Temario - Cande Ross

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INSTITUTO SAN CRISTOBAL.MONTEROS
Materia: PSICOLOGIA LABORAL
Profesora: Lic. en Psicologia Gladys Castro
El objetivo de esta materia “Psicologia laboral” en la Tecnicatura de Prevención de Riesgos laborales es formar personas capaces de comprender al ser humano con el que trabajan día a día. 
· Que el alumnado desarrolle competencias profesionales para el trabajo conjunto con otros profesionales de la Psicología laboral por ejemplo dentro del area de Recursos Humanos.
· Que adquieran competencias para el trabajo en equipo
· Que comprendan la influencia de los elementos de una organización en la prevención de riesgos. 
Bienvenidos alumnos y alumnas al aprendizaje!
INTRODUCCIÓN
Las organizaciones surgen debido a que los individuos tienen objetivos que sólo pueden lograrse mediante la actividad organizada y el elemento básico son las personas cuyas interacciones conforman la organización. Dado que la interacción de las personas es la condición necesaria para la existencia de una organización, el éxito o el fracaso de estas, está determinado por la calidad de las interacciones de sus miembros: interacciones individuales, individuo y organización, organización y otras organizaciones, y la organización y su ambiente total. 
La relación individuo-organización no es siempre cooperativa y satisfactoria, también muchas veces es tensa y conflictiva. En cualquier caso, la función del Psicólogo Laboral y Organizacional, hoy cobra un sentido clave en todas las organizaciones que pretendan tener un lugar destacado en el mercado. La interacción psicológica entre empleado y organización es un proceso de reciprocidad, la organización realiza ciertas cosas por él y para el trabajador, lo remunera, le da seguridad y estatus, de modo recíproco, el empleado responde trabajando y desempeñando sus tareas. La organización espera que el empleado obedezca ante su autoridad y, a su vez, el empleado espera que la organización se comporte correctamente con él y obre con justicia. 
Asi mismo, el area de Riesgos laborales, tiene como misión la protección de los trabajadores/as frente a riesgos que puedan ocasionarse en el trabajo y esta función debe realizarse en un marco de ética profesional y respetando los intereses de los trabajadores y empresarios que no es otro que proteger la vida en el ambiente laboral.
El psicólogo organizacional y laboral idóneo domina los principios de la manifestación conductual individual y grupal, manejando los fundamentos de la gestión relativa al aprendizaje de conductas, su reforzamiento, motivación y satisfacción laboral, así como la organización y dirección eficaz de equipos de trabajos, de tal forma que aproveche al máximo el potencial de cada persona para desenvolverla con iniciativa y eficacia, trazando los objetivos claros, persuadiendo a través de una comunicación bien estructurada y organizada a grupos internos capaces de ser semilla del liderazgo en la organización. 
 Conocer los aportes de la psicología para comprender como trabajar con personas es de suma importancia.
EJE TEMÁTICO Nº 1
MODELOS ORGANIZACIONALES 
Toda organización tiene componentes que forman su identidad, es decir, un MODELO que hace que se diferencia de otras organizaciones.
A modo de una explicación más concreta, se detallan los componentes de un modelo de organización.
· Las personas: Sin personas no hay producción. Por lo que es de interés tener una política de personal, es decir, como se piensa que son los recursos humanos y que se hace con ellos ( selección, formación, motivación, retribuciones, despidos, etc ). Las personas además, forman grupos de trabajo formales e informales cuya singularidad influye en la producción. 
· La tecnología: incluye los materiales, las máquinas y equipos necesarios para ejecutar las tareas asignadas.
· Liderazgo: Constituye un sistema de influencia sobre las actividades de un individuo o grupo para lograr metas comunes. Posibilita la dirección, planificación, coordinación, y control de sus actividades.
· Las metas:Orientan la actividad del grupo. Son factores condicionantes del comportamiento de las personas; y pueden lograr o no la motivación del grupo, en cuanto a su labor diaria. Si no se genera un cálido ámbito laboral, pautando roles y responsabilidades, se generará un completo desinterés por parte del recurso humano en el grupo de trabajo y en la tarea en concreto afectando a las metas propuestas.
· El medio ambiente: Representa el contexto en el que se desarrolla la organización, el ambiente físico y psíquico. El técnico en Higiene y seguridad desarrolla su trabajo con el objetivo de cuidar y proteger a los trabajadores de los riesgos que existen en el medio ambiente.
