CLASE 2

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CLASE 2
1° Año Tecnicatura Sup. Adm. de Recursos Humanos
ADMINISTRACION DE PERSONAL
EMAIL: oscapirubrunner@yahoo.com.ar
Celular: 02241 509176
Profesor Oscar Brunner
A partir de la contingencia del Covid 19, donde todos debemos extremar las medidas de higiene, se los invita a reflexionar sobre los hábitos saludables y los cuidados de la salud.
· En esta segunda clase, vamos a abordar los aspectos del trabajador (dimensión como Ser Humano) la evolución en cuanto al pensamiento y la administración de los Recursos Humanos. Se aporta Bibliografía para esta clase y la de la próxima semana.
Organización
Una organización es una asociación de personas que se relacionan entre sí y utilizan recursos de diversa índole con el fin de lograr determinados objetivos o metas.
Una organización es una estructura ordenada donde coexisten e interactúan personas con diversos roles, responsabilidades o cargos que buscan alcanzar un objetivo particular.
La organización usualmente cuenta con normas (formales o informales) que especifican la posición de cada persona en la estructura y las tareas que debería llevar a cabo.
Componentes esenciales de una organización
Toda organización cuenta con componentes básicos o esenciales, entre los que se encuentran:
· Un grupo de personas que interactúan entre sí.
· Un conjunto de tareas o actividades que se realizan de forma coordinada con el fin de alcanzar algún objetivo.
· Objetivos y metas.
· Recursos o materiales.
· Normas o convenciones que definen la relación de las personas y su rol en la organización.
El Ser Humano
Dimensiones del ser humano: psicológico, biológico, social, espiritual y transcendental
Cuando se hace referencia del ser humano se puede hablar de dimensiones o áreas, por ello es indispensable comprender al ser humano en sus diversas dimensiones, ya que nos diferenciamos unos de otros por nuestros sentimientos, la forma de pensar, los gustos, los gestos, comportamientos y hasta por la presentación personal, esto nos hace personas únicas en la sociedad.
El ser humano se conforma de seis dimensiones: Físicas, sociales, emocionales, intelectuales, sexuales y espirituales. Unas dimensiones pueden estar más presentes o más visibles que otras en un individuo determinado, sin que las demás desaparezcan, lo que explica la inmensa diversidad humana y las marcadas diferencias individuales.
Estas dimensiones guardan también una estrecha relación con los cuatro aprendizajes fundamentales que Jacques Delors señala como los pilares del conocimiento en el transcurso de la vida de cada persona: aprender a conocer, es decir, adquirir los instrumentos de la comprensión; aprender a hacer, para poder influir sobre el propio entorno; aprender a vivir juntos, para participar y cooperar con los demás en todas las actividades humanas, y, por último, aprender a ser, un proceso fundamental que recoge elementos de los tres anteriores.
Psicológica: 
la dimensión psicológica se centra en la mente, y recoge la idea de la persona como ser dirigido a metas y dotado de un conjunto de procesos que le permiten guiar su conducta creativa y armónicamente en el contexto cambiante donde se dan las diversas situaciones en que participa. 
Incluye aspectos cognitivos que conducen a percibir, pensar, conocer, comprender, comunicar, resolver problemas, relacionarse, representarse a sí mismo y a los otros, actuar –ser agente–; aspectos afectivos, como las emociones y los motivos, y otros aspectos que generan esperanza, estima y confianza en uno mismo y en otros; aspectos conativos, como la perseverancia en la acción y otros componentes de la voluntad como el autocontrol. Todo ello sin olvidar que la mente existe porque existe el cuerpo, concretamente, un cerebro con un funcionamiento normal.
Biológica:
Los jóvenes deben de gozar de su plena capacidad física, pues a esta edad la fuerza, energía y resistencia se hallan en su punto máximo, en la actualidad los jóvenes de 20 años de edad son más altos que sus padres a causa de la tendencia secular del crecimiento; a los 30 y 40 años la estatura es estable luego comienza a disminuir.
El máximo desarrollo muscular se alcanza alrededor de los 25 a 30 años; después sobreviene de una pérdida gradual del 10%, entre los 30 y 60 años; la agudeza visual es máxima a los 20 años y empieza a decaer alrededor de los 40 cuando la propensión a la presbicia obliga a que muchas personas empleen lentes para leer.
La pérdida gradual de la capacidad auditiva empieza antes de los 25 años y se acentúan después de esa edad, en especial para los sonidos más altos. El gusto, el olfato y la sensibilidad al dolor y al calor solo empiezan a disminuir cerca de los 45 años o más tarde.
La dimensión física o biológica obedece a un programa genético producto de la evolución de la especie, incluye los aspectos físicos y estos a sus vez a los elementos corporales.
La dimensión física o biológica, por llevar la información propia de la especie, se convierte en la estructura en la cual descansan las otras dimensiones y puede conceptuarse como la evolución de los órganos, aparatos y sistemas, complementada con una categoría especial que es la psicomotricidad.
Especial papel juega el concepto de crecimiento en la dimensión biológica, el mismo que representa alguna de las modificaciones que se producen en el seno del organismo humano.
