Resumen Cap 4 - Analisis y diseño de puestos (isa)

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Análisis y Diseño de Puestos 
Puesto de trabajo: conjunto de actividades remuneradas que realiza una persona, en particular como parte 
de un acuerdo o la labor que desempeña. 
¿Cómo debería dividirse con exactitud el trabajo, y que personas deben desempeñar las diversas tareas o 
puestos? 
4.1 ¿Qué es el análisis de puestos y como afecta a la administración de recursos humanos? 
Análisis de puestos: proceso sistemático de recabar información sobre todos los parámetros de un puesto, 
sus responsabilidades básicas, conductas, habilidades y requerimientos físicos y mentales de las personas que 
lo desempeñan. Describe las herramientas necesarias para hacer el trabajo, el entorno y los tiempos en que 
se debe hacer, con quien y los resultados o nivel de desempeño que debe alcanzar 
4.1a Partes principales del análisis de puestos 
1. Descripción del puesto: documento interno de la empresa que describe el propósito general del 
puesto, tares, deberes, responsabilidades (TDR) y las calificaciones necesarias para desempeñarlo 
2. Especificaciones del puesto (calificaciones): Describe los conocimientos (educación), habilidades 
(cosas que se han aprendido a hacer), capacidades (aptitudes innatas) y otros atributos como 
personalidad y valores. 
En la información del análisis de puestos (AP) se utiliza para: 
• Planeación estratégica de recursos humanos: el AP se usa para examinar la estructura 
organizacional de la empresa y posicionarla estratégicamente para el futuro. Garantiza 
alineación 
• Análisis del flujo de trabajo y diseño de puestos: analizar desempeño y realizar mejoras 
• Reclutamiento y selección: base para atraer a trabajadores calificados (anuncios) 
• Capacitación y desarrollo: Si hay diferencias entre las capacidades del empleado y lo que se 
describe es porque se necesita capacitación, “avisa” 
• Evaluación del desempeño y compensación 
• Administración de la compensación 
• Cumplimiento de la ley: si los criterios que se usan para contratar no se relacionan con el puesto, 
pueden ser acusados de discriminación. 
4.2 Fuentes de información para el análisis de puestos 
Métodos para recabar información para analizar diversos puestos: 
✓ Entrevistas: Preguntas a los empleados sobre los parámetros del puesto. A veces se cuestiona a un 
panel de expertos 
✓ Cuestionarios: preguntas estándar que deben ser respondidas sin ayuda. 
✓ Observación 
✓ Diarios: empleados anotan sus actividades cada cierto rato 
4.2ª control de la exactitud de la información del puesto 
El analista de puestos debe buscar cualquier respuesta que no concuerde con los otros hechos o impresiones 
que haya recibido. Se debe obtener información de una muestra representativa de personas que realizan el 
mismo trabajo, además, una vez que el análisis de puestos se lleva a cabo se debe comprobar la exactitud con 
los empleados que lo ocupan y sus gerentes 
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4.2b otras fuentes de información: 
✓ Sistema de análisis funcional de puestos: enfoque de análisis de puestos que utiliza un inventario de 
los diversos tipos de actividades laborales que pueden constituir cualquier puesto. (hay una pagina 
web que tiene descripciones de puestos y cuestionarios que sirven de base para iniciar un AP) 
✓ Sistema de cuestionario para el análisis de puestos: cuestionario que abarca 200 tareas diferentes 
que, por medio de una escala de 5 puntos, intenta determinar el grado hasta el cual las diferentes 
tareas se relacionan con el desempeño de un puesto 
✓ Método de incidente critico: método de análisis de puestos que permite identificar tareas 
importantes para el éxito del puesto, mediante entrevistas o autoinformes. 
✓ Análisis del inventario de tareas: Lista especifica de una organización que contiene las tareas y sus 
descripciones, que se utiliza como base para identificar los componentes de los puestos. Los puestos 
serán calificados con base en la importancia de cada uno de ellos 
✓ Análisis basado en competencias: construcción de perfiles de puestos que tienen en cuenta las 
responsabilidades y actividades que realiza el trabajador y además las competencias o capacidades 
que necesita para hacerlo bien y adaptarse a los nuevos retos del puesto (en enfoque más importante 
es como se realiza el trabajo) 
4.2c Partes de una descripción del puesto 
• Titulo: 
- importancia psicológica→ proporciona el estatus de empleado 
- proporciona alguna indicación de los deberes del puesto 
- indica nivel relativo en la jerarquía de la organización 
✓ Identificación del puesto 
- Información administrativa 
- A quien le reporta el titular 
- Salario 
- Declaración del propósito del puesto 
✓ Sección de tareas, deberes y responsabilidades (TDR) 
- Ordenados por importancia según el peso de cada tarea (ej. Tiempo que se le dedica) 
- Deberes deben ser funciones escencialespar el éxito del trabajo 
- Requisitos físicos y mentales 
- Una vez que se definen las funciones esenciales de un puesto se deben efectuar ajustes para que los 
discapacitados estén en condiciones de desempeñarlas 
✓ Especificaciones del puesto 
- Habilidades necesarias 
- Exigencias físicas (incluye condición del ambiente físico y riesgos) 
- Habilidades interpersonales 
4.2d como redactar descripciones de puestos claras y especificas 
Problemas asociados a las descripciones de puestos 
- Mala redacción → guía confusa a la persona que ocupara el puesto 
- No actualizados 
- Violar la ley al tener especificaciones no relacionadas con el puesto 
- Limitar el alcance de las actividades y con ello reducir la flexibilidad de la organización 
*importante leguaje sencillo y directo. 
“Ocasionalmente” → deberes esporádicos 
“Puede” → deberes que desempeñan solo algunos trabajadores del puesto” 
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4.3 Diseño de Puestos 
Extensión del análisis enfocado en la que los mejora por medio de consideraciones tecnológicas y humanas 
para incrementar la eficiencia de la organización y la satisfacción laboral del empleado 
 