· La estructura: Representa la forma en que se organiza el trabajo, definiendo entre otros, grados de división del trabajo, procedimientos a seguir en la ejecución de tareas, niveles de autoridad y canales de comunicación.
Las organizaciones para seguir subsistiendo, deben ser dinámicas y capaces de reestructurarse según las exigencias de ciertos factores condicionantes (político, económico, social, legislativo, tipo de recursos humanos, tipo de productos, clientes, etc). Por lo tanto concluimos en que no existe un modelo ideal o estático de organización. 
Estructura: Cambios y conflictos
Las reestructuraciones organizacionales muchas veces producen cambios sustanciales en el papel que desempeñan los individuos en la organización. De estos cambios suelen surgir conflictos. Los conflictos tienen el potencial de mejorar o deteriorar el desarrollo de la actividad organizativa según la forma de gestionarlos. Además del impacto que el conflicto ocasiona a la organización, distinguimos diversos tipos de conflicto según el ámbito en el que se sitúa:
· Conflicto intraindividual: el conflicto dentro del individuo ocurre cuando una persona persigue objetivos divergentes con los de la organización, o no sabe qué trabajo debe realizar, o cuando la persona debe hacer más de lo que es capaz de realizar. Aquí surjen conflictos con la cantidad de tareas, la adecuación al rol, el sistema de recompensa, etc.
· Conflicto interindividual: el conflicto entre individuos de la misma organización se debe a diferencias de personalidad o provienen de las presiones referentes a los roles.
· Conflicto intragrupal: el conflicto entre individuos y grupos frecuentemente se relaciona con la manera en que las personas afrontan las presiones de conformidad que les impone su grupo de trabajo.
· Conflicto intergrupal: el conflicto entre grupos dentro de la misma organización proviene de diferencias de perspectivas temporales o de colisión en los subobjetivos que persiguen los departamentos.
· Conflicto ínter organizativo: el conflicto normal entre organizaciones recibe el nombre de competencia. Se ha reconocido que lleva al desarrollo de nuevos productos, tecnologías y servicios, así como a una utilización más eficiente de los recursos.
· Conflicto intra organizativo: producidos por los componentes del modelo organizativo. Por ejemplo: excesiva burocratización, reglas rígidas, inadecuada comunicación, etc. 
El liderazgo también influye en el modelo de organización, cuando establece roles bien definidos reducen la incertidumbre y genera menos conflictos entre los trabajadores 
Mencionamos a modo de ejemplo, otros modelos de organización:
El Modelo Clásico Tradicional: el trabajo está dividido y distribuido de manera racional, la autoridad está claramente definida alrededor de una jerarquía de poder predeterminada, las conductas están sujetas a normas fijas, un sistema de sanciones igualitario recompensa o castiga el respeto o desobediencia a las normas requeridas.
El Modelo de las Relaciones Humanas: la motivación personal se volvió un aspecto esencial de las empresas, convencidas ahora de que tomar en cuenta la personalidad de los individuos y sus aspiraciones relacionales permitiría una mejora de sus resultados. Los estilos de mando se han vuelto menos autoritarios y más participativos.
El empleo de cada uno de estos modeloscontribuye, bajo ciertas condiciones al trabajo eficiente del grupo. Un grupo es una pluralidad de individuos que interaccionan unos con otros en un contexto dado. 
Existen distintos tipos de grupos, pero en este caso distinguimos al grupo sano como ideal.
Grupo sano
Dentro de un grupo sano existe un clima de aceptación, de afecto y simpatía entre sus integrantes. Las características que presenta este tipo de grupos son:
· No existe autocracia. El líder acepta e incorpora críticas.
· El grupo entero valoriza y respeta a cada uno de sus miembros.
· Se alienta y estimula a cada uno de sus miembros a que brinde lo mejor de si.
· No se teme sacar a luz los conflictos; se discute con sinceridad.
· No hay competencia dentro del grupo.
· Los miembros no están preocupados por brindar una imagen.
· El grupo no genera etnocentrismo ni produce competencia con otros grupos.