Social:
tiene tres escenarios que secuencialmente se influyen recíprocamente, estos escenarios son:
La familia:
Es el primer y más importante escenario donde los sujetos adquieren y desarrollan los hábitos básicos de supervivencia (auto cuidados, auto concepto, autoestima, auto reconocimiento).
Aprender a cuidarse: Aspecto fundamental para proteger la salud propia y la de todos como un bien social.
El proceso de aprender a cuidarse se inicia con el conocimiento y cuidado del propio cuerpo y a su vez apuntala el desarrollo de la autoestima. El convivir humano tiene lugar en el lenguaje. Ocurre que el aprender a ser humano lo aprendemos al mismo tiempo en un continuo entrelazamiento de nuestro lenguaje y emoción, razón por lo cual es entendible que el primer contexto de convivencia es la FAMILIA, por eso, el convivir humano se da de hecho en el conversar.
La escuela:
El segundo contexto de la convivencia humana, espacio en que el ser humano cambia de cosmogonía y puede o no reafirmar la confianza en la otra base fundamental de la convivencia.
En la escuela (como institución social y socializadora) puede cumplirse el principio: CONVIVIR PARA CONOCER., puesto que el amor no está en la exigencia con el otro; la exigencia niega la legitimidad al otro, pues no le permite una conducta responsable en la que se hace cargo de su querer.
En general, la escuela debe fortalecer los aprendizajes que se iniciaron en la familia a lo cual se suman aprendizaje como aprender a decidir en grupo, aprender a solucionar de manera pacífica los conflictos, aprender que ceder en nuestras posiciones no significa perder, que hay intereses individuales y grupales que juegan un papel fundamental en la convivencia, desarrollar el sentido de legitimidad para con nuestra madre tierra, promoviendo el conocimiento y cuidando del entorno, defendiendo y respetando el espacio público.
Comunidad:
El ser humano sale de su familia con toda una cultura que incluye actitudes, hábitos y comportamientos, el joven empieza a interactuar en la comunidad con unos principios, valores y actitudes y llega con ellos a la comunidad. esto significa objetivos mancomunados, compartir criterios y en el buen sentido es la última fase preparatoria para jugar los diferentes roles que exige la SOCIEDAD.
Espiritual o trascendental:
Consiste en asumirse en contacto con toda la sociedad, la especie, el planeta, el cosmos que va más allá de cada ser singular, con el fin de que la persona pueda comprender su ubicación en ese todo y el papel que le corresponde vivir.
Es precisamente la dimensión trascendental en la que se construye el sentido de vida, el horizonte hacia donde queremos caminar. Aparecen cuestiones tales como:¿Cuál es la misión de cada persona? ¿Qué sentido tiene vivir? ¿Cuál es el sentido de la muerte?
En la dimensión trascendental confluyen los diversos procesos que se generan desde cada una de las dimensiones, para ir dando determinadas particularidades dependiendo de la etapa y nivel de desarrollo.
En el ser humano, la dimensión trascendental, empieza a gestarse desde los primeros momentos del niño o de la niña, cuando empieza a auto reconocerse para posteriormente reconocer a los demás como legítimos otros, cuando empieza a sentirse parte importante en su núcleo familiar para más tarde ser un ciudadano participativo y solidario, cuando empieza el ejercicio colaborativo en la escuela, para luego ser un ciudadano investido de la capacidad de ser solidario con los congéneres.
Características del factor humano
El factor humano tiene varias características que lo distinguen de los otros factores productivos y lo ubican por encima de los demás.
· Los recursos humanos no pueden ser propiedad de la organización, a diferencia de los otros recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc.; son parte del patrimonio personal.
· Las actividades de las personas en las organizaciones son voluntarias; pero, no por el hecho de existir un contrato de trabajo la organización va a contar con el mejor esfuerzo de sus miembros; por el contrario, solamente contará con él si perciben que esa actitud va a ser provechosa en alguna forma.
· Las experiencias, los conocimientos, las habilidades, etc., son intangibles; se manifiestan solamente a través del comportamiento de las personas en las organizaciones. Los miembros de ellas prestan un servicio a cambio de una remuneración económica y afectiva.
· El total de recursos humanos de un país o de una organización en un momento dado puede ser incrementado. Básicamente existen dos formas para tal fin: descubrimiento y mejoramiento.
· Los recursos humanos en la actualidad son escasos; no todo el mundo posee las mismas habilidades, conocimientos, etc.
Origen de los recursos humanos
La historia de los Recursos Humanos está íntimamente ligada a la formación organizativa de las empresas, desde sus más remotos inicios hasta el día de hoy.
La situación económica y social en las que se movía el mundo también ha sido un factor fundamental para que los Recursos Humanos adquiriesen poco a poco mucho más nombre e importancia en el mundo empresarial.
