Manual de Selección de Personal - Camila Nuñez

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Manual de selección de personal
	Código: GH-F-001
Versión: 001
 
Alpina productos Alimenticios S.A. BIC
Manual de selección de personal 
Código: GH-F-001
Versión: 001
10 de marzo de 2023 
proceso de selección 
Tabla de contenido
Introducción	4
1.	Objetivo	5
2.	Alcance	6
3.	Responsable	7
4.	Definiciones	8
5.	Marco normativo	11
6.	Contenido	13
7.	Anexos.	21
8.	Referencias bibliográficas	24
	
	
	
Introducción
Este manual presenta la forma como debe llevarse a cabo el procedimiento de selección de personal, proporciona la información necesaria para identificar, atraer y seleccionar a los candidatos. 
El departamento de recurso humano es el elemento más importante con el que cuenta Alpina Productos Alimenticios S.A; por ello, la calidad del personal es la que determina que esta organización sea eficiente en un mundo de muchas necesidades sociales. Por lo tanto, es de vital importancia realizar un proceso sano, responsable transparente y profesional de selección de personal, que permita dotar a las personas con el perfil idóneo a las necesidades de ésta, y que puedan generar un buen aporte para la mayor eficiencia de la misma.
1. Objetivo
Objetivo especifico 
Dotar, a la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A tenga de un instrumento técnico y administrativo, que contemple un procedimiento de selección de personal para que sea utilizado por personas involucradas en la gestión de los recursos humanos.
Objetivos generales 
· Establecer las herramientas necesarias para llevar a cabo un proceso de reclutamiento serio y objetivo, así como una selección óptima de la persona idónea para el puesto.
· Ejecutar de manera correcta la selección de personal y la contratación asimismo su capacitación para tener personal altamente eficiente y calificado para el desarrollo de las actividades de la organización.
· Potenciar la gestión de talento humano en la organización
2. Alcance
El manual de selección de personal es aplicable desde el área de talento humano a todos los puestos de trabajo de la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A.BIC así mismo como a todas las áreas que requieren personal para el cumplimiento de sus funciones, como los candidatos que soliciten empleo a la organización.
La aplicabilidad del manual de selección se inicia cuando el área de talento humano recibe el formato de requisición de personal, según vacantes disponibles en la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A el cual es aplicable a todas las áreas (operativas, administrativas y ejecutivas) y cargos (gerenciales y no gerenciales) establecidos en la misma.
3. Responsable
El área de Gestión de Talento Humano de la empresa Alpina Productos Alimenticios S.A. BIC responsable de reclutar a todos los candidatos que se presenten a las ofertas laborales directamente, realizando las publicaciones por medio de periódicos de la región, emisoras radiales, páginas de empleo vía internet.
4. Definiciones
Alpina: es la sociedad ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. BIC
Reclutamiento: Es el proceso sistemático de buscar y atraer personas de diversas ocupaciones y profesiones para que ofrezcan sus servicios tomando en cuenta que deben poseer ciertas cualidades y características requeridas para satisfacer las exigencias de la institución.
Selección: Es un proceso sistemático, metódico y especializado de es cogitación, en el que se toma la decisión de quienes son las o los candidatos que reúnen las cualidades necesarias para ejercer un puesto.
 Contratación: es el proceso mediante el cual se formaliza la relación laboral en cumplimiento de las leyes laborales que rigen a la institución. 
Inducción: Incluye tanto las actividades en las cuales, al nuevo empleado se le brinda información general acerca de la institución, su marco filosófico, sus mandatos legales, aspectos disciplinarios, administrativos y culturales, entre otros, así como el entrenamiento en las tareas específicas del puesto de trabajo.
interna: Estas son las que se encuentran dentro de la institución y que permiten reconocer y localizar candidatos inmediatos y potenciales del cargo a cubrir.
Externa: Esta fuente se utiliza como segunda opción, cuando el número de candidatos internos que participen en la selección no es suficiente o porque no califican con el perfil requerido del puesto. Este archivo debe estar formado por candidatos que expresan su interés por laborar en ALPINA PRODUCTOS ALIMENTICIOS S.A. BIC también están los referidos por los empleados y funcionarios de la institución y por personas externas a la misma.
La entrevista: es diagnóstico es una conversación. organizado y gestionado entre el entrevistador y el candidato; muestra algunos detalles sobre él en cuanto a su educación, su conocimiento, su carácter, entre otras cosas, también datos que ayudan al empleador a tomar una mejor decisión.