El grupo influye sobre la personalidad de cada uno de sus individuos. Si en el mismo se presentan estas características, el individuo se verá a sí mismo con mayor dignidad y autoestima, nacerá en él un sentimiento de cooperación y solidaridad hacia el grupo, a través del afecto hacia sus compañeros; lo cuál se traduce en mayor eficiencia en el trabajo.
Los modelos humanistas
El desarrollo de la psicología humanista permite formular esos supuestos alternativos. Rogers y Maslow son 2 de sus más genuinos representantes. La teoría jerárquica de las necesidades formulada por este último ejerce una importante influencia sobre los psicólogos de la organización. Maslow (1945) distingue 5 tipos de necesidades: fisiológicas, de seguridad, de amor, de estima y de autorrealización. Necesidades que están relacionadas entre sí, ordenadas en una jerarquía de preponderancia. 
Modelo real
A modo de una comprensión más exacta de los temas desarrollados, se plantea un caso concreto de modelo organizacional en una empresa de medicina pre paga.
Parte de la organización del trabajo de ésta empresa está influenciado por los parámetros anteriormente mencionados, personas, estructuras, tecnología, liderazgos, metas, medio ambiente. Dichos componentes prioritarios de toda empresa se contemplan en éste ejemplo enmarcados en un modelo orgánico de organización.
La cantidad de personas con las que cuenta es acorde a la cantidad de trabajo, a las funciones del tipo de actividad, al espacio físico a fin de lograr una jornada laboral saludable para todo el personal.
Prácticamente las necesidades del grupo de trabajo son las mismas, siendo: estabilidad laboral, remuneración acorde a la actividad, jornada de trabajo limitada. Los requerimientos del personal jerarquizado demandan ascensos de acuerdo a la antigüedad a demás de las mismas necesidades de todo el equipo de trabajo. En éste caso se visualiza una necesidad de reconocimiento y prestigio o jerarquía dentro de la institución. Este tipo de necesidades son analizadas por Maslow y su satisfacción implica una mejora sustancial de las demandas previniendo futuros conflictos.
Básicamente, el tipo de comunicación que refleja la organización es bidireccional, basada en la contribución del conocimiento en la tarea, la coordinación del trabajo entre los integrantes de un grupo con otro grupo dentro de la institución, caso que se observa en el trabajo coordinado y dependiente del Dpto. de Convenios, con el Dpto. de Auditoria, y con el Dpto. de Facturación. 
Inexorablemente, el tipo de comunicación que emplea la empresa demarca la forma en que se organiza el trabajo (estructuras organizacionales) ya que en la misma su personal se comunica de manera lateral, y no en forma vertical, a fin de lograr un trabajo integrado y coordinado, teniendo en cuenta el tipo de actividad a la que se dedica.
Por otra parte, y siguiendo con los componentes esenciales de un modelo de organización, es menester recalcar la incidencia de la tecnología como factor condicionante y necesario para el desarrollo de actividades de tal índole. En dicha empresa de salud es clave contar con equipamiento informático y software a medida para los procesos de facturación, autorización, y administrativos - contables por ser áreas críticas en donde se toman diariamente decisiones; dichas tecnologías le permiten asegurar la productividad, seguridad y confiabilidad de la información.
A su vez, el liderazgo se plantea en concordancia con el tipo de comunicación establecido, se visualiza un liderazgo democrático, en donde el líder orienta al recurso humano en el conocimiento de la tarea, de las metas y de los objetivos y direcciona sus esfuerzos individuales hacia el grupo de trabajo; a fin de posibilitar la dirección, planificación, coordinación y control de las actividades de la empresa.
En consecuencia, las metas son establecidas por los dueños de la organización, las cuales guían a todo el personal. En ésta empresa los objetivos fundamentales son comunicados a los jefes de cada servicio, a su vez, dicho personal conforma objetivos más específicos a fin de lograr los objetivos propuestos por la dirección, este tipo de objetivos concretos son comunicados a sus subordinados (núcleo operativo) para llevar a cabo el trabajo en equipo por el camino correcto.
Por último, es de recalcar la incidencia de los resultados generados por la organización en otras organizaciones, por lo cual ésta empresa de salud capta e incorpora del medio ambiente en el que se desarrolla todo lo necesario para su continuo funcionamiento, con esto se refiere a: convenios para generar sus prestaciones de salud, como ser con sociedades de profesionales, sanatorios, clínicas, centros de rehabilitación, farmacias, etc. la relación para con sus entes reguladores como ser la Superintendencia de Servicios de Salud, el monitoreo de posibles competidores, y también la captación de nuevos clientes a través de estrategias de marketing. 
