Cultura Organizaional Resistencia al Cambio - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

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Unidad 4: Intervenciones
Administración del cambio
						
Nombre de la materia
Administración del Cambio
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
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Nombre de la Tarea
La cultura organizacional y la 
Resistencia al cambio.
Unidad 4
Intervenciones
Nombre del Tutor
Samantha Yamileth Rosas Calderón
Fecha
19 de Junio del 2016
LA CULTURA ORGANIZACIONAL Y LA RESISTENCIA AL CAMBIO.
El término cultura fue usado por antropólogos para describir a las sociedades, pero ahora es también utilizado para describir a las organizaciones, en la que engloba lenguajes, valores, actitudes, costumbres y creencias.
Hofstede (2001), define a la cultura de la siguiente forma:
“…la transmisión de los contenidos creados y los patrones de valores, ideas y otros valores simbólicos significativos, como factores en la configuración de la conducta humana y los artefactos producidos a través de la conducta”.
Esta cultura organizacional es la que distingue, identifica y orienta hacia determinadas acciones y formas de trabajar; además rige las percepciones y la imagen que las personas se forman de la empresa. Dentro de la cultura organizacional se pueden encontrar los comportamientos comunes de los miembros, los valores, las creencias, los mitos, los principios, las normas, las costumbres, los rituales y las tradiciones.
Los elementos que conforman a una cultura organizacional son: el paradigma, la misión, los valores de la organización, el sistema de control, el proceso de supervisión, la estructura de poder, quién toma las decisiones, los símbolos, los rituales y los mitos. Y para lograr reunir estos elementos, se debe realizar una planificación cultural, que es el esfuerzo sistemático por crear las condiciones necesarias para que ciertos comportamientos sean fortalecidos.
Toda empresa puede crear su propia cultura organizacional, es decir, puede institucionalizarse, tomar vida propia y convertirse en un sistema de significado compartido entre sus miembros, lo que hará que se distinga de cualquier otra, además dará a sus miembros un sentido de identidad, generando un compromiso con algo mayor que el interés personal, lo que incrementa la estabilidad del sistema social.
La cultura organizacional es un componente importante de la vida de toda empresa, pues afecta el desempeño y el comportamiento ya sea de manera positiva o negativa, es por eso por lo que la cultura organizacional es vista como un elemento predominante que da forma al ambiente de cualquier institución. Además, da forma a la organización y provee un mejor entendimiento de los componentes organizacionales, como pueden ser: el trabajo en grupo, satisfacción en el trabajo, resistencia al cambio y empoderamiento.
Por otro lado, algunos investigadores ven a las organizaciones como culturas en sí mismas, po lo que la cultura no es un simple elemento más de la organización. En esta concepción, las organizaciones son formas de expresión y manifestación de la conciencia humana, de tal forma que las empresas puedan ser comprendidas e investigadas no sólo en términos económicos o materiales, sino también en sus aspectos expresivos, ideológicos y simbólicos.
Una razón fundamental para que se identifique a la organización como cultura, está en el reconocimiento de que la cultura es una expresión de las interacciones cotidianas entre los individuos, lo que consiste en una infinita y persistente intercomunicación de significados rutinarios. Diversos enfoques identifican a la organización con la cultura, por ejemplo: la visión cognoscitiva, supone que la cultura se compone de conocimientos compartidos; la simbólica, supone que es un sistema de significados compartidos; y las perspectivas estructurales y psicodinámicas suponen que la cultura es una manifestación de la forma en que opera el inconsciente.
Para poder evaluar la cultura organizacional es necesario hacerlo en las siguientes etapas:
· Estudio previo de la organización.
· Análisis del entorno de la organización.
· Estudio jerárquico.
· Análisis productivo.
· Examen del servicio.
· Análisis de las funciones, actividades y responsabilidades.
· Determinación de las características de los trabajadores.
· Establecimiento de las características del grupo gerencial.
· Diagnóstico de la cultura organizacional.
· Análisis del diagnóstico cultural e impacto en el resultado organizacional.
· Elementos de la cultura organizacional deseada.
Cada una de estas actividades, debe contener los objetivos que se busca alcanzar, las actividades por realizar y los resultados esperados.
Hacer un cambio en la cultura organizacional no es sencillo, pues primero se debe lograr que los grupos humanos estén de acuerdo con él. Y para poder alcanzar esto, existen diferentes métodos que se pueden emplear como son:
· Los tres pasos de Lewin. Descongelamiento: Incrementando las fuerzas impulsoras. Movimiento: Reduciendo las fuerzas limitantes. Recongelamiento: Combinando ambas fuerzas.
· Investigación – acción. Es el proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos, que sirve para elegir una acción de cambio. El método comprende cinco pasos: 1) Diagnóstico, 2) Análisis, 3) Retroalimentación, 4) Acción, 5) Evaluación.
