PARCIAL FINAL - D LABORAL2 - Jaritza Balladares

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PARCIAL FINAL DE DERECHO LABORAL
1. ¿Qué es la Negociación Colectiva?
· Es un conjunto de relaciones y procesos de acercamiento y dialogo en cuyo seno la autonomía colectiva de los grupos antagónico-sociales-Trabajadores-Empleadores produce el convenio colectivo. 
· Es un procedimiento, mediante el cual se discute el Pliego de Peticiones presentado por el sector laboral y que debe concluir con la celebración del convenio colectivo.
2. ¿Qué Ley Regula la Negociación Colectiva? 
· Ley Nº 25593, Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo, Decreto Supremo Nº 010-2003-TR y su Reglamento D.S. Nº 011-92-TR.
3. ¿Qué Convenio aprobó la OIT?
· La OIT en 1949, aprobó el Convenio Nº 98, relativo a la aplicación de los Principios de Derecho de Sindicación y Negociación Colectiva. Este Convenio ha sido ratificado por nuestro País, mediante la Resolución Legislativa Nº 14712, 18/11/1963. 
4. ¿Cuáles fueron las recomendaciones contenidas en el convenio Nº 98 de la OIT?
I. Recomendación Nº 91, sobre los Contratos Colectivos. 
II. Recomendación Nº 92, sobre la Conciliación y el Arbitraje Voluntario. 
III. Recomendación Nº 94, sobre la Consulta y la Conciliación entre Empleadores y Trabajadores en el ámbito de la Empresa. 
IV. Posteriormente se adopta el convenio Nº 154, sobre fomento de negociación colectiva y además de una Recomendación asignada con el Nº 164. 
5. ¿Cuál es la diferencia entre la negociación colectiva en la actual constitución y en la anterior?
· Actualmente la negociación colectiva tiene fuerza vinculante en el ámbito de lo concentrado, sin embargo, en la constitución anterior tenía fuerza de Ley. 
6. ¿Cuáles son los Modelos de Relaciones Colectivas de Trabajo?
I. Modelo Estático o Intervencionista. 
II. Modelo Dinámico o Autónomo. 
7. ¿Qué características presenta el Modelo Estático o Intervencionista?
· Fija y limita el contenido negocial. 
· Fija los niveles de negociación que dificulta la negociación articulada.
· Fija los límites al ejercicio de huelga y prácticamente la elimina de la Negociación Colectiva. 
· Reduce en forma exagerada el ejercicio de la Autonomía Colectiva, fijando limites en el número de miembros de la Comisión y establece límites restrictivos al Convenio Colectivo. 
8. ¿Qué características presenta el Modelo Dinámico o Autónomo?
· Permite el libre juego de los antagonistas.
· Son las partes las que fijan el contenido negocial. 
· Deja que las partes decidan respecto a los niveles en que se debe negociar.
· Posibilita el ejercicio del Derecho de Huelga para la modificación del Convenio Colectivo. 
9. ¿Qué es la negociación colectiva como medio de solución del conflicto?
· El conflicto es inherente a las relaciones de trabajo; y que la negociación colectiva constituye uno de los medios directos para resolver tal conflictividad.
10. ¿Cuáles son los medios directos para solución de conflictos?
· La Huelga (Autotutela).
· El Lock Out. 
· La Negociación Colectiva. 
11. ¿Cuáles son los medios indirectos para solución de conflictos?
· El Arbitraje.
· La Conciliación. 
· La Mediación. 
· Decisión Jurisdiccional. 
12. ¿Quién fomenta la Negociación Colectiva?
· El Estado fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de conflictos laborales.
13. La norma jurídica tiene como órgano productor al Estado, constituyéndose así en fuente de Derecho. El concepto de fuentes distingue a dos tipos: Uno propio y otro traslativo.
· El primero, se refiere a los órganos que se les atribuye la potestad normativa, Ejmp. Poder Constituyendo, la Comunidad Internacional, El Poder Legislativo, Los Sujetos Laborales, El Poder Ejecutivo.
· El segundo, está constituido por las formas como se expresa o exterioriza la voluntad normativa de los órganos mencionados anteriormente.
Así podemos decir, que el Poder constituyendo del Pueblo produce La Constitución, la Comunidad Internacional produce los Tratados, el Poder Legislativos, las leyes, Los sujetos laborales, los convenios, y el Poder Ejecutivo, los reglamentos.
Reconocido el carácter normativo del convenio colectivo, al menos de las cláusulas normativas, debe ubicarse también dentro de la jerarquía normativa y consecuentemente reconocerle un nivel y por tanto su cumplimiento obligatorio.
14. ¿Qué es el Convenio Colectivo?
· Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores, en ausencia de estas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y autorizados, y de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores. 
15. ¿Cuál es la característica fundamental del convenio colectivo?
· Su característica fundamental es, que se trata de un acuerdo asumido por dos sujetos (trabajadores y empleadores), debidamente facultados y capacitados para suscribirlo. 
16. ¿Cuál es el ámbito de aplicación del convenio Colectivo?
· DE EMPRESA. – Cuando se aplica a todos los trabajadores de una empresa, o a los de una categoría, sección o establecimiento determinado de aquella. 
· DE RAMA DE ACTIVIDAD. – Cuando comprende a todos los trabajadores de una misma actividad económica, o parte determinada de ella. 
· DE GREMIO. – Cuando se aplica a todos los trabajadores que desempeñen una misma profesión, oficio o especialidad en distintas empresas.
17. ¿Cuáles son los niveles de negociación?
· Se reconocen dos niveles de negociación: La negociación por empresa y la negociación por rama de actividad, para celebrar una convención colectiva por rama de actividad o de gremio se requiere:
a. Que la organización sindical o sindicato represente a la mayoría de las empresas y trabajadores de la actividad o gremio respectivo, a nivel, local, regional o nacional.
b. Que se convoquen directa o indirectamente, todas las empresas respectivas. 
c. Si se trata de una primera negociación, serán las partes las que tomen la decisión (de común acuerdo).
d. Si existe negociación, en el sector, en un nivel y se quisiera negociar en un nivel distinto, es preciso el acuerdo de las partes, si no existe el acuerdo, se seguirá negociando en el nivel existente.
18. ¿Qué contienen los Pliegos Petitorios?
· Contienen aspectos técnicos, económicos, programas de producción, beneficios, inversiones y se cuestiona el Poder Direccional del Empresario. 
19. Pliego de peticiones: La negociación colectiva se inicia con la presentación de un pliego que debe contener un proyecto de convención colectiva, con lo siguiente:
· La denominación y número de registro del Sindicato o de los sindicatos reclamantes. 
· Asimismo, deberá indicarse el domicilio del sindicato. Si son varios sindicatos deberán señalar domicilio común o único, como señala la ley, para efecto de las notificaciones. 
· La nómina de los integrantes de la comisión negociadora. 
· Nombre o denominación social y domicilio de cada una de las empresas u organizaciones de empleadores comprendidos en la negociación. 
· Las peticiones que se formulen sobre remuneraciones, condiciones de trabajo y productividad y demás peticiones que se formulen. 
· Firma de los dirigentes sindicales de signados para intervenir en la negociación. La elección de la comisión deberá hacerse en Asamblea General de Trabajadores. 
20. ¿Cuáles son las características de la negociación colectiva según la nueva normativa?
· La obligación de negociar de buena fe; absteniéndose a toda acción que pueda resultar lesiva a la contraria. 
· Es facultad de las partes que intervienen en la negociación, acordar los plazos y oportunidades, en que este debe realizarse, dentro o fuera de la jornada de trabajo. 
· No es obligatorio levantar actas en todas las reuniones, salvo que se produzca algún acuerdo, en cuyo caso si es obligatoria, el levantamiento de un acta.
· Se otorga plena libertad a las partes para que tomen sus propias decisiones, entre las que podemos señalar:
a. Derecho a reunirse por propia iniciativa o indicación dela Autoridad de Trabajo.
b. Acordar lo que estimen necesario.
c. Recurrir a cualquier medio valido para la solución. 
· Se faculta al empleador o empleador a proponer clausulas nuevas o sustitutorias de las establecidas en los Convenios Colectivos existentes.
21. ¿Cuáles son las etapas de la negociación colectiva?
· Negociación Directa. – Se inicia dentro de los 10 días de presentado el pliego de peticiones y se produce entre las partes sin intervención de terceros, con excepción de los asesores, que, para el efecto de los interesados, contratan.
· Etapa conciliatoria. – Se da cuando concluye la etapa anterior y no hubo acuerdo entre las partes. Se inicia a petición de parte, o de oficio, por la Autoridad de Trabajo. 
· Arbitraje. 
22. ¿Qué es la conciliación?
· La conciliación es un medio alternativo de solución de conflictos que consiste, en tratar de acercar las posiciones contrapuestas, atenuar las divergencias, persuadir a la parte reacia, sugerir vías de entendimiento, propiciar el mantenimiento de un dialogo constructivo, pero, la solución queda librada la decisión de las partes y la confluencia de sus voluntades. 
23. ¿Cuál es la diferencia entre un conciliador y un mediador?