Intersubjetividad-Grupo-Organización
De manera general, podemos definir un grupo como un conjunto de individuos independientes que tienen una percepción colectiva y compartida de su unidad y que siendo conscientes de ésta son capaces de actuar de manera conjunta ante el entorno. Dicha vinculación provoca que haya relaciones de influencia e interdependencia entre sus diversos componentes, afectando al grupo el comportamiento del individuo y viceversa. Además la relación existente con el grupo es por lo general observada como positiva.
Algunos de los representantes más importantes de la psicología de los grupo son Kurt Lewin y Jacob Levy Moreno. El primero, con su Teoría de Campo, trataba de dar una explicación sobre los procesos psicosociales que se llevan a cabo en los grupos, mientras que el segundo, que además fue el creador del psicodrama, daba mucha importancia a la necesidad de organizarse en colectivos para dar respuesta a necesidades grupales.
La psicología nos ayuda a entender los fenómenos grupales. Entre los aspectos subjetivos que analiza son:
1- Como y porque se forma un grupo: focalizarse en qué objetivos tienen los grupos como tales o qué buscan los individuos a la hora de formar parte de uno, junto a cómo interactúan las metas individuales y grupales. 
2- Como surge y se ejerce el liderazgo. Hay tres tipos generales de ejercer el liderazgo: democrático, autoritario y permisivo (dejar hacer)
3- Como se crean las redes de influencia en la forma de pensar,sentir y actuar entre sus miembros. También la toma de decisiones colectiva es un aspecto a tener en cuenta, dependiendo en gran medida de la influencia y rol de cada miembro y del conjunto del colectivo. En este aspecto se ha demostrado que el colectivo tiende a ser más extremista que el individuo, a través del proceso de polarización grupal. Una forma extrema de ello es el pensamiento grupal, en el que se tiende a pensar que todos los individuos que forman parte del grupo opinan del mismo modo y que éste es el correcto, hasta un punto que puede llegar a tergiversar la realidad y perseguir activamente la disidencia.
----------------------------------------------------------------------------------------------------------EJE TEMATICO 2. 
ORGANIZACIONES. IDENTIDAD. PODER.
En general se define identidad organizacional como la forma inconciente en que se manifiestan los pensamientos y sentimientos de los individuos de una organización, gestados y aprendidos en la infancia y que se manifiestan en el grupo de empresa. Lo central de esta subestructura emocional es especialmente crucial cuando hay una demanda de cambio y desarrollo organizacional. El cambio depende de la buena voluntad de los miembros de la organización para asumir la responsabilidad por sus acciones y para abandonar el status quo.
Pero esta buena voluntad es el resultado de un entendimiento mutuo de emociones compartidas entre superiores y subordinados, y más comúnmente entre pares en las organizaciones y es el resultado del reconocimiento que estos hacen de sus expectativas y deseos inconscientes. Ayudar a los miembros de una organización a ser conscientes de la estructura de la identidad organizacional y su lugar en ella, es una buena medida para liberarlos del estrés del cambio organizacional, lo que es estratégicamente sano y productivo. Bajo situaciones de estrés podemos tener un pantallazo sobre en que consiste la identidad organizacional ( intimidaciones, sanciones, conflictos intergrupales,etc)
 La identidad organizacional define quienes somos en un grupo. Descubriendo esto, observaremos como es la experiencia de la gente con su prójimo, y observaremos cómo se manejan a sí mismos y a los demás bajo circunstancias estresantes.
Hay organizaciones que desaparecen, se regeneran o cambian para seguir existiendo como manera de afrontar el entorno cambiante. Así, extraño como parezca se requiere de una identidad muy bien constituida para tolerar un cambio radical.
En síntesis la identidad organizacional es un marco para interpretar los sentimientos y experiencias organizacionales basadas en relaciones propias y de otros, relaciones que pueden hallarse en las relaciones aprendidas en la infancia. De forma similar al rol de los padres para crear un ambiente seguro y en lo que el psicólogo Winnicot denomina un buen y suficiente entorno de contención para el desarrollo de la noción de de sí mismos de los bebés, el ambiente organizacional del adulto puede ayudar o dañar la autoestima y en consecuencia satisfacer o frustrar las necesidades normales de los miembros de dicha organización. 
