CAP 3 TSMO ANÁLISIS Y DISEÑO DE PUESTOS

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Lic. Ignacio Guzmán 1 
Recursos Humanos 
Carrera Lic. en Turismo 
UNLaR 
Prof. Asoc. Lic. Ignacio Guzmán 
Lic. Ignacio Guzmán 2 
UNIDAD III: 
“ANALISIS Y DISEÑO DE PUESTOS” 
Lic. Ignacio Guzmán 3 
Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de puestos. 
 Análisis de puestos. 
 El diseño de puestos y sus técnicas. 
 Los elementos conductuales y la eficiencia. 
 El enriquecimiento de los puestos. 
Programa 
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¿Qué es un puesto de trabajo? 
Para arribar a un concepto debemos saber que… 
OBLIGACIÓN TAREA FUNCIÓN 
Toda actividad 
individualizada y 
realizada por el 
ocupante de un 
puesto 
Es una tarea un 
poco más 
sofisticada, 
mental y menos 
física 
Es un conjunto de 
tareas o de 
obligaciones 
ejercidas de 
manera 
sistemática por el 
ocupante de un 
puesto 
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PUESTO: 
Es un conjunto de funciones, 
Con una posición definida en la estructura 
organizacional, 
La cual define las relaciones entre un puesto y los 
demás. 
¿Qué es un puesto de trabajo? 
Los PUESTOS reflejan las relaciones de trabajo 
entre dos o más personas. 
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 Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de 
puestos. 
 Análisis de puestos. 
 El diseño de puestos y sus técnicas. 
 Los elementos conductuales y la eficiencia. 
 El enriquecimiento de los puestos. 
Programa 
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Obtener un panorama general de la organización: 
Estudio de la organización, 
Su misión, visión y objetivos generales, 
Sus características, 
Sus insumos, 
Sus productos. 
Luego se prepara el análisis: 
 Identificación de puestos, 
Desarrollo del cuestionario, 
Selección de métodos y obtención de la información. 
Análisis de Puestos -Actividades 
preliminares- 
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Obtención de datos 
Entrevistas. 
Comités de expertos. 
Bitácora o registros del empleado. 
Observación directa. 
 
Es importante que el analista pueda adaptarse a diferentes 
circunstancias utilizando los distintos métodos. 
Utilizar varios dos o más para verificar la veracidad de los 
datos. 
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 Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de puestos. 
Análisis de puestos. 
 El diseño de puestos y sus técnicas. 
 Los elementos conductuales y la eficiencia. 
 El enriquecimiento de los puestos. 
Programa 
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Consiste en la obtención, evaluación y organización de 
información sobre los puestos de una organización. 
 
Esta actividad tiene como meta el análisis de cada 
puesto de trabajo y NO de las personas que los 
desempeñan 
ANÁLISIS DE 
PUESTOS 
Análisis de puestos 
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Cuestionario de análisis de puestos 
A. Identificación del Puesto 
1. Nombre del Puesto: 2. Departamento: 
3. Área: 4. Depende de: 
5. Puestos Subordinados: 
B. Descripción Resumida (actividades y características más relevantes) 
C. Deberes 
1. Caracterización: operativo – técnico – profesional – directivo – estratégico 
2. Tareas y tiempo insumido 
2.1. Principales % tiempo 2.2. Secundarias % Tiempo 
D. Responsabilidades y peso relativo 
1. Primaria Secund. 2. Primaria Secund. 
3. 4. 
E. Aptitudes que debe reunir el ocupante 
1. Características físicas Deseable Esencial 
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Cuestionario de análisis de puestos 
(continuación) 
2. Aptitudes para el puesto 
Característica No necesaria Deseable Esencial 
3. Experiencia Tiempo: Puesto: 
F. Ámbito laboral 
1. Condiciones físicas de trabajo en el puesto: 
2. Sometimiento a presiones psicológicas: 
3. ¿Puede ser considerado un puesto excepcional? ¿Por qué? 
