Jeremy Tobar - Clase 1 CRR 3C - Jeremy Tobar

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Cálculo y Registro de Remuneraciones
Objetivo de aprendizaje: Elabora y formaliza los distintos tipos de contrato de trabajo.
Habilidad : (Comprender) Demostrar comprension de cada tipo de contrato, interpretando la informacion entregada sobre cada uno de ellos.
INSTRUCCIONES: LEA ATENTAMENTE LA INFORMACIÓN DE ESTE MATERIAL. EN SUS CUADERNOS PUEDEN RESUMIR LO MÁS IMPORTANTE.
SE ENVIARÁ UNA ACTIVIDAD COMO CLASE 2, PREGUNTAS EN RELACIÓN AL CONTENIDO QUE AQUÍ SE LES ENTREGA. BUSQUEN DEFINICIONES DE TÉRMINOS QUE NO ENTIENDAN DEL TEXTO, PUEDEN REALIZAR PREGUNTAS EN EL TABLÓN DE NUESTRA ASIGNATURA.
Nuestra legislación define el contrato de trabajo como: Una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente. Este último se obliga a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada (Art. 7ª del Código de Trabajo).
Constituirá Contrato de Trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones y elementos:
a) Una prestación de servicios personales.
b) Una remuneración por una prestación de servicios personales.
c) Ejecución de la prestación en situación de dependencia y subordinación respecto de la persona en cuyo beneficio se prestan los servicios personales.
Es importante señalar que este último elemento permite diferenciar un contrato de trabajo de otras relaciones jurídicas. La sola concurrencia de las condiciones expuestas hace presumir la existencia de un contrato de trabajo, aún cuando las partes le hayan dado otra denominación a la respectiva relación jurídica.
En consecuencia, estaremos en presencia de un contrato de trabajo si en la práctica se dan los elementos señalados, no obstante haberse suscrito un convenio de otra naturaleza.
En relación con el requisito establecido en la letra c), la Dirección del Trabajo ha establecido (Dictamen Nº5299/0249, de 14.09.1992) que el vínculo de subordinación y dependencia se materializa cuando concurren diversas manifestaciones o elementos fácticos determinantes, tales como:
· La obligación del trabajador de dedicar al desempeño de la faena convenida un espacio de tiempo significativo, como es la jornada de trabajo, pues en virtud del contrato de trabajo la disponibilidad de dicho tiempo pertenece a la empresa o establecimiento.
· La prestación de servicios personales en cumplimiento de la labor o faena contratada, se expresa en un horario diario y semanal, que es obligatorio y continuado en el tiempo.
· Durante el desarrollo de la jornada el trabajador tiene la obligación de asumir, dentro del marco de las actividades convenidas, la carga de trabajo diaria que se presente, sin que le sea lícito rechazar determinadas tareas o labores.
· El trabajo se realiza según las pautas de dirección y organización que imparte el empleador, estando sujeto el trabajador a dependencia técnica y administrativa. Esta supervigilancia del empleador se traduce en instrucciones y controles acerca de la forma y oportunidad de la ejecución de las labores por parte del trabajador.
· Por último, las labores, permanencia y vida en el establecimiento, durante la jornada de trabajo, deben sujetarse a las normas de ordenamiento interno que, respetando la ley, fije el empleador.
Es importante enfatizar que estos elementos se configuran y definen en cada caso concreto por las particularidades y modalidades que presente la prestación de servicios del trabajador. En consecuencia, se debe entender que el trabajador tiene un contrato de trabajo por el sólo hecho de configurarse los elementos que definen la relación laboral.
Partes que intervienen en un contrato
Según el Art. 3 del Código del Trabajo, en un contrato de trabajo intervienen:
Empresa
Es considerada como un ente abstracto distinto del empleador. Para los efectos de la legislación laboral y de seguridad social, se entiende por empresa toda organización de medios personales, materiales e inmateriales, ordenados bajo la dirección de un empleador, para el logro de fines económicos, sociales, culturales o benéficos, dotada de una individualidad legal determinada (Art. 3 del Código del Trabajo)
Capacidad para contratar
Por otro lado, existen ciertas variables relevantes a tener presentes al momento de contratar, como por ejemplo:
· Respecto al empleador, ésta se rige por el derecho común.