Cultura organizacional
La cultura de una empresa tiene una fuerza centrífuga sobre todas las personas de una organización. Y esa fuerza centrífuga se acelera cuando la cultura es sabida y compartida.
Nos podemos encontrar con tres circunstancias, respecto a la cultura, en una organización:
· La cultura no está documentada, por lo tanto, se vive, pero las personas no saben expresarla con claridad.
· La cultura está documentada, pero no tiene nada que ver con lo que se vive dentro de la empresa.
· La cultura está documentada y, además, está compartida con todos las personas de la organización, por lo que se vive y se siente tal y como está documentada.
¿Cuáles son los elementos de una cultura?
Según la antropología, los elementos que componen una cultura son:
· Creencias.
· Valores.
· Símbolos.
· Normas y sanciones.
· Idioma o lenguaje.
· Tecnología.
· Emociones.
Como se puede observar, los elementos que componen la cultura de una empresa son los mismos que los que establece la antropología en una sociedad.
En una empresa, estos elementos están representados por la misión, la visión, los valores y los modelos relacionales que están desarrollados en la empresa. La misión recoge las creencias de la empresa y la visión recoge los símbolos, las normas y sanciones, el lenguaje, la tecnología y las emociones que se viven en la empresa para llevar a cabo la misión. Todo ello se apoya en los valores de la compañía, que son la brújula que guía los movimientos de la empresa en el sector y en el mercado.
Cuando todos estos elementos están compartidos con todas las personas de la organización contribuyen a que la organización se dirija, con solidez, hacia su horizonte.
Los valores de una organización son una brújula porque guían las normas de comportamiento de la empresa hacia adentro y hacia afuera de sus puertas. Esto significa que colaboradores, clientes, proveedores y otros grupos de interés de la compañía van a estar alineados en valores y esto va a facilitar el camino de una empresa en su sector y en el mercado en general.
¿Cómo podemos analizar la cultura de una empresa?
· Reflexionando hacia dónde se dirige la empresa, dónde quiere situar su horizonte.
· Definiendo objetivos para alcanzar ese horizonte.
· Compartiendo los objetivos de cada área con el resto de la organización para que todo el mundo sepa cómo va a realizar cada área la estrategia que les dirige hacia el horizonte común.
· Creando espacios de participación dentro de la empresa.
· Desarrollando una fluida y eficaz comunicación interna.
· Elaborando un manual de Inteligencia Emocional Corporativa en la compañía.
Cuando uno no está acostumbrado a reflexionar sobre estas cuestiones tan intangibles, el principio no es sencillo. Pero si se persevera y se trabaja sobre ello, los resultados acaban llegando y con una fuerza imparable.
La fuerza centrífuga de una cultura organizacional se hace especialmente patente cuando se incorporan personas nuevas en la empresa. Las personas que llegan nuevas reciben y sienten esa fuerza centrífuga de la cultura consolidada y les resulta muy fácil girar con el ritmo de esa fuerza si están alineadas con sus valores y con su filosofía. Por otro lado, si no están alineadas, ejercen disonancias sobre esa fuerza centrífuga de la cultura hasta que se adaptan a ellas o, en el peor de los casos, salen repelidas. 
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EJE TEMATICO 3
CONCEPTOS DE PSICOLOGÍA INDIVIDUAL: PERCEPCIÓN, FRUSTRACIÓN, APTITUD, ACTITUD. MOTIVACIÓN. LIDERAZGO. ROLES. PSICOLOGÍA LABORAL.
Percepción
La percepción es el proceso activo mediante el cual el cerebro interpreta las señales sensoriales, organizándolas y dándoles significado, para modelar el mundo que los rodea. 
El proceso perceptivo incluye varias etapas, que inician con la sensación de los estímulos (descrita anteriormente), su transmisión al cerebro y su procesamiento para dar lugar a la experiencia de haber recibido el estímulo. Continua con la clasificación de las percepciones en categorías concretas para dotarlas de significado y termina con la respuesta, que incluye las actividades motoras que realizan los individuos como resultado de la misma. El proceso no es aislado e involucra múltiples componentes y otros procesos cognitivos (por ejemplo, el lenguaje se verá involucrado si la reacción al estímulo es una respuesta hablada, la inteligencia participará para determinar la mejor respuesta ante ese estímulo concreto, los musculos si hay que salir corriendo, etc.)