Es posible identificar algunos importantes momentos históricos en donde se pueden identificar acciones y pensamientos relacionados con los recursos Humanos:
· Revolución Industrial. Indudablemente es el primer punto de salida para poder contextualizar labores cercanas a los Recursos Humanos. La Revolución Industrial del siglo XIX supuso un antes y un después en la historia social y económica del mundo. Supuso nuevas formas de trabajar y con ello incomodidades y problemas jamás antes gestionados.  De este modo, nació el concepto de bienestar industrial siendo la primera forma de gestión de recursos humanos. Estableciendo una buena base: por ejemplo, en 1833, la ley de fábricas estableció que debería haber inspectores de fábrica varones, en 1878 se aprobó una ley para regular las horas de trabajo de los niños y las mujeres con una semana de 60 horas…
· Finales del siglo XIX/Taylorismo.  En esta época se puso de manifiesto el denominado Taylorismo. Un sistema de producción que divide el proceso de fabricación en pequeños pasos que reducen el grado de habilidades necesarias para realizar cada actividad. Las ideas que definía el Taylorismo no defendían muy bien al trabajador. Esto estimuló el estudio sobre las necesidades no solo monetarias de los trabajadores.
· Comienzo del siglo XX. Comienzan los primeros estudios sobre la importancia de los factores psicológicos y sociales que el trabajador, siendo una figura relevante Elton Mayo y su conducta en el ámbito de trabajo.
De este modo y un modo progresivo se han ido avanzando en derechos y deberes de empleados y empresa para la mejora del entorno de trabajo y el cuidado y bienestar de los empleados.
Los empleados se sitúan como uno de los recursos clave en las empresas, siendo la inversión en ellos una de las estrategias básicas para una mejora del rendimiento y productividad de la empresa. Una de las grandes nociones de los Recursos Humanos en la actualidad.
Recursos humanos en la actualidad
A día de hoy, el alcance de los departamentos de recursos humanos es muy amplio. Consiste en la adquisición, desarrollo, mantenimiento, retención y control de los recursos humanos en la organización.
Así pues, podemos, enumerar de forma sencilla el ámbito de actuación de los departamentos de Recurso Humanos actuales:
Ámbito laboral/personal
Todas aquellas tareas y actividades destinadas a la planificación, contratación/despido, selección, colocación, promoción, productividad, formación y desarrollo de la mano de obra de una empresa.
Ámbito Bienestar del empleado
Tareas cuyo objetivo es mejorar la calidad del trabajo del empleado en diferentes áreas: condiciones laborales y de equipamientos como comedor, guarderías, comedores y descanso, alojamiento, transporte, asistencia médica, educación, salud y seguridad.
Ámbito Relaciones Laborales
Cubre la gestión de situaciones relacionadas con, por ejemplo, negociación colectiva, las acciones disciplinarias y de quejas, la resolución de conflictos, relaciones sindicales, etc…
Es necesario destacar que una de las cuestiones que son tendencia son las estrategias de la captación y retención del talento, donde los nuevos departamentos de Recursos humanos tienen un peso específico para lograr los objetivos y retos.
La evolución histórica de los Recursos Humanos
A lo largo de la historia, se ha dado una evolución de los recursos humanos  desde un concepto más artesanal donde el entrenamiento de las habilidades manuales fueron organizadas para mantener suficiente cantidad de trabajadores artesanales, a un modelo enfocado más en principios organizacionales y de relaciones humanas, donde se enfatiza el hecho de que los empleados de una organización necesitan ser entendidos para que puedan sentirse satisfechos y productivos, todo ello con un enfoque donde se estudia la organización total y no solo el individuo. En este sentido se dirigen las nuevas teorías sobre comportamiento y gestión de personas, bajo un objetivo de mayor productividad y fidelización de los empleados basado en su integración con la organización.
                                             
Hay que entender que las modificaciones relacionadas con la historia del hombre, con el factor laboral y más concretamente con los RRHH, han evolucionado a lo largo del tiempo, dando lugar a lo que actualmente se aplica en la mayor parte de las empresas. Es necesario conocer levemente como se ha llegado a esta situación y para ello nos gustaría recordar las influencias más importantes que el mundo de la gestión empresarial y los RRHH hemos podido observar en los últimos siglos, haciéndonos una idea global de cómo se ha llegado a lo que vemos en la actualidad.
Me gustaría comenzar esta exposición de las distintas teorías sobre los recursos humanos en el marco empresarial, remontándonos al siglo XIX, visionando los primeros esfuerzos por mejorar las técnicas casi imperceptibles hasta ese momento, de dirección de RRHH en las empresas. Vemos un punto de inflexión muy importante que afectó a toda la humanidad, nos referimos a la Revolución Industrial, que en el siglo XIX trajo consigo la mecanización de tareas, generando en última instancia insatisfacción en los trabajadores. Alentados por esa insatisfacción los empleados iniciaron un intento por mejorar sus condiciones de vida utilizando la fuerza que les ofrecían los sindicatos. Las empresas más destacadas, viendo la importancia que tomaba éste movimiento, decidieron crear los llamados “departamentos de bienestar”, preludio de los actuales departamentos de personal, donde intentaban solucionar los problemas de los trabajadores con respecto a la vivienda,sanidad, educación de sus hijos, etc. La finalidad sigue siendo la misma, producir lo máximo, al menor coste.