Métodos descendentes 
Centrados en la tarea 
 
 
Ergonomía 
Ingeniería 
Industrial 
 
 
Enriquecimiento Empowerment 
 
 Métodos Ascendentes 
Centrados en las personas 
 
Métodos Descendentes: Se centran en las tareas del puesto y en cómo pueden desempeñarse mejor 
- Ingeniería Industrial: estudia del trabajo en si para determinar cuales elementos se pueden modificar 
o eliminar con el fin de reducir el tiempo para completar el ciclo. Ej.: los pits antes eran mecánicos (30 
seg) y ahora son exatletas (12 seg) 
- Ergonomía: Proceso que implica estudiar y diseñar equipos y sistemas que los empleados puedan usar 
de manera fácil y eficiente. Ej.: Distribución oficina, estantes bajos… 
Métodos ascendentes: Se centran en las personas 
- Enriquecimiento del puesto: Agregar tareas y deberes más significativos para hacer que el trabajo 
sea mas gratificante y satisfactorio. Satisface necesidades como autorrealización y autoestima para 
que el puesto sea intrínsicamente motivante. 
Modelo de características del puesto: hay 3 estados psicológicos que dan como resultado una mejora 
en el desempeño del trabajo, motivación interna y menora ausentismo y rotación. Los 3 estados son: 
1- Experimentar lo significativo del trabajo que desempeña 
2- Asumir la responsabilidad por los resultados 
3- Conocimiento de los resultados 
Dimensiones que producen los estados psicológicos: 
1. Variedad de habilidades 
2. Identidad de tareas: hacer un trabajo de principio a fin con resultados visibles 
3. Importancia de las tareas 
4. Autonomía 
5. Retroalimentación (del desempeño) 
Técnicas de diseño de puesto: Ampliación del puesto (añadir mayor variedad de tareas) y rotación del puesto, 
ayudan a reducir la sensación de aburrimiento y evitar problemas de salud por trabajos repetitivos. 
- Empowerment: Otorgar a los empleados el poder inicial de cambio, animándolos a encargarse de lo 
que hacen. Es exitoso cuando la organizaciones abierta y receptiva a los cambios.Algunos consejos 
✓ Participación: alentar a que los empleados tomen el control 
✓ Innovación: se deben aceptar ideas innovadoras y alentar a explorar y asumir riesgos 
✓ Acceso a la información para los empleados 
✓ Responsabilidad personal por los resultados acordados 
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Modelación del puesto: fenómeno natural por el cual los empleados moldean sus funciones para 
adaptarse mejor a sus fortalezas, pasiones y motivos. Esto incrementa la “implicación del empleado” 
(engagement), situación en la que los empleados están entusiasmados e inmersos en su trabajo al 
grado que mejoran el desempeño de la empresa 
 
4.4 Equipos de empleados y horarios de trabajo flexibles 
 
4.4a Equipos de empleados 
Grupo de personas que trabajan con un propósito común y que cuenta con autoridad sobre las tareas que 
desempeña, cuyos integrantes poseen habilidades complementarias y trabajan de forma mutuamente 
dependiente. Gracias a los equipos, los empleados (?) reducen los costos de sus organizaciones, crean mejores 
productos y servicios y aceleran su entrega al mercado. 
Los equipos de empleados están más cerca de los trabajos que el gerente, por lo tato ellos están en una mejor 
posición para ver como se puede mejorar el trabajo. 
En los equipos existe sinergia, es decir, la interacción y el resultado del equipo es mayor que la suma de los 
esfuerzos individuales. Factores que contribuyen a la sinergia: apoyo, escuchar y aclarar, desacuerdo (es algo 
natural y no se debe juzgar las otras opiniones), consenso, aceptación y calidad (cada uno se compromete a 
la excelencia) 
Tipos (estructuras) de equipo: 
- Interfuncionales: compuesto por especialistas de distintos departamentos que busca lograr un 
objetivo especifico 
- De proyecto: Finalidad de diseñar un nuevo producto/servicio. Los integrantes se asignan según su 
capacidad para aportar. Al terminar la tarea se desintegra 
- Autodirigidos: personas altamente capacitadas que llevan a cabo un conjunto de tareas 
interdependientes del puesto dentro de la unidad de trabajo natural 
- De fuerza de tarea: para resolver un problema importante 
- De mejora de procesos: personas experimentadas de distintos departamentos que se encargan de 
mejorar la calidad, reducir desperdicios o incrementar productividad de los procesos que afectan a 
todos los departamentos. 
Dejobbing: proceso de estructuración de las organizaciones no en torno a puestos, sino a proyectos que están 
en constante cambio. Se usa una matriz de habilidades. Estructura del futuro. 
Equipos virtuales (no se si entra): Equipos que utilizan la tecnología de las telecomunicaciones para vincular a 
sus integrantes que están geográficamente dispersos. Problemas: idioma, barreras culturales, objetivos 
confusos, conflictos de tiempo debido a la distancia, poca capacidad para trabajar en un ambiente de 
colaboración. Soluciones: Espacios de colaboración en línea (para reuniones o compartir vida personal)