Unidad3 - Mili Okita

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Unidad 3 
 
 
 
2020 
INSTITUTO PATAGONIA 
Aedo Julio César 
 
 
INSTITUTO PATAGONIA 20 
 
2 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
Contenido 
RÉGIMEN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. ................................................................................................ 5 
Modos de contratación laboral ................................................................................................................... 6 
 Forma típica de contratación ............................................................................................. 6 
 Modalidades especiales .................................................................................................... 7 
Trabajadores del sector privado con regímenes particulares ............................................................................... 12 
 Personal de casas particulares .......................................................................................... 12 
 Características particulares .............................................................................................. 12 
 Trabajo agrario .................................................................................................................. 13 
 Contrataciones con finalidad formativa ........................................................................... 13 
Promoción y Protección del Empleo Registrado - Ley N° 26.476 ........................................................................... 19 
Programas especiales para incorporación al trabajo de grupos vulnerables ........................................................ 20 
Seguridad, Higiene y Calidad de Vida Laboral ................................................................................. 21 
¿Cuál es la misión del Servicio de Seguridad e Higiene? ............................................................... 21 
Anterior a los Accidentes surgen los Incidentes: ....................................................................... 21 
 Accidente de trabajo; ........................................................................................................ 22 
 Enfermedad profesional .................................................................................................... 22 
 Clasificación de riesgos laborales ...................................................................................... 23 
 Principios básicos de prevención de Accidentes: .............................................................. 23 
 Cuando el accidente finalmente ocurre ............................................................................ 24 
 Las Comisiones Médicas son las entidades encargadas de:.............................................. 25 
MEDICINA LABORAL ................................................................................................................... 27 
¿Por qué es necesario para la Empresa contar con un servicio de medicina laboral y salud 
ocupacional? ................................................................................................................................. 27 
¿Qué ventajas tienen las Empresas que cuentan con este tipo de servicio? ........................... 27 
¿Qué normas legales rigen a la salud ocupacional de una Empresa? ....................................... 28 
¿Qué son las enfermedades inculpables y cómo se determinan? ................................................ 30 
¿Cuáles son los requisitos que un certificado médico tiene que reunir, para que sea válido y 
de utilidad para el trabajador? .................................................................................................. 30 
¿Cuál es la relación entre el médico laboral y la A.R.T. con que trabaja la Empresa? .............. 31 
¿Qué otras áreas y actividades de la Empresa están relacionadas con la salud ocupacional? 31 
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¿De qué manera se vincula la actividad del médico laboral con el área legal de una Empresa?
 ................................................................................................................................................... 32 
¿Por qué son necesarias unidades de traslado (ambulancias) para algunas Empresas y qué 
beneficio obtienen al contar con ellas? .................................................................................... 32 
¿Qué es el Ausentismo laboral? ........................................................................................................ 32 
¿Por qué efectuar Control de Ausentismo? .................................................................................. 32 
Tipos de ausentismo.................................................................................................................. 33 
¿Cómo Controlar el Ausentismo? ............................................................................................. 33 
Desarrollar políticas disciplinarias positivas .............................................................................. 33 
¿Cómo funciona el Control de Ausentismo, en caso de que el personal presente Carpeta 
Médica? ..................................................................................................................................... 33 
¿Es obligación del personal permitir este control? ................................................................... 33 
Derechos y obligaciones referentes al absentismo por enfermedad. ...................................... 33 
Aviso al empleador .................................................................................................................... 34 
Control ....................................................................................................................................... 34 
Conservación del empleo (reserva de puesto) ......................................................................... 34 
Reincorporación ........................................................................................................................ 34 
Despido del trabajador .............................................................................................................. 35 
Las Sanciones Disciplinarias en el Derecho Laboral. Requisitos y límites....................................... 36 
Contemporaneidad: ...................................................................................................................... 36 
Proporcionalidad: .......................................................................................................................... 36 
Transitoriedad: .............................................................................................................................. 36 
Doble sanción: ............................................................................................................................... 37 
Las razones que se pueden considerar como incumplimiento contractual grave para efectuar 
el despido disciplinario son: ...................................................................................................... 38 
Diferentes tipos de Licencias del LCT ............................................................................................ 39 
Las leyes de los CCT siempre favorecerán más que las de la LCT. ................................................. 39 
Regímenes de Licencias y Permisos Especiales ........................................................................ 40 
Días de licencia ......................................................................................................................... 40 
Pagados .....................................................................................................................................40 
De las Vacaciones y otras Licencias ................................................................................................. 41 
Régimen de las licencias especiales .............................................................................................. 43 
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De la Duración del Trabajo y Descanso Semanal .......................................................................... 44 
Del descanso semanal ................................................................................................................... 47 
Importancia legal y laboral del legajo del trabajador. ....................................................................... 48 
Confección de legajos.................................................................................................................... 49 
2) Al ingresar al empleo: ........................................................................................................... 50 
3) Durante la relación laboral: ................................................................................................... 51 
4) Al cese de la relación laboral: ............................................................................................... 51 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Artículo 14 bis. Constitución Nacional. 
 
“El trabajo en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes, las que asegurarán al trabajador: 
condiciones dignas y equitativas de labor; jornada limitada; descanso y vacaciones pagados; retribución 
justa; salario mínimo vital móvil; igual remuneración por igual tarea; participación en las ganancias de las 
empresas, con control de la producción y colaboración en la dirección; protección contra el despido 
arbitrario; estabilidad del empleado público; organización sindical libre y democrática reconocida por la 
simple inscripción en un registro especial. Queda garantizado a los gremios: concertar convenios colectivos 
de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; el derecho de huelga. Los representantes gremiales 
gozarán de las garantías necesarias para el cumplimiento de sugestión sindical y las relacionadas con la 
estabilidad de su empleo. El Estado otorgará los beneficios de la seguridad social, que tendrá carácter de 
integral e irrenunciable. En especial, la ley establecerá: el seguro social obligatorio, que estará a cargo de 
entidades nacionales o provinciales con autonomía financiera y económica, administradas por los 
interesados con participación del Estado, sin que pueda existir superposición de aportes; jubilaciones y 
pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de familia; la compensación 
económica familiar y el acceso a una vivienda digna.” 
 
 
 
 
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 RÉGIMEN DE LA LEY DE CONTRATO DE TRABAJO. 
 1 CARACTERÍSTICAS DE LA RELACIÓN LABORAL 
 
 
 
 
Antes de exponer las diferentes modalidades contractuales vigentes es indispensable recordar cuándo se 
configura una relación laboral: 
 
Hay relación laboral cuando una persona, en forma voluntaria y personal, desarrolla 
tareas para otra persona física o empresa bajo su dependencia recibiendo una remuneración a 
cambio. 
 
 
La Ley de Contrato de Trabajo presume que si se cumplen las condiciones anteriores, aun cuando las partes 
trabajador y empleador no celebren un contrato de trabajo por escrito, existirá una relación de trabajo 
generándose para ambas partes todos los derechos y obligaciones propios de ella. 
 
La dependencia que caracteriza la relación laboral puede ser: 
 
 Dependencia jurídica 
El trabajador está sujeto al derecho de dirección del empleador, debe cumplir las órdenes o 
instrucciones que se le impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e implica 
obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación personal (indelegable) y reconocimiento 
de la autoridad funcional del empleador a quien debe obediencia. 
 
 Dependencia económica 
Se identifica con el concepto de trabajo por cuenta ajena. El trabajador presta los servicios en beneficio o 
provecho del empleador, quien asume los riesgos del negocio o la empresa 
 Dependencia técnica 
El trabajador debe ajustarse a los procedimientos y modalidades de ejecución de sus tareas indicadas 
por el empleador para la producción de los bienes o la prestación de servicios en que consiste la actividad 
de éste. 
 
Siempre que exista prestación de trabajo en condiciones de dependencia o subordinación 
existirá contrato de trabajo, siendo indiferente la modalidad de contratación así como la 
duración de la vinculación. 
 
 
Las tareas desarrolladas por el trabajador en el marco de una relación laboral genera siempre el derecho a 
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cobrar una remuneración o sueldo y, en consecuencia, la obligación del empleador de abonarlo. 
 
 
Modos de contratación laboral 
 
 
 Forma típica de contratación 
La forma típica de contratación laboral es por plazo indeterminado, es decir, que la relación laboral 
durará hasta que alguna causa determinada impida su continuación, por ejemplo la renuncia del 
trabajador, el despido por voluntad del empleador con o sin causa, el acceso por parte del trabajador al 
beneficio de la jubilación una vez cumplidos los requisitos legales, la muerte del trabajador, etcétera. 
 
Los primeros 3 (tres) meses de trabajo son a prueba, lapso que se denomina período de prueba. 
 