La teoría de la Gestalt habla en general de la percepción, y explica como los humanos percibimos las cosas que nos rodean, procesando estímulos aislados provenientes del exterior; pero refiriéndonos en específico a la Percepción Ambiental, se habla de una totalidad.
De acuerdo a la constancia del objeto, la percepción varía ya sea por su tamaño, forma y color. En la constancia del tamaño tendemos a percibir los objetos como si fueran siempre del mismo tamaño, con independencia de su lejanía, en la constancia de la forma tendemos a ver un objeto siempre según la misma forma, con independencia del ángulo de donde lo observemos y la constancia del color, los colores de los objetos tienden a permanecer constantes en la percepción cuando conocemos el verdadero color.
Entre los Principios de la constancia perceptiva encontramos:
1. Principio del movimiento aparente: es cuando percibimos un solo movimiento aparente consecuente de dos estímulos (imágenes estáticas) expuestas al sistema visual de forma rápida y sucesiva, muy utilizado en el cine, la televisión y la animación
2. Ley de la pregnancia o de labuena forma: postula que el hombre tiende a percibir la forma más básica y directa del objeto ante un tiempo muy breve, aun este no lo sea.
3. Las ilusiones: son errores perceptivos del estimulo de la visión.
El aprendizaje es uno de los factores que interviene en la percepción, aprendemos a percibir de una forma, como así también la motivación guarda relación directa con la actitud y la predisposición hacia el estimulo.
Motivación
La motivación se refiere al conjunto de procesos que dan energía y dirección al comportamiento. La dirección se refiere al propósito de la conducta. Significa que esta está guiada hacia el logro de un objetivo específico. Estos procesos o motivaciones se pueden clasificar en internos si son generados por el individuo mismo o externos si son disparados por eventos ambientales, sociales o culturales.
El término «motivaciones internas» es un concepto que agrupa tanto a las necesidades como a las cogniciones (pensamientos y creencias) y a las emociones ( fenómeno de corta duración que ayudan a adaptarse a los estimulos ambientales) Las necesidades son condiciones indispensables para conservar la vida y pueden ser fisiológicas como el hambre y la sed, psicológicas como la autodeterminación y la competencia o sociales como la afiliación y el reconocimiento. Las motivaciones externas son sucesos ambientales que cambian la disposición del individuo a hacer ciertas cosas. Los estímulos como el dinero y las características del entorno como el clima son ejemplos de motivaciones externas.
La motivación es el motor de la productividad y para poder mantener a un empleado motivado, es absolutamente necesario el papel del psicólogo, quien tiene la capacidad y los conocimientos necesarios para establecer una comunicación con el empleado y así, saber qué es lo que realmente le puede motivar. Para motivar a los empleados es necesario también que el equipo de recursos humanos establezca unos métodos de investigación relacionados con este tema: se pueden hacer encuestas periódicas, entrevistas personales, etc. 
Existen muchos tipos de motivaciones, más allá de la mera retribución económica, por lo que realizar este análisis de manera periódica es clave.
Acciones de motivación: 
· actividades grupales, como los retiros a un entorno fuera de la empresa para realizar encuentros que mejoren las relaciones internas.Las reuniones extra laborales, que pueden ser promovidas por la empresa de manera indirecta o directa. En ellas, la moderación del equipo de recursos humanos, puede ser más o menos visible; lo importante es que el profesional de Recursos humanos tenga la capacidad y la sensibilidad de observar los puntos de mejora, identificar los posibles conflictos y saber comunicar a  la dirección las oportunidades que encuentra tras su análisis del ambiente laboral y del desempeño de los trabajadores en la empresa.
· Formación: es algo que se valora mucho, aunque a veces los términos en los que esta formación se ofrece, puede ser negativa para el empleado; por ello es necesario que, en la negociación de la formación participe activamente el experto de recursos humanos y psicología del trabajo. La formación en grupos, de manera periódica o la promoción de espacios de intercambio dentro de la empresa es otra de las formas de lograr una mayor motivación entre los trabajadores y además, una manera muy positiva de conseguir mejorar el ambiente laboral. 
