Caso Cambio Ploaneado - KARLA MANRIQUEZ CABALLERO

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Unidad 5: Modelos de desarrollo organizacional (cambio planeado).
Desarrollo Organizacional
						
Nombre de la materia
Desarrollo Organizacional
Nombre de la Licenciatura
Psicología Organizacional
Nombre del alumno
Karla Manríquez Caballero
Matrícula
000000
Nombre de la Tarea
Caso. Cambio planeado
Unidad 5. Semana 7
Modelos de desarrollo organizacional (cambio planeado)
Nombre del Tutor
Samantha Yamileth Rosas Calderón
Fecha
23 de Abril del 2016
CASO. CAMBIO PLANEADO
Introducción
Robbins & Judge (2009), definen el cambio planeado cómo:
“Actividades proactivas que tienen un propósito. Actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta”.
Los autores señalan que los objetivos del cambio planeado son:
· Mejorar la capacidad de la organización para adaptarse a cambios en su ambiente.
· Tratar de cambiar el comportamiento de los empleados.
Y para poder llevar a cabo este cambio planeado, es necesario contar con un Agente de Cambio el cual, es responsable en la empresa de dirigir las actividades para el cambio. Pueden ser los gerentes u otras personas como empleados comunes de la organización, nuevos empleados contratados o consultores externos.
Además, Robbins & Judge (2009), indican que en el proceso de la implementación de un cambio planeado, se puede dar una resistencia a éste, manifestándose de forma abierta, implícita, inmediata o diferida. La resistencia abierta e inmediata se muestra expresando quejas, disminuyendo el ritmo de trabajo, amenazando con ir a huelga, etc. La resistencia implícita o diferida es más sutil y se manifiesta con pérdida de lealtad con la organización, carencia de motivación para trabajar, más errores y fallas, mayor ausentismo por “enfermedad”, y por ello es más difícil de detectar.
Comentan que existen fuerzas principales de resistencia al cambio que residen en las características básicas humanas como percepción, personalidad y necesidades. También tienen orígenes organizacionales que residen en la estructura de las organizaciones en sí mismas.
Por otro lado, Warner Burke (s. f.), señala que algunos de los modelos para el cambio planeado son:
· Modelo de Kurt Lewin y John Collier: Investigación de la acción.
· Modelo de los tres pasos de Kurt Lewin: 1) Descongelación, 2) Avance, 3) Recongelación.
· Modelo de cinco fases de Lippitt, Watson y Westley: 1) Desarrollo de la necesidad de un cambio, 2) Establecimiento de una relación de cambio, 3) Trabajo para lograr el cambio (avance), 4) Generalización y estabilización del cambio (recongelación), 5) Logro de una relación terminal.
Además el autor indica, que los tres modelos descritos, se basan en el pensamiento original de Kurt Lewin.
También menciona que un Modelo General está constituido de la siguiente forma:
· La captación de información (datos) del sistema cliente por el consultor.
· Planeación colaboradora entre el consultor y el sistema cliente (acción).
· Puesta en práctica del cambio planeado.
· Institucionalización del cambio.
Preguntas
1. ¿Cómo sería el proceso de cambio planeado a realizar en la empresa?
Para que la empresa pueda realizar el despido de 25% de los empleados y reajustar a los que quedan a la nueva forma de trabajar con maquinarias y que el clima laboral no siga deteriorándose, sugiero poner en práctica el Modelo de Lippit, Watson y Westley (1958), desarrollando sus fases de la siguiente manera:
· Desarrollo de la necesidad de un cambio. Debido a los despidos de personal, el reajuste de empleados a una nueva forma de trabajar y al mal ambiente laboral que se está presentando; la organización debe cobrar conciencia de la necesidad que ha surgido de un cambio planeado y que para poder realizarlo es indispensable la ayuda de un consultor.
· Establecimiento de una relación de cambio. Una vez contratado o establecido el consultor, la empresa textilera debe trabajar en equipo con él, dándole todas las facilidades para la ejecución de todas las herramientas de investigación que necesite para poder tener una idea más clara del perfil de los empleados con los que se cuenta, y así saber qué trabajadores entrarán en el proceso de reajuste y cuáles serán despedidos. Además, para desarrollar estrategias que mejoren el clima el laboral. También la organización debe participar en la realización de dicha investigación, en la implementación de tácticas para evitar la resistencia al cambio, para impulsar la motivación y para mejorar y reforzar el clima laboral. Debe haber una muy fuerte y estrecha colaboración y comunicación para que el plan proporcione los resultados que se esperan.
· Trabajo para lograr el cambio (avance). 
