B1 - Capacitación Planificación de Carreras

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PSICOLOGÍA DE LAS
ORGANIZACIONES
Docente:
Bernasconi, Raquel
Alumnos:
Abaccia, Fabricio
Bezmalinovich, Florencia
Carrizo, Luciana
Collura, Federico
Dallera, Gabriel
Ocampo, Franco
Tema:
Capacitación – Planificación de Carreras
Burbuja N° 1 – 1ero 1era – 2021
TEMA 1: INTRODUCCIÓN AL CONCEPTO DE CAPACITACIÓN. Franco Ocampo
Cuando un empleado obtiene un puesto, su seleccionador ha tenido en mente dos razones para
aceptarlo: La primera es lo que este candidato puede, sabe, quiere y es; la segunda, es su
capacidad para crecer en su puesto de trabajo, desempeñando mayores responsabilidades. La
formación es una actividad a corto plazo y el desarrollo es a largo plazo, orientado al futuro.
TEMA 2: EFECTOS POSITIVOS DE LA FORMACIÓN. Abascia Fabrizio
· Proceso del trabajo: Incremento de cantidad y calidad, reducción de materias primas
desechadas y optimización de la hora/máquina.Sobre el personal: Reducción del ausentismo y
abandono del puesto de trabajo, aumento de la puntualidad, de la satisfacción laboral y mejora
de la motivación.
Sobre la actividad directiva: Fácil introducción de la nueva tecnología, mejora del clima
laboral y de la comunicación horizontal y vertical.
TEMA 3: DEFINICIÓN DE ENTRENAMIENTO. Abascia Fabricio
Es un proceso educativo a corto plazo, sistemático y organizado por el que las personas
aprenden conocimientos específicos. Puede incluir cuatros tipos de cambio de
comportamiento: 1) Transmisión de información. 2) Desarrollo de habilidades. 3) Desarrollo
o modificación de actitudes. 4) Desarrollo de conceptos.
TEMA 4: ETAPAS DEL PROCESO DE CAPACITACIÓN - Balenzuela Paula,
Bezmalinovich y Carrizo
ETAPA 1: DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN: Bezmalinovich,
Florencia
Se deberá determinar los requerimientos para cada puesto y estudiar el organigrama. En el
cuadro de formación se relaciona línea por línea el personal. En las columnas se relacionan
las tareas realizadas. Para cada individuo se anota, en la casilla correspondiente a cada tarea y
mediante signos convencionales, el grado en que actualmente es capaz de realizar dicha tarea.
Ello, da en vertical, las personas que pueden realizar cada una de las tareas y en horizontal,
para cada individuo, los trabajos que puede realizar. De su examen se deduce una primera
idea de las necesidades de formación.
Para la detección de necesidades de capacitación existen dos métodos. El centralizado donde
un sector de forma aislada analiza qué capacitación requiere la empresa y el descentralizado
donde un sector estructura los programas de capacitación solicitando información a las áreas
interesadas.
ETAPA 2: EL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN: Carrizo, Luciana
Analizadas y organizadas las necesidades de capacitación del personal, se deberá plantear la
viabilidad de generar un programa posible, esto implica, tener en cuenta los tiempos de
realización, los costos y el presupuesto.
ETAPA 3: EJECUCIÓN DEL ESQUEMA DE FORMACIÓN: Carrizo, Luciana
1- CONOCIMIENTO DE LA SITUACIÓN ACTUAL: Es una formación que ayuda a
conseguir los objetivos de la empresa que debe resolver problemas concretos actuales y
futuros.2- ELECCIÓN DE LOS FINES: Un plan de acción exige un conocimiento externo de
la empresa y de problemas internos proyectándose en el tiempo. Luego, se debe procesar la
creación de políticas de formación con objetivos generales y particulares que integren el plan
considerando su compatibilidad con los objetivos del plan. Estos serán establecidos a nivel
cognitivos, operacional y actitudinal. 3- ORGANIZACIÓN DE LOS MEDIOS: Consiste en
decidir el presupuesto asignado a la formación, que capacitación se otorgará, quien
participara, que metodología se aplicará, y quienes serán los participantes. Los medios deben
estar ordenados en función de la cantidad de participantes, el tiempo abocado a la
capacitación y los conocimientos compartidos.4-APLICACIÓN DEL PROGRAMA: Se
determinan los participantes, forma de informar, lugar y hora del programa. Considerar que
tanto al inicio y al final de la capacitación se hará una ceremonia donde asistirá la alta
dirección.