El Taylorismo
A finales del siglo XIX, con el fondo de las grandes industrias que dominaban el panorama económico en los países desarrollados, aparece una escuela que empieza a unificar los diversos criterios que se aplicaban en cada fábrica, intentando en todo momento producir más a un menor coste. Nos referimos a la famosa Escuela Clásica o Dirección Científica del trabajo, cuyo máximo exponente es el norteamericano Frederic Winslow Taylor (1856- 1915), que reprodujo parte de su teoría en su obra Los principios de la Dirección Científica (The Principles of Scientific Management), 1911. Este obrero que empezó de la nada y fue subiendo escalones en las diversas empresas en las que trabajó, llegando a compaginar sus estudios como ingeniero con sus horas de trabajo, basa su teoría en la siguiente idea “El hombre es un ser racional, que trabaja porque está obligado a ello para satisfacer sus necesidades materiales”. Centrado en el bajo rendimiento de los trabajadores en cualquier fábrica, intenta conocer mejor a los trabajadores y expone una serie de ideas interesantes.
Las ideas principales del Taylorismo no son muy beneficiosas para los trabajadores. Según esto, de forma general en los empleados podemos encontrar:
· Que aplican la ley de mínimo esfuerzo.
· No necesita pensar.
· No es beneficioso que trabaje en grupo.
· Únicamente se motiva mediante compensaciones económicas.
· Intenta tener la menor iniciativa posible.
Partiendo de los departamentos de bienestar antes indicados, inician su andadura ésta nueva concepción del trabajo defendida por Taylor y sus seguidores (como Ford, famoso por su cadena de montaje de automóviles). En éstos departamentos se encargarán de las nóminas, selección de personal, negociar con sindicatos, asesorar en diversos aspectos o recoger la mayor cantidad de información sobre los trabajadores.
El Taylorismo fue la corriente más utilizada, aunque no consiguió resolver los problemas más importantes que se planteaban en un departamento de personal, principalmente porque resultaba incompleto. Teniendo en cuenta lo anterior, a principios del siglo XX, Elton Mayo y F.J. Roethlisberger, realizaron un famoso estudio, apoyados por la universidad de Harvard, sobre la conducta humana en el trabajo. Dicho estudio consistió en modificar las condiciones laborales de cinco trabajadores de una fábrica utilizando sobre todo la iluminación. Lo curioso fue que la productividad aumentó tanto si las condiciones de trabajo eran mejores, como si por otro lado, eran peores. Lo principal era la atención especial y personal que esos empleados recibían. Dicho experimento finalizo con el efecto Hawthorne, demostrando la influencia de los factores psicológicos y sociológicos en el mundo del trabajo. Negados anteriormente por la escuela Taylorista basada solamente en la motivación económica.
Mayo demuestra que el ser humano además de ser un ser racional, también se mueve por impulsos ilógicos, en determinadas ocasiones, destacando una serie de principios.
· La técnica no es el único factor importante que determina la productividad en un trabajador.
· Las necesidades psicológicas aparecen con una importancia elevada, complementando a las necesidades fisiológicas.
· Los grupos informales determinan, para bien o para mal, la productividad que un trabajador tiene.
· Cada trabajador es diferente con respecto a otro, hay que tenerlo en cuenta.
· Los humanos tenemos otros factores motivantes (cada vez más) que no son económicos.
                                                
Según lo anterior, las diferencias con la escuela Científica del trabajo son evidentes, Mayo resalta la influencia del factor humano en el trabajo, defendiendo las mejoras en cuanto a la comunicación, las motivaciones no económicas a los trabajadores y la participación de los empleados en las decisiones de la empresa, entre otras. Mientras que Taylor intenta aumentar la producción utilizando la racionalización, Mayo se decanta por la humanización del trabajo.
Como en la gran mayoría de las teorías que nos encontramos en el mundo del trabajo, ninguna es completamente efectiva y resuelve los problemas que se plantean. Es muy común que, en el centro esté la virtud, triunfando la opción en la cual cada empresa conozca lo mejor posible las partes positivas y negativas que posee y las metas que quiere alcanzar. Para terminar esta exposición de teorías nos gustaría comentar el denominado enfoque contingente, de Lawrence y Lorsch, que defiende la no existencia de una teoría única, sino que el enfoque más conveniente está determinado por el trabajo que ha de realizarse. Todo depende de todo.
Con todo lo anterior levemente explicado nos encontramos con la situación actual, mezcla de los conocimientos de las diferentes escuelas y fruto de diversos factores, como pueden ser:
· La valoración que ahora se da al factor humano, como fuente de diferenciación y éxito.
· La importancia, cada vez mayor, de tener objetivos tanto económicos, como sociales.
· Los cambios continuos que se producen en las empresas en general y en el departamento de RRHH, en particular.
· Las innovaciones tecnológicas continuas y la resistencia que esto conlleva.
Nada tiene que ver la posición que el departamento de personal tenía en cualquier organización empresarial hace 20 años, que la desempeñada en la actualidad por el departamento de RRHH. Se ha ido centrando poco a poco en la dirección de personas, buscando el cumplimiento de los objetivos de la empresa y aumentando su influencia en la organización. Podemos observar la asignación de un nuevo papel al departamento de RRHH.
Las funciones asignadas a este departamento difieren de las clásicas. Donde antes encontrábamos organización total, control, planificación, hoy podemos ver otros valores como la mediación, la integración o la lucha por coordinar mejor a todos los elementos que forman cualquier empresa. Las características personales de cada trabajador son cada vez más importantes.
