RESUMEN UNIDAD 4

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Introducción
En este trabajo se ven diferentes conceptos abarcando desde los básicos como la comunicación corporativa y como esta afecta a distintos tipos de empleados, como estos mismos son a veces los que se encargan de perjudicar a los demás empleados con sus comportamientos, pero las empresas tienen diferentes soluciones ante este tipo de comportamientos y a lo largo de este están especificados y cuáles son los problemas más frecuentes entre los empleados, como también sus soluciones. 
La comunicación juega un papel muy importante entre los empleados para que así tanto empleados como jefes sepan los problemas que se suscitan dentro y fuera de esta. Los jefes y algunos expertos dentro de la misma empresa son los responsables de crear estos planes para la comunicación. La comunicación juega un papel fundamental en todas las empresas.
Segunda parte
4.6 La comunicación planeada de una cultura corporativa
El Plan de Comunicación Interna de la cultura corporativa es un documento en donde se precisan las estrategias y las tácticas que realizará la organización en torno a la gestión de la comunicación y la información en un tiempo determinado, con el objetivo principal de obtener la fidelización de sus trabajadores. Un Plan de Comunicación Interna bien elaborado ayudará a que el trabajador se sienta comprometido con la organización, motivado para realizar mejor sus tareas, involucrado y partícipe del proceso de comunicación.
La productividad depende de la información que se dé al interior de la empresa, por esto es fundamental enterar a todos los departamentos de la entidad. Entre más horizontal sea la comunicación, será más asertiva.
El objetivo de la Comunicación de la cultura organizacional es:
● Fomentar la colaboración en el seno de la Organización.
● Aumentar en los empleados el sentimiento de pertenencia
● Favorecer la proyección de una imagen corporativa y común
● Equilibrar la comunicación descendente, ascendente y horizontal, para que haya coherencia y cohesión en los mensajes, generar canales de información seguros.
Según Salcedo (2013), El plan de comunicación de la cultura corporativa de considerar:
● En la elaboración del Plan los principales actores de la organización, es decir los trabajadores, deben participar, se debe conformar un grupo representativo del conjunto de la organización.
● El Plan debe cubrir las necesidades de comunicación del conjunto de la organización, tanto de la oferta como de la demanda, por tanto, se debe definir el conjunto de herramientas de comunicación que se utilizarán para dar forma al plan, abarcando los tres canales posibles: electrónicos, escritos y presenciales.
● El Plan debe garantizar que los mensajes lleguen al conjunto de la organización y que sean útiles para ella.
● Es necesario dar revisión a la misión y a la visión de la organización, o, de no existir, crearlas.
Cada objetivo puede ser desgranado en otros tantos para que su interpretación no induzca a equivocaciones.
En conclusión, un plan de Comunicación es importante por obtener credibilidad y estatus, por esto es un instrumento de apoyo a la organización respecto a su imagen e identidad corporativa.
4.7 Elección del modelo del modelo de cultura organizacional
Las empresas deben de contar con una cultura organizacional que les permita enfrentar los retos y adaptarse a los cambios de su entorno, de tal manera que logren los objetivos organizacionales.
Por tal motivo es importante que las corporaciones, empresas y/o instituciones tengan conocimiento del tipo de cultura y/o características de las mismas que predominan, permitiéndoles de esta forma capitalizar el aprendizaje y el conocimiento de su personal en la búsqueda de la mejora del desempeño organizacional.
El modelo debe elegirse de acuerdo a:
● La historia de vida del dueño.
● El entorno en el que se encuentra la organización (Localidad, Municipio, Estado, País).
● Las políticas públicas.
● La cultura dominante del lugar.
● Los objetivos organizacionales.
● La imagen pública de la empresa y la personalidad organizacional.
4.8 La comunicación grupal: elemento esencial de la comunicación organizacional y la cultura corporativa
La cultura corporativa es una pieza esencial e intangible de gran valor en las organizaciones, pues esta permite enfrentar una crisis o situación de riesgo con más solidez o gestionar cambios proyectándolos exitosamente, y además te posiciona rápidamente en el mercado ya que hará que los consumidores recuerden la empresa concreta y la distingan de las demás competidoras. La comunicación juega entonces un papel fundamental para la gestión de la identidad corporativa, es mediante ésta que se configura una personalidad diversificada y se da a conocer este carácter a todos los públicos de interés.
