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Clima organizacional
Antecedentes
Los orígenes del clima organizacional datan del siglo XIX empezando con las investigaciones sobre climas sociales realizadas por Kurt Lewin quien enfocó sus estudios en la representación de cualquier proceso social particular, como los intercambios entre un líder y sus seguidores, o bien las interacciones entre los miembros de un grupo (Alcover, 2004).
Galicia Villanueva et al. (2006) explican que para que en las organizaciones existan y lleguen a funcionar de manera eficiente es necesario que exista un buen clima organizacional en el cual se deben considerar algunos aspectos psicosociales (el nivel de presión, el volumen de trabajo, la estabilidad laboral, la autonomía en las decisiones) que pueden llegar a afectar el desempeño en los trabajadores en la conducta o comportamientos de estos mismos se llegan a relacionar con las percepciones que pueden recibir los trabajadores en el lugar donde realizan su trabajo, esto llega a implicar la manera en que se desarrollan el entorno laboral y el medio ambiente donde se encuentra.  
Un estudio realizado por la consultora PwC en 2017, en donde se encuestaron a 2, 953, 000 empresas dentro de Latinoamérica, entre ellas México, el 60% de dichas empresas identificó el clima organizacional como un factor crítico para el éxito de la empresa. El estudio también menciona que las empresas que priorizan el bienestar de los empleados y fomentan un ambiente de trabajo positivo son más propensas a tener empleados comprometidos y productivos. 
Olivera, Leyva y Napán (2021), coinciden en que el clima organizacional, es uno de los elementos del desempeño laboral en las distintas organizaciones, y en estas se llegan a presentan dificultades no solo en la estructura organizacional, sino también en los factores emocionales de los trabajadores, por ejemplo, adaptarse al cambio, a la condición del trabajo y la comunicación empresarial. 
En la actualidad es gran interés para la mayoría de las empresas, negocios familiares, emprendimientos y microempresa, el clima organizacional (CO), esto debido a que el clima tiene una gran influencia en los procesos organizacionales, psicológicos, como por ejemplo la comunicación, la toma de decisiones, la solución de problemas, el aprendizaje, la motivación así como también el efecto que tiene el CO en la eficiencia de la organización y en la satisfacción de sus miembros (Iglesias, Torres y Mora, 2020). 
De manera complementaria los autores Hernández, Duana y Polo (2021) mencionan que un mal clima laboral puede traer con ello situaciones de conflicto, insatisfacción en los trabajadores o empleados, ausentismo, bajas de productividad, rotación de puestos, entre otros. 
Por otro lado, un estudio publicado en la Revista de Negocios y Estrategia en 2017 encontró que, en las pequeñas empresas, el liderazgo y la comunicación efectiva son los factores clave que influyen en el clima organizacional. El estudio destacó que los líderes de las pequeñas empresas deben esforzarse por crear un ambiente laboral que fomente la colaboración, la creatividad y el bienestar de los empleados. Sin embargo, en México el 80% de las empresas carece de lideres y solo el 8% instrumenta programas de capacitación y entrenamiento en sus equipos de trabajo (Forbes, 2020).
Cluster industrial (2023) menciona que 7 de cada 10 empleados consideran que su empresa no los apoya lo suficiente y 8 de cada 10 tienen la intención de dejar la empresa en los próximos 6 meses, esto debido a que sienten que sus jefes no apoyan su bienestar lo necesario. Además, según la Organización Mundial de la salud (citado en Cluster, 2023) México tiene un 75% de prevalencia de estrés laboral. Esto se puede relacionar con la falta lideres dentro de las organizaciones, por lo que los jefes no se dan cuenta de las necesidades de los trabajadores.. 
En base a la información revisada, se puede observar que el Clima organizacional es de gran importancia en las grandes, medianas y pequeñas empresas, ya que de ello depende el nivel de eficacia, tanto de las distintas organizaciones como de los trabajadores o empleados. Los estudios y autores mencionados resaltan la importancia de fomentar un ambiente de trabajo saludable y positivo para mejorar la satisfacción, el desempeño y la rentabilidad de la empresa, así como para retener y atraer talentos.
Objetivo general