 
Durante el período de prueba el empleador debe registrar la relación laboral y ambas partes tienen los 
derechos y obligaciones propios de la relación, con la salvedad de que durante dicho lapso, tanto el 
trabajador como el empleador, pueden dar por finalizada la relación laboral sin obligación de explicitar 
la causa de esa decisión y sin derecho a indemnización alguna para el trabajador, pero quien defina la 
extinción deberá preavisar con quince (15) días de antelación. 
 
 
El contrato por tiempo indeterminado se desarrolla, en general, durante una jornada laboral completa, es decir 
de ocho (8) horas diarias o cuarenta y ocho (48) horas semanales, según lo establezca el convenio colectivo de la 
actividad o de la empresa. 
 
Sin embargo, de acuerdo a las necesidades de la explotación, el empleador puede requerir los servicios de un 
trabajador durante un determinado número de horas al día o la semana o al mes, inferiores a las dos terceras 
partes (2/3) de la jornada habitual de la actividad (art. 92 ter, LCT). En este caso la remuneración no podrá ser 
inferior a la proporcional que le corresponda a un trabajador a tiempo completo, establecida por ley o convenio 
colectivo, para la misma categoría o puesto de trabajo. 
 
 
En ese caso, si bien la extensión de la jornada diaria es parcial debe tenerse presente que la relación laboral es 
por tiempo indeterminado. 
 
 
 
Los trabajadores contratados para desarrollar una jornada parcial no podrán realizar horas extraordinarias, salvo 
en casos de peligro grave o inminente para las personas o para las cosas incorporadas a la empresa. (art. 89, LCT) 
 
En la forma típica de contratación laboral, es decir, por tiempo indeterminado, el empleador puede dar por 
finalizado el contrato de trabajo por su propia decisión y sin expresar la causa. En caso de haber transcurrido el 
período de prueba, deberá abonar al trabajador una suma de dinero en concepto de indemnización equivalente 
a un mes desueldo por cada año de servicio o fracción mayor a 3 (tres) meses, tomando como base su mejor 
remuneración mensual, normal y habitual. Dicha base no podrá exceder el equivalente a tres veces el importe 
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mensual del promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo aplicable al trabajador por la 
jornada legal o convencional, excluida la antigüedad. (art. 245 LCT) 
 
 Modalidades especiales 
Tal como lo expresáramos en el punto anterior, el contrato de trabajo generalmente se celebra por tiempo 
indeterminado, con jornada completa o parcial. Sin embargo, con el objetivo de brindar un marco 
jurídico adecuado a las necesidades específicas de las actividades productivas o de servicios que 
desarrollen las empresas y de los propios trabajadores, la ley regula otras modalidades especiales, que 
son: 
 
A. Contrato de trabajo a plazo fijo. (arts. 90, 93 a 95, LCT) 
B. Contrato de trabajo de temporada. (arts. 96 a 98, LCT) 
C. Contrato de trabajo eventual. (arts. 99 y 100, LCT) 
D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo. (arts. 101 y 102, LCT) 
 
 
A continuación analizaremos cada una de las modalidades enunciadas, precisando cuáles son las 
circunstancias de hecho que justifican su utilización, con miras a facilitar al empleador su decisión al 
respecto. 
 
 
El empleador debe asegurarse de cumplir con todos y cada uno de los requisitos fijados por la ley 
para celebrar un contrato laboral de modalidad especial y tener presente que en caso de no haberse 
encuadrado correctamente la relación bajo una modalidad especial, se aplicarán las normas que 
regulan el contrato por tiempo indeterminado. 
 
 
 
A. Contrato de trabajo a plazo fijo 
Esta modalidad contractual se caracteriza por la existencia de un plazo determinado de duración que, 
como máximo, puede ser de 5 (cinco) años. 
 
 
Las partes de una relación laboral estarán habilitadas para encuadrar su relación en esta modalidad 
siempre que existan razones que justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo, por ejemplo para 
cubrir un puesto no permanente dentro de la empresa o el puesto de un trabajador que se encuentra de 
licencia. 
 
El contrato debe celebrarse por escrito, estableciéndose en forma expresa el tiempo de su duración. 
Además, el empleador tiene la obligación de preavisar al trabajador de manera fehaciente (vía carta 
documento o por telegrama colacionado) la extinción del contrato con antelación no menor de un mes 
ni mayor a dos, salvo en los casos en que la duración prevista fuese inferior a un mes. La omisión de la 
obligación descripta convierte el contrato en uno de plazo indeterminado. 
 
 
Pero la ley, a fin de evitar situaciones fraudulentas en perjuicio del trabajador, ha establecido que el 
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contrato a plazo fijo se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado (es decir, sin plazo 
preestablecido) cuando: 
 
 
 
 El empleador no preavise al trabajador sobre la finalización del contrato, con una antelación 
de 30 (treinta) días a la fecha en que el contrato concluye, salvo que se acuerde por escrito la 
renovación del contrato por otro plazo. 
 Cuando las tareas a desarrollar no justifiquen la celebración de un contrato a plazo fijo. 
 
 
Si la relación laboral se extingue por cumplimiento del plazo o realización de la tarea encomendada, 
siempre que el plazo hubiese sido de por lo menos un año y se haya efectuado el preaviso 
correspondiente, el trabajador tendrá derecho a percibir la indemnización que indica el artículo 247 de 
la ley. El monto indemnizatorio será equivalente a la mitad del previsto por el artículo 245 de la ley, el 
cual dispone abonar un mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor a tres (3) meses en los 
casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa. 
 
Por ejemplo: si el contrato tenía un plazo de tres (3) años y la remuneración era de $2.800 mensuales, al 
extinguirse el contrato por vencimiento del plazo, el empleador deberá abonar 
$4.200 ($2.800 x 3 / 2) en concepto indemnizatorio. 
 
 
 
En caso de despido injustificado (es decir, sin que exista culpa del trabajador) antes del vencimiento del 
plazo, el trabajador tiene derecho a cobrar la indemnización prevista para el contrato de trabajo por 
tiempo indeterminado (art. 245 LCT ), más los daños y perjuicios que haya sufrido el trabajador por la sola 
ruptura anticipada del contrato. 
 
La ley no prevé un monto indemnizatorio tarifado (como para las situaciones antes descriptas) para la 
indemnización por daños y perjuicios por lo que deberá considerarse cada caso en particular. Sin 
embargo, en general los jueces han dispuesto el pago de una suma equivalente a las de los salarios que 
hubiera percibido el trabajador de haberse ejecutado el contrato durante todo el plazo prefijado. Esta 
indemnización sustituye a la del preaviso no otorgado por el empleador. 
 
 
B. Contrato de trabajo de temporada 
El artículo 96 de la LCT determina que habrá contrato de trabajo de temporada cuando las tareas 
correspondan al giro normal de la empresa y que por su propia naturaleza deban desarrollarse sólo 
durante determinadas épocas del año y estén sujetas a repetirse en cada ciclo en virtud del tipo de 
actividad. 
 
Este tipo de contrato encuadra las prestaciones de los trabajadores que se desempeñan en actividades 
tales como las vinculadas al turismo, la zafra y las actividades rurales vinculadas a la producción frutícola 
(citrus, fruta fina, etcétera). Cabe aclarar que esta última actividad está excluida del Régimen del Trabajo 
Rural. 
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Es importante tener en cuenta que, a excepción de las tareas de cosecha y/o empaque de 
frutas, las relaciones laborales de las actividades agrarias se rigen por la Ley N° 26.727 y 
sus modificatorias y/o complementarias. 
 
Realizada esta aclaración, recordamos que en una relación laboral encuadrada bajo la modalidad de 
trabajo por temporada, el contrato se ejecutará plenamente durante el período de actividad, mientras 
que en períodos de receso cesan los deberes de cumplimiento y, por consiguiente, el trabajador no 
presta servicios y el empleador no paga la remuneración. 
 
Otra característica a resaltar del contrato de trabajo de temporada es que, aun siendo un contrato por 
tiempo indeterminado, se encuentra excluido del período de prueba. 
 
 
La ley considera a éste como un contrato por tiempo indeterminado, entendiendo que en él existe un 
período o temporada de actividad y un período de receso. 
 
Por dicha razón, si el trabajador se desempeñó durante una temporada tiene derecho a ser 
incorporado al inicio de la temporada siguiente. 
 