Desde el enfoque científico defendido por Taylor, hemos llegado a una situación donde los RRHH se consideran un valor estratégico en todas las organizaciones, sumando importancia a medida que pasa el tiempo.
Escuela de Relaciones Humanas
La teoría de las relaciones humanas (también denominada escuela humanística de la administración), desarrollada por Elton Mayo y sus colaboradores, surgió en los Estados Unidos como consecuencia inmediata de los resultados obtenidos en el experimento de Hawthorne, Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición a la teoría clásica de la administración. La teoría clásica pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial, una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más importantes preocupaciones del administrador. A pesar de la hegemonía de la teoría clásica y del hecho de no haber sido cuestionada por ninguna otra teoría administrativa importante durante las cuatro primeras décadas de este siglo, sus principios no siempre se aceptaron de manera sosegada, específicamente entre los trabajadores y los sindicatos estadounidenses. En un país eminentemente democrático como los Estados Unidos, los trabajadores y los sindicatos vieron e interpretaron la administración científica como un medio sofisticado de explotación de los empleados a favor de los intereses patronales. La investigación de Hoxie fue uno de los primeros avisos a la autocracia del sistema de Taylor, pues comprobó que la administración se basaba en principios inadecuados para el estilo de vida estadounidense.
En consecuencia, la teoría de las relaciones humanas surgió de la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, iniciada con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse forzosamente.
  
Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas son:
1.Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica y adecuándola a los nuevos patrones de vida del pueblo estadounidense. En este sentido, la teoría de las relaciones humanas se convirtió en un movimiento típicamente estadounidense dirigido a la democratización de los conceptos administrativos.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la psicología y la sociología, así como su creciente influencia intelectual y sus primeros intentos de aplicación a la organización industrial. Las ciencias humanas vinieron a demostrar, de manera gradual, lo inadecuado de los principios de la teoría clásica.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de Kart Lewin, fueron esenciales para el humanismo en la administración. Elton Mayo es considerado el fundador de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin, de manera más directa, contribuyeron bastante a su concepción. De igual modo, fue fundamental la sociología de Pareto, a pesar de que ninguno de los autores del movimiento inicial tuvo contacto directo con sus obras, sino apenas con su mayor divulgador en los Estados Unidos en esa época.
4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales postulados de la teoría clásica de la administración.
  
 El experimento de Hawthorne
 A partir de 1924 la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.
Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación. En 1927 el Consejo Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción. Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó también al estudio de la fatiga, de los accidentes en el trabajo, de la rotación de personal y del efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por la crisis de 1929. La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones, los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la producción, si no en conocer mejor a sus empleados. El experimento de Hawthorne fue suspendido en 1932 por razones externas, pero la influencia de sus resultados en la teoría administrativa fue fundamental para cuestionar los principios básicos de la teoría clásica, entonces dominante.
Principales puntos del experimento
Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las relaciones humanas. Entre las conclusiones principales pueden mencionarse a siguientes:
 El nivel de producción depende de la integración social: Se constató que el nivel de producción no está determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador (como afirmaba la teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Es su capacidad social la que establece su nivel de competencia y de eficiencia, y no su capacidad de ejecutar correctamente movimientos eficientes en un tiempo previamente establecido. Cuanto más integrado socialmente está en el grupo de trabajo, mayor será la disposición de producir. Si el trabajador reúne excelentes condiciones físicas y fisiológicas para el trabajo y no está integrado socialmente, la desadaptación social se reflejará en su eficiencia.
El comportamiento social de los trabajadores: El experimento de Hawthorne permitió comprobar que el comportamiento del individuo se apoya por completo en el grupo. En general, los trabajadores no actúan ni reaccionan aisladamente como individuos, si no como miembros de grupos. En el experimento de Hawthorne, los individuos no podían establecer por sí mismo su cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impulsara el grupo. Ante cualquier trasgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo. La teoría clásica no llegó a percibir que el comportamiento de los empleados está influenciado por las normas y los valores de los grupos sociales en que participan. Kurt Lewin verificó posteriormente que el individuo se resistirá al cambio para no apartarse de los parámetros del grupo, en tanto éstos permanezcan inmodificables. Debido a que el poder del grupo para provocar cambios en el comportamiento individual es muy grande, la administración no puede tratar a los trabajadores individualmente, como si fueran átomos aislados, sino como miembros de grupos de trabajo, sujetos a las influencias sociales de estos grupos. Los trabajadores no reaccionan como individuos aislados frente a la administración, a sus decisiones, normas, recompensas y castigos, sino como miembros de grupos sociales cuyas actitudes de hallan influenciadas por códigos de conducta grupal. Es la teoría del control social sobre el comportamiento. La amistad y los grupos sociales de los trabajadores poseen significado trascendental para la organización y, por lo tanto, deben ser considerados los aspectos importantes en la teoría de la administración.
