayuda y servicio Entendimiento interpersonal y orientación al cliente. Competencias de influencia Construcción de relaciones, conciencia organizacional, influencia e impacto. Competencias gerenciales Liderazgo, desarrollo de personas, dirección de personas, trabajo en equipo y cooperación. Competencias cognoscitivas Pensamiento analítico, razonamiento conceptual, experiencia técnica, profesionaly de dirección. Competencias de eficacia personal Autocontrol, confianza en sí mismo, comportamiento ante los fracasos y flexibilidad. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 43 Clasificación de competencias según Nadine-jolis Competencias teóricas Ejemplo: conectar saberes adquiridos durante la formación con la información. Competencias prácticas Ejemplo: traducir la información y los conocimientos en acciones operativas o enriquecer los procedimientos con calidad. Competencias sociales Ejemplo: lograr que trabaje un equipo o capacidad para relacionarse. Competencias del conocimiento (combinar y resolver) Ejemplo: conjugar información con saber, coordinar acciones, buscar nuevas soluciones, poder (y saber) aportar innovaciones y creatividad (Alles, 2011, pp. 60-70). Las ventajas de la identificación de competencias son (Werther y Davis, 2008, p. 105): Se identifican las capacidades y habilidades del personal. Apoyo al desarrollo individual y organizacional. Apoya al proceso de reclutamiento y selección. Se enfoca a las necesidades de capacitación y desarrollo. Permite la definición de planes de vida y carrera. Contribuye en el mejor aprovechamiento de los recursos Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 44 Disminuye la rotación de personal. Las técnicas de identificación de competencias son (Werther y Davis, 2008, p. 106): La entrevista. Ejercicios en bandeja que simulan procedimientos administrativos con el fin de que el examinado proponga soluciones a las situaciones expuestas. Ejercicios grupales, que intentan que un grupo discuta posibles situaciones. Presentaciones, en las que los participantes deben presentar determinado tema. Búsqueda de hechos, en la que el participante debe solucionar un problema planteado con información incompleta. Fuente: Freedigitalphotos.com Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 45 Entrevista por competencias Una entrevista por competencias es similar a una entrevista tradicional, con un agregado fundamental: una serie de preguntas destinadas a explorar de qué manera se presentan en el entrevistado las competencias que requiere la posición a cubrir (Alles, 2011, p.186). Generalmente las competencias que más se valoran en el caso de candidatos a un primer empleo son (Werther y Davis, 2008, p. 209): El entusiasmo y el deseo de trabajar. La capacidad de adaptación a la filosofía de la empresa. La orientación de servicio al cliente. La empatía o necesidad de entender las necesidades de los demás. La capacidad de aprendizaje. La flexibilidad para adaptarse a los cambios. El trabajo en equipo. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 46 Fuente: Freedigitalphotos.com Por otra parte, en puestos que requieren experiencia se valoran los siguientes elementos: La iniciativa. La capacidad de decisión y de gestión de equipos de trabajo. La creatividad. El liderazgo. La capacidad para anticiparse a cambios y a nuevos entornos. El control de las emociones. La capacidad de negociación. Un esquema de una entrevista por competencias puede ser: Fuente: Freedigitalphotos.com Hola ¿cómo llegó hasta aquí? (30 segundos para romper el hielo) Cuénteme sobre su historia laboral (pregunta abierta de sondeo; incluye despejar requisitos “duros del perfil”) Preguntas para explorar competencias Otras preguntas Explorar motivación Cierre-consignas acerca de cómo sigue el proceso y preguntar si el entrevistado tiene alguna duda (Alles, 2011, p.186) Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 47 Actividad 2. Selección tradicional y selección por competencias Autoevaluación Evidencia de aprendizaje. Entrevista de selección: tradicional y por competencias Cierre Fuente: Freedigitalphotos.com Has concluido los temas de la unidad, con lo cual puedes definir el concepto de competencia y distinguir la diferencia entre un proceso de selección tradicional y un proceso de selección por competencias. También puedes identificar los exámenes que se aplican para seleccionar al mejor talento humano. ¡Felicidades! Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 48 Fuentes de consulta Alles, M. A. (2011). Dirección estratégica de recursos humanos. Gestión por competencias. Argentina: Granica. Barajas Medina, J. (1994) Curso introductorio a la administración. México: Trillas Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. México: McGraw- Hill/Interamericana. Diez de Castro, J., Redondo, C., Barreiro, B. y López, M. A. (2002). Administración de empresas. Dirigir en la sociedad del conocimiento. Madrid: Pirámide. Ernst y Young. (1998). El manual del director de recursos humanos. Madrid: Serie Cuadernos Cinco días. González, M. y Olivares, S. (2005). Administración de recursos humanos. Diversidad-Caos. México: CECSA. Hampton, D. R. (1989). Administración. México: McGraw Hill/Interamericana. Werther, W. B. y Davis, K. (2008). Administración de recursos humanos. El capital humano de las empresas. México: McGraw Hill/Interamericana. Administración del capital humano Reclutamiento y selección del talento humano Descargable División de Ciencias Sociales y Administrativas / Gestión y Administración de PyME 49 Videos Casting Laboral. (2011). Cómo crear un video currículum. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=eLyuSP_epb0 Zona Jobs. (2012). Cómo hacer un buen Curriculum Vitae en 4 minutos. Recuperado de https://www.youtube.com/watch?v=G0y7RTCsW9w Para saber más http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R195 https://www.occ.com.mx/ http://www.adecco.com.mx http://www.bumeran.com.mx/ http://www.computrabajo.com.mx/ http://www.jobandtalent.com/mx https://www.manpower.com.mx/wps/portal/empleo/Home/Inicio/ https://www.youtube.com/watch?v=eLyuSP_epb0 https://www.youtube.com/watch?v=G0y7RTCsW9w http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:R195 https://www.occ.com.mx/ http://www.adecco.com.mx/ http://www.bumeran.com.mx/ http://www.computrabajo.com.mx/ http://www.jobandtalent.com/mx https://www.manpower.com.mx/wps/portal/empleo/Home/Inicio/
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