· En cuanto al trabajador, son plenamente capaces los mayores de 18 años.
· Los menores de 18 años y mayores de 15 años pueden hacerlo, pero con autorización de las personas cuyo cargo estén.
· Los menores de 16 y mayores de 15 años, pueden hacerlo con la autorización antes indicada y sólo para trabajos ligeros y que no interfieran con sus obligaciones escolares.
· La mujer casada es plenamente capaz; no requiere autorización del marido para hacerlo.
· Existen algunas restricciones, referidas a los trabajos nocturnos, peligrosos o insalubres y a aquellos de contenido moral dudoso (Art. 184 y 185 del Código del Trabajo)
· El 85 % de los trabajadores de la empresa, a lo menos, deben ser chilenos salvo en aquellas empresas que tengan hasta 25 dependientes.
1. Contrato Individual de trabajo
El contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada. (Artículo 7 Código del Trabajo).
Constituye una relación laboral que debe materializarse en un contrato de trabajo toda prestación de servicios que reúna las siguientes condiciones copulativas:
- Prestación de servicios personales.
- Remuneración por los servicios prestados.
- Vínculo de subordinación y dependencia entre el que realiza la prestación y quien contrata los servicios.
- Continuidad de los servicios respecto de un mismo empleador.
2. Contrato colectivo de trabajo
 A diferencia del contrato individual, el contrato colectivo es aquel que se realiza por uno o más empleadores con una o más organizaciones sindicales o con trabajadores que se unen para negociar colectivamente, con el objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo determinado.
Según el Art. 315 del Código del Trabajo, la negociación colectiva se iniciará con la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los sindicatos o grupos negociadores de la respectiva empresa.
Todo sindicato de empresa o de un establecimiento de ella, podrá presentar un proyecto de contrato colectivo.
Todas las negociaciones entre un empleador y los distintos sindicatos de empresa o grupos de trabajadores, deberán tener lugar durante un mismo período, salvo acuerdo de las partes.
Todo sindicato o grupo negociador de empresa podrá solicitar del empleador dentro de los tres meses anteriores a la fecha de vencimiento del contrato colectivo vigente, los antecedentes indispensables para preparar el proyecto de contrato colectivo. Para el empleador será obligatorio entregar, a lo menos, los balances de los dos años inmediatamente anteriores, salvo que la empresa tuviere una existencia menor, en cuyo caso la obligación se reducirá al tiempo de existencia de ella; la información financiera necesaria para la confección del proyecto referida a los meses del año en ejercicio y los costos globales de mano de obra del mismo período. Asimismo, el empleador entregará la información pertinente que incida en la política futura de inversiones de la empresa, siempre que no sea considerada por aquél como confidencial. Si en la empresa no existiere contrato colectivo vigente, tales antecedentes pueden ser solicitados en cualquier momento.
Podrán presentar proyectos de contrato colectivo en una empresa o en un establecimiento de ella, los grupos de trabajadores que reúnan, a lo menos, los mismos quórum y porcentajes requeridos para la constitución de un sindicato de empresa o el de un establecimiento de ella. Estosquórum y porcentajes se entenderán referidos al total de los trabajadores facultados para negociar colectivamente, que laboren en la empresa o predio o en el establecimiento, según el caso.
 
3. Contrato de plazo indefinido
Son aquellos contratos en que su término no se encuentra determinado o precisado de antemano por las partes de la relación laboral. Sin embargo, este tipo de contrato puede terminar por cualquiera de las causales establecidas en el Código del Trabajo, en los artículos 159, 160 y 161.
Existen situaciones en que un contrato de plazo fijo, pasa a ser un contrato de plazo indefinido para todos los efectos legales (Art. 159 Nº 4 Código del Trabajo). Lo anterior sucede cuando:
-El trabajador sigue prestando servicios, con conocimiento del empleador una vez expirado el plazo pactado.
Si el trabajador continúa prestando servicios una vez expirado el plazo fijo, con conocimiento del empleador