Hacer una evaluación psicológica sobre clima organizacional en una pyme pequeña (Ferretería D&D) para identificar las necesidades sobre esta y elaborar un plan de intervención, su aplicación y así mismo poder determinar si el plan de intervención elaborado fue el adecuado al final de la evaluación. 
Objetivos específicos
· Aplicar instrumentos de recolección de datos
· Realizar un diagnóstico sobre clima organizacional dentro de la ferretería
· Identificar las necesidades de la ferretería
· Elaborar un plan de intervención
· Implementar el plan de intervención
· Evaluar si el plan de intervención fue el adecuado
Modelo
Modelo del clima organizacional de Litwin y Stringer 
La teoría de Litwin y Stringer, explica el porqué de la conducta de los individuos en las organizaciones, como se ve afectado por sus percepciones debido a su motivación y clima. La figura 1 muestra que el clima organizacional es visto como un filtro por el cual pasa el conjunto de elementos que forman el sistema organizacional (la estructura, liderazgo, toma de decisiones, etc.), por lo tanto, al medir el clima se obtiene la forma cómo es percibida la organización. El clima influye en las motivaciones de los individuos presentes en la organización y sobre su comportamiento, mismo que se ve reflejado en la productividad, satisfacción, rotación, ausentismo, accidentes, adaptación, innovación y reputación de la empresa.
Estos autores se basan en la medición perceptual que el trabajador le asigna de forma subjetiva al clima organizacional y proponen nueve dimensiones para medirlo, estas son:
Estructura. La percepción que tienen los trabajadores acerca del número de reglas, controles y procedimientos.
Responsabilidad. Percepción que tienen los empleados de poder tomar las decisiones por sí mismos, sin tener que consultar a cada momento a sus superiores.
Recompensa. Sentimiento de recibir estímulos, premios por un trabajo bien realizado más que castigos.
Riesgo. Percepción que tienen los miembros de la empresa en tomar riesgos calculados
Calor. Sentimiento que tienen los trabajadores acerca de un ambiente agradable y de buenas relaciones entre compañeros y gerentes.
Apoyo. Percepción que tienen el trabajador acerca de la existencia de ayuda mutua entre compañeros y jefes.
Estándares de desempeño. Se refiere a la percepción que tienen los miembros con respecto a las normas y exigencias en su desempeño.
Conflicto. Percepción que tienen los empleados en tratar los conflictos en forma abierta ante sus superiores y compañeros.
Identidad. Sensación de pertenecer a una organización y es un empleado valioso en ella.
Justificación de los instrumentos
Cuestionario de clima organizacional Litwin y Stringer
El cuestionario de Clima organizacional de Litwin y Stringer se utilizará debido a que mide siete de las nueve dimensiones propuestas en el modelo de Litwin y Stringer, las cuales son: responsabilidad, estructura, recompensa, calor, conflicto, identidad y riesgo. 
Entrevistas 
Se elaboraron dos entrevistas semiestructuradas, una para el jefe y otra para los trabajadores de la organización, estas con el fin de complementar los otros instrumentos utilizados y medir las nueve dimensiones del modelo y así obtener más información. 
Entrevista al dueño 
Estructura: 
¿Qué opina de sus horarios de trabajo?
¿Cómo considera el desarrollo de sus actividades durante el horario de trabajo?
¿Qué mejoraría en el desarrollo de sus actividades de trabajo?
Qué papel desempeña dentro de la organización? 
Responsabilidad: 
 ¿Cómo considera que es su participación en la toma de decisiones?
Cuándo se enfrenta a un problema dentro del trabajo ¿cómo lo soluciona?Recompensa: 
De qué manera premia a los trabajadores que cumplen con los estándares que pide? 
¿Qué hace para motivar a sus empleados para sacar el trabajo? 
Riesgo: 
-Se han presentado situaciones en las que se tenga que tomar medidas drásticas para el bien de la empresa? 
Calor: 
¿Cómo considera que es la relación con sus trabajadores? 
¿Qué tan involucrado se encuentra con las tareas que tienen sus empleados? 
Apoyo: 
· ¿De qué forma la organización brinda apoyo a sus empleados? 
Estándares de desempeño: 
Conflicto: 
Identidad: 
Otras preguntas 
¿Cuál ha sido el mayor obstáculo que ha tenido que vencer para mantener o iniciar un pequeño negocio? 
¿Qué no está funcionando bien?  
¿Le es suficiente el equipo actual? 
¿Cuál es el propósito de sus negocios? 
¿Cuáles son mis metas a corto, mediano y largo plazo? 
¿Qué está funcionando mejor en su negocio? 
¿Qué tipo de clientes necesita en este momento? 
¿Estás satisfecho con las utilidades que le está generando su negocio en estos momentos? 
 