G. Condiciones sanitarias y de seguridad 
1. Circunstancias peligrosas del puesto: 
2. Equipo esencial de seguridad: 
3. Enfermedades profesionales vinculadas: 
H. Comentarios varios 
Firma del analista Fecha de evaluación 
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1- Compensar en forma equitativa y justa a los empleados. 
2- Ubicar a los empleados en los puestos adecuados. 
3- Determinar niveles realistas de desempeño. 
4- Crear planes para capacitación y desarrollo. 
5- Identificar candidatos adecuados para ocupar cargos vacantes. 
6- Propiciar condiciones que mejoren el entorno laboral. 
7- Evaluar la manera en que los cambios del entorno afectan el 
desempeño de los empleados. 
8- Eliminar requisitos y demandas o indispensables. 
9- Conocer las necesidades reales de los RR.HH. de una empresa. 
10-Etc. 
Actividades gerenciales vinculadas 
con esta información 
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 Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de 
puestos. 
 Análisis de puestos. 
El diseño de puestos y sus técnicas. 
 Los elementos conductuales y la eficiencia. 
 El enriquecimiento de los puestos. 
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Diseño del puesto 
Es la especificación del contenido del puesto, 
De los métodos de trabajo, 
De las relaciones con los demás puestos. 
Con el objeto de satisfacer los requerimientos: 
Tecnológicos, 
Organizacionales, 
Sociales, 
Los requisitos personales de su ocupante. 
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Modelo Clásico para diseños de 
puestos 
MODELO CLASICO O ENFOQUE MECANICISTA 
Se alinea con el modelo de administración científica. 
Concepción mecanicista. 
Lógica para el diseño: 
• Descomposición de la tarea en sus componentes. 
• Simplificación de cada actividad componente. 
• Asignación de actividades simples a cada puesto. 
• Estabilización del puesto 
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Lógica del modelo clásico 
 Segmentar puestos en tareas simples y repetitivas. 
 Estudio de tiempos y movimientos para eliminar tareas repetitivas e 
innecesarias. 
 Definir el método de trabajo con las “tareas puras”. 
 Seleccionar al trabajador de acuerdo con la tarea. 
 Eliminar todo lo que pueda generar cansancio físico y pérdidas de 
tiempo, minimizando el esfuerzo. 
 Establecer tiempos estándares para cada tarea. 
 Incentivos salariales para empleados que alcancen o mejoren los 
tiempos estándares. 
 Mejorar el ambiente físico para evitar el cansancio y la fatiga. 
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Los resultados del método clásico 
Ventajas esperadas: 
• Las tareas se aprenden rápidamente 
y requieren poca capacitación. 
• Personas poco capacitadas, fáciles 
de seleccionar y con salarios bajos. 
• Empleados intercambiables. 
• Fácil control de calidad y mejora de 
la calidad de los productos. 
• Producción previsible y programable. 
• Control por simple observación. 
Resultados Reales: 
• Elevada rotación del personal cuyos 
costos supera los ahorros en 
capacitación. 
• Elevado ausentismo que hace 
necesarios trabajadores extra. 
• Salarios más altos para que se 
acepten los trabajos repetitivos. 
• La rotación eleva los costos de 
reclutamiento y selección. 
• La conducta de las personas hace a 
la producción imprevisible. 
• Serios problemas de supervisión. 
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Modelo humanista para diseño de 
puestos 
 Surge con la teoría de las relaciones humanas. 
 Concepción humanista. 
 No logró producir mejoras relevantes en la cuestión básica 
del tema. 
 El diseño de puestos propiamente dicho se siguió efectuando 
de la manera clásica. 
 Sólo aportó alternativas en cuestiones adyacentes al puesto. 
 La escuela de las relaciones humanas fue muy criticada por 
las limitaciones de su enfoque. 
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Modelo situacional 
Enfoque más moderno y amplio que toma en 
cuenta dos variables: 
Diferencias entre las personas individuales. 
Las tareas involucradas. 