Las pruebas de selección: En forma general, se dividen en pruebas psicológicas y pruebas técnicas o de conocimiento. Una función muy importante de las pruebas de selección es identificar a los mejores candidatos para ocupar los puestos vacantes. Para ello, es muy importante conocer bien el perfil del puesto a efecto de escoger los candidatos que son más aptos para cada cargo.
Verificación de Información del Candidato: Es la fase de la selección en donde se corrobora la información proporcionada por el candidato; de igual forma, se averigua sobre su comportamiento en el pasado. Esto se realiza mediante la investigación de referencias laborales y/o personales plasmados en el currículo vitae
Decisión de la Selección: Luego de llevar a cabo las pruebas psicológicas y/o técnicas de los aspirantes a la plaza, es posible realizar una última entrevista para clarificar aspectos aún no tratados en las etapas anteriores. En esta entrevista se sondea la disponibilidad para incorporarse a la organización, el salario a devengar, las condiciones de trabajo y cualquier otro tema pendiente.
5. Marco normativo
El manual de selección de personal se desarrolló con los siguientes lineamentos legales establecidos 
	Código sustantivo del trabajo
	Consiste en lograr la justicia en las relaciones que surgen entre empleadores y trabajadores, dentro de un espíritu de coordinación económica y equilibrio social
	Ley de Pasantías
	Ley 2043 del 2020 Teniendo en cuenta las dificultades de esta población para obtener un empleo, se estipuló que las pasantías, judicaturas o prácticas formativas deben ser, de manera obligatoria, reconocidas como experiencia laboral.
	Sistema de Riesgos Laborales
	Ley 1562 de 2012, se establecen los parámetros que regulan el conjunto de entidades públicas y privadas y los procedimientos enfocados en la prevención de riesgos, protección y atención de tus empleados. Sobre todo, cuando tienen dificultades haciendo su ocupación que les pueda causar alguna enfermedad o accidente.
	Sistema de Seguridad Social Integral
	Ley 100 de 1993, tiene por objeto garantizar los derechos de la comunidad y la persona para tener una calidad de vida acorde con la dignidad humana. Dentro de ella se incluye el sistema general de pensiones, de salud, de riesgos profesionales y los servicios sociales de complemento.
	La normativa para la contratación de la persona
	artículos 58 y 59 que explica que el contrato debe hacerse por escrito y en el cual quede expuesta la existencia de unión o relación de trabajo entre la organización y el personal, de forma que sin un contrato previo toda crítica o afirmación del trabajador será nula o sin poder de contenido, También en caso de realizarse el contrato se deben hacer 2 ejemplares originales uno para el 
trabajador y otro para el patrono o patrona así en su defecto la ley pueda hacerse presente
	selección basada en pruebas para ocupar la vacante del cargo
	artículos del 121 al 131 expresan lo siguientes acuerdos Todo puesto o vacante debe ser medido por medio de un medido por medio de un concurso que garantice la un concurso que garantice launiformidad y la objetivo informidad y la objetividad para los aspirante, dad para los aspirante, además, la oficina organizativa debe planificar, coordinar todos concursos para el reclutamiento y selección de personal mediante convocatorias por los medios de comunicación social llegando así la información a quien pueda interesar la vacante la convocatoria debe expresar Denominación de la clase de cargo, Requisitos mínimos de educación, experiencia, Sueldo Inicial, Fecha, hora y lugar donde deben presentarse los aspirantes, forma y oportunidad de la notificación Esta convocatoria desarrollara los exámenes tipo prueba que garanticen las habilidades y destrezas en el campo
	El periodo de prueba
	artículo 36 y 37 donde el periodo de prueba no debe excederse por un periodo de 6 meses, mediante el periodo de prueba el funcionario será evaluado por un supervisor que indicara la actuación y el resultado del participante, el supervisor será sancionado en caso de que no ratifique el desarrollo del evaluado antes del vencimiento del periodo de prueba. En caso de superar el periodo de prueba el funcionario será ratificado y se le entregará el certificado del cargo o carrera.
6. Contenido
LOS ELEMENTOS QUE SE TENDRÁN EN CUENTA EN EL PROCESO DE SELECCIÓN
los elementos del proceso de selección de personal tienen como objetivo evaluar la amplitud y la actitud de un candidato a un puesto de trabajo, evaluándolo en concurrencia con otros aspirantes al puesto, de manera que a la finalización del proceso de selección se elija al candidato óptimo para la vacante.