Para hacer efectivo tal derecho el empleador está obligado a convocar al trabajador a su puesto de trabajo. 
La convocatoria debe concretarse en forma personal o por medios públicos idóneos por lo menos 30 
(treinta) días antes del inicio de la nueva temporada, y el trabajador debe aceptar por escrito o presentarse al 
domicilio del empleador, dentro de los 5 (cinco) días de notificado o avisado. En caso que el empleador no 
realice la convocatoria, el trabajador podrá considerarse despedido sin culpa y tendrá derecho al cobro de 
las indemnizaciones correspondientes por el tiempo efectivamente trabajado más los daños y perjuicios 
sufridos en caso de encontrarse pendientes los plazos previstos o previsibles de la temporada en curso.A los efectos del cálculo de la indemnización por despido se aplicará el art. 245 de la LCT sin tomar en cuenta 
los períodos de receso. La indemnización por daños y perjuicios se fijará aplicando las mismas pautas 
explicitadas al tratar la extinción por despido sin causa del contrato a plazo fijo. 
C. Contrato de trabajo eventual 
Cuando la prestación laboral sea requerida por el empleador para satisfacer la realización de tareas no 
habituales a las actividades corrientes de la empresa (ej.: remodelación de un establecimiento industrial; 
presentación de sus productos en un evento empresarial) o tareas que sin ser ajenas a la labor habitual de 
la empresa la superan en calidad o cantidad (ej.: suplantar a un trabajador que está ausente o satisfacer 
una mayor demanda de trabajo) podrá utilizar la modalidad de contrato de trabajo eventual. 
 
El empleador puede, además, optar por contratar directamente al trabajador bajo esta modalidad o 
requerir los servicios de una empresa de servicios eventuales (ESE), que son aquellas personas jurídicas que 
debidamente habilitadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social se dedican a brindar a 
empresas usuarias los servicios de puesta a disposición de personal eventual para cubrir los 
requerimientos explicitados anteriormente. 
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Ej; Bayton, Manpower, etc. 
 
Si el empresario opta por contratar directamente a los trabajadores que necesita para la prestación de 
tareas eventuales debe tener en cuenta que el contrato de trabajo debe celebrarse por escrito, con 
entrega de copias al trabajador y a la asociación sindical que lo representa dentro de los 30 (treinta) 
días de celebrado. 
 
En caso de que este contrato tenga por objeto suplantar a un trabajador, deberá indicarse el nombre del 
trabajador a ser reemplazado y si es para atender exigencias extraordinarias del trabajo, deberá 
consignarse con precisión y claridad la causa que lo justifique. 
 
 
El empleador debe tener presente que este tipo de contrato no puede celebrarse válidamente para 
suplantar a un trabajador que se haya abstenido de prestar servicios por haberse plegado a una medida 
de fuerza legítima. Tampoco si el empleador hubiese suspendido o despedido trabajadores por falta o 
disminución de tareas en la empresa, durante los últimos seis meses. 
 
 
Como el plazo de estos contratos no puede determinarse de antemano, sino que su duración estará dada 
por la tarea o actividad desarrollada, la relación laboral comenzará y terminará con la ejecución de la obra 
o prestación del servicio. 
 
Sin embargo, de acuerdo a lo dispuesto por la Ley Nacional de Empleo, si el contrato tuviera por objeto 
atender exigencias extraordinarias del mercado, la duración de la causa que lo origina no puede exceder 
de 6 (seis) meses por año y hasta un máximo de un 1 (un) año durante un período de 3 (tres). (Art. 72, Ley 
Nº 24.013) 
 
Si se excedieran estos plazos, el contrato se considerará permanente aunque de prestaciones discontinuas 
(contrato de trabajo por temporada) o por tiempo indeterminado con prestaciones continuas (contrato 
de trabajo por tiempo indeterminado), según los casos, ello con las consecuencias legales que esta 
conversión trae aparejada, entre ellas que de configurarse un despido sin causa el empleador deberá 
abonar las indemnizaciones legales. 
 
El empleador no tendrá obligación de abonar ningún tipo de indemnización al trabajador si el contrato 
finaliza por la conclusión de la tarea, obra o servicio que lo originó. 
 
En cambio si antes de la finalización del contrato se produce un despido sin causa, el trabajador 
tendrá derecho a percibir la indemnización prevista en el artículo 245 de la LCT, ya comentado. 
Corresponde destacar que, si bien la normativa vigente no lo expresa, la doctrina entiende que 
también le corresponde al trabajador afectado la indemnización de daños y perjuicios en razón de 
considerar al contrato de trabajo eventual como un contrato por tiempo determinado. En tal 
sentido, quienes postulan esta solución, entienden aplicable lo establecido en el art. 95 de la LCT, que 
se refiere al contrato a plazo fijo y de temporada. 
 
 
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Si el empleador opta por contratar los servicios de una ESE, deberá cerciorarse de que ésta se encuentre 
legalmente habilitada para funcionar y que cumpla con sus obligaciones para con los trabajadores 
eventuales que ponga a su disposición, puesto que la ley lo hace responsable solidario de las obligaciones 
que la ESE tiene, en su carácter de empleadora, para con los trabajadores que se desempeñan en su 
empresa. Esto significa que el trabajador eventual, empleado de la ESE, podrá reclamar a la empresa 
usuaria el cumplimiento de obligaciones laborales en caso de que la ESE no las cumpla. Además, la 
empresa usuaria está obligada a retener de las sumas que abone a la ESE los montos correspondientes 
a aportes y contribuciones a la seguridad social, depositándolo en tiempo y forma. 
 
D. Contrato de trabajo de grupo o por equipo 
Otra modalidad es el denominado contrato de trabajo de grupo o por equipo. Se trata de un contrato 
celebrado entre un empleador y un grupo de trabajadores, representado por uno de ellos que actúa como 
director o jefe de equipo, para desarrollar una actividad o tareas comunes al equipo o grupo. 
 
La relación laboral se establece entre el empleador y cada uno de los trabajadores integrantes 
del equipo; por ello, una vez designados, cada uno de éstos tendrá los derechos y obligaciones 
propios de todo contrato de trabajo. 
 
 
El director o jefe del equipo deberá: 
 
 
 Elegir a las personas que integrarán el equipo, salvo que por las características del trabajo a 
realizar sea necesario designarlas de antemano y lo haga el empleador. 
 Designar al reemplazante cuando alguno de los trabajadores deje el equipo, proponiendo el 
nuevo integrante a la aceptación del empleador, si ello resultare indispensable en razón de la 
modalidad de las tareas a efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo. 
 Acordar con el empleador el monto de la remuneración. En caso de fijarse un monto colectivo, 
deberá determinar su distribución entre los integrantes del grupo. 
 El trabajador que se hubiese retirado, tendrá derecho a la liquidación de la participación que le 
corresponda en el trabajo ya realizado. 
 
Debe tenerse en cuenta que la LCT establece que: 
 
El contrato por el cual una sociedad, asociación, comunidad o grupo de personas se 
obligue a prestar servicios, obras o a desarrollar tareas propias de una relación de trabajo 
a favor de un tercero, en forma permanente y exclusiva, será considerado contrato de 
trabajo por equipo y cada uno de sus integrantes, trabajador dependiente del tercero a 
quien se le hubiere prestado efectivamente el servicio. 
 
 
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Trabajadores del sector privado con regímenes particulares 
 
 
Entre ellos, podemos destacar: 
 
 
 Personal de casas particulares 
Dicho régimen se encuentra regulado por la Ley N° 26.844 y normas complementarias, y comprende 
a las relaciones laborales que se entablen con los empleados por el trabajo que presten en las casas 
particulares o en el ámbito de la vida familiar y que no importe para el empleador lucro o beneficio 
económico directo, cualquiera fuere la cantidad de horas diarias o de jornadassemanales en que sean 
ocupados para tales labores. 
 
Se considera trabajo en casas particulares a toda prestación de servicios o ejecución de tareas de limpieza, 
de mantenimiento u otras actividades típicas del hogar, así como a la asistencia personal y 
acompañamiento prestados a los miembros de la familia o a quienes convivan en el mismo domicilio con 
el empleador, así como el cuidado no terapéutico de personas enfermas o con discapacidad. 
 
El régimen prevé tres modalidades de prestación de servicio: trabajadores sin retiro para un mismo empleador 
que residan en el lugar de trabajo, Trabajadores con retiro que presten servicios para un único empleador y 
trabajadores con retiro que presten servicios para varios empleadores. 
 
 Características particulares 
 Periodo de prueba: 30 (treinta) días para el personal sin retiro y 15 (quince) días para el 
personal con retiro. 
 
 Jornada de trabajo: no podrá exceder 8 (ocho) horas diarias o 48 (cuarenta y ocho) horas 
semanales, se podrá establecer una jornada semanal desigual en tanto no importe una jornada 
ordinaria superior a las 9 (nueve) horas. 
 
