12-ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS - Thalia Zq

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CONTENIDO TEMÁTICO 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS N° XII 
 
1. CONTRATACIÓN LABORAL 
2. CONTRATO DE TRABAJO 
3. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 
4. PRESUPUESTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO 
5. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS FIGURAS AFINES DE CONTRATACIÓN 
6. ELUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PRIMACÍA DE LA REALIDAD 
7. EXCLUSIONES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL 
8. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 
9. APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN 
PROFESIONAL 
10. PRÁCTICA PROFESIONAL 
11. CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL 
12. PASANTÍA 
13. ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL 
14. FORMA ESCRITA DEL CONVENIO Y REGISTRO 
15. SANCIÓN POR EL INCUMPLIMIENTO DEL OBJETO, LÍMITE 
CUANTITATIVO, DURACIÓN Y FORMA ESCRITA: LA 
DESNATURALIZACIÓN DE LA MODALIDAD FORMATIVA 
16. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA 
17. CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA E INDIRECTA 
 
Hojas de texto reproducidas con fines de Capacitación 
CONTRATACIÓN LABORAL 
 
 
I. CONTRATO DE TRABAJO 
 
1. CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO 
 
El artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral (en adelante, 
LPCL) señala que «en toda prestación personal de servicios remunerados y 
subordinados, se presume la existencia de un contrato de trabajo a plazo 
indeterminado». 
 
La particularidad del contrato de trabajo está en que es un contrato normado, esto 
es, cuyo contenido viene precedido en gran parte por fuentes del derecho 
externas: leyes, convenios colectivos, costumbres, etc. Caso típico de lo que se dice 
es la existencia de la Remuneración Mínima Vital que prohíbe a las partes 
contractuales (trabajador y empresario) pactar remuneraciones por debajo de un 
mínimo. 
 
Lo dicho, no quiere decir que todos los contratos de trabajo se regulen por las 
mismas normas. Junto a los contratos de trabajo regulados por la LPCL, coexisten 
otros contratos de trabajo regulados por leyes especiales. Por ejemplo, artistas 
intérpretes y ejecutantes en espectáculos públicos (Ley Nº 28131), futbolistas 
profesionales (Ley Nº 26566), trabajadores del hogar (Ley Nº 27986), etc. 
 
2. ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Todo contrato de trabajo debe presentar los tres elementos esenciales a que hace 
mención el artículo 4º de la LPCL: prestación personal de servicios, que se realice 
de forma subordinada y a cambio de una remuneración. 
 
A) Prestación personal de servicios 
 
El servicio prestado en el marco de un contrato de trabajo debe ser brindado por 
una persona física. Ello debe leerse en el sentido de que la labor debe ser 
desempeñada de modo personal y directo por el trabajador, es decir, debe ser éste 
quien preste el servicio sin intermediarios. El único supuesto de ayuda admitido 
legalmente (artículo 5º de la LPCL), y que no invalida la condición personal del 
servicio, es el del trabajador que es ayudado por familiares directos que dependan 
de él, siempre que ello sea usual dada la naturaleza de las labores (vg. trabajo 
agrario). 
 
Se entienden excluidos por este requisito, aquellas personas que no comprometen 
sus servicios. Esto es, aquellos que comprometen resultados por ejemplo a través 
de un contrato de obra de naturaleza civil. 
 
B) Realizada de forma subordinada 
 
El trabajador ha de prestar el servicio a otro, a un empresario, y es éste último el 
que debe asumir el riesgo de la actividad empresarial. El éxito o fracaso económico 
de la empresa, no enerva al empresario de sus obligaciones laborales. Así, cumplida 
la prestación del trabajador, el salario se encuentra garantizado, sea cual fuere el 
resultado de la actividad dirigida por el empresario. 
 
Además, el trabajador ha de estar sometido al poder de dirección del empresario, 
lo que quiere decir que éste organizará y fiscalizará la prestación del primero e 
incluso podrá sancionarlo cuando detecte un incumplimiento de sus disposiciones. 
Hay que tener en cuenta que la dependencia relevante para el derecho laboral es la 
jurídica (poder organizar, fiscalizar y sancionar), mas no la dependencia técnica o 
de recursos económicos. 
 
De este modo, el empresario ejerce su poder directivo cuando programa las fechas 
y horarios en que se cumplirá la labor, el lugar de ejecución del servicio, dispone las 
funciones concretas a realizar por el trabajador, supervisa el cumplimiento de sus 
órdenes, impone una suspensión o despide a un trabajador, etc., muy al margen de 
la autonomía técnica o de acción, con que cuenta el trabajador en el desarrollo de 
sus labores, o muy al margen de que el trabajador necesite económicamente 
trabajar o no. 
 
En consecuencia, quedan excluidas las prestaciones de servicios que se realizan en 
forma independiente o autónoma. Por ejemplo, mediante el contrato de locación 
de servicios, un transportista con su vehículo propio puede ayudar a distribuir sus 
mercancías a distintas empresas. 
 
C) A cambio de una remuneración 
 
La actividad laboral, además de otros fines espirituales y culturales que también 
puede revestir, debe perseguir claramente un fin económico o productivo. Desde el 
momento que se emprende la labor, el trabajador deja de realizar su servicio desde 
una lógica lúdica, recreativa o de mero ocio, y lo hace con el fin de obtener una 
ventaja patrimonial. 
 
El pago en dinero o en especie que el empresario realiza, se lo hace en retribución 
a su prestación de servicios. Por ello, una persona no encaja dentro del ámbito de 
aplicación de la LPCL, si el servicio tiene sólo fines no productivos (benéficos, por 
ejemplo) o si el empresario sólo compensa ciertos gastos (como ocurre por 
ejemplo, en la entrega de vestimenta apropiada para el cumplimiento de la labor, 
pago de movilidad y en general todo monto que no constituya beneficio ni ventaja 
patrimonial para el trabajador). 
 
3. PRESUPUESTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
Todo acto jurídico, incluido todo contrato, y por ende el de trabajo, condiciona su 
validez a ciertos requisitos legales. Dicho de otra forma, el contrato de trabajo sólo 
vale cuando reúna los requisitos prescritos por la ley. Ahora bien, como quiera que 
la legislación laboral peruana no regula los requisitos de validez del contrato de 
trabajo, por fuerza debemos remitirnos a la regulación civil del acto jurídico en 
general. Concretamente, a los artículos 140º y 219º del Código Civil peruano. 
 
El artículo 140º señala que el acto jurídico para ser válido requiere, entre otros 
requisitos: 
 
1) agente capaz 
2) objeto física y jurídicamente posible y 
3) fin lícito. 
Mientras el artículo 219º señala que el acto jurídico es nulo, entre otras razones: 
 
1) cuando falta la manifestación de la voluntad del agente, 
2) cuando se haya practicado por persona absolutamente incapaz, salvo lo 
dispuesto en el artículo 1358º del Código Civil, 
3) cuando su objeto es física o jurídicamente imposible o cuando sea 
indeterminable y 
4) cuando su fin sea ilícito. 
 
Como se puede apreciar, para el Código Civil peruano no puede haber contrato de 
trabajo sin cumplir los requisitos de consentimiento de los contratantes, objeto 
cierto y fin lícito. 
 
El incumplimiento de los requisitos de validez exime de cualquier responsabilidad 
contractual al trabajador. El contrato no despliega efectos jurídicos. No obstante, 
ello, el trabajador tiene el derecho de exigir el pago por el trabajo prestado 
(artículo 23º de la Constitución). 
 