El concepto de comunicación grupal hace referencia al proceso interactivo que tiene lugar entre tres o más personas. El proceso de comunicación grupal puede llevarse a cabo a través de diversas técnicas de comunicación. Cada técnica tiene sus características en función de los objetivos que quieran conseguirse con dicha comunicación grupal.
Para Miguel Antezana (2010), la identidad corporativa es "el conjunto de elementos empresariales, organizacionales, operacionales y de comportamiento compartidos por los miembros de una institución, que se transmiten de forma estratégica comunicacionalmente para diferenciarla de otras existentes en su entorno". La identidad corporativa se ha convertido con los años en un principio estratégico fundamental dentro de la gestión empresarial.
Debemos encontrar la forma de transmitir esos elementos que incluyen nuestra cultura corporativa a todos los miembros de nuestra organización, desarrollando estrategias tales como las siguientes:
● Conferencias. 
● Congresos de integración.
● Videos inductivos.
● Patrones de inicio y finalización de jornada laboral.
● Debates.
● Dramatización.
4.9 El cambio organizacional 
Es aquella estrategia a la necesidad de un cambio. Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras. Para poder tener el conocimiento de cuándo hacer cambios en la organización se necesita tener una buena planeación, tener bien identificado cuáles son sus defectos, identificar problemas y errores que la organización sufre, y tener reflejado un enfoque de las consecuencias del cambio a producir.
4.10 Procesos del cambio 
1. Evaluación del entorno. Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los clientes, la tecnología, los competidores y los trabajadores.
2. Determinar la brecha de desempeño. Una brecha de desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer.
3. Diagnóstico de los problemas de la organización. El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar medidas.
4. Articular y comunicar una visión del futuro. Los esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro. Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo ni los recursos que se necesitan para un cambio cultural de gran escala.
5. Desarrollar un plan de acción. Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado.
6. Anticipar y reducir la resistencia. 
7. Monitoreo del cambio. A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados.
4.11 Resistencia al cambio
Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis,tanto individual, grupal u organizacional. De esta manera podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los niveles de análisis antes mencionados, ellas son:
1.-Confusión.
2.-Critica inmediata.
3.-Negación.
4.-Hipocresía.
5.-Sabotaje.
6.-Fácil acuerdo.
7.-Desviación o distracción.
8.-Silencio.
Existen ocho tácticas que pueden ayudar a los agentes a manejar la resistencia al cambio:
1.- Educación y comunicación
2.- Participación
3.- Crear apoyo y compromiso
4.- Desarrollo de relaciones positivas
5.- Implementar los cambios con justicia
6.- Manipulación y cooptación
7.- Seleccionar personas que aceptan el cambio
8.- Coerción
Conclusión
Para que toda empresa sea prospera respecto a sus empleados, su organización y todo lo referente a mejorar su productividad no solamente es quererlo y no puede ser tan fácil como se escucha, sino que detrás de querer mejorar la empresa se necesitan un plan al cual no todos los empleados pueden apegarse o aceptarlo, para estos empleados que no lo aceptan hay maneras y tácticas que pueden aplicar las empresas para que dejen de oponer su resistencia, como todo cambio y en cualquiera de las situaciones cotidianas que se nos presenten, no puede ser un cambio instantáneo sino lleva un proceso detrás. Las empresas deben asegurar que sus empleados tengan una comunicación “excelente” entre sus empleados para así mejorar tanto su productividad del propio empleado sino la de todos los empleados incluyendo a este.
Bibliografía
Reyes, A. (2020). Unidad IV Creación, Mantenimiento y Cambio organizacional. Recuperado de https://administrativasvirtual.unicla.edu.mx/pluginfile.php/7713/mod_resource/content/1/Unidad%20IV%20Creaci%C3%B3n%2C%20Mantenimiento%20y%20Cambio%20Organizacional.pdf