 
 
 
 
 
 
Entrevista a los empleados 
Estructura: 
- ¿Quién es el que manda y toma las decisiones dentro de la empresa? 
- ¿Quiénes son los miembros que conforman la organización? 
- ¿Se tiene en cuenta cuáles son las obligaciones que tiene como miembro de la organización? 
- ¿Existe un respeto mutuo entre patrón y empleado? 
- ¿ 
Responsabilidad: 
- ¿Existe igualdad en los horarios de entrada de empleados? 
- ¿Se han presentado casos de impuntualidad? 
-¿Qué sanciones se le da a los empleados que no cumplen con las normas de la empresa? 
Recompensa: 
- ¿De qué forma el patrón recompensa a sus empleados? 
- ¿Existen buenas recompensas para todos los empleados o solo hay recompensas para un solo empleado? 
Riesgo: 
- ¿La exigencia con respecto al cumplimiento de las labores es la misma para todop los trabajadores? 
- ¿Como empleado ha tenido que hacer algún sacrificio por la empresa? 
 
·  
Calor: 
· ¿Dentro de la organización existe un buen trato laboral? 
· ¿Existe un buen compañerismo con respeto y amabilidad dentro del trabajo? 
· ¿Cómo es la comunicación dentro de la organización? 
Apoyo: 
- ¿La organización les brinda a sus empleados algún tipo de seguro en caso de incidentes? 
- ¿En casos de enfermedad la organización les brinda a sus empleados días de descanso pagados? (dias de descanso pagados o no?) 
Estándares de desempeño: 
 
Conflicto: 
- ¿Se ha llegado a presentar un conflicto grave que tuviera que verse involucrado la ley? 
- ¿Cómo se ha llegado a la solución de dicho conflicto? 
Identidad: 
- ¿Los empleados cuentan con derecho de identidad en a organización? 
-¿Qué tan involucrados se muestran los empleados dentro de la organización? 
- Las opinión de los empleados es tomada en cuenta para la mejora de la organización? 
 
 
Otras preguntas: 
Qué le gustaría que se implementara dentro del clima organizacional? 
Referencias:
1. Alcover, C.M., Martínez, D., Rodríguez, F., Domínguez, R. (2004). Introducción a la psicología del trabajo (Primera edición). Editorial McGRAW HILL/INTERAMERICANA DE ESPAÑA, S.A.U. 
2. Cluster Industrial. (2023). La rotación laboral, el resto de recursos humanos en 2023. https://www.clusterindustrial.com.mx/noticia/5696/la-rotacion-laboral-el-reto-de-recursos-humanos-en-2023
3. Forbes. (2020). El 80% de las empresas mexicanas carece de líderes. https://www.forbes.com.mx/el-80-de-las-empresas-mexicanas-carece-de-lideres/
4. Galicia Villanueva, S., García Oliver, M. F., & Hernández Cruz, L. M. (2006). La importancia del clima organizacional, en la productividad de las empresas. Universidad Autonoma del Estado de Hidalgo. https://uaeh.edu.mx/scige/boletin/tepeji/n8/a9.html#refe1
5. Hernández, T., Duana, D. y Polo, S. (2021). Clima organizacional y liderazgo en un instituto de salud pública mexicano. Revista Cubana de Salud Pública, 47(2), e2252. http://scielo.sld.cu/scielo.php?pid=S086434662021000200010&script=sci_arttext&tlng=en 
6. Iglesias, A., Torres, J. y Mora, Y. (2020). Estudios de clima organizacional: revisión integrativa. MediSur, 18(6), 1189-1197. http://scielo.sld.cu/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1727-897X2020000601189
7. Olivera, Y., Leyva, L. y Napán, A. (2021). Clima organizacional y su influencia en el desempeño laboral de los trabajadores. Revista Científica de la UCSA, 8(2), 3-12. http://scielo.iics.una.py/scielo.php?pid=S2409-87522021000200003&script=sci_arttext
8. PwC. (2018). Transforming tradition: The journey of family businesses.  https://www.pwc.com/gx/en/services/family-business/family-business-survey-2018.html 
9. Sanz-Valle, R., & Sabater-Sánchez, R. (2015). Clima organizacional y rendimiento empresarial: una revisión sistemática de la literatura. Revista de Negocios y Estrategias, 4(7), 59-72.