4. EL CONTRATO DE TRABAJO Y LAS FIGURAS AFINES DE CONTRATACIÓN 
 
Una vez analizados los elementos esenciales del contrato de trabajo (prestación 
personal remunerada y subordinada), resta diferenciarlo de otros tipos de 
contratos con los que a menudo se le puede confundir. Es decir, hecho el análisis 
de lo que el contrato de trabajo es, ahora corresponde estudiar lo que no es. 
 
El problema de la distinción con figuras contractuales afines se origina en el hecho 
de que muchoscontratos civiles o mercantiles intercambian el pago de una 
retribución (normalmente, en dinero) por prestaciones de servicios o realizaciones 
de obras de manera personal y directa. 
 
Además, todos ellos son ejecutados por encargo de un tercero (cliente), lo cual 
difumina más la frontera con el contrato de trabajo. En la mayoría de los contratos 
civiles o mercantiles, por eso, la distinción va a depender de la existencia o no del 
elemento de subordinación. Al no regular relaciones jurídicas jerárquicas, como en 
el contrato de trabajo, los contratos civiles o mercantiles son más del tipo de 
contratos de colaboración profesional. 
 
Por su parte, la trascendencia de la distinción está en que si se trata de un contrato 
laboral la persona involucrada se verá protegida por las leyes laborales; mientras, si 
se trata de un contrato de naturaleza civil o mercantil, la persona involucrada se 
verá excluida de la protección laboral. 
 
En el Código Civil hay, básicamente, dos contratos de intercambio de servicios: el 
contrato de locación de servicios y el contrato de obra. Mientras en la legislación 
mercantil está el llamado contrato de transporte que nos interesa diferenciar del 
contrato laboral. 
 
Respecto al contrato de locación de servicios, el artículo 1764º del Código Civil 
señala que «por la locación de servicios, el locador se obliga, sin estar subordinado 
al comitente, a prestarle sus servicios por cierto tiempo o para un trabajo 
determinado, a cambio de una retribución». 
 
Como se ve, al igual que en el contrato de trabajo, en el contrato de locación de 
servicios lo que se promete al cliente es una actividad o servicio. Eso sí, la ejecución 
de la actividad habrá de realizarse en régimen de autonomía o independencia, 
pues, de lo contrario, no habría elemento de distinción con el contrato de trabajo. 
 
Este sería el caso de un electricista que es contratado por una empresa para que 
solucione con sus propias herramientas y por el plazo de un año los desperfectos 
eléctricos que eventualmente se produzcan. Como se ve, el electricista pone a 
disposición de la empresa su servicio o actividad, sin estar ligado a una jornada fija, 
sin recibir órdenes de cómo organizar su labor por parte de la empresa, sin ser 
fiscalizado por un supervisor, etc. 
 
Lo mismo se puede decir de un abogado consultor que es contratado por una 
municipalidad para que absuelva consultas desde su oficina. En otras palabras, la 
existencia de subordinación no es determinante para la calificación del contrato y 
para ello habrán de analizarse los hechos concretos del caso. 
 
En segundo lugar, respecto al contrato de obra, el artículo 1771º del Código Civil 
señala que «por el contrato de obra el contratista se obliga a hacer una obra 
determinada y el comitente a pagarle una retribución». Aquí, si se mira bien, lo que 
se promete es una obra o un resultado concreto. 
 
No se promete una actividad, como sucede en el caso de un contrato de trabajo o 
de un contrato de locación de servicios. Además, sumada a esta importante 
diferencia, en el contrato de obra la prestación personal también ha de ser 
autónoma o independiente. 
 
Por ejemplo, el encargo a un sastre para que diseñe y confeccione un terno, sería el 
caso típico de un contrato de obra. El sastre se compromete a realizar una obra 
determinada (terno) para su cliente. El sastre en ningún momento promete su 
actividad, como el electricista o el abogado consultor, sino que se compromete a 
realizar una obra o resultado determinado. Por supuesto, ello en lo que respecta a 
la característica de la autonomía, pues el sastre trabajará con sus herramientas, en 
la jornada que él escoja y sin la supervisión de nadie. 
 
Ahora bien, esta relación de autonomía no quiere decir que el cliente no tenga 
facultades de especificación de la prestación, en la medida que podrá escoger el 
tipo de tela para el terno o la fecha en que estará terminado, sin embargo, estas 
facultades no pueden confundirse con el poder de dirección. 
 
Por eso, cuestión distinta sería si el cliente lleva al sastre a trabajar a su casa, le 
entrega la tela que necesita, le compra las herramientas necesarias, le impone una 
jornada y lo supervisa constantemente. En este último caso, el sastre tendría un 
contrato de trabajo y el cliente se convertiría en empleador del mismo. 
 
En tercer lugar, el contrato de transporte puede definirse como aquel en virtud del 
cual una persona se compromete a cambio de un precio cierto a trasladar de un 
lugar a otro, a personas o cosas, por encargo de un remitente (cliente). De esta 
forma, en el contrato de transporte también se promete una actividad o servicio, 
pero, a diferencia del contrato de trabajo, se ejecuta de forma autónoma o 
independiente. 
 
Ejemplo de ello, es el caso de los distribuidores de productos comerciales con 
vehículo propio o de los porteadores de maletas en lugares turísticos. De este 
modo, el dueño de un camión que presta sus servicios de transporte de mercancías 
a un empresario y él mismo organiza el recorrido sin tener que dar cuenta a nadie, 
prestará su servicio de manera autónoma. 
 
Del mismo modo, los porteadores del Cuzco, que apoyan a los turistas en su 
recorrido cargando sus bultos, serán autónomos si contactan directamente con el 
turista. Por el contrario, si los porteadores prestan sus servicios a una agencia de 
viajes, la cual los pone en contacto con el turista y les señala un recorrido 
predeterminado, entonces existirá una relación laboral entre la agencia de viajes y 
el porteador. 
 
5. ELUSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Y PRIMACÍA DE LA REALIDAD 
 
Según PLA RODRIGUEZ, el principio de primacía de la realidad «significa que en 
caso de discordancia entre lo que ocurre en la práctica y lo que surge de 
documentos o acuerdos, debe darse preferencia lo primero, es decir, a lo que 
sucede en el terreno de los hechos». Es decir, no importa lo que digan los 
documentos, sino los hechos. 
 
Al respecto la Ley General de Inspección del Trabajo, Ley 28806, reconoce al 
principio de primacía de la realidad como un principio ordenador que rige en el 
sistema de inspección del trabajo. El artículo 2.2 de la mencionada Ley señala que 
«en caso de discordancia, entre los hechos constatados y los hechos reflejados en 
los documentos formales debe siempre privilegiarse los hechos constatados». 
 
Respecto a este tema, es importante aclarar dos cosas. Primero, el principio de 
primacía de la realidad opera en la contradicción entre lo que dicen los 
documentos (contratos, planillas, cartas, formalidades, etc.) y lo que dice la 
realidad. Lo que el inspector detecta en el terreno de los hechos tiene privilegio 
sobre lo que dicen los documentos. Por eso, no hay aplicación del principio de 
primacía de la realidad, cuando una persona figura en planillas y, a su vez, tiene un 
contrato de locación de servicios con la empresa. Aquí habrá una contradicción o 
discordancia entre lo que dicen dos documentos, pero no una discordancia entre la 
realidad y un documento. Segundo, el principio de primacía de la realidad opera 
durante toda la relación jurídico contractual y no sólo al momento de la 
contratación. 
 