En este modelo convergen 3 variables: 
La estructura. 
La tarea. 
La persona. 
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Modelo situacional: las cinco 
dimensiones esenciales 
 VARIEDAD: diversas habilidades requeridas por un 
puesto. 
 AUTONOMÍA: independencia para realizar latarea. 
 SIGNIFICADO: importancia que tiene la tarea para el 
resto de la organización. 
 IDENTIFICACIÓN: posibilidad de identificar claramente el 
resultado de un trabajo. 
 RETROALIMENTACIÓN: es el grado en que la persona 
recibe información sobre su actuación. 
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 Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de puestos. 
 Análisis de puestos. 
 El diseño de puestos y sus técnicas. 
Los elementos conductuales y la 
eficiencia. 
 El enriquecimiento de los puestos. 
Programa 
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Elementos Conductuales 
En la actualidad, para el diseño de puestos se 
utiliza un mix de los modelos anteriores. 
Con esto se logra mayor eficiencia que utilizando 
solo uno de ellos, cualquiera que fuera. 
Para el diseño de puestos deben tenerse en cuenta: 
Elementos Organizativos 
Elementos del Entorno 
Elementos Conductuales 
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Elementos Organizativos ó de la 
Eficiencia 
Enfoque mecanicista: 
 Identificar todas las tareas de un puesto. 
 Disponerlas minimizando el tiempo total 
Flujo del trabajo: 
 Identificar las tareas y compararlas con el flujo del proceso de 
producción. 
 Balancear las tareas de los puestos al igual que la carga de trabajo de 
las maquinarias. 
Prácticas laborales: 
 Considerar los procedimientos y hábitos de trabajo adoptados en el 
pasado. 
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Elementos del Entorno 
 Debe tenerse en cuenta: 
 Habilidad de los empleados en potencia: 
• Identificar los niveles de formación del mercado. 
• Compararlos con los necesarios en la empresa. 
 Disponibilidad de los mismos: 
• Verificar que exista la cantidad de personas necesarias que 
reúnan las condiciones en el mercado. 
 Entorno económico y social: 
• Verificar el grado de aceptación y atractivo del empleo en el 
mercado. 
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Elementos Conductuales 
En el diseño de puestos deben tenerse en cuenta 
las necesidades del individuo. 
Deben incorporarse los elementos del modelo 
humanista para el diseño de puestos: 
Autonomía. 
Variedad. 
Significado. 
 Identificación. 
Retroalimentación. 
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Equilibrio entre elementos 
Conductuales y de la Eficiencia 
Alta 
Baja 
Tiempo 
A
p
re
n
d
iz
a
je
 
Estándar del puesto 
Puesto No 
Especializado 
Puesto 
Especializado 
Especialización 
Alta 
Baja 
P
ro
d
u
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ti
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id
a
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a 
b 
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Alta 
Baja 
Especialización 
S
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a 
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Alta 
Baja 
Tiempo 
R
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ta
c
ió
n
 Puesto Especializado 
Puesto menos Especializado 
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 Puesto de trabajo. Concepto. 
 Información para el análisis y diseño de 
puestos. 
 Análisis de puestos. 
 El diseño de puestos y sus técnicas. 
 Los elementos conductuales y la eficiencia. 
El enriquecimiento de los puestos. 
Programa 
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Enriquecimiento del puesto 
 Consiste en aumentar deliberada y paulatinamente los objetivos, las 
responsabilidades y los desafíos de las tareas del puesto. 
 Con el ánimo de hacerlo más atractivo para su ocupante. 
 El enriquecimiento puede ser vertical u horizontal: 
Carga vertical 
Aumenta la 
profundidad del 
puesto 
Carga 
horizontal 
Aumenta la 
amplitud 
del puesto 
Reordenación 
de elementos 
Incluir el 
trabajo 
posterior 
Incluir el 
trabajo 
anterior 
Asignar ayudantes 
o automatizar 
Responsabilidades 
más elevadas