 Descansos: semanal de 35 horas (treinta y cinco) corridas desde el sábado a las 13.00 (trece). El 
personal con retiro que se desempeñe para un mismo empleador gozara de un descanso de 12 horas 
(doce) entre jornada y jornada. El personal sin retiro gozará de un reposo diario nocturno de 9 (nueve) 
horas consecutivas como mínimo y descanso diario de 3 (tres) horas continuas entre las tareas 
matutinas y vespertinas, lapso dentro del cual quedará comprendido el tiempo necesario para el 
almuerzo. 
 
 Remuneración. El salario mínimo será fijado periódicamente por la Comisión Nacional de Trabajo en 
Casas Particulares (CNTCP), sin perjuicio de los mejores derechos que se establezcan mediante 
Convenio Colectivo de Trabajo, hasta tanto se constituya dicha comisión el salario mínimo será fijado 
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por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación. 
 
Para más información: http://trabajo.gob.ar/domestico/ 
 
 
 Trabajo agrario 
Este régimen particular se encuentra regulado por la Ley N° 26.727 y sus normas complementarias y/o 
modificatorias. Asimismo dicha norma establece expresamente que el contrato de trabajo agrario se rige 
también por la Ley de Contrato de Trabajo, los convenios y acuerdos colectivos de trabajo y por las 
resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario y la Comisión Nacional de Trabajo Rural. 
 
Este régimen especial resulta aplicable a las siguientes actividades agrarias, siempre que no se realicen en 
establecimientos industriales y aun cuando se desarrollen en centros urbanos: a) la manipulación y el 
almacenamiento de cereales, oleaginosos, legumbres, hortalizas, semillas u otros frutos o productos 
agrarios; b) las que se prestaren en ferias y remates de hacienda; y c) el empaque de frutos y productos 
agrarios propios. Es decir, tareas propias de la actividad agraria en cualquiera de sus especializaciones, 
tales como la agrícola, pecuaria, forestal, avícola, apícola, hortícola u otras semejantes 
 
Asimismo la normativa referida establece pautas relativas a jornada de trabajo, remuneraciones, licencias 
especiales, vacaciones, etc. 
 
 
Para más información http://trabajo.gob.ar/agrario/ 
 
 
 Contrataciones con finalidad formativa 
 
 
Con el objeto de favorecer el ingreso de jóvenes al mercado laboral nuestro régimen jurídico prevé 
algunas modalidades contractuales, laborales y no laborales, mediante las cuales se ofrece un marco 
legal orientado a la formación profesional en el ámbito de la empresa de personas sin experiencia laboral. 
Entre ellas, destacamos el contrato de aprendizaje y la pasantía. 
 
a. Contrato de aprendizaje 
Es una modalidad de contrato de trabajo, cuya finalidad es formativa teórico-práctica y está regulada 
por el artículo 1° de la Ley N° 25.013, modificado por la Ley Nº 26.390. 
 
Se celebra entre un empleador y un joven desempleado de entre 16 y 28 años de edad, siempre que no 
haya existido con anterioridad otro tipo de relación laboral entre ellos. Tiene una duración mínima de 3 
(tres) meses y máxima de 1 (un) año y la jornada de trabajo no puede ser superior a 40 (cuarenta) horas 
semanales. 
 
El número total de aprendices contratados no podrá superar el diez por ciento (10%) de los contratados 
por tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. 
 
Al concluir la relación laboral por el cumplimiento del plazo convenido, el empleador no deberá 
http://trabajo.gob.ar/domestico/
http://trabajo.gob.ar/agrario/
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14 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
abonar ningún tipo de indemnización al trabajador, pero tiene la obligación de prea- visar al aprendiz la 
terminación del contrato 30 (treinta) días antes del vencimiento pactado o en su defecto, abonar una 
indemnización sustitutiva (que sustituya al preaviso) de medio mes de sueldo. 
 
En cambio si la relación laboral concluye antes del vencimiento del plazo convenido y sin expresión de causa 
por parte del empleador, corresponde al trabajador cobrar las indemnizaciones previstas en la ley 
aplicables a los trabajadores que se desempeñan bajo la modalidad de contrato por tiempo 
indeterminado. 
 
En todos los casos el trabajador o aprendiz tiene derecho a exigir al empleador un certificado que acredite 
la experiencia o especialidad adquirida. 
 
El incumplimiento por parte del empleador de las obligaciones previstas en el marco de este contrato 
(finalidad formativa; jornada semanal máxima de 40 horas (cuarenta), convertirá la relación laboral en 
una por tiempo indeterminado lo que le generará al trabajador todos los derechos que la ley determina. 
 
Además de las normas explicitadas, el empleador debe tener presente que si el contrato de aprendizaje 
se celebra con un menor de entre 16 y 18 años, resultará aplicable el régimen de trabajo de menores 
regulado en los artículos 187 al 195 de la LCT1 y que en ningún caso podrá celebrar contrato de 
aprendizaje si se trata de una cooperativa de trabajo o empresa de servicios eventuales. 
 
 
1. En relación al régimen de trabajo de menores, caben destacar las siguientes prohibiciones: no podrá ocuparse a menores de entre 16 y 18 
años en tareas nocturnas, riesgosas, penosas o insalubres (arts. 190 y 191 LCT); la jornada máxima prevista para los menores de entre 16 y 
18 años es de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales, sin embargo, previa autorización del organismo laboral competente, podrá extenderse la 
jornada cuando el trabajador tenga más de 16 años (art. 190 LCT) 
 
 
b. Pasantía educativa 
Una empresa del sector privado con personería jurídica2 que posea al menos un (1) empleado en relación 
de dependencia por tiempo indeterminado, podrá celebrar contrato de pasantía con estudiantes de la 
Educación Superior, Educación Permanente para Adultos y Formación Profesional mayores de 18 años 
cuando previamente hubiera suscripto un convenio con las instituciones y organismos educacionales, 
conforme los términos de la Ley N° 26.427 y la Resolución Conjunta MTEySS N° 825/09 y MEduc. N° 338/09 
que regulan el “Sistema de Pasantías Educativas”. La relación de pasantía, en los términos previstos en el Ley 
citada no tiene carácter laboral y su finalidad es promover la realización de actividades formativas en 
organismos públicos o empresas privadas vinculadas al contenido de los estudios cursados en unidades 
educativas. 
 
Las características centrales del contrato de pasantía, son las siguientes: 
 
 
 Deberá celebrarse por escrito y especificarse el contenido del plande pasantía educativa, así como 
su duración, horarios, sede de realización y enumeración de tareas asignadas al pasante. 
 
 Tendrá una duración acorde con las características y complejidad de actividades a desarrollar según 
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15 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
lo definido en el convenio suscripto entre la empresa y la entidad educativa, por un plazo mínimo de 
2 (dos) meses y máximo de 12 (doce) meses. Podrá renovarse por 6 (seis) meses adicionales 
suscribiendo un nuevo acuerdo individual. 
 
 
 El pasante tendrá derecho a percibir por el desarrollo de su actividad en la empresa una 
compensación dineraria de carácter no remuneratorio. El valor de dicha asignación estímulo se 
calculará sobre la base de los valores establecidos para la categoría asimilable del convenio colectivo 
de trabajo aplicable en la empresa y será proporcional a la carga horaria de la pasantía. En las 
actividades que no cuenten con un convenio colectivo, se aplicará para el cálculo de la asignación el 
salario mínimo, vital y móvil en forma proporcional a la carga horaria de la pasantía. 
 
 La carga horaria será de hasta 20 (veinte) horas semanales y como máximo 6.30 horas (seis horas y 
media por día) pudiendo distribuirse libremente siempre que la actividad se desarrolle en jornada 
diurna y de lunes a viernes. La empresa podrá requerir autorización expresa a la Secretaría de Trabajo 
del MTEySS para implementar la pasantía los fines de semana y/o en jornada nocturna cuando así se 
justifique por las características de la actividad. En ningún caso se podrá desarrollar pasantía en tareas 
calificadas como riesgosas o insalubres. 
 
 El pasante tendrá derecho a gozar de licencia por exámenes, enfermedad y accidente y otros 
beneficios regulares y licencias que se acuerden al personal de la empresa en los términos que 
especifica la reglamentación. 
 
Además de las pautas expresadas en los ítems descriptos la empresa deberá brindar al pasante una 
cobertura de salud cuyas prestaciones mínimas serán las previstas en Ley Nº 23.660 de Obras Sociales y 
además debe contratar el seguro por accidentes o enfermedades previsto en la Ley de Riesgos del 
Trabajo N° 24.557, para cubrir eventos de ese tipo producidos como consecuencia del desarrollo de la 
pasantía y/o en el establecimiento donde el pasante se desempeñe. 
 