Si bien hemos ubicado el principio de primacía de la realidad en el capítulo referido 
a contratación laboral, lo hacemos porque éste es un terreno donde el principio 
despliega con mayor intensidad su poder, pero debe saberse que no es el único 
momento en el cual puede ser utilizado. 
 
Por ejemplo, también puede aplicarse en la determinación de la categoría 
profesional dentro de una empresa. Si en el contrato figura que una persona 
cumple funciones de personal de apoyo y en los hechos el inspector detecta que 
esta misma persona cumple labores de profesional, deberá privilegiarse la 
categoría de profesional (a pesar que el contrato diga lo contrario). 
 
Finalmente, ¿cómose aplica el principio de primacía de la realidad en la actuación 
de un inspector? El inspector en su actuación inspectiva deberá pasar por la 
empresa «tomando fotos de la realidad» y comparando los hechos reales con los 
documentos respectivos. En caso de encontrar un desajuste entre lo que dicen los 
documentos y su percepción de la realidad, deberá consignar en su acta los hechos 
constatados, así como las pruebas que respalden su afirmación, pues de esta 
manera podrá iniciarse el procedimiento sancionador al empresario infractor. 
 
Los hechos constatados por el inspector, debidamente probados, merecen fe 
dentro del mencionado procedimiento, sin perjuicio de la actividad probatoria que 
pueda realizar el empresario en defensa de sus intereses y derechos (artículo 47º 
de la Ley Nº 28806). 
 
II. EXCLUSIONES DE LA CONTRATACIÓN LABORAL 
 
A pesar de que el servicio puede ser personal, subordinado y remunerado, como 
señala el artículo 4º LPCL, la legislación puede excluir expresamente del ámbito de 
protección del derecho laboral a ciertos colectivos de trabajadores o a ciertas 
relaciones jurídicas. 
Las exclusiones más relevantes en nuestro ordenamiento laboral son: modalidades 
formativas laborales y trabajos familiares. 
 
1. MODALIDADES FORMATIVAS LABORALES 
 
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN LA EMPRESA 
 
A) Objeto: 
 
Como advierte el artículo 11º de la Ley, «es la modalidad que se caracteriza por 
realizar mayoritariamente el proceso formativo en la empresa, con espacios 
definidos y programados de aprendizaje en el Centro de Formación Profesional». 
Como se ve, esta modalidad pretende acercar la educación de las personas a las 
necesidades y circunstancias empresariales. 
 
Y, en este sentido, se admite que un Centro de Formación Profesional planifique, 
dirija y conduzca las actividades de capacitación de los aprendices (artículo 10). Así, 
el Centro de Formación Profesional somete a la empresa a un plan de capacitación, 
y no al revés, lo cual permite resaltar el fin formativo de esta figura (artículo 8º de 
la Ley Nº 28518). 
 
La formación que preste la empresa al aprendiz no necesariamente ha de ser sólo 
práctica, pues también podría ser teórica si así lo estima conveniente el 
empresario. En todo caso, el Centro de Formación deberá tener conocimiento de la 
técnica de formación del empresario y dar su conformidad, por cuanto si no ejerce 
esta función fiscalizadora habrá peligro de descuidar la formación. 
 
B) Requisitos: 
 
Cada uno de los sujetos que participa en el convenio de aprendizaje (empresa 
patrocinadora, aprendiz, centro de formación profesional) ha de cumplir algunos 
requisitos. En primer lugar, respecto a la empresa patrocinadora la Ley no exige 
nada, sólo que acepte el plan de capacitación del Centro de Formación. Eso sí, 
como ya se dijo, debe contar con puestos de trabajo que tengan relación directa 
con oficios o profesiones con un alto nivel de conocimientos prácticos. 
En segundo lugar, el Centro de Formación Profesional deberá ser acreditado por el 
Ministerio que corresponda, según el sector al que pertenece la actividad formativa 
que desempeña (artículo 7º del D.S. Nº 007-2005-TR, Reglamento de la Ley Nº 
28518). 
 
Además, los Centros de Formación podrán ser gestionados por organizaciones, 
empresas, gremios empresariales y organizaciones sindicales (artículo 4º de la Ley 
Nº 28518). 
 
En tercer lugar, respecto al aprendiz, se exige un doble requisito. De un lado, que 
acredite como mínimo haber culminado sus estudios primarios y, de otro, que 
tenga como mínimo 14 años de edad (artículo 11.2 de la Ley Nº 28518). Los 
adolescentes de 14 años o más acreditarán su edad con la partida de nacimiento 
respectiva y la culminación de sus estudios primarios con copia del certificado de 
estudios. 
 
El requisito de los 14 años se refiere a años cumplidos al momento de firmar el 
convenio (artículo 36º del Reglamento de la Ley Nº 28518). Conforme al artículo 6º 
del Convenio 138 de la OIT no hace falta una autorización de la autoridad estatal, 
por cuanto el trabajo efectuado por el adolescente mayor de 14 años se realiza en 
el marco del programa educativo de un Centro de Formación acreditado como tal. 
 
Sólo se requiere un certificado médico que acredite su capacidad física, mental y 
emocional para realizar tales actividades y que el convenio sea suscrito por sus 
padres, tutores o responsables (artículo 28º del Reglamento de la Ley). 
 
 
C) Duración: 
 
La duración será lógicamente aquella que determine el Centro de Formación 
Profesional en cumplimiento de su plan formativo. 
 
 
 
 
 
APRENDIZAJE CON PREDOMINIO EN EL CENTRO DE FORMACIÓN PROFESIONAL: 
 
PRÁCTICAS PREPROFESIONALES: 
 
A) Objeto: 
 
El artículo 12º de la Ley señala que «es la modalidad que permite a la persona en 
formación, durante su condición de estudiante, aplicar sus conocimientos, 
habilidades y aptitudes mediante el desempeño en situación real de trabajo». Al 
igual que en el aprendizaje con predominio en la empresa, en las prácticas pre 
profesionales el beneficiario acerca sus conocimientos, básicamente teóricos, a la 
realidad y necesidad empresarial. 
 
Como ya se dijo, los oficios o profesiones que encajen dentro de esta figura han de 
tener un contenido predominantemente teórico, pues en la empresa encontrará la 
formación práctica a modo de complemento. 
 
B) Requisitos: 
 
En cuanto a los requisitos exigidos por la Ley, habrá que ordenarlos nuevamente en 
función de los sujetos que participan del convenio de prácticas preprofesionales 
(empresa, centro de formación y persona en formación). Se debe tener en cuenta 
que la actividad empresarial desempeñada, cualquiera que fuere, sea idónea para 
dotar de conocimientos al practicante. 
 
En segundo lugar, el Centro de Formación Profesional ha de ser autorizado por el 
Ministerio de Educación (artículo 4º de la Ley). Repárese, a diferencia de los 
Centros de Formación que se insertan en la dinámica del aprendizaje con 
predominio en la empresa, en cuanto su actividad se desarrolla en el ámbito de lo 
técnico operativo, aquí el sector competente para la autorización es educación. 
 