Algunos miembros de la organización pueden ver al cambio de cultura organizacional como una amenaza, lo que genera una Resistencia al Cambio, la cual se refiere a las fuerzas que se oponen a las modificaciones organizacionales.
La resistencia al cambio puede ser una fuente de conflicto funcional, además obstaculiza la adaptación y el progreso. Esta resistencia puede ser abierta, implícita, inmediata o diferida; es mucho más fácil para los administrativos tratar con la resistencia cuando es abierta, pues cuando es implícita, disminuye la lealtad a la organización, se pierde la motivación para trabajar, se incrementan los errores, hay un aumento del ausentismo, etc.
Como los actuales modos de conducta de los miembros de la organización has diso resultado de un aprendizaje y de una adaptación al medio físico o social, todo lo que cambie lo habitual les parecerá como difícil y peligroso. Los individuos sienten un riesgo de devaluación, tanto respecto de los demás, como frente a la imagen que tienen de sí mismos. Las personas que se resisten a los cambios suelen sufrir cierto desgaste emocional, producto de las tensiones, la inquietud y la ansiedad que afecta a la personalidad durante un periodo de cambio.
La resistencia al cambio puede manifestarse de diversas formas, entre ellas están:
· Resistencia individual. La resistencia al cambio se presenta no porque el conjunto de personas se opongan a cambiar, sino porque dentro del mismo grupo hay resistencias individuales que afectan las actitudes de todo un grupo. Entre las más importantes fuentes de oposición individual al cambio están las siguientes:
· Procesamiento selectivo de la información o percepciones.
· Personalidad.
· Hábitos.
· Seguridad y amenazas al poder y la influencia.
· Temor a lo desconocido.
· Razones económicas.
· Resistencia organizacional. Las organizaciones por naturaleza tienden a resistirse al cambio, esto se debe a que a veces son más eficientes cuando efectúan actividades rutinarias. Para poder mantener esa eficacia y efectividad operacional, las organizaciones crean fuertes defensas contra el cambio. Las fuentes más importantes de resistencia son las siguientes:
· Diseño de la organización.
· Enfoque limitado del cambio.
· Cultura organizacional.
· Limitaciones y amenazas a las distribuciones de recursos establecidas.
· Convenios entre organizaciones.
· Inercia de grupo.
· Amenaza a las relaciones establecidas de poder.
· Amenaza a la habilidad.
· Costumbres, valores y formas de pensar.
Algunas tácticas que se pueden emplear para vencer la resistencia al cambio, entre ellas están:
· Educación y comunicación. La sensibilización al cambio, mediante la capacitación y la comunicación abierta, pueden ayudar a la gente a ver la lógica de las modificaciones.· Participación. Una de las mejores formas para implementar un cambio es conseguir que el sistema afectado participe de manera directa en el proceso de toma de decisiones. Entre más se participe, menos resistencia habrá y más estable será el cambio.
· Facilitación y apoyo. El temor y la ansiedad disminuyen cuando la gente obtiene beneficios inmediatos. La desventaja de esta táctica es su costo y que no garantiza el éxito. Cuando los afectados sienten que quienes dirigen el cambio están interesados en sus preocupaciones, estarán más dispuestos a brindar información que ayudará a superar las barreras del cambio.
· Manipulación y cooptación. La manipulación se refiere a intentos disimulados de obtener influencia, proporcionando información falseada. La cooptación es una forma de manipulación y de participación. Se intenta sobornar a los líderes de un grupo de resistencia, dándoles un papel principal en la decisión del cambio.
· Negociación. Se intercambia algo de valor a cambio de la disminución de resistencia. Con la negociación se corre el riesgo de caer en el chantaje, lo cual sería negativo para el que quiere aplicar el cambio, al ser mal interpretados sus esfuerzos.
· Coerción. Es la aplicación de amenazas, castigos o el uso de la fuerza directa del poder sobre las personas que se resisten al cambio.
Las organizaciones deben estar en constante cambio para poder responder a las modificaciones que se van presentando en su entorno. A veces es necesario hacer cambios a su cultura organizacional para poder evolucionar junto con el ambiente, pero esto puede generar resistencia en los miembros que la componen, ya que los seres humanos somos temperamentales y nos acostumbramos a las rutinas y nos sentimos más seguros si no se hacen cambios a nuestra zona de confort, sin embargo, las organizaciones necesitan crecer y eso implica necesariamente realizar cambios, por ello en importante siempre que se planee implementar un método para efectuar el cambio, estar muy al pendiente de introducir tácticas que disminuyan esta resistencia.
Referencia
Hernández Palomino, J. A., Gallarzo, M., Espinoza Medina, J.J. (2011). Desarrollo
Organizacional. ISBN: 978-607-32-0702-7 México: Pearson Educación. Recuperado de http://aulavirtual.utel.edu.mx/lib/ebook_pearson.php?id_ebook_pearson=683
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