El cupo máximo de pasantes que cada empresa podrá contratar en forma proporcional al plantel de 
trabajadores contratados por tiempo indeterminado que registre, surge de la siguiente escala: 
 
a. En empresas de hasta 200 (doscientos) trabajadores, 1 (un) pasante por cada 10 (diez) 
trabajadores en relación de dependencia por tiempo indeterminado; 
b. En empresas de 201 (doscientos uno) trabajadores en adelante: siete por ciento (7%). 
 
 
Asimismo, el empleador deberá disponer de 1 (un) tutor por cada 10 (diez) pasantes, cuya función es 
la de elaborar un plan de trabajo en conjunto con el docente guía designado por la institución educativa 
a la que pertenezca el pasante. Asimismo, deberá realizar el seguimiento del proceso del pasante en 
la empresa y realizar informes periódicos y un informe final sobre el desempeño del pasante que se 
adjuntará a su legajo personal y será remitido a la institución educativa correspondiente. 
 
Por otra parte el Decreto PEN N° 1.374/2011 aprobó el Régimen General de Pasantías para todo el 
ámbito del nivel de educación secundaria del Sistema Educativo Nacional. En los términos de dicho 
régimen la Pasantía es la extensión orgánica de la educación secundaria en cualesquiera de sus 
orientaciones y modalidades, a empresas e instituciones, de carácter público o privado, para la 
realización por parte de los alumnos de prácticas relacionadas con su educación y formación, de acuerdo 
a la especialización que reciben, bajo control organización y supervisión de la unidad educativa a la que 
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16 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
pertenecen y formando parte indivisible de la propuesta curricular, durante un lapso determinado. 
 
 
 
Asimismo establece que las pasantías durarán un máximo de 6 (seis) meses, tendrán una actividad 
máxima de 20 (veinte) horas reloj semanal y como mínimo durarán 100 (cien) horas reloj. Deberán 
realizarse durante los 2 (dos) últimos años de la formación secundaria y requerirán que el pasante 
mantenga su condición de alumno regular. La edad mínima para ingresar en cualquiera de las 
modalidades del sistema será de 16 (dieciséis) años cumplidos al momento de iniciar la pasantía, los 
menores de 18 (dieciocho) años deberán contar con autorización escrita de sus padres o 
representantes legales. 
 
2 REMUNERACIÓN 
 
 
 
 
La remuneración, es un elemento esencial del contrato de trabajo y se define como la contraprestación 
que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. (art. 103, LCT ) 
 
 
Puede ser medida por unidad de tiempo (horas, días, semanas, meses) o por unidad de resultado (por 
pieza o medida), puede consistir en una comisión individual o colectiva, habilitación, premios, 
participación en las utilidades, propina. 
 
La remuneración podrá consistir en: 
 
 
 una suma de dinero; o 
 
 
 parte en dinero y hasta un 20% (veinte por ciento) del monto total en especie, habitación o 
alimentos. 
 
El monto debido en concepto de remuneración será igual al valor que determine para la categoría o 
puesto correspondiente al trabajador la escala salarial del Convenio Colectivo de Trabajo aplicable a la 
actividad o a la empresa en la cual el trabajador se desempeñe. 
 
En ningún caso la remuneración total que perciba un trabajador mensualizado que cumpla una jornada 
legal a tiempo completo, podrá ser inferior al salario mínimo vital y móvil establecido por el Consejo 
Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, el cual asciende a pesos cuatro 
mil setecientos dieciséis ($ 10.000) desde el 1° de enero de 2017. 
 
 
(Según Resolución CNEPSMVM N° 3/14) - En cuanto a los deberes del empleador vinculados al pago de la 
remuneración, cabe destacar, lo siguiente: 
 
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17 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
El pago del salario en dinero debe realizarse mediante el depósito en cuenta bancaria a nombre del 
trabajador. Dicha cuenta debe ser abierta en entidades bancarias habilitadas que posean cajeros 
automáticos, en un radio no superior a 2 (dos) kilómetros del lugar de trabajo en zonas urbanas y a 10 
(diez) kilómetros en zonas no urbanas o rurales, y el servicio operativo prestado por el banco debe ser 
gratuito para el trabajador en todos los casos. 
 
Sea cual fuere el modo en el que se realice el pago, siempre el empleador deberá entregar un recibo de 
sueldo, que se confecciona en doble ejemplar. 
 
Finalmente, recordamos los plazos de pago de los salarios, de acuerdo a lo dispuesto por la LCT, a saber: 
 
 
a. Al personal que cobra mensualmente, al finalizar el mes trabajado. 
b. Al personal que se le paga por jornal o por hora, al vencimiento de cada semana o quincena. 
c. Al personal que se le paga por pieza o medida, al terminar la semana o quincena, por el total de los 
trabajos realizados en ese período. 
 
Una vez vencidos los períodos mencionados, el plazo que tiene el empleador para abonar los sueldos es 
de 4 (cuatro) días hábiles para los trabajadores que cobran por mes o quincena, y de 3 (tres) días hábiles 
para los que cobran semanalmente. 
 
 
3 REGISTRACIÓN DE LA RELACIÓN LABORALCualquiera sea la modalidad contractual que el empleador seleccione y acuerde con el trabajador 
para enmarcar la prestación de tareas en relación de dependencia, se genera para el empleador la 
obligación de registrar esa relación laboral, inclusive durante el período de prueba en el caso del contrato 
por tiempo indeterminado. 
 
Antes de registrar la relación laboral, el empleador debe contar con su Clave Única de Identificación 
Tributaria (CUIT) y además estar inscripto como empleador. Ambos trámites se realizan en las 
dependencias de la Administración Federal de Ingresos Públicos (AFIP). 
 
Con el objeto de armonizar las diversas bases de datos existentes y facilitar la regulación de la relación 
laboral, a través de un único trámite que reemplace a los que con finalidades análogas le requieren a los 
empleadores las disposiciones laborales y de la seguridad social, el empleador registrará e informará todo lo 
relativo al trabajador dando el alta y baja, según corresponda, en el Registro de Alta y Bajas en Materia de 
Seguridad Social “SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL”. 
 
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18 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
Así, mediante el sistema de registro “SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL” el empleador, a través de un único 
trámite, informará el alta del trabajador en la obra social correspondiente y en la aseguradora de riesgos del 
trabajo con la cual contrató la cobertura de riesgos laborales; comunicará el convenio colectivo de trabajo 
aplicable y la categoría correspondiente, los datos sobre vínculos familiares de dicho trabajador y otros datos 
significativos sobre la relación laboral. 
 
El empleador debe comunicar el alta del nuevo trabajador hasta el día inmediato anterior a la fecha de 
inicio efectivo de tareas, cualquier sea la modalidad contractual, inclusive cuando se trate de sujetos cuya 
modalidad de contratación sea la pasantía. 
 
El plazo indicado se extiende hasta el comienzo efectivo de tareas cuando la relación laboral, cualquiera 
sea la modalidad contractual, se refiere a alguna de las siguientes actividades: agricultura, ganadería, 
caza y silvicultura; pesca y servicios conexos; elaboración de productos de panadería; construcción; venta 
al por mayor o en consignación de ganados, cueros, lana y otros productos afines de terceros; operaciones 
de intermediación de carne; servicios de alojamiento en hoteles, hosterías y residenciales; servicios de 
expendio de comidas y bebidas; servicios de manipulación de carga, almacenamiento y depósito; servicios 
de limpieza, dotación de personal y seguridad; enseñanza; servicios de atención a ancianos, menores y 
mujeres; servicios de emergencia y traslados médicos; recolección, eliminación y reducción de 
desperdicios. 
 
El trámite puede concretarse a través de internet accediendo al sitio institucional de la ADMINISTRACIÓN 
FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS – AFIP- (www.afip.gob.ar) o personalmente ante la delegación de la 
AFIP en la cual el empleador se encuentre inscripto, mediante la presentación del Formulario 885/A- por 
duplicado, cuyo texto puede obtenerse de la página web de la AFIP. 
 
Además deberá inscribir al trabajador junto con los datos relevantes de la relación laboral, en el Libro 
Especial de Sueldos y Jornales, que establece el artículo 52 de la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744, el 
cual debe estar previamente rubricado por el organismo laboral local y debe ser llevado en las mismas 
condiciones que los libros de comercio. Asimismo debe incluir los datos del nuevo trabajador en la 
planilla de horarios, junto con los de todo el personal; dicha planilla debe estar a la vista en el lugar de 
trabajo. 
 
Durante la vigencia de la relación laboral el empleador informará, mediante la presentación ante la AFIP 
de una declaración jurada mensual (Form. AFIP 931), los datos de los trabajadores que tiene bajo su 
dependencia y las remuneraciones abonadas, calculando e ingresando al Sistema de Seguridad Social 
los aportes y contribuciones que correspondan. 
 