En tercer lugar, tampoco se exige requisito especial para la persona en formación. 
No se señala una edad mínima o máxima, aunque se deduce que el gran segmento 
al que va dirigida esta modalidad formativa son los jóvenes. Sólo se exige que la 
persona tenga la condición de estudiante. Con lo cual queda claro que sólo quien 
está matriculado en la Universidad o Centro Superior puede acceder a esta 
modalidad formativa, descartando a quien ya no es estudiante porque acabó su 
formación. 
 
C) Duración: 
 
Según la Ley «el tiempo de duración del convenio es proporcional a la duración de 
la formación y al nivel de la calificación» (artículo 12º). Lo que hay que diferenciar 
es el tiempo máximo de duración de las prácticas preprofesionales y el tiempo 
máximo de duración del convenio de prácticas. 
 
PRÁCTICA PROFESIONAL 
 
A) Objeto: 
 
La práctica profesional es «la modalidad que busca consolidar los aprendizajes 
adquiridos a lo largo de la formación profesional, así como ejercitar su desempeño 
en una situación real de trabajo» (artículo 13º de la Ley). A diferencia de las 
modalidades del aprendizaje, donde la adquisición de conocimientos en el seno de 
la empresa se produce de manera simultánea o alternada a la formación adquirida 
en el Centro de Formación Profesional, en el caso de la práctica profesional el paso 
por la empresa es sucesivo y posterior a la formación adquirida en el Centro de 
Formación Profesional o Universidad. 
 
Una vez que acaba la formación en una profesión, recién se podrá realizar la 
práctica profesional. 
 
B) Requisitos 
 
Como ya se dijo, los sujetos que forman parte del convenio de práctica profesional 
son dos: la empresa y una persona que egresade un Centro de Formación 
Profesional o Universidad. El Centro de Formación sólo se limitará a llevar el 
registro del número de veces que un beneficiario se acoja a esta modalidad 
formativa. 
 
Respecto a la empresa, las labores realizadas por el practicante profesional en la 
misma, deben guardar relación con las áreas que corresponden a su formación 
académica. Esta obligación de la empresa queda impuesta en el artículo 12º del 
Reglamento de la Ley, en cuanto «las labores que realice el beneficiario deben 
estar relacionadas directamente con las áreas que correspondan a su formación 
académica». 
 
Así, el empresario tendrá que reservar al practicante un puesto de trabajo que 
conecte con el área de su formación, pues sólo de ese modo puede llevar adelante 
la consolidación o perfeccionamiento de sus conocimientos adquiridos en el Centro 
de Formación. 
 
Incluso, aunque el Reglamento no lo diga expresamente, hay que entender que el 
límite razonable para el empresario no acaba en el respeto del área de formación, 
sino también en el nivel de estudios. No es lo mismo un practicante odontólogo 
que un técnico dental, por ejemplo. 
 
En cuanto al practicante, solo se exige que sea un egresado del Centro de 
Formación o Universidad sin título (artículo 11º del Reglamento de la Ley Nº 
28518). Aunque el requisito de la edad no sea relevante para el legislador es 
evidente que esta modalidad formativa tiene un mayor grado de utilidad en los 
sectores más jóvenes de la sociedad. 
 
La acreditación de la condición de egresado se hará por medio de una carta del 
Centro de Formación dirigida a la empresa (artículo 13º de la Ley Nº 28518). 
 
C) Duración: 
 
El tiempo de duración del convenio no es mayor a doce (12) meses. Es decir, un 
convenio de práctica profesional no puede pasar de un año. Sin embargo, esta 
regla lleva consigo una excepción: si el Centro de Formación Profesional o 
Universidad señala un plazo mayor, se aplica esta última norma. 
 
De otro lado, si el Centro de Formación o Universidad no regula el tema de la 
práctica profesional, se aplicará el plazo de 12 meses. Es cierto que la Ley sólo se 
refiere al convenio, no obstante, estos plazos máximos habría que entenderlos de 
cara a la modalidad formativa. Una interpretación teleológica del precepto nos 
advierte que basta un año para consolidar los conocimientos adquiridos a lo largo 
de toda la formación profesional. La única excepción se puede encontrar en el 
supuesto que una persona haya seguido otros estudios para los que necesite 
consolidar su aprendizaje. 
 
CAPACITACIÓN LABORAL JUVENIL 
 
A) Objeto: 
 
Según el artículo 15º de la Ley Nº 28518, «mediante esta modalidad se busca que 
el joven entre 16 y 23 años, que no haya culminado o ha interrumpido la educación 
básica, o que habiéndola culminado no sigue estudios de nivel superior sean 
técnicos o universitarios, adquiera los conocimientos teóricos y prácticos en el 
trabajo a fin de incorporarlos a la actividad económica en una ocupación 
específica». Ahora bien, lo característico de esta modalidad es que: 
 
i) el proceso formativo se realiza completamente o en buena parte en las 
unidades productivas de las empresas; y, 
ii) el proceso de adquisición de conocimientos teóricos y prácticos es 
simultáneo (a diferencia de las prácticas profesionales, donde este 
proceso se realiza de modo sucesivo). 
 
La falta de capacitación en la ocupación específica desnaturaliza la modalidad 
formativa, convirtiendo el convenio en un contrato de trabajo por tiempo 
indeterminado. Eso sí, la falta de capacitación puede ocurrir en dos supuestos 
distintos. 
 
Primero, capacitación en una ocupación distinta a la que figura en el convenio de 
capacitación laboral juvenil. Segundo, asumiendo que la capacitación se produce 
en la ocupación específica que figura en el convenio, la falta de capacitación se 
produce cuando no se cumple con los periodos de formación específica (5 horas a 
la semana). 
 
B) Requisitos: 
 
Los requisitos a los que se refiere la Ley involucran a las dos partes del convenio: la 
empresa y el joven en formación. 
 
Se exige al empresario la elaboración y presentación ante la Dirección de 
Promoción del Empleo y Formación Profesional del Ministerio de Trabajo de un 
Programa Específico de Capacitación Laboral Juvenil. En cuanto a los beneficiarios 
de la capacitación laboral juvenil, confluyen dos requisitos fundamentales. El 
primero, tiene que ver con la edad. El segundo, con el nivel de educación del 
beneficiario. 
 
En primer lugar, el joven que aspira al convenio de capacitación debe tener entre 
16 y 23 años (artículo 15º de la Ley). Se entiende, por interpretación del 
Reglamento, que son años cumplidos (artículo 36º del Reglamento). 
 
Entonces, se podrá suscribir este convenio al cumplir los 16 años y se extinguirá el 
mismo al cumplir los 23 años de edad. Se debe entender que el requisito de los 
años es imperativo, por lo que cumplidos los 23 años el convenio se extingue. Y, 
además, si se extingue el convenio y el joven sigue trabajando, la relación jurídica 
se desnaturaliza. 
 
En segundo lugar, se exige que el joven en capacitación no siga estudios de nivel 
superior (técnicos o universitarios). Se entiende que si está cursando estudios 
superiores le corresponderá las prácticas pre-profesionales o las profesionales. 
 
C) Límites cuantitativos: 
 
El número de beneficiarios en capacitación laboral juvenil no puede exceder al 20% 
del total del personal del área u ocupación específica, ni del 20% del total de 
trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa (artículo 17º de la Ley). 
El Reglamento de la Ley, en su artículo 16º, entiende que ambos límites son 
copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de cumplirse los dos límites al mismo 
tiempo, por cuanto no basta cumplir sólo uno de ellos. 
 