Aunque la búsqueda del trabajador óptimo para la organización es una constante para cubrir cualquier puesto de la organización, la selección de puestos directivos es una tarea que requiere de más complejidad, ya que una equivocación en la selección de un directivo puede tener consecuencias traumáticas para la sociedad, mientras que una contratación acertada puede catapultar a la organización hacia el éxito.
Las fases más comunes en un proceso de selección son:
Descripción del puesto de trabajo. Es necesario saber qué tareas se van a desarrollar en el puesto de trabajo para buscar las competencias necesarias para su realización entre los aspirantes al puesto. También se deben considerar factores como la presión en el puesto de trabajo, si es necesario trabajar en equipo, u otras características del puesto que ayuden a centrar mejor la búsqueda del candidato ideal. 
Publicación de la oferta. Las ofertas de trabajo pueden ser publicadas en las webs de las empresas, en portales de empleo, en prensa o difundidas en redes sociales. Sin embargo, hay un número muy importante de ofertas de empleo que se mantienen ocultas, ya que se estima que solo una de cada cuatro ofertas de trabajo es visible. El resto no salen a la luz, ya que las empresas utilizan sus propias fuentes de reclutamiento, intermediarios o referencias de personas de su confianza.
Preselección. En muchas ofertas de trabajo el número de aspirantes puede ser elevado, por lo que es necesario hacer una preselección rápida de los currículums que permita reducir el número de candidatos a una cantidad apropiada para la realización de las distintas pruebas de las siguientes etapas. En esta primera criba se descartan los candidatos que no cuenten con la formación o experiencia adecuadas para el puesto de trabajo, o cuya experiencia profesional no sea suficiente.
Revisión de la huella digital del candidato. Esta es una nueva fase cada vez más utilizada, ya que casi todas las personas tienen una huella digital que se va dejando en comentarios y publicaciones, en páginas de Internet y en redes sociales. Cada vez es más necesario prestar especial atención a la marca personal que dejamos en la Red, ya que puede facilitarnos el acceso al mercado de trabajo o dificultárnoslo.
Realización de pruebas para evaluar a los candidatos y toma de referencias. Se convoca a los candidatos que han superado la fase anterior a la realización de diferentes pruebas, como test psicotécnicos con los que determinar las aptitudes y la personalidad del candidato, pruebas de competencia en relación con el puesto de trabajo, pruebas de conocimientos sobre determinados temas, También se pueden solicitar referencias, aunque hay que ser muy cauto con las referencias obtenidas y de quién se recaban. 
Entrevistas. Se convoca a los candidatos que superen las fases anteriores a una entrevista de trabajo para conocerlos personalmente con el objetivo de corroborar que la información que se ha obtenido de ellos en las pruebas anteriores es correcta, así como para conocer su disposición y disponibilidad en relación con el puesto, una vez conocen la remuneración y el resto de condiciones. Se pueden realizar diferentes tipos de entrevistas de trabajo: individuales, dinámicas de grupo, con varios entrevistadores, etc.
Fase final. Se llega al momento crucial de elegir al candidato o candidatos que se van a incorporar a la empresa, para lo cual se tiene en cuenta toda la información recogida en las fases anteriores. En algunos casos, antes de incorporar al trabajador se le realiza una revisión médica.
ÁREAS QUE INTERVIENEN EN EL PROCEDIMIENTO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN DE PERSONAL SEGÚN LA JUNTA DIRECTIVA 
ESQUEMA DE NIVELES DE AUTONOMÍA Y AUTORIDAD 
LAS ACTIVIDADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN
Las empresas pueden determinar criterios de selección en función de sus necesidades organizativas. Ver las actividades que forman parte de cada proceso nos ayudara a hacer una idea más clara de lo que significa este concepto. 
Unas de ellas son análisis de vacantes y requisitos laborales dentro de una empresa.
Publicidad sobre la vacante a través de varios canales como periódicos, web para el reclutamiento, medios de comunicación, publicaciones periódicas, LinkedIn, etc.
Atracción de candidatos interesados para completar sus solicitudes para los trabajos que se ofrecen. 
· Gestión de la respuesta de los candidatos interesados 
· Escrutinio de solicitudes presentadas.
· Selección de candidatos.
 DETALLES DE COSTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN 
	COSTO DE RECLUTAMIENTO
	Salario y gastos sociales del personal según tiempo dedicado a la selección de personas.