Los empleadores que tengan una plantilla de hasta 10 (diez) trabajadores inclusive deberán cumplir su 
obligación de declaración mensual a través del aplicativo informático “Declaración en línea” 
(www.afip.gob.ar), el cual facilita la confección del formulario correspondiente tomando los datos ya 
informados por el empleador en el sistema “SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL” y Sistema Integrado Previsional 
Argentino (SIPA - ex SIJP). Actualmente es optativo el uso de este sistema para empleadores que cuenten 
con una dotación de entre 11 (once) y 20 (veinte) trabajadores inclusive. 
Podrá acceder a información complementaria sobre este punto en la página institucional de AFIP. 
http://www.afip/
http://www.afip.gob.ar/
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19 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
 
En caso de extinguirse la relación laboral, cualquiera sea la causa, el empleador, deberá comunicar la baja 
ante el Registro de Altas y Bajas en Materia de Seguridad Social dentro del plazo de 5 (cinco) días contados 
a partir de la fecha inclusive en que se produjo la extinción del contrato laboral. 
 
Es importante recordar que la registración de la relación laboral de acuerdo a las pautas legales antes 
indicadas, permitirá al trabajador gozar de los beneficios de la seguridad social que las leyes le 
reconocen, entre ellos: 
 
 Contar él y su familia con una cobertura de salud. (obra social) 
 
 
 Estar cubierto con el seguro por accidentes de trabajo y enfermedades profesionales. (ART) 
 
 
 Cobrar las asignaciones familiares. 
 
 
 Percibir una jubilación cuando corresponda o cobrar una pensión por invalidez en caso de sufrir 
alguna enfermedad que lo incapacite para seguir desarrollando tareas. 
 
 En caso de extinción de la relación laboral por causa ajena a su voluntad, cobrar la prestación por 
desempleo. 
 
4 INCENTIVOS PARA LA CONTRATACIÓN DE TRABAJADORES 
 
 
 
 
Promoción y Protección del Empleo Registrado - Ley N° 26.476 
A partir del período diciembre de 2008 y hasta el 31 de diciembre de 20111 los empleadores del sector 
privado, inscriptos como tales en la ADMINISTRACIÓN FEDERAL DE INGRESOS PÚBLICOS (AFIP), podrán 
acceder al beneficio previsto en el Capítulo II del Título II de la Ley N° 26.476 - denominado “Promoción 
y protección del empleo registrado”. 
 
El beneficio consiste en la reducción del monto de contribuciones patronales con destino a la seguridad 
social por un período de hasta 24 (veinticuatro) meses respecto de cada nuevo trabajador contratado. 
 
La reducción será del 50% (cincuenta por ciento) durante los primeros 12 (doce) meses y del 25% 
(veinticinco por ciento) los 12 (doce) meses siguientes y alcanza a todas las contribuciones patronales con 
destino a la seguridad social a excepción de las correspondientes al Sistema de Seguro de Salud y las 
cuotas destinadas a las Administradoras de Riegos del Trabajo (ART ). 
 
Los empleadores no podrán hacer uso del beneficio antes indicado, con relación a los siguientes 
trabajadores: 
 
 
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20 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
a. los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social y luego de concluida la 
relación laboral, cualquiera fuese su causa, sean reincorporados por el mismo empleador dentro de los 
12 (doce) meses, contados a partir de la fecha de desvinculación; 
 
 
b. el nuevo dependiente que se contrate dentro de los 12 (doce) meses contados a partir del despido sin 
justa causa de un trabajador que haya estado comprendido en el régimen general de la seguridad social.Quedarán excluidos del régimen los empleadores a quienes se les constate personal no registrado por 
períodos anteriores a la fecha en que las disposiciones de esta ley tengan efecto, o posteriores a dicha 
fecha y hasta 2 (dos) años de finalizada la vigencia del régimen y aquéllos que incluyan trabajadores en 
violación de las limitaciones indicadas en los párrafos anteriores. Las exclusiones operarán en forma 
automática desde el momento en que se constaten algunas de las causales descriptas y el empleador 
deberá ingresar los saldos a favor del fisco más multas e intereses que pudieran serle aplicables. 
 
Los empleadores que opten por incluir relaciones laborales en este régimen de promoción del empleo 
deberán dar cumplimiento con las pautas generales de registración y declaración de los trabajadores en 
el sistema “SIMPLIFICACIÓN REGISTRAL” y Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA) precisando el 
código correspondiente determinado por la AFIP en su Resolución General Nº 2.536 y Nº 2.537 de 2.009. 
 
Podrán obtener información complementaria en el sitio web de la AFIP: www.afip.gob.ar y del 
MTEySS www.trabajo.gob.ar 
 
 
 
Programas especiales para incorporación al trabajo de grupos vulnerables 
La Secretaría de Empleo del Ministerio de Trabajo Empleo y Seguridad promueve distintos programas 
que posibilitan la mejora de la empleabilidad y la inserción laboral de los trabajadores desocupados y 
ocupados, en especial, de aquellos grupos vulnerables. 
 
Toda la información respecto a los programas vigentes se puede encontrar en el sitio WEB 
http://trabajo.gob.ar/empleo/ 
 
 
http://www.afip.gob.ar/
http://www.trabajo.gob.ar/
http://trabajo.gob.ar/empleo/
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21 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
Seguridad, Higiene y Calidad de Vida Laboral 
¿Cuál es la misión del Servicio de Seguridad e Higiene? 
Implementar políticas para promover y mantener adecuadas condiciones ambientales en el lugar de trabajo. 
Decreto 1338/96. 
La ley 19587 de Higiene y Seguridad se promulgo en 1972. Esta ley se destaca en la protección de la vida, 
preservar y mantener la integridad psicofísica de los trabajadores; prevenir, reducir, eliminar o aislar los 
riesgos, estimular y desarrollar la prevención de accidentes o enfermedades derivados de la actividad laboral. 
La ley 24557 es la de Riesgo de Trabajo, esta se fundamenta en un nuevo sistema de responsabilidad 
individual de los empleadores a los cuales se impone un seguro obligatorio que deben contratar los mismos, 
en entidades aseguradoras de derechos privados especializados llamadas “Aseguradoras de Riesgo de 
trabajo” (A.R.T.) 
A partir de esta última ley se crea un órgano de control de las ART denominado Superintendencia de Riesgo 
del Trabajador (SRT), que se encarga de controlar el funcionamiento normal de las ART. A su vez la SRT es 
controlada por el Ministerio de Trabajo de la nación. 
Higiene laboral: es la técnica que tiene por objeto evitar las enfermedades profesionales. La higiene se aplica 
a nivel personal como a nivel de las instalaciones. Técnica que actúa sobre la supresión de los contaminantes 
ambientales derivados del trabajo. 
Seguridad del trabajo; es la técnica que aborda la prevención de los accidentes de trabajo. 
a. La prevención, evitando 
causas y factores de riesgos. 
b. La protección, evitando las 
consecuencias, el daño humano, 
aunque el accidente llegue a 
desencadenarse. 
c. La reparación remediando las 
consecuencias. Es la encargada de 
controlar los agresores hacia el ser 
humano que actúan en el corto plazo. 
 
 
Anterior a los Accidentes surgen 
los Incidentes: 
Incidente es toda situación que, bajo otras circunstancias, podría haber resultado en una pérdida, personal o 
material. Si Ud. es protagonista de un incidente, tenga presente que éste fue un aviso de que algo con mayores 
consecuencias puede suceder. Un incidente puede ser provocado tanto por alguna irregularidad que Ud. 
observe en su equipo o herramientas como en Ud. mismo. 
 