Excepcionalmente, el límite de 20% se puede extender hasta un 10% adicional, 
siempre que este porcentaje adicional esté compuesto por jóvenes con 
discapacidad o jóvenes madres con responsabilidades familiares. 
 
Por último, en las empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de 
diez, sólo se puede suscribir convenio con un joven beneficiario bajo esta 
modalidad. Se entiende que los trabajadores que computan para determinar el 
marco cuantitativo son aquellos que tienen vínculo laboral directo con el 
empresario. 
 
D) Duración: 
 
Respecto a los plazos máximos, el legislador los divide en dos grupos. En primer 
lugar, las ocupaciones de poca calificación o de poca o ninguna complejidad no 
excederán de 6 meses en la misma empresa. Mientras, en segundo lugar, las 
ocupaciones de mayor calificación y por ende mayor complejidad no excederán de 
24 meses en la misma empresa. 
 
La prórroga, que requiere la manifestación de voluntad del beneficiario, sólo podrá 
ejercitarse en el primer caso. En consecuencia, las ocupaciones de poca calificación 
o de poca o ninguna complejidad se podrán extender sólo hasta 12 meses. 
 
Hay que destacar que el Reglamento ha intentado reducir la arbitrariedad 
empresarial en la determinación de qué es una ocupación de poca calificación y 
qué no lo es, adjuntando un listado de ocupaciones básicas y otro de ocupaciones 
operativas. 
 
PASANTÍA 
 
A) Objeto: 
 
La pasantía, en términos generales, persigue el mismo objeto formativo que se 
reconoce a todas las modalidades formativas. Busca relacionar al beneficiario, que 
realiza sus estudios o que se desempeña como docente, con el mundo del trabajo y 
la empresa. La pasantía, adicionalmente a la capacitación, ofrece al beneficiario 
información de las posibilidades de empleo existentes y de la dinámica de 
producción de bienes y servicios (artículo 23º de la Ley Nº 28518). 
 
Es por eso, que el paso del beneficiario por la empresa constituye un elemento 
secundario, respecto a laformación principal que recibe el estudiante en su centro 
de formación o que tiene el docente. Ahora bien, la pasantía de estudiantes 
responde a una necesidad curricular. 
 
Es decir, a diferencia de la práctica preprofesional que no tiene una exigencia 
curricular, sino sólo formativa; la pasantía de estudiantes en una empresa (según la 
Ley, de cualquier Centro de Formación Profesional o de centros educativos de 
educación secundaria) se exige como parte del programa de estudios. 
 
De este modo, el Centro de Formación Profesional o los centros educativos de 
educación secundaria han de tener dos obligaciones que fortalecen la finalidad 
formativa. Primero, en su programa de estudios debe constar la pasantía (artículo 
23º). Segundo, ha de diseñar un plan específico de pasantía a efectos de dirigir y 
conducir el proceso formativo (artículo 25º). 
 
De otro lado, la pasantía de docentes a los que se refiere la Ley tiene por finalidad 
la de actualizar, perfeccionar y especializar a los docentes y catedráticos, así como 
mejorar sus conocimientos tecnológicos de innovación. 
 
Ello, sin duda, será un gran aporte a la labor docente que se realice con 
posterioridad. Aquí también el Centro de Formación Profesional o el centro 
educativo de educación secundaria tiene a su cargo la planificación y el diseño del 
itinerario de pasantía del profesor, así como su monitoreo y seguimiento (artículo 
28º). 
 
B) Requisitos: 
 
Los requisitos se exigen dependiendo de cada una de las partes que celebra el 
convenio de pasantía (empresa, el beneficiario y un centro de formación 
profesional o un centro educativo). En primer lugar, no se impone ninguna 
exigencia particular a la entidad empresarial, sólo que cumpla sus obligaciones 
formativas de acuerdo al plan diseñado por el centro de formación o de educación 
secundaria. 
 
En segundo lugar, se entiende que el centro de formación profesional o los centros 
de educación secundaria son entidades dedicadas a la enseñanza. Y, en esta línea, 
sólo necesitarían a las empresas como complemento a su formación, siempre que 
ello se identifique en su programa curricular. 
 
Por último, en tercer lugar, los beneficiarios pueden ser, de un lado, alumnos, o, de 
otro, docentes o profesores. Respecto a los alumnos, se exige que tengan relación 
académica con el Centro de Formación Profesional o centro educativo, así como 
que tengan más de 14 años de edad al momento de la firma del convenio de 
pasantía. En caso se incumpla alguno de estos requisitos, la relación jurídica se 
transformará en una relación laboral común por tiempo indefinido. 
 
Respecto a los docentes y profesores, se da a entender que el docente debe 
encontrarse en plena actividad. Si el docente no desempeña, por lo menos 
periódicamente, su labor de enseñanza, entonces tampoco existirá convenio de 
pasantía. 
 
C) Duración: 
 
El tiempo de duración del convenio no debe durar más de tres meses (artículos 25º 
y 28º de la Ley). Es lógico, ya que la finalidad del convenio de pasantía es 
complementar su formación, a la vez que se adquiere información sobre el mundo 
empresarial y productivo. Para este doble objeto es suficiente los tres (3) meses. 
 
ACTUALIZACIÓN PARA LA REINSERCIÓN LABORAL 
 
A) Objeto: 
 
Esta modalidad formativa busca «mejorar la empleabilidad así como las 
posibilidades de reinserción de trabajadores no ocupados (desempleados del 
sector público o privado) entre 45 y 65 años, que se encuentren en situación de 
desempleo prolongado, mayor a doce (12) meses continuos, habiéndose 
desempeñado como trabajadores sean empleados y/u obreros» (artículo 30º de la 
Ley Nº 28518). En otras palabras, se busca recalificar a este colectivo de personas 
en edad madura en áreas donde tienen alguna experiencia o, cuando menos, 
dotarlos de nuevas calificaciones (artículo 29º de la Ley). 
 
El programa de la recalificación se plasma en un Plan de Entrenamiento y 
Actualización. El Plan de Entrenamiento y Actualización se divide en dos: de un 
lado, entrenamiento en el puesto de trabajo designado, que no es otra cosa que 
entrega de su fuerza de trabajo a la empresa por parte del beneficiario; y, de otro 
lado, un programa complementario de formación y actualización, donde se 
brindará formación en términos generales u orientación para la búsqueda de 
empleo o creación de algún negocio (artículo 36º de la Ley). 
 
Entre lo que se debe destacar está el hecho de que el Plan de Entrenamiento y 
Actualización, a diferencia del programa específico de capacitación laboral juvenil, 
es personalizado. Esto es, no se aplica a todo un grupo, sino sólo a una persona. 
 
B) Requisitos: 
 
Como ya se ha señalado, al igual que la capacitación laboral juvenil, los sujetos que 
suscriben el convenio son dos: la empresa y el beneficiario. La empresa es la 
responsable de elaborar, junto al beneficiario, el llamado Plan de Entrenamiento y 
Actualización y debe dirigir, administrar y evaluar las actividades formativas sobre 
todo del programa complementario de actualización. 
 
La presentación del mencionado Plan debe hacerse ante la Dirección de Promoción 
de Empleo y Formación Profesional, que sólo admite, registra y toma conocimiento 
(artículo 34º de la Ley). 
 