· Aclarar y diagnosticar el problema de la organización, recabando información para comprender y conocer las áreas problema.
· Establecer los objetivos que se pretenden alcanzar con el cambio planeado; que en este caso serían: 1) Lograr la finalización de la relación laboral con el 25% de los empleados, evitando controversias, demandas y cualquier perjuicio hacia la empresa y al empleado; 2) Lograr la adopción al nuevo sistema de trabajo de los empleados existentes; 3) Fijar un buen ambiente organizacional, que permita que el personal trabaje en sinergia y se logren alcanzar los objetivos de la empresa.
· Ejecutar la nueva estructura organizacional en la que se estará trabajando, capacitando al personal, realizando reuniones donde se dé toda la información de la reestructuración, abriendo canales de comunicación.
· Generalización y estabilización del cambio (recongelación). La organización debe involucrar a todos sus miembros en la planeación y ejecución de los pasos a seguir para el cambio, ya que, al estar implicados en ello, se logra un compromiso y una aceptación a las nuevas normas de trabajo. Además, establecer una nueva estructura organizacional en la que se incluya las nuevas actividades y/o posiciones de los empleados reajustados. Todo esto con la ayuda de facilitadores de la nueva cultura organizacional, en la que ellos tendrán que vigilar y orientar la efectividad de la organización; asegurar que la información se dé a conocer a las personas apropiadas; cooperar en la comprensión y asimilación de la información y el diagnóstico de problemas; ayudar en la planeación y realización de pasos de acción para nuevos cambios; utilizar todas sus habilidades para que la organización permanezca cambiando y se renueve cuando sea necesario. El consultor debe lograr que en la empresa textilera se desarrollen personas en el área de DO para que éste se convierta un modo de vida organizacional.
· Logro de una relación terminal. El consultor contratado por la empresa debe ayudarla en la evolución de habilidades para el DO, esto con la idea de que la organización pueda resolver problemas por sí misma, o por lo menos los problemas que repercuten o se deslindan del cambio planeado que originalmente se efectúo. Y de esta manera, poder poner fin a la relación entre él y la organización.
2. ¿Por qué es importante la selección y utilización de un modelo de cambio planeado?
Es importante la selección y utilización de un modelo de cambio planeado porqué proporciona la metodología necesaria para la aplicación de las estrategias que ayuden a los miembros de la organización a administrar el cambio. La utilización de un modelo depende de los beneficios y resultados que otorga. 
3. ¿De qué manera la utilización de un modelo estratégico de cambio planeado ayudará a las organizaciones a ser más eficientes?
Los modelos de cambio planeado has sido desarrollados desde hace muchos años por investigadores, que se preocuparon por dar solución a las organizaciones en sus procesos de transición, evolución y adaptación para que puedan permanecer o sobrevivir a los cambios que suceden en su entorno exterior e interior.
Es por eso que la utilización de un modelo estratégico de cambio planeado ayuda a las organizaciones a ser más eficientes; porque les da un proceso para la implementación del plan, contando con la ayuda de un agente de cambio, y llevando a cabomaniobras específicas que previenen las resistencias o problemas que pueden suceder en la administración del mismo. 
Conclusión
Considero que cuando una organización se da cuenta de que necesita un cambio, es porque esta en busca de ser más eficiente en sus operaciones, para que éstas le aseguren el logro de sus objetivos; y contar con un modelo de cambio planeado que ha sido estudiado y probado varias veces, le asegura el éxito de su transformación, claro siempre y cuando el consultor sea experto y ético, además de que el modelo se lleve a cabo al pie de la letra.
Pienso que a través de los años y con el crecimiento de la tecnología, surgirán nuevos teóricos que desarrollarán nuevos modelos de cambio planeado, ya que así cómo las empresas se ven en la necesidad de cambiar por la constante modificación en sus ambientes, también los modelos o métodos para realizar el cambio tienen que sufrir transformaciones que se adecuen a la época en que se vive y a las nuevas formas de administrar una empresa.
Referencias
Robbins, S. P., Judge, T. A. (2009). (13 Ed). Comportamiento Organizacional. México: 
PEARSON EDUCACIÓN. ISBN: 978-607-442-098-2 Recuperado de https://tuvntana.files.wordpress.com/2015/07/texto-comportamiento_organizacional-robbins-_13a-_ed-_nodrm-4.pdf
Warner Burke, W. (s. f.). El Desarrollo Organizacional como proceso de cambio.
Recuperado de http://ww2.educarchile.cl/UserFiles/P0001/File/P0001_File_DO%20Como%20proceso%20de%20cambio.pdf
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