 
 
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22 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
 Accidente de trabajo; 
Se considera a todo acontecimiento súbito y violento ocurrido por el hecho o en ocasión del trabajo, o en el 
trayecto entre el domicilio del trabajador y el lugar de trabajo (in Itínere), siempre y cuando el damnificado no 
hubiere interrumpido o alterado dicho trayecto por causas ajenas al trabajo. 
Existen casos donde el trabajador interrumpe el in itínere. Para ello, el trabajador podrá declarar por escrito 
ante el empleador, y este dentro de las setenta y dos (72) horas ante el asegurador, que el itínere se modifica 
por razones de estudio, concurrencia a otro empleo o atención de familiar directo enfermo y no conviviente, 
debiendo presentar el pertinente certificado a requerimiento del empleador dentro de los tres (3) días hábiles 
de requerido.- 
 
 
 
 
 Enfermedad profesional 
Son aquellas causadas directa y exclusivamente por un agente de riesgo propio del medio ambiente laboral. Se 
encuentran incluidas en el listado de enfermedades profesionales que elabora y revisara el poder ejecutivo 
anualmente. El listado identificara agente de riesgo, cuadros clínicos y actividades, en capacidad de 
determinar por si la enfermedad profesional. En el Decreto 658/96 SRT podemos encontrar el listado de 
enfermedades profesionales. Estas posibles enfermedades fueron listadas al elaborarse la ley, con el fin de 
evitar imprecisiones al respecto. De todos modos, a partir de la aprobación del Decreto 1278/2000 se 
reconoce la posibilidad de considerar como Enfermedad Profesional aquella que, a pesar de no estar incluida 
en el Listado del Poder Ejecutivo, ha sido provocada por causa directa e inmediata al trabajo. 
Las exclusiones de esta ley son cuando el empleado comete dolo cuando este tienen voluntad maliciosa de 
engañar a alguien o de incumplir una obligación contraída. Ej.; no usa los elementos de protección. O también 
por fuerza mayor, Ej.; terremoto o naufragio.- 
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23 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
Que se dice cuando se habla de Riesgo 
Se refiere al efecto que pueden producir aquellos fenómenos y objetos, sustancias, etc., a los cuales se les ha 
demostrado que poseen la probabilidad de afectar al trabajador, generando enfermedades o accidentes de 
trabajo. 
 Clasificación de riesgos laborales 
 
1.- Riesgos Físicos: Su origen está en los distintos elementos del entorno de los lugares de trabajo. La 
humedad, el calor, el frío, el ruido, la iluminación, las presiones, las vibraciones, etc. pueden producir daños a 
los trabajadores. 
 
2. Riesgos Químicos: Son aquellos cuyo origen está en la presencia y manipulación de agentes químicos, los 
cuales pueden producir alergias, asfixias, etc. Se pueden encontrar en estado sólido, liquido, gaseoso o 
vapores y pueden ingresar al cuerpo vía; piel, nariz, boca, uñas, pelo y ojos. 
 
3. Riesgos Biológicos: Se pueden dar cuando se trabaja con agentes infecciosos. 
 
4. Riesgos Ergonómicos: Se refiere a la postura que mantenemos mientras trabajamos. 
 
5. Factores psicosociales: Es todo aquel que se produce por exceso de trabajo, un clima social negativo, etc., 
pudiendo provocar una depresión, fatiga profesional, alcoholismo, psicofármacos, drogas, sedantes, 
antidepresivos, ansiolíticos, moobing(acoso), estrés. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 Principios básicos de prevención de Accidentes: 
Cuatro métodos básicos para prevenir riesgos de trabajo, clasificados por orden decreciente de eficacia. 
1. Riesgo-Individuo – Eliminarel Riesgo 
2. Riesgo-Individuo – Alejar al individuo 
3. Riesgo-Individuo – Aislar el Riesgo 
4. Riesgo-Individuo – Protección del Individuo 
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24 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
La primer precaución que se ha de tomar para evitar los accidentes, consiste en eliminar las causas 
potenciales, tanto técnicas como humanas. 
Si no se puede eliminar el riesgo, se deberá alejar el trabajador del riesgo. 
En el caso, que la tarea por sus características, no se pueda aplicar los métodos anteriores, se deberá aislar el 
riesgo y por último, brindarle los elementos de protección personal necesarios. 
 Cuando el accidente finalmente ocurre 
 
1. ¿Qué trabajadores pueden tener cobertura frente a accidentes de trabajo y/o 
enfermedades laborales? 
1. Los trabajadores que tienen cobertura son: 
a. Los funcionarios y empleados del sector público. 
b. Trabajadores en relación de dependencia en el sector privado. 
c. Personas obligadas a prestar un servicio de carga pública. 
2. ¿Qué es una ART y qué funciones cumple? 
Las ART son entidades aseguradoras de riesgos de trabajo. Su función es la de visitar a los 
empleadores con la finalidad de brindarles asesoramiento y asistencia técnica. Tienen la 
obligación de adoptar las medidas legalmente previstas para prevenir eficazmente los riesgos de 
trabajo. Las mismas controlan la ejecución del Plan de Mejoramiento establecido en el contrato 
con los empleadores. Además están obligadas a denunciar los incumplimientos a la 
Superintendencia de Riesgos de Trabajo (SRT). 
Realizan inspecciones a obras y establecimientos. Realizan capacitaciones, investigan accidentes 
de trabajo, interpretando la gravedad de los mismos, realizan exámenes periódicos cuando existe 
exposición y están obligados a brindar las prestaciones necesarias ante la ocurrencia de un 
accidente de trabajo o la enfermedad laboral. 
 
3. Enunciación y descripción las distintas prestaciones que deben brindar las mismas. 
Las prestaciones que brindan las ART se pueden dividir en: 
a. Prestaciones en especie 
 Asistencia médica y farmacéutica 
 Prótesis y ortopedia 
 Rehabilitación 
 Recalificación profesional 
 Servicio funerario de trabajador accidentado 
b. Prestaciones dinerarias: constituyen sumas de dinero que varían de acuerdo a la cantidad de 
días no trabajados y a las incapacidades correspondientes (temporaria, permanente, gran 
invalidez y muerte). Los diez primeros días de baja, a partir de la ocurrencia del accidente, 
es el empleador quien debe afrontar los gastos dinerarios. A partir del décimo primer día la 
ART continúa con las prestaciones hasta el cese del tratamiento. 
 
¿Cuáles son mis derechos como trabajador incluido en el Sistema de la Ley de Riesgos 
del Trabajo? 
Entre otros: 
 Recibir de su empleador capacitación e información sobre prevención de riesgos laborales. 
 Comunicar a su empleador cualquier hecho de riesgo relacionado con su puesto de trabajo o 
establecimiento y denunciarlo ante la SRT, en caso de no ser atendido. 
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25 Unidad 3 Julio C. Aedo 
 
 En caso de haber sufrido un accidente de trabajo o enfermedad profesional, recibir hasta su curación 
completa o mientras subsistan los síntomas incapacitantes, asistencia médica y farmacéutica, prótesis, 
ortopedia, rehabilitación, recalificación y en caso de fallecimiento, servicio de sepelio. 
 Recibir las prestaciones dinerarias en caso de incapacidades transitorias o permanentes. 
 Que se le realicen los exámenes médicos. 
 Denunciar ante su empleador o aseguradora de riesgos del trabajo (ART), los accidentes de trabajo o 
enfermedades profesionales que ocurran. 
 
 
4. ¿Quiénes son los derechos habientes en caso de fallecimiento del trabajador? 
Los derechos habientes son aquellas personas familiares del trabajador que falleció como 
consecuencia del accidente de trabajo. Pueden ser: 
 Viuda 
 Viudo 
 La/el conviviente 
 Los hijos solteros, las hijas solteras y las hijas viudas, siempre que no gozaran de jubilación, 
pensión, retiro o prestación no contributiva, salvo que optaren por la pensión que acuerda la 
presente, todos ellos hasta los dieciocho años de edad. 
 
5. Este sistema integral, ¿permite a las empresas autoasegurarse? 
La contratación de una ART es obligatoria para las empresas, es decir que los empleadores 
tienen la obligación de asegurarse de una ART elegida libremente. En el caso en que el 
empleador decida no afiliarse deberá responder directamente en caso de ocurrido un siniestro 
laboral, bajo supervisión y fiscalización de la SRT. 
 