Con respecto al beneficiario, debe respetarse tres requisitos legales. El primero, la 
edad de la persona sujeta a la actualización para la reinserción laboral no debe ser 
menor de 45 años ni mayor de 65. A la firma del contrato, el beneficiario debe 
haber cumplido los 45 años (artículo 36º del Reglamento). 
Se entiende que el requisito de los años es imperativo, por lo que cumplidos los 65 
años el convenio se extingue. Y, además, si se extingue el convenio y el adulto sigue 
trabajando, la relación jurídica se desnaturaliza. 
 
El segundo requisito señala que el beneficiario debe encontrarse en situación de 
desempleo por un periodo de 12 meses continuos como mínimo. Tampoco podrán 
tener negocios, sean formales o no (artículo 33.2 de la Ley). De este modo, se trata 
de promover o fomentar la contratación de personas desprovistos no sólo de 
trabajo, sino también de ingresos para la subsistencia. 
 
En otras palabras, desempleados y sin actividad económica dependiente o 
independiente (artículo 23º del Reglamento). El tercer requisito consiste en que el 
beneficiario no puede realizar un proceso de actualización para la reinserción 
laboral más de una vez. Es decir, sólo puede participar de esta modalidad formativa 
en una sola empresa y por una sola vez. Así, el artículo 24º del Reglamento señala 
que «el beneficiario no podrá realizar esta actividad en más de una empresa». 
 
C) Límites cuantitativos: 
 
El número de beneficiarios en actualización para la reinserción laboral no puede 
exceder al 20% del total del personal del área u ocupación específica, ni del 10% del 
total de trabajadores de la empresa con vinculación laboral directa (artículo 32º de 
la Ley). El Reglamento de la Ley, en su artículo 26º, entiende que ambos límites son 
copulativos y no disyuntivos. Me explico, han de cumplirse los dos límites al mismo 
tiempo, por cuanto no basta cumplir sólo uno de ellos. 
 
Excepcionalmente, el límite de 20% se puede extender hasta un 10% adicional, 
siempre que este porcentaje adicional esté compuesto exclusivamente por 
beneficiarios con discapacidad. 
 
Por último, en las empresas que cuenten con más de tres trabajadores y menos de 
diez, sólo se puede suscribir convenio con un adulto beneficiario bajo esta 
modalidad. Se entiende que los trabajadores que computan para determinar el 
marco cuantitativo son aquellos que tienen vínculo laboral directo con el 
empresario. 
D) Duración: 
 
El convenio de actualización para la reinserción laboral tiene una duración no 
mayor a doce (12) meses. Sin embargo, se admite la prórroga por otro periodo de 
12 meses más, siempre y cuando ello esté previstoy se justifique por el Plan de 
Entrenamiento y Actualización diseñado. 
 
FORMA ESCRITA DEL CONVENIO Y REGISTRO 
 
El acuerdo de voluntades para llevar a cabo la capacitación en la modalidad 
formativa respectiva habrá de constar por escrito en un convenio que tendrá 
carácter personal. 
 
El convenio, además de respetar la forma escrita, deberá contener como mínimo 
los siguientes datos: nombre de la persona natural que dirija el negocio o nombre 
de la empresa; nombre, edad y datos personales del beneficiario de la modalidad 
formativa (entre ellos, es importante la fecha de nacimiento) y de su representante 
en caso de menores de edad; ocupación materia de la capacitación específica y, 
cuando proceda, se deberá indicar la correspondencia entre la especialidad o grado 
de instrucción del beneficiario y la actividad a desarrollar en la empresa; monto de 
la subvención económica mensual, duración del convenio y, por último, causales de 
modificación, suspensión y terminación del convenio (artículo 46º de la Ley y 
artículo 51º del Reglamento). 
 
En otras palabras, existe incumplimiento de la forma escrita del convenio en dos 
supuestos: i) no existe convenio escrito, y ii) existe convenio escrito, pero no consta 
el contenido mínimo. Ambos supuestos, por lo demás, encajan en el artículo 51.1 
de la Ley, en cuanto sanciona “la inexistencia de convenio debidamente suscrito” 
con la desnaturalización de la modalidad formativa. Es decir, la inexistencia de 
convenio formativo debidamente suscrito transforma aquél en un contrato de 
trabajo por tiempo indeterminado. 
 
Al lado de estos efectos contractuales, la Ley impone efectos extracontractuales. 
Como es fácil deducir, si no hay convenio o si éste no cumple con el contenido 
mínimo, entonces no podrá presentarse el Convenio de formación ante la Dirección 
de Promoción del Empleo y Formación Profesional. Este hecho configura una 
infracción que habrá de sancionarse económicamente con la imposición de una 
multa (artículo 52º de la Ley). 
 
Por último, hay que señalar que el plazo para registrar un Convenio es de quince 
(15) días naturales, contados a partir del momento de su suscripción (artículo 46º 
de la Ley y 50.b del Reglamento). Y debe entenderse, que la suscripción del 
Convenio habrá de efectuarse antes del inicio de la ejecución de las actividades 
formativas. Sin embargo, a pesar de las garantías que impone el legislador, el plazo 
de quince (15) naturales puede dar lugar a muchos abusos. 
 
Es por eso que, el inspector debiera iniciar el procedimiento sancionador ni bien 
constate que el convenio no ha sido registrado ante el MTPE y habrá que esperar 
que el empresario se defienda en dicho procedimiento. 
 
SANCIÓN POR EL INCUMPLIMIENTO DEL OBJETO, LÍMITE CUANTITATIVO, 
DURACIÓN Y FORMA ESCRITA: LA DESNATURALIZACIÓN DE LA MODALIDAD 
FORMATIVA 
 
Según lo que se ha visto, cada modalidad formativa tiene un objeto que no puede 
excederse, una duración que tampoco podrá sobrepasarse, un límite cuantitativo 
que impone un tope máximo y la exigencia de forma escrita que no puede 
desvirtuarse. Ahora bien, el incumplimiento de los límites legales trae aparejada 
una sanción de tipo contractual: la modalidad formativa se desnaturaliza y se 
convierte en una relación laboral común (artículo 51º de la Ley). 
 
Según este artículo, «se desnaturalizan las modalidades formativas y se entiende 
que existe una relación laboral común, en los siguientes casos: 
 
1. La inexistencia del convenio de modalidad formativa debidamente suscrito. 
2. La falta de capacitación en la ocupación específica y/o el desarrollo de 
actividades del beneficiario, ajenas a la de los estudios técnicos o 
profesionales establecidos en el convenio. 
3. La continuación de la modalidad formativa después de la fecha de 
vencimiento estipulado en el respectivo convenio o de su prórroga o si 
excede el plazo máximo establecido por ley (...). 
4. El exceso en los porcentajes limitativos correspondientes.» 
 
En este caso la Ley recoge una sanción: la desnaturalización La infracción de estos 
límites legales no sólo acarrean efectos contractuales, en la medida que también 
han de ser susceptibles de sanción pecuniaria (artículo 53º de la Ley). La sanción 
será impuesta por la AAT. 
 
Dicho de otra forma, si un beneficiario continúa realizando las tareas de la 
modalidad formativa a pesar de que la duración del convenio ha fenecido, 
entonces no sólo se desnaturaliza la modalidad formativa, sino que también el 
empresario se hará acreedor a una multa. 
 