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	Llamadas telefónicas
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	Publicar avisos para reclutar hojas de vida
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	Impresión de hojas de vida
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	Suscripciones a portales de empleo
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	Desplazamiento a otras ciudades
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	Costos de contratación
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	COSTOS DE ENTREVISTA 
	Desgaste en el desarrollo de entrevistas
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	Costos de entrevista
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	COSTO DE PRUEBAS 
	Pruebas psicotécnicas
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	Visita domiciliaria laboral
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	Exámenes médicos
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	COSTO DE INTEGRACIÓN 
	Costo de inducción 
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PLANTEAR EL PROCESO DE EVALUACIÓN DEL PROCESO DE SELECCIÓN 
Este proceso consta en determinar las personas idóneas para un puesto de trabajo, en función de los requerimientos y necesidades de la organización, evaluando sus competencias, habilidades, características personales, motivaciones e intereses, de manera de garantizar un desempeño óptimo en dicho cargo. garantiza la selección del candidato apropiado, el cual logrará alinearse con la compañía, obteniendo un desempeño exitoso.
Dentro de las organizaciones, existen diversos procesos que se relacionan de manera directa o indirecta con el desempeño laboral de los colaboradores, entre ellos mencionar, el clima organización, los estándares laborales, la calidad total, los planes de capacitación y desarrollo donde principalmente es la selección de personal, por esta razón se considera que el proceso de selección debe ser efectivo, cumplir con los estándares exigidos en cada puesto de trabajo, para que la empresa asegure el buen desempeño laboral.
· Datos generales del candidato.
· Herramientas y técnicas de evaluación utilizadas. 
· Datos y referencias interesantes.
· Su interés y motivación para este puesto. 
· fortaleza.
· Debilidades y mejoras.
· Observaciones del entrevistador.
7. Anexos.
Entrevista
Errores Comunes en lasEntrevistas.
 La entrevista es una herramienta utilizada en la selección de personal que se realiza con el propósito de influir en la decisión final de un oferente para que acepte o no vincularse con la organización. A continuación, se detallan algunos errores que se pueden cometer en esta etapa del proceso: 
· Juicios instantáneos, mala impresión en los primeros minutos de la entrevista.
· El no conocer el puesto, no tiene ni la descripción de puesto a la mano. 
· La presión para contratar. 
· El orden de los candidatos, se evalúa a uno o más candidatos muy buenos o muy malos, justo antes de la entrevista en cuestión. 
· El efecto de los factores no verbales (gestos). Más énfasis en cómo dice las cosas el candidato.
· Insinuar l respuesta deseada
Elementos de una Entrevista Eficaz:
 Planificación de la entrevista. 
Se toma en consideración el espacio donde se pueda realizar la entrevista, así como la estructuración de la entrevista. 
 Establecimiento de la familiaridad.
 La amabilidad, puntualidad y el respecto del entrevistador toma un aspecto importante para dejar una buena imagen a los entrevistados sean éstos contratados o no.
 Municipalidad y control de la entrevista. 
Se establece una comunicación en dos sentidos y no se debe tomar mucho tiempo escribiendo las respuestas que da el entrevistado. Para ese fin, debe sólo escribir una palabra clave y ubicar el bloque de notas de forma tal que el entrevistado no pueda observar que fue lo que se escribió. 
En el momento de la entrevista podemos aplicar la técnica del sondeo y de escucha cuando el entrevistado se crea que pueda estar mintiendo o exagerando haciéndole la pregunta varias veces para ver si coinciden las mismas respuestas o pedir más detalles.
 Cierre de entrevista
 La clave cuando el tiempo ha expirado se puede hacerle la pregunta siguiente al entrevistado: ¿Tiene alguna pregunta final? o hacer un gesto que indique que está terminado la sesión.
 Revise la entrevista. 
Cuando finalice la entrevista se debe proceder a dejar por escrito las impresiones, conclusiones generales de la entrevista. Esto debe ser realizado antes de iniciar la próxima entrevista, ya que si lo deja todo para hacerlo de último puede que se olvide de aspectos importantes o peor aún mezcle los resultados
Mapa de procesos
8. Referencias bibliográficas
 (Vilma Andrea Giraldo Soto, Guía 2: Perfil del líder de RRHH, 2021)
(Vilma Andrea Giraldo Soto, Guía didáctica 3: Reclutamiento y selección de personal, 2021)
AQUINO J. GÓMEZ (1992). Recursos Humanos. México. Editorial ECASA.
GALICIA ARIAS, Fernando (1994). Administración de recursos humanos. Editorial Trillas México.
ROJAS, Gastón (2004). Administración de recursos humanos. Chile, Universidad de Los Lagos. Lom ed.
Empresa. (2023). Concepto. Recuperado de https://concepto.de/empresa/
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