ETAPA 4: RESULTADOS DEL PROGRAMA Balenzuela, Paula
En esta etapa de control podremos: 1) Conocer y medir si los participantes han adquirido los
conocimientos 2) Comprobar y medir si se transfiere lo aprendido al trabajo diario mediante
índices de calidad, ausentismo, quejas de clientes; anteriores a una acción formativa, y los
obtenidos posteriormente. 3) Ahorros y beneficios de la formación. 4) Comprobar correlación
entre lo pretendido y logrado. 5) Medir valor del curso o programa para decidir repetirlo,
modificarlo o suprimir. 6) Evaluar asistencia ,puntualidad de formadores ,participantes, y
grado de implicación de unos y otros. 7) Evaluar el grado de satisfacción de los participantes.
TEMA 5: EVALUACIÓN DE POTENCIAL Franco Ocampo
Consiste en la emisión de un juicio valorativo y subjetivo sobre la capacidad para ocupar con
el tiempo un puesto determinado. Esta, puede realizarse, por el jefe inmediato o por medio de
una entrevista similar de evaluación del desempeño. Los resultados pueden ser: Persona
preparada para la promoción inmediata, persona preparada para promover en un plazo de
tiempo, y la persona no apta para la promoción, o no interesada para ser promovida.
TEMA 6: EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO (E.D) Gabriel Dallera - Federico Collura
Mejora los resultados de los RRHH de la empresa. Esta técnica permite localizar problemas
de supervisión del personal, integración del empleado a la organización o al cargo que ocupa,
encontrar los desacuerdos, la sobre o sub calificación y lo motivacional.
OBJETIVOS PRINCIPALES: Permitir condiciones de medición del potencial humano para
determinar su pleno empleo. Permitir el tratamiento de los recursos humanos como una
ventaja competitiva de la empresa.. Dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la organización.
OBJETIVOS INTERMEDIOS: Adecuación del individuo al cargo, capacitación,
promociones, incentivo salarial por buen desempeño, mejoramiento de las relaciones entre
jefes y colaboradores, autoperfeccionamiento del empleado, otras decisiones relacionadas con
el personal: transferencias y licencias. La Evaluación de 360 Grados, es una herramienta de
Retroalimentación basada en la recolección de información de múltiples fuentes que nos
permite apreciar el resultado del desempeño.Las personas encuestadas deben ser como
máximo seis, estar relacionados con el trabajo del evaluado, o con quienes hayan desarrollado
Proyectos, Actividades durante su desempeño anual. Teniendo el compromiso de ser objetivos
en sus observaciones sobre las acciones y comportamientos de los trabajadores a evaluar. Es
responsabilidad del Jefe Inmediato definir a los encuestados de acuerdo a la siguiente
distribución: Superiores, Colegas, Supervisados, y/o Clientes Internos, con la finalidad de
obtener una visión global acerca del desempeño del supervisado durante el presente año
fiscal.
TEMA 7: PROCESO DE PLANIFICACIÓN DE CARRERAS. Grupal
Permite prever cómo cubrir posiciones en el futuro. Pasos: Definición del organigrama
funcional, 2) Descripción de funciones, 3) Profesiograma 4) Carreras tipo 5) Inventario de
personal 6) Organigrama potencial, 7) Organigrama sustituto, 8) Necesidades de capacitación
9) Fichas individuales, 10) Programa de capacitación.
VENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS: 1) Ayuda a que la capacitación
individual se haga con fines bien concretos, significando los costos para la empresa y
esfuerzos inútiles para las personas. 2) Se cubren vacantes previstas rápidamente (por
expansión, retiros o promociones). 3) Aporta seguridad al personal mostrando que son
atendidos y acompañados. Es motivacional. 4) Se visualizan las debilidades en sectores
descubiertos, debido a la falta de potencial de reemplazo. 5) Se ahorra tiempo y dinero
evitando la incorporación de personas externas.
DESVENTAJAS DE LA PLANIFICACIÓNDE CARRERAS: 1) Arroja el “nivel de
incompetencia” del personal ya que no siempre se encuentra al “hombre” detrás del puesto,
ya que a veces ello no es posible. 2) Impide que se “renueven los operarios” al rotar siempre
al personal existente, no entran nuevas ideas ni nuevos estilos.
MÉTODOS PARA LA PLANIFICACIÓN DE CARRERAS
CENTRALIZADO: El análisis y la decisión final sobre quién será el sustituto, será del Comité
Gerencial.
DESCENTRALIZADO: El titular del puesto designa a quiénes pueden ser sus sucesores, busca
consenso con sus compañeros, y se eleva la propuesta.