Sanción por el incumplimiento de los requisitos legales de cada modalidad 
formativa: 
 
Si repasamos los casos de desnaturalización de la modalidad formativa a los que se 
refiere el artículo 51º de la Ley, es fácil darse cuenta que ésta no es la sanción que 
corresponde al incumplimiento de requisitos. 
 
Por ejemplo, ¿qué sucede si el aprendiz no ha cumplido los 14 años? O, ¿qué 
pasaría si el joven en capacitación laboral cumple los 23 años y sigue realizando la 
formación? O, ¿qué sucede si un adulto en actualización para la reinserción laboral 
no ha cumplido un año como desempleado? ¿Y si un egresado es contratado como 
practicante preprofesional? Como se puede ver, en todos estos casos existe un 
incumplimiento que determinaría la inexistencia de la modalidad formativa o, al 
menos, su finalización al momento en que se pierde el requisito habilitante. 
 
Ante la inexistencia o ante la pérdida de un requisito imperativo, el beneficiario 
sólo debe probar el incumplimiento. Es decir, un aprendiz debe probar que a la 
firma del convenio de aprendizaje tenía 13 años. Con ello será suficiente, por 
cuanto a partir de ese momento el juez o el inspector debe declarar la inexistencia 
de la modalidad formativa. 
Otro ejemplo, un joven que ya cumplió los 23 años podrá probar este hecho y 
automáticamente se debe declarar que a partir de esa fecha el convenio de 
capacitación vigente se ha extinguido. 
 
Ahora bien, una vez extinguido el convenio o declarada la inexistencia del mismo, 
la prestación de servicios del beneficiario se presumirá laboral y por tiempo 
indefinido. Ello en virtud del artículo 4º de la Ley de Productividad y Competitividad 
Laboral. 
 
Por lo demás, junto a este efecto contractual habrá que reconocer que este tipo de 
incumplimiento genera responsabilidades administrativas de tipo económico 
(artículo 55º del Reglamento). 
 
OBLIGACIONES DE LA EMPRESA: 
 
Si se toma en cuenta que el beneficiario de la modalidad formativa no goza de los 
beneficios laborales que otorga la legislación laboral, habrá que reducir el listado 
de beneficios a los que se refiere concretamente la Ley Nº 28518. No son 
beneficios laborales, porque las modalidades formativas no generan vínculo 
laboral, pero su naturaleza está muy cerca de ellos. 
 
Además de las obligaciones técnicas del empresario en el marco de los convenios 
formativos, éste tiene que cumplir otras de tipo socioeconómico (artículo 46º de la 
Ley). 
 
Entre estas últimas destacan: pagar puntualmente la subvención económica 
mensual convenida, otorgar el descanso semanal y feriados no laborables 
debidamente subvencionados, otorgar un descanso de 15 días debidamente 
subvencionado cuando la modalidad formativa dure más de 12 meses, otorgar una 
subvención adicional equivalente a media subvención económica mensual cada 
seis meses de duración continua de la modalidad formativa, cubrir riesgos de 
enfermedad y accidentes a través de ESSALUD o un seguro privado, brindar las 
facilidades para que la persona en formación acceda a un seguro pensionario 
facultativo y entregar el certificado correspondiente al finalizar el periodo de 
formación. 
2. TRABAJO FAMILIAR: 
 
En segundo lugar, es bastante aceptada la exclusión de los trabajos familiares que, 
por no cumplir con el requisito de la ajenidad, no pueden convertirseen objeto del 
contrato de trabajo. Se trata de una prestación de servicios en cuyas utilidades 
participan directamente todos los miembros de la comunidad familiar. Sin 
embargo, esta apreciación puede ser cierta cuando, además de la relación de 
parentesco, coincide la vida en común. La unidad familiar convivencial genera sin 
duda una comunidad de trabajo y de intereses. 
 
Imaginemos que un hijo acaba de formar su propia familia y ya no vive bajo el 
mismo techo de sus padres, ¿seguiría prestando sus servicios al negocio de los 
padres sin que se pueda alegar la presencia de la ajenidad? Quizá en este caso, 
tendremos más dificultad para admitir la exclusión de los trabajos familiares. 
 
El legislador peruano se ha ocupado de precisar la exclusión de los trabajos 
familiares, aunque sólo lo ha hecho desde el punto de vista de la relación de 
parentesco. La segunda disposición complementaria, transitoria y derogatoria de la 
LPCL ha señalado que «la prestación de servicios de los parientes consanguíneos 
hasta el segundo grado, para el titular o propietario persona natural, conduzca o no 
el negocio personalmente, no genera relación laboral; salvo pacto en contrario». 
 
Es decir, si el trabajador y el empresario son parientes consanguíneos hasta el 
segundo grado se presume la inexistencia de relación laboral. Basta que un 
hermano trabaje en el negocio de otro hermano, aun cuando vivan en casas 
distintas y tengan familias diferentes, para que se presuma la exclusión de la 
protección laboral. Por lo demás, la única forma de destruir la presunción será 
probar la existencia de un pacto en contrario (ya sea escrito o verbal). 
 
Más preocupante resulta ser la última frase a que se refiere la citada segunda 
disposición complementaria, transitoria y derogatoria de la LPCL, cuando advierte, 
sin admitir pacto en contrario, «tampoco genera relación laboral, la prestación de 
servicios del cónyuge». 
 
Es cierto que se debe presumir que los esposos viven en un solo lugar, pero ¿qué 
sucede si viven en lugares distintos por estar separados? De igual manera, se les 
aplica la exclusión tajantemente. 
 
Por su parte, quedarían excluidos de la prohibición los ex cónyuges, ahora 
divorciados, y los miembros de una unión de hecho. 
 
 
III. CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA E INDIRECTA 
 
La legislación laboral peruana permite al empresario la contratación de 
trabajadores de forma directa, así como a través de empresas que actúan como 
intermediarias entre el empresario y los trabajadores. 
 
Ejemplo del primer caso es el del profesor que firma un contrato directamente con 
el colegio donde prestará sus servicios. 
 
Ejemplo del segundo caso es el de una empresa usuaria (empresa A) que contrata a 
una empresa de servicios (empresa B), para que le suministre una secretaria sólo 
por el tiempo que dure el periodo de descanso pre y post natal de la secretaria 
titular. 
 
Como se ve, en este segundo caso la empresa A no firma directamente el contrato 
de trabajo con la secretaria suplente, sino lo hace por intermedio de la empresa B. 
 
 
1. CONTRATACIÓN LABORAL DIRECTA 
 
Contratación por tiempo indeterminado 
 
El mencionado artículo 4º de la LPCL que señala «en toda prestación personal de 
servicios remunerados y subordinados, se presume la existencia de un contrato de 
trabajo a plazo indeterminado» no sólo reconoce la presunción del contrato de 
trabajo. A su lado, se impone la presunción de indeterminación del mismo. Se 
puede llegar al contrato por tiempo indeterminado por dos vías distintas. 
Primero, las partes pueden optar expresamente por someter su relación jurídica a 
un plazo sin límite. Segundo, las partes pueden no pactar la cláusula temporal del 
contrato de trabajo, por lo que en este caso se presume la indeterminación en 
virtud del artículo 4º. 
 
Respecto a la formalidad que debe guardar el contrato por tiempo indeterminado 
no se impone nada en la LPCL. Por el contrario, el propio artículo 4º en su segundo 
párrafo señala que «podrá celebrarse en forma verbal o escrita». 
 