· Programas de promoción para nuevos empleados, son bastante importantes. Cuando un trabajador no encuentra un futuro en su puesto de trabajo o siente que ya no tiene nada más que aprender en él, se empieza a sentir muy desmotivado, lo que reduce su productividad y puede acarrear grandes problemas para la empresa. Evitar perder el talento, pasa por poder ofrecer a los empleados una línea de carrera que les pueda resultar atractiva y una batería de actividades interesantes acordes con el sector empresarial en el que se desarrollen.
Frustración
Cuando las personas no satisfacen sus necesidades, se frustran. Pueden haber varias factores tanto internos como externos que ocasionan frustraciones. Dentro de los internos están los intereses, expectativas, deseos, conocimientos, y entre los externos las condiciones del medio ambiente laboral, tanto los higiénicos como los de seguridad.
Liderazgo
Liderazgo laissez-faire
El tipo de liderazgo laissez-faire, también conocido como liderazgo delegativo, es un estilo de no intervención y falta de feedback regular. El nombre hace referencia a la palabra francesa “dejar pasar” o “dejarlo ser”. El líder laissez-faire interviene solo cuando es necesario y con la menor cantidad de control posible. Es un estilo no autoritario que se basa en la teoría de que los empleados con mucha experiencia, entrenamiento y motivación, necesitan menos supervisión para ser productivos. Ya que estos trabajadores son expertos y poseen las competencias para rendir de manera independiente, son capaces de cumplir con las tareas con muy poca vigilancia.
Ventajas:
Para algunos empleados, la autonomía es liberadora, mejora la creatividad y ayuda a sentirse más satisfecho con el trabajo que se realiza. Este tipo de liderazgo puede ser usado en situaciones donde los subordinados son apasionados y gozan de una alta motivación intrínseca.
Desventajas:
De todas formas, no todos los empleados poseen esas características. Este estilo no es apropiado cuando se trabaja con empleados que no poseen las competencias arriba mencionadas. Muchas personas no son buenas a la hora de asignarse sus propios plazos de entrega, gestionarse sus propias tareas y resolver los problemas que puedan ir surgiendo. En estas situaciones, los proyectos o las fechas de entrega pueden no cumplirse cuando los miembros del grupo no son dirigidos correctamente o no se benefician del feedback apropiado. 
Muchos estudios parecen demostrar que el tipo de liderazgo laissez-faire puede llevar a una falta de control, un incremento de los costes de la compañía y una productividad pobre
Liderazgo autoritario
El liderazgo autocrático permite que los supervisores tomen decisiones y fijen las directrices sin la participación del grupo. El líder concentra todo el poder y nadie desafía sus decisiones. Es un ejercicio de liderazgo unidireccional, lo único que tienen que hacer los subordinados es obedecer las directrices que marca el líder. 
Ventajas
Puede ser efectivo en ambientes de trabajo en los que las decisiones necesitan tomarse rápidamente. También parece ser altamente efectivo con empleados que requieren una vigilancia estrecha sobre las actividades, ya que al eliminar la tendencia de los trabajadores a relajarse, puede aumentar la productividad y velocidad en las tareas.
Desventajas
Las desventajas del líder autocrático son evidentes. No tiene en cuenta la opinión de los trabajadores y los empleados son simplemente personas que deben acatar órdenes. Algunos empleadospueden sentirse infravalorados y suelen mostrar poco compromiso afectivo hacia la compañía, pudiendo llegar a abandonar la empresa o rendir menos. Es un estilo de liderazgo que, poco a poco, está siendo desterrado de las empresas punteras.
Liderazgo democrático
Habitualmente llamado liderazgo participativo, este tipo de liderazgo se caracteriza por crear entusiasmo entre los trabajadores al priorizar la participación de todo el grupo. El líder promueve el diálogo entre sus seguidores para tener en cuenta las opiniones del grupo, pero la decisión final la toma el superior. 
Ventajas
Este tipo de líder se gana al equipo porque los empleados contribuyen en el proceso de decisión. Por tanto, los empleados suelen sentirse como parte de la compañía y de los cambios que puedan producirse en la organización, mejorando su afiliación y compromiso con la empresa, del mismo modo que su productividad y capacidad de innovación.