         
 Las recompensas y sanciones sociales: Durante el experimento de Hawthorne se comprobó que los obreros que producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada, perdían el afecto y el respeto de los compañeros; así, los trabajadores de la sala de montaje de terminales preferían producir menor y, en consecuencia, ganar menos que poner en riesgo las relaciones de amistad con sus compañeros. El comportamiento de los trabajadores está condicionado por normas o estándares sociales. Cada grupo social desarrolla creencias y expectativas con relación a la administración: esas creencias y expectativas –reales o imaginarías- influyen no sólo en las actitudes sino también en las normar o estándares de comportamiento que el grupo define como aceptables, a través de los cuales evalúa a sus integrantes. Son buenos compañeros y colegas, si se ajustan a esas normas y estándares de comportamiento, y son pésimos colegas o compañeros desleales, si transgreden aquellas normas y estándares.
La Importancia de los “Recursos Humanos”
 
La verdadera importancia de los recursos humanosde toda la empresa se encuentra en su habilidad para responder favorablemente y con voluntad a los objetivos del desempeño y las oportunidades, y en estos esfuerzos obtener satisfacción, tanto por cumplir con el trabajo como por encontrarse en el ambiente del mismo. Esto requiere que gente adecuada, con la combinación correcta de conocimientos y habilidades, se encuentre en el lugar y en el momento adecuados para desempeñar el trabajo necesario. Las organizaciones poseen un elemento común: todas están integradas por personas. Las personas. Las personas llevan a cabo los avances, los logros y los errores de sus organizaciones. Por eso no es exagerado afirmar que constituyen el recurso más preciado, más valioso en toda sociedad. Si alguien dispusiera de cuantiosos capitales, equipos modernos e instalaciones impecables, pero careciera de un conjunto de personas, o éstas se consideran mal dirigidas, con escasos alicientes, con mínima motivación para desempeñar sus funciones, el éxito sería imposible.
Una empresa está compuesta de seres humanos que se unen para beneficio mutuo, y la empresa se forma o se destruye por la calidad o el comportamiento de su gente. Lo que distingue a una empresa son sus seres humanos que poseen habilidades para usar conocimientos de todas clases. Sólo es a través de los recursos humanos que los demás recursos se pueden utilizar con efectividad.
Por todo ello, podemos decir que las personas integrantes en la empresa son el verdadero motor de la misma, y que sin ellos podríamos decir que no habría empresa. Por todo lo anterior es muy importante a la hora de transmitir estos conceptos a los alumnos, hacerles ver que el principal activo de una empresa no es sino el factor humano de la misma, más que las maquinarias y el capital que posean.
En toda empresa u organización, existe un departamento de recursos humanos que es el que se va encargar de la administración, reclutamiento y dirección de los mismos.
La función de recursos humanos consiste en lograr seis propósitos esenciales.
a)      Definir qué personal es el que requiere la organización.
b)      Reclutar y contratar a las personas más adecuadas para la empresa.
c)       Retener y lograr la permanencia de los mejores individuos en la organización.
d)      Conseguir que los trabajadores contribuyan a los objetivos de la empresa.
e)      Remunerar y retribuir a las personas por sus aportaciones.
f)       Lograr una mayor autorrealización del personal en su trabajo.
La primera está relacionada con el ciclo de las personas en una organización: selección, reclutamiento, entrenamiento, promoción, etcétera, y todas las actividades que impliquen administrar las tareas y las responsabilidades de las personas. Este trabajo se concentra en el departamento de recursos humanos o de administración de personal. La administración de recursos humanos se puede dividir en dos grandes áreas: la administrativa y la directiva.
La tarea directiva está relacionada con la “dirección” de los empleados: motivación, supervisión, conducción, integración y desarrollo del personal. Esta tarea es responsabilidad de todos y cada uno de los jefes.
Estructura organizacional
La estructura organizacional es la división de todas las actividades de una empresa que se agrupan para formar áreas o departamentos, estableciendo autoridades, que a través de la organización y coordinación buscan alcanzar objetivos. Se encuentra dividida en dos grandes áreas: La estructura formal e informal.
Algunas de las herramientas que la administración emplea para establecer la estructura son la departamentalización, la especialización del trabajo, el agrupamiento de tareas, la jerarquía y cadena de mando y la amplitud de control. 
Departamentalización
Una de las herramientas fundamentales para cualquier esfuerzo de establecer una estructura organizacional es la departamentalización. Agustín Reyes Ponce dice: “Organizar es la estructuración técnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, los niveles y actividades de los recursos de una empresa”.
La empresa pude organizarse por diferentes factores, factor producto, del cliente, en razón geográfica, funcional y por proyectos.
· En razón del área funcional: Es cuando se organizan de acuerdo a los perfiles profesionales de especialidad.
· En razón del cliente: Las organizaciones se estructuran de acuerdo al tipo de cliente un ejemplo muy claro son las tiendas departamentales.
· En razón de los productos: Generalmente es en empresas que tiene una gran variedad de productos, estas empresas se organizan de acuerdo al tipo de producto un ejemplo muy común de este tipo de departamentalización son las tiendas de abarrotes, o las grandes cadenas comerciales de supermercados
· En razón de la ubicación geográfica: Es de acuerdo a las zonas o territorios donde estas empresas llevan a cabo sus operaciones.
· En razón del proyecto: Cuentan con una estructura matricial cada vez que generan proyectos establecen nuevas modificaciones, une ejemplo de estas son las constructoras que trabajan por proyectos.