6. ¿De qué se encarga la SRT? ¿Dónde tiene su sede central? 
La Superintendencia de Riesgos de Trabajo es una entidad autárquica en jurisdicción del 
Ministerio de Trabajo y Seguridad Social de la Nación. Su sede se encuentra en la ciudad 
autónoma de Buenos Aires. Sus funciones son: 
 Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo 
 Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART 
 Imponer las sanciones previstas en esta ley 
Requerir la información para el cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar 
órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública. 
Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los datos 
identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio, prestaciones abonadas, 
incapacidades reclamadas y además deberá elaborar los índices de siniestralidad. 
7. ¿Qué tareas desarrollan las comisiones médicas? 
 Las Comisiones Médicas son las entidades encargadas de: 
 Resolver las diferencias entre las ART y los trabajadores damnificados, sobre el accidente laboral o 
enfermedad profesional, tanto en el porcentaje de incapacidad como en el tratamiento otorgado. 
 Determinar la disminución de la capacidad laboral de los trabajadores incorporados en el sistema jubilatorio. 
 Las Comisiones Médicas realizan también la evaluación de otros beneficios previsionales como: 
o Ley N° 20.475 (minusválidos). 
o Ley N° 20.888 (ciegos). 
o Ley N° 24.347 (edad avanzada). 
o En colaboración con ANSeS: determinación de invalidez en solicitantes y beneficiarios de Leyes 18.037 y 
18.038 (de todo el país) y determinación de invalidez en derechohabientes de las mencionadas leyes. 
o Examen Médico de trabajadores autónomos que ingresen al sistema previsional (Decreto N° 300/97). 
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La Comisión Médica que interviene en cada caso, emite un dictamen técnicamente fundado de acuerdo a los 
procedimientos establecidos y con la aplicación de los contenidos de las Normas de Evaluación, Calificación 
y Cuantificación de Invalidez (Baremo). 
Funcionan Comisiones Médicas en todo el país y hay una Comisión Médica Central ubicada en la Ciudad de 
Buenos Aires que actúa ante la apelación del dictamen de una Comisión Médica. Están integradas por cinco 
médicos que son seleccionados mediante concurso público. 
Quien se encarga de determinar las incapacidades es el médico auditor de la ART y en el caso de 
discrepancias con los porcentajes dados por la aseguradora, el trabajador puede recurrir a las 
Comisiones Médicas que son encargadas de determinar: 
 La naturaleza laboral del accidente o profesional de la enfermedad 
 El carácter y grado de la incapacidad 
 El contenido y alcances de las prestaciones en especie 
 Resolver cualquier discrepancia que pudiera surgir entre la ART y el damnificado o sus 
derechohabientes. 
En todos los casos el procedimiento será gratuito para el damnificado, incluyendo trasladosy 
estudios complementarios. 
Hasta la declaración del carácter definitivo de la incapacidad y a solicitud del obligado al pago 
de las prestaciones o del damnificado, las Comisiones Médicas efectuarán nuevos exámenes para 
revisar el carácter y el grado de incapacidad anteriormente reconocidos. 
 
8. Descripción breve de cómo realizar una denuncia de un accidente o de una enfermedad 
profesional. 
 
 En caso de un accidente laboral, el accidentado o la empresa deberán comunicarse en 
forma inmediata al 0800 gratuito que deben tener obligatoriamente todas las ART, a 
los efectos de derivación a un centro de atención médica inscripto como prestador de la 
ART. 
 El trabajador accidentado deberá ser trasladado o trasladarse (si pudiere) con un 
formulario denominado “Solicitud de Atención” previsto por la ART y que debe ser 
llenado por el trabajador o por el empleador. 
 Una vez garantizada la asistencia médica al trabajador, el empleador deberá enviar el 
formulario “Denuncia de Accidente de Trabajo o Enfermedad Profesional” dentro de 
las 24 hs siguientes a la ART. 
 En los casos de accidentes in itínere se deberá adjuntar la exposición policial. 
 
9. ¿Cómo se financia el sistema? 
El sistema se financia con una cuota mensual a cargo del empleador. La Superintendencia de 
Seguros de la Nación en forma conjunta con el SRT establecerán los indicadores que las ART 
habrán de tener en cuenta para diseñar el régimen de alícuotas. Estos indicadores reflejarán la 
siniestralidad presunta, la siniestralidad efectiva y la permanencia del empleador en una misma 
ART. 
Cada ART deberá fijas su régimen de alícuotas en función del cual será determinable, para 
cualquier establecimiento, el valor de la cuota mensual. 
 
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MEDICINA LABORAL 
 
¿Por qué es necesario para la Empresa contar con un servicio de medicina laboral y 
salud ocupacional? 
Los recursos humanos de una Empresa aumentan su valor día a día; a diferencia de los recursos materiales, 
que se desvalorizan con el tiempo. 
El servicio de medicina laboral y salud ocupacional colabora con las Empresas para desarrollar sistemas 
completos que se traducen en prevención de enfermedades y accidentes y, por ende, en la optimización de sus 
recursos humanos. 
 
¿Qué ventajas tienen las Empresas que cuentan con este tipo de servicio? 
 
Los servicios de medicina que debe tener cada Empresa, tal lo dispuesto por la legislación vigente, mejoran 
los resultados de la relación costo-beneficio en el área de RRHH. Un servicio eficiente de medicina laboral, 
permite a la Empresa prevenir y minimizar accidentes y enfermedades laborales, reducir el ausentismo, 
controlar factores de riesgo y mejorar las inversiones en seguros y A.R.T. Esto se traduce en una optimización 
de los RRHH y una mayor productividad de los mismos. 
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¿Qué normas legales rigen a la salud ocupacional de una Empresa? 
En la Argentina están vigentes en la actualidad las Leyes 19.587 y 24.557. 
 ¿Qué exámenes son obligatorios por ley y cuáles son opcionales? 
Por ley, los exámenes obligatorios que deben efectuarse a los RRHH son el preocupacional, a cargo del 
empleador, y el periódico, a cargo de la A.R.T. Los demás exámenes de egreso son de carácter optativo y 
siempre están a cargo del empleador. 
¿Con qué periodicidad deben realizarse los exámenes de salud? 
La periodicidad de los exámenes de salud depende de la edad, la condición física y el riesgo de las tareas que 
realiza el trabajador. Por ello, no es posible determinar con exactitud cada cuánto tiempo debe repetirse un 
examen periódico, por ejemplo. 
Sin embargo, siempre es recomendable que el empleador realice exámenes anuales de forma preventiva, 
independientemente de los que realiza la A.R.T. según lo dispuesto por ley. Esta periodicidad debe ser 
determinada por el médico laboral de la empresa, de acuerdo a las características de cada caso. 
 
 
 
 
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Información / Examen 
 
Carácter ¿Cuándo se realiza? ¿Para qué sirve? A cargo de 
Preocupacional de ingreso Obligatorio Previa incorporación del futuro 
empleado 
Determinar la aptitud del futuro 
empleado para desempeñar las 
funciones que le serán asignadas 
Empleador 
Periódico Obligatorio La ART lo realiza de forma anual Determinar las condiciones físicas del 
operario mientras está trabajando, 
según los riesgos propios del trabajo. 
ART 
La empresa lo puede hacer 
por su cuenta 
Egreso Opcional Al momento de desvinculación del 
empleado 
Constatar el estado físico del empleado 
desvinculado 
Empleador 
Control de ausentismo Opcional Cuando el trabajador falta a su lugar de 
trabajo 
Verificar los motivos del ausentismo y, 
si es necesario, asesorar sobre el 
tratamiento correspondiente. 
Empleador 
Psiquiátrico / psicológico Opcional Por lo general, se hace previa 
incorporación del futuro empleado. 
Puede hacerse en cualquier otro 
momento, si existe necesidad 
Determinar la aptitud psíquica del 
trabajador para desempeñar las 
funciones asignadas 
Empleador 
Pre-promoción o 
transferencia 
Opcional Al momento de ascender a un 
trabajador o bien transferirlo a otro 
puesto 
Determinar la aptitud del empleado 
para desempeñar las nuevas funciones 
que le serán asignadas 
Empleador 
Post-ausencia prolongada Opcional Al momento de reincorporación de un 
operario que ha estado sin trabajar un 
tiempo prolongado 
Determinar la aptitud del operario para 
desarrollar tareas acordes a la 
capacidad laboraría residual 
Empleador 
 
 
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¿Qué son las enfermedades inculpables y cómo se determinan? 
De acuerdo a la legislación vigente, las enfermedades inculpables son aquellas que no tienen relación 
con el trabajo. Estas enfermedades deben recibir igual tratamiento médico. Sin embargo, los plazos, 
condiciones y jornales son diferentes a las enfermedades laborales. En ambos casos, es de gran 
importancia la auditoría que haga el médico de la Empresa de las prestaciones brindadas al operario, 
aspirando a la restitución total del mismo. 
 
¿Cuáles son los requisitos que un certificado médico tiene que reunir, para que sea 
válido y de utilidad para el trabajador? 
1) Debe estar expedido por un profesional matriculado en el lugar de la prestación, el cual debe ser 
precisado; debe constar nombre completo del profesional y su número/números de matricula; 
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2) Debe contener la fecha de la prestación; diagnóstico; si fuera necesaria, la indicación de reposo y 
la duración del mismo. Como adicional es práctico que se le incluya datos que permitan al médico de 
la empresa contactarse con el médico emisor del certificado para intercambiar información y datos 
sobre la consulta realizada referente a la enfermedad y su incapacidad resultante 
3) Apellido y nombre del Trabajador. Si se solicitó licencia por atención de Familiar enfermo, 
debe contener nombre, apellido del familiar y parentesco del colaborador o trabajador. 
Recordar que la presentación del certificado médico, del médico particular del colaborador, es 
orientativo para el Servicio médico Laboral (SML), quien determinara la situación del empleado.- 
 
 
¿Cuál es la relación entre el médico laboral y la A.R.T. con que trabaja la Empresa? 
Las tareas del médico laboral y de la A.R.T. son complementarias e independientes una de la otra. El 
empleador audita, a través