Desventajas
Por ejemplo, muchas veces no se pueden superar los desacuerdos entre dos o más partes del grupo o el camino se hace más lento a la hora de alcanzar una meta, en comparación con otros estilosde liderazgo. 
Roles
Los roles son posiciones, papeles que una persona ocupa o desempeña conscientemente o inconscientemente en un grupo. Hay roles facilitadores y obstaculizadores del trabajo intergrupal.
	
· Líder. Fuerte personalidad, buena capacidad de expresión, convicción, influye sobre el equipo y se implica en los conflictos. 
	
· Coordinador .Orienta y guía al equipo, lo reconduce a los objetivos, a las normas. Facilita las relaciones interpersonales y afectivas. 
	
· Resistente. Desanima o bloquea cualquier iniciativa. 
	
· Manipulador. Orienta al equipo hacia sus propios objetivos personales, enmascarándolas en las tareas del grupo. 
	
· Experto. Sus conocimientos sobre el contenido son superiores al del resto del grupo, actúa de forma raciona, lógica y científica. 
	
· Sumiso. Se somete al grupo por miedo o vergüenza. Busca la simpatía para esconder su debilidad. 
	
· Acusador. No comprometido con las actuaciones del equipo. No participa, pero acusa a los demás de sus fracasos y errores. 
	
· Portavoz. Recoge y expone con fidelidad los puntos de vista y las opiniones que se expresan. 
	
· Retraído. Se comporta de modo indiferente y pasivo. Cuando participa se desvía del tema. 
	
· Sentimental. Busca la simpatía del grupo, exponiendo sus problemas y sentimientos para obtener el apoyo del grupo. 
	
· Gracioso . Interrumpe continuamente el trabajo del grupo con bromas o imitaciones desviándolo de sus objetivos. 
Aportes de la psicología laboral
A- Selección de personal: pasos
1- Elaborar un análisis del puesto a cubrir, en este documento de inicio se contemplen todas las informaciones necesarias para el reclutamiento. 
2- Elaborar una tabla de decisión para poder evaluar y medir los rasgos de las personas. Se debe definir el criterio mínimo aceptable y el puntaje de cada rasgo para cada candidato. En este punto caben muchas cualidades y características psicológicas para las que es importante tener un conocimiento amplio de este tema. 
3- En tercer lugar, se diseñan los instrumentos para llevar a cabo el proceso de selección: pruebas psicológicas, exámenes de conocimientos, test , etc. 
4- Elaborar la convocatoria y difundir por los medios previamente escogidos. 
5- Entrevista inicial: elegir a los candidatos que pasarán a la segunda fase (en caso se haya establecido así). Entre otras cosas se suelen realizar estudios médicos y finalmente se procede a archivar el expediente de convocatoria en el área correspondiente.
B-Contrato psicológico
Más allá de la selección de personal y el reclutamiento, el papel del psicólogo es bastante relevante en el desarrollo de la relación individuo-organización ya que a veces esta es conflictiva, compleja y dinámica. Por tanto la interacción entre empleado y organización, como proceso recíproco requiere ser gestionada por un experto. La organización espera que el empleado obedezca y respete la autoridad y el empleado espera que la organización obre hacia él con justicia y se comporte de acuerdo a lo que desea: status, remuneraciones, recompensas y beneficios a cambio de eficacia y productividad. Este intercambio es lo que se denomina el “contrato psicológico” que muchas veces difiere del contrato formal de trabajo.
El contrato psicológico es adaptativo y es un acuerdo implícito,supuesto, entre empleado y empresa. La gestión de recursos humanos debe hacerlo explicito planear, organizar, desarrollar y coordinar las técnicas capaces de promover el desempeño del personal, lo que a su vez debe estar enfocado en lograr los objetivos que la empresa ha establecido.
C) En la investigación comercial y el marketing, puede participar en actividades de investigación cualitativa ( análisis de satisfacción del cliente, motivaciones de compra, neuromarketing, programas de fidelización, ec)
D) En cuanto a las condiciones de trabajo y salud, su trabajo se basará en dos aspectos muy importantes, la atención y la prevención. La atención se relaciona con la acción directa con el trabajador y la prevención se refiere al trabajo conjunto con el area de Riesgos laborales ( riesgos psíquicos).
E) Estudio, evaluación y gestión del clima laboral
F) Gestión del desempeño, promoción, desarrollo del personal, etc.