Especialización del trabajo
La especialización del trabajo se lleva a cabo mediante la división de las tareas, donde se busca alcanzar que un colaborador sea un experto en su puesto para que sea más productivo ya que se pensaba que no era posible que una persona dominara todas las áreas de una organización. En la actualidad las empresas buscan a personas con una buena actitud para adquirir más conocimientos de lo que su puesto necesita o que cuenten con “multihabilidades”.
“Organizar significa establecer estructuras de los papeles que los individuos deben desempeñar en la empresa. Asignar tareas necesarias para el cumplimiento” 
Agrupamiento de tareas
Las tareas o actividades de la empresa deben ser clasificadas por las distintas áreas y tener en cuenta el tipo de carga de trabajo que le establecerán a un colaborador.
Estas se deben establecer como antes se mencionaba de acuerdo a diferentes variables como el tipo de capacidad, conocimiento técnico y que sea proporcional a la remuneración del trabajador.
Existen diferentes herramientas que ayudan a agrupar las tareas, como los estudios de tiempos y movimientos, análisis de puestos entre otros. Para realizar el agrupamiento es recomendable primero hacer una división por grandes áreas, ejemplo: finanzas, recursos humanos, producción, mercadotecnia, entre otras, y después realizar otra subcategoría o división de estas áreas se acuerdo a la gira de la organización los nombres pueden variar, así como el número de subdivisiones.
Jerarquía y cadena de mando
Este principio nos habla de la división de la de la organización que en todo grupo y organización humana existen. Una vez agrupadas las tareas se comienzan a clasificar en grandes áreas; esta actividad le corresponde al administrador o quien esté realizado el plan organizacional, principalmente tendrá que determinar que colaboradores dependen de quién o qué departamento depende de otro; de igual manera varían de acuerdo al giro de empresa, tamaño, número de personas, y las relaciones que vinculan las áreas.
En la cadena de mando principalmente establece: la autoridad, responsabilidades y unidad de mando.
Este proceso de jerarquía y cadena de mando va sufriendo cambios de acuerdo con el crecimiento de la empresa generalmente todas las empresas nacen sin una estructura definida, y conforme van creciendo van sumando integrantes hasta que el dueño comienza a dividir las áreas y que persona se encargara de que. Existe una clasificación para el tipo de crecimiento de la organización, como horizontal y vertical a continuación se describen:
· Crecimiento horizontal: sirven hasta cierto límite donde los colaboradores requieren del apoyo de otros que a su vez dependen también de ellos para cumplir los planes.
· Crecimiento vertical: Conforme va creciendo la empresa y se van sumando colaboradores y se comienzan abrir más áreas o departamentos a un punto donde no tiene una correcta división dentro de la organización.
Amplitud de control
Estees muy parecido al anterior solo que cuantifica las unidades, departamentos o personas que se encuentran supervisadas por otra persona, algunas teorías establecen el número de personas máximas que pueden estar al mando de otra, pero es muy importante saber y más aún en la actualidad con los sistemas computacionales que permiten tener mayor control sobre algunas áreas, que entre menor sea el número de personas que dependen de una, la comunicación y el control de ellas será más fácil y eficiente , que contrario a más personas se puede llegar a perder el control y generar el caos.
Para seguir profundizando en los temas de estructura organizacional te sugerimos la video-lección que encuentras a continuación, en ella se hace un repaso a los factores más relevantes de la estructura y el diseño organizacionales.
Tipos de estructuras organizacionales
La estructura es la base fundamental de la empresa donde se realiza las divisiones de las actividades para formar departamentos y posteriormente definir la autoridad con la finalidad de alcanzar los objetivos, pero también todo lo que surge de manera espontánea de la interacción entre los integrantes. Tomando en cuenta estas dos vertientes la estructura se divide principalmente en estructura formal e informal.
Estructura formal
Esta estructura formal surge como una necesidad para realizar una división de las actividades dentro de una organización que les permita principalmente alcanzar los objetivos mediante organigramas, manuales y la interacción de los principios de la organización como la división de trabajo, autoridad y responsabilidad, delegación, unidad de mando, jerarquía, tramo de control y equidad en la carga de trabajo, entre otras. 
Estructura informal
Su origen está en la estructura formal ya que de ahí parte la formación de estructuras de las relaciones entre los miembros de conforme a una mezcla de factores.
La estructura informal obedece al orden social y estas suelen ser más dinámicas que las formales.
Los organigramas
Los organigramas son representaciones gráficas, se les llama líneo-funcionales debido a que la división de trabajo, las líneas de autoridad y comunicación se representan de forma gráfica. Para la realización de un organigrama existen significado y reglas en los gráficos, se mencionan algunas, en el caso del staff estas se deben resaltar con unas líneas punteada, líneas como de autoridad deben salir de la parte inferior del rectángulo, deben encerrarse en un rectángulo el título del cargo, de deben incluir los nombres de quien está a cargo del puesto.
Tecnoestructura
El concepto de tecnoestructura proviene de J.K. Galbraith y hace referencia al conjunto de técnicos o profesionales (como economistas, marketers, ingenieros, juristas, etc.) que dirigen las grandes empresas y que tiene un poder suficiente como para tomar decisiones empresariales.