No obstante, la libertad de forma que la LPCL reconoce a este tipo de contrato 
laboral no exonera al empresario del deber de registrar a sus trabajadores en sus 
respectivas planillas de pago (DS Nº 001-98-TR, modificado por el DS Nº 017-2001-
TR). Ante el incumplimiento de este deber corresponde el pago de una multa de 
carácter administrativo. 
 
Contratación a plazo fijo 
 
A los contratos de trabajo por tiempo indeterminado se oponen los contratos 
sujetos a modalidad o a plazo fijo. Los contratos a plazo fijo, según el artículo 4º de 
la LPCL, sólo podrán celebrarse «en los casos y con los requisitos que la presente 
ley establece». 
 
La contratación indefinida como regla constitucional y el derecho al trabajo Como 
se sabe, el artículo 22º de la Constitución peruana enuncia que “el trabajo es un 
deber y un derecho. Es base del bienestar social y un medio de realización de la 
persona”. 
 
No obstante la parquedad del texto constitucional, el contenido del derecho 
fundamental llamado “derecho al trabajo” habrá de deducirlo de los tratados y 
acuerdos internacionales que el Perú ha ratificado en materia de derechos 
humanos. 
 
Por lo demás, esta vía indirecta de interpretación de los derechos reconocidos en la 
Constitución encuentra su fundamento en la Cuarta Disposición Final y Transitoria 
de la Constitución vigente. En este sentido, habrá de remitirse obligatoriamente al 
Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos en 
materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales, también conocido como 
“Protocolo de San Salvador”. 
 
El artículo 7º del mencionado Protocolo precisa que el derecho al trabajo, luego de 
haber sido enunciado en el artículo precedente, “supone que toda persona goce 
del mismo en condiciones justas, equitativas y satisfactorias, para lo cual dichos 
Estados garantizarán en sus legislaciones, de manera particular: 
 
(...) d) La estabilidad de los trabajadores en sus empleos, de acuerdo con las 
características de las industrias y profesiones y con las causas justas de separación 
(...)”. Es decir, el derecho al trabajo se convierte en base del principio de causalidad, 
tanto al momento de iniciar la relación laboral (contratación) como al de su 
extinción (despido). 
 
 
Principio de causalidad que opera como límite a la eventual arbitrariedad del 
empresario 
 
En suma, el respeto a la estabilidad laboral, como regla general, exige que el 
empleador pueda utilizar la contratación temporal sólo cuando así lo faculte el 
legislador. 
 
Por lo demás, esta regla constitucional que defiende el principio de causalidad 
como límite a la contratación temporal no es nueva, por cuanto ya ha sido 
enunciado en alguna oportunidad por el Tribunal Constitucional peruano. 
 
Ha señalado, aunque sin citar el derecho al trabajo, que en el régimen laboral 
peruano “hay una preferencia por la contratación laboral por tiempo indefinido 
respecto de la de duración determinada, la que tiene carácter excepcional y 
procede únicamente cuando el objeto del contrato sea el desarrollo de labores con 
un alcance limitado en el tiempo, sea por la concurrencia de determinadas 
circunstancias o por naturaleza temporal o accidental del servicio que se va a 
prestar. 
 
Como resultado de ese carácter excepcional, la ley establece formalidades, 
requisitos, condiciones y plazos especiales para este tipo de contratos, e incluso 
sanciones cuando a través de éstos, utilizando la simulación o fraude, se pretende 
evadir la contratación por tiempo indeterminado” (Sentencia de Tribunal 
Constitucional peruano, de 19 de Diciembre de 2003, en la acción de amparo 
seguida contra PRONAA-ICA - Expediente Nº 1874-2002-AA-TC-). 
 
Coincidimos con el Tribunal Constitucional cuando atribuye al carácter excepcional 
de la contratación temporalel recelo legislativo. De ahí que, el principio de 
causalidad actúe en un doble sentido. Primero, sólo en los casos que el legislador 
faculta expresamente al empresario, éste podrá contratar trabajadores con 
contratos a plazo fijo. Lo que impide a cualquier empresario, en consecuencia, la 
suscripción de contratos temporales sin fundamento legal. 
 
Segundo, para el caso de la contratación laboral temporal admitida, el legislador 
señala límites y controles que eliminan los abusos. El régimen tasado de 
modalidades de contratación temporal. 
 
La libertad de contratación temporal no puede entenderse de forma amplia, pues 
ello quebraría el principio de preferencia de la contratación indefinida que 
encuentra respaldo en el artículo 22º de la Constitución. Más todavía, basta leer el 
propio artículo 4º de la LPCL para descubrir la ratio legis del precepto, sobre todo 
cuando señala que se podrá celebrar un contrato sujeto a modalidad “en los casos 
y con los requisitos que la ley establece”. 
 
Es decir, sólo en los casos que el legislador faculta expresamente al empresario, 
éste podrá contratar trabajadores con contratos a plazo fijo. Sin ninguna duda, se 
introduce el principio de legalidad en la contratación temporal. Lo que impide a 
cualquier empresario, en consecuencia, la suscripción de contratos temporales sin 
fundamento legal. 
 
Descartada de esta forma la pretendida libertad de contratación y reforzado el 
carácter de numerus clausus de los supuestos de contratación temporal, resta 
aclarar el significado del controvertido artículo 82º de la LPCL. Según señala este 
artículo “cualquier otra clase de servicio sujeto a modalidad no contemplado 
específicamente en el presente Título podrá contratarse, siempre que su objeto sea 
de naturaleza temporal y por una duración adecuada al servicio que debe 
prestarse”. 
 
Aunque la literalidad de este artículo genere cierta duda acerca de la actuación del 
principio de legalidad en la contratación temporal, esta interpretación debe 
rechazarse de plano por su evidente inconstitucionalidad. El principio de causalidad 
recogido en el derecho al trabajo sólo admite los contratos temporales reconocidos 
por ley. 
 
Por consiguiente, el artículo 82º no debe interpretarse desde la ilógica posición del 
listado enumerativo ejemplificativo. Antes de que el listado taxativo se cierre en las 
modalidades contractuales de la LPCL, ésta prefiere dejar un espacio abierto para 
que otra norma con rango de Ley pueda regular otros contratos a plazo 
determinado. Este sería el caso del régimen laboral de los deportistas profesionales 
o de los artistas de espectáculos públicos. 
 
Finalmente, cabe agregar que una consecuencia más del régimen tasado de 
modalidades de contratación temporal es que de no existir prescripción legal que 
admita expresamente un tipo legal de contrato sujeto a modalidad, se entenderá 
que opera la contratación indefinida como regla general. Así, se trate de 
actividades temporales o de necesidades transitorias de una empresa, el legislador 
debe facultar la contratación temporal para ese caso en especial. En suma, la 
contratación temporal nunca se presume. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
CUESTIONARIO DE EXAMEN 
ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS N° XII 
 
1. ¿Qué es un contrato de trabajo y cuáles son sus elementos esenciales? 
2. ¿Cuáles son las figuras afines de contratación en un contrato de 
trabajo? 
3. ¿Qué exclusiones pueden encontrarse en la contratación laboral? 
4. Mencione las principales modalidades formativas laborales. 
5. ¿Qué es la capacitación laboral juvenil?, ¿Qué tipo de contrato 
requiere? 
6. ¿Qué es una pasantía? 
7. ¿Qué es la contratación laboral directa?