· El conciliador tiene una actitud pasiva, dado que su rol es acercar a las partes, mientras que, el mediador, tiene una actitud activa, dado que acerca a las partes y propone soluciones, formula propuestas de arreglo, pero sin poder decisorio. 
24. ¿Qué es el arbitraje según Lòpez Larrave?
· El arbitraje es un procedimiento por el cual cierta clase de controversias – conflictos colectivos de intereses y jurídicamente relacionados con estos –, se someten por disposición de las partes o de la Ley, al conocimiento y decisión que tiene eficacia vinculatoria por las partes y efectos eminentemente normativos. 
25. El arbitraje como una forma de solución de conflictos laborales:
· El arbitraje, en materia laboral, constituye una de las modalidades de resolver conflictos de trabajo.
26. ¿Qué es el conflicto?
· Es la serie de fricciones susceptibles de producirse en las relaciones de trabajo.
27. ¿Cuáles son las dimensiones del conflicto laboral?
· D. Económica. – Porque los trabajadores buscan superar el monto de las remuneraciones percibidas por la prestación del servicio o por la venta de su fuerza de trabajo.
· D. Social. – Es la presión o pugna que se produce entre dos intereses contrapuestos. 
· D. Jurídica. – Se produce ante la insuficiencia del derecho en su tarea preventiva de los conflictos. 
28. ¿Cuáles son las clases de conflicto?
· Conflictos Individuales.
· Conflictos Colectivos.
· Conflictos Jurídicos. 
· Conflicto de Intereses. 
29. El Laudo arbitral debe recoger en su integridad la propuesta final de las partes, no pudiendo establecer una solución distinta a las partes ni combinar planteamientos de una y otra.
30. La negociación colectiva y el Derecho a la información:
· A petición de los representantes de los trabajadores, los empleadores deberán proporcionar la información necesaria sobre la situación económica, financiera y social y demás pertinentes de la empresa, en la medida que la entrega de información no sea perjudicial para esta.
· La información que ha de proporcionarse será determinada por común acuerdo.
· Los trabajadores, sus representantes y asesores deberán guardar reserva absoluta sobre la información recibida.
· La información ha de proporcionarse a la comisión negociadora.
31. Valorización del pliego de peticiones: 
· En el curso del procedimiento, a petición de las partes o por propia iniciativa, el Ministerio de Trabajo y Promoción social, a través de una oficina especializada, practicará la valorización del Pliego de Peticiones que constará de dos partes: 
· La valorización de las peticiones de los trabajadores.
· El examen económico – financiero de la empresa o empresas comprometidas en la reclamación. 
Cabe recordar, que ambas partes, comprenden, además, el estudio de los hechos y circunstancias implícitas en la negociación. 
La oficina especializada podrá contar con el asesoramiento del Ministerio de Economía y Finanzas, La comisión Nacional Supervisora de Empresas y valores, y demás instituciones que se requieran.
32. La huelga como Medio de Presión. – Uno de los fundamentos para calificar a la huelga como medio de presión, lo constituye el hecho de convencer al empleador que el costo de la huelga será superior al costo que tendrá el resolver la petición o las peticiones laborales.
33. ¿Qué es la Huelga?
· Es la suspensión colectiva de trabajo acordado mayoritariamente y realizado en forma voluntaria y pacifica por los trabajadores, con abandono del centro de trabajo.
34. ¿Contra quienes puede ejercerse la huelga?
· Contra los empleadores.
· Contra las autoridades (El estado).
35. Las características de la huelga son:
· Suspensión del trabajo. – Porque cesa, detiene o interrumpe temporalmente las labores habituales de los trabajadores.
· Suspensión Colectiva. – Si bien constituye un derecho individual que tiene todo trabajador, su ejercicio debe darse de forma colectiva.
· Acordada mayoritariamente. – El acuerdo mayoritario, significa más del 50%.
· Realizada de forma voluntaria. 
36. Improcedencia de la comunicación de Huelga.
· Dentro de los 3 días útiles de recibida la comunicación, la Autoridad de Trabajo deberá pronunciarse por su improcedencia si no cumple con los requisitos formales establecidos en la Ley correspondiente.
· La resolución que declare improcedente la huelga, es apelable dentro del tercer dia de notificado a la parte. La resolución de segunda instancia deberá ser pronunciada dentro de los 2 días siguientes, bajo responsabilidad,
· La resolución que declara improcedente, la declaración de huelga, deberá indicar con precisión el o los requisitos omitidos.
37. Ámbito que comprende la huelga: 
· La huelga puede comprender a una empresa, a uno o varios de sus establecimientos, a una rama de actividad o gremio, y de ser declarada por un tiempo determinado (24h, 48h, 72h) o indefinido; si no se indica previamente su duración se entenderá que se declare por tiempo indefinido.
38. ¿Cuáles son los efectos de la Huelga?
· Determina la abstención total de las actividades de los trabajadores en ella comprendidos, con excepción del personal de dirección o de confianza. 
· Suspende todos los efectos de los contratos individuales de trabajo, inclusive la obligación de abonar la remuneración. 
· Impide retirar del centro de trabajo las maquinarias, materias primas u otros bienes salvo circunstancias excepcionales con conocimiento previo de la Autoridad de Trabajo.
· No afecta la acumulación de antigüedad para efectos de la compensación por tiempos de servicio.
39. Excepciones a la suspensión de Actividades:
· Se exceptúa de la suspensión de actividades a aquellas labores indispensables para la empresa, cuya paralización ponga en peligro a las personas, la seguridad o la conservación de los bienes o impida la reanudación inmediata de la actividad ordinaria de la empresa una vez concluida la huelga.
40. La huelga debe desarrollarse necesariamente en forma pacífica, sin recurrir a ningún tipo de violencia sobre personas o bienes.
41. Con respecto a la ratificación de la huelga:
· Cuando se solicite por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados, la continuación de la huelga requerirá ratificación. 
La consulta se sujetará a los mismos requisitos para la declaración de huelga. 
Esos requisitos son:
· Estar reunidos en Asamblea General, convocada especialmente para la ratificación, debiendo precisarse, en la convocatoria el día, lugar y hora de la asamblea.
· La votación será individual, directa y secreta.
· El acta deberá ser refrendada por Notaria Público o Juez de Paz. 
· Remisión de la correspondiente comunicación, tanto al empleador como al Ministerio de Trabajo. 
El reglamento, art. 66º dispone:
· La consulta para la ratificación de la continuación de la huelga, será convocada por no menos de la quinta parte de los trabajadores afectados por lahuelga, se encuentren o no sindicalizados, bastando para ello, remitir al Sindicato, o a falta de éste, a los delegados, una comunicación con el número suficiente de firmas. 
42. Ratificar. – Aprobar o confirmar una cosa que ya se ha dicho o hecho.
43. ¿Cuáles son las modalidades irregulares de paralización?
· La paralización intempestiva. 
· Paralización de zonas o secciones neurálgicas de la empresa. 
· Trabajo a desgano. 
· Reducción deliberada del rendimiento.
· Cualquier paralización en la que los trabajadores permanezcan en el centro de trabajo. 
· La obstrucción del ingreso al Centro de Trabajo. 
44. Huelga en los Servicios Públicos Esenciales: 
· Cuando la huelga afecte servicios públicos esenciales o se requiera garantizar el cumplimiento de actividades indispensables, los trabajadores en conflicto deben garantizar la permanencia del personal necesario para impedir su interrupción total y asegurar la continuidad de los servicios y actividades que así exijan. 
45. Ilegalidad de la huelga – será declara ilegal:
· Si se materializa no obstante haber sido declarada improcedente.
· Haberse producido, con ocasión de ella violencia sobre bienes o personas.
· Incurrir en alguna modalidad irregular de huelga.
· Por no cumplir los trabajadores con el no paralizar labores que son consideradas indispensables para la empresa.
· No ser levantada después de notificado el laudo o resolución definitiva que ponga término a la controversia. 
La declaración de ilegalidad de la huelga de los trabajadores sujetos al régimen laboral público será efectuada por el Titular del sector correspondiente, o por el Jefe del Pliego de la Institución respectiva.
46. La primera resolución que declara la ilegalidad de la huelga será emitida dentro de los 2 días de producidos los hechos. 
La segunda resolución será emitida (confirmando o revocando la primera instancia), en el plazo màximo de 2 días. 
47. Declarada la ilegalidad de la huelga mediante resolución consentida ejecutoriada, los trabajadores deberán reincorporarse al dia siguiente del requerimiento colectivo efectuado por el empleador a los trabajadores, mediante cartelón en un lugar visible de la puerta principal del centro de trabajo bajo constancia notarial, o de juez de paz, a falta de estos, bajo constancia policial.
La resolución queda consentida a partir del vencimiento del plazo de apelación de la resolución de primera instancia, sin que ésta se haya producido. 
La resolución dictada en segunda instancia a causa ejecutoria desde el día siguiente a la fecha de su notificación. 
48. Terminación de la huelga: 
· Por acuerdo de las partes en conflicto.
· Por decisión de los trabajadores.
· Por resolución suprema.
· Por ser declarada ilegal. 
La decisión de levantamiento de huelga por los trabajadores, deberá ser comunicado al empleador y a la Autoridad de Trabajo, por lo menos con 24 horas de anticipación.