Digamos que, dependiendo del poder que toman dentro de la empresa, la tecnoestructura determinará el poder o la toma de decisiones que pueda llevar a cabo un conjunto de personas en una empresa determinada.
El término está muy ligado a la tecnología: Galbraith asegura que gracias a la aparición de las nuevas tecnologías y de los grandes inversores en la economía, el poder de decisión no solo recae sobre quien deposita el capital en la empresa. Esto quiere decir que, realmente, el poder de decisión recae sobre el "conjunto de técnicos que constituye la verdadera cabeza de la empresa moderna".
Galbraith asegura que el objetivo primordial de la empresa moderna capitalista no es la obtención de beneficio, sino el crecimiento de la empresa. Para ello, una vez más, hace mención a la importancia de la tecnología y la necesidad de basarnos en ella para poder llevar a cabo este crecimiento empresarial.
Por otro lado, importante destacar la necesidad de la investigación en el progreso técnico que debe experimentar la empresa, independientemente de las necesidades del público al que debe someterse. No obstante, el mercado y sus necesidades no se ven desplazados sino todo lo contrario: se pone mayor empeño en conocer qué se quiere conseguir y las necesidades que se deben cubrir.
En este sentido, se habla de que es la propia empresa la que determina cuáles son las necesidades del consumidor e intenta satisfacerlas y no al contrario, como sucedía anteriormente.
¿Qué es la tecnoestructura?
Se trata de una nueva manera de denominar a las unidades especializadas que tienen como función principal asesorar y proyectar a aquellas unidades que se encargan de las tareas fundamentales dentro de la organización, todo esto desde una visión netamente técnica, profesional y específica, por lo general se ven incluidos los analistas que se encargan de la comunicación informal.
Dentro de una organización que esté plenamente desarrollada, la tecnoestructura puede llegar a funcionar dentro de toda la escala jerarca, ya que en los niveles inferiores de la misma los analistas se encargarían de normalizar el flujo de trabajo en las diferentes operaciones.
¿En qué consiste la tecnoestructura?
Esta nueva técnica se encarga de normalizar los pequeños detalles dentro de la empresa para que todo el engranaje pueda funcionar correctamente. Está compuesta en su mayoría por quienes estudian la adaptación al cambio de los empleados, siempre en función de que el entorno pueda evolucionar.
Esto no significa que los operarios no puedan normalizar su propio trabajo sin ayuda, pero al momento de gestionar cambios bruscos en la organización es normal que necesitan una guía hasta poder adaptarse a los mismos.
Características de la tecnoestructura
La tecnoestructura se caracteriza principalmente por ser una parte de la organización estructurada, donde se encuentran los analistas y el personal de apoyo, siendo los primeros quienes se encargan de responder ante la normalización de cambios dentro de la empresa.
Esta se reduce a una supervisión directa y por tanto, también puede ampliar diferentes ámbitos de control de directivos en la línea media. Ya que los analistas no se encuentran en esta, no cuentan con una autoridad formal, pero eso no resta importancia o merito a su labor, pues se encargan del elevar la complejidad de trabajo en las empresas.
Dentro de la tecnoestructura se pueden distinguir 3 tipos de analistas diferentes:
1.       Los analistas de estudio de trabajo
Generalmente son ingenieros, los cuales se encargan de normalizar los procesos de trabajo de forma constante apoyándose en un sistema técnico que puede ser la producción de una cadena de montaje, también en la operativa de un cajero bancario que usa un sistema informático que le obliga a seguir ciertos procedimientos.
2.       Los analistas de planificación y control
Estos pueden llegar a ser los contables o analistas de presupuestos, y se encargan de normalizar los outputs, permitiendo fijar de manera técnica dichos outputs, de tal forma que la coordinación dentro de la empresa resulte tanto eficaz como eficiente.
3.       Los analistas de personal
Son los responsables de normalizar las habilidades del personal, lo cual consiguen a través de la gestión de diversos procesos de selección y formación de los futuros trabajadores, es decir aquellos utilizados por los recursos humanos de cada empresa.
También pueden garantizar que los individuos que se integran a la plantilla tengan todos los conocimientos necesarios para poder operar dentro de alguna de las áreas de la empresa.
Diferencia entre tecnoestructura y Staff de apoyo
La mayor diferencia entre estos dos conceptos es que la tecnoestructura se compone de analistas que se encargan de normalizar los cambios dentro de la organización, pudiendo funcionar en todas las jerarquías. Por el contrario, el staff de apoyo se encarga de brindar ayuda a la organización fuera del flujo de trabajo de los operadores, y se encuentran en diferentes niveles jerárquicos. La tecnoestructura es muy importante para que el funcionamiento de la empresa sea el mejor, los analistas y funcionarios que se encargan de estas tareas sin duda son unaparte fundamental de las organizaciones, a pesar de que no llevan un gran protagonismo de cara a los demás, su trabajo es uno de los más importantes.
TRABAJO PRÁCTICO
1. Esquematizar las dimensiones del Ser Humano y relacionarlo con el concepto de Organización.
1. Realizar una línea del tiempo señalando los aspectos más importantes de cada etapa en cuanto a la evolución de los Recursos Humanos.
1. Señalar la importancia actual de la Administración de los recursos humanos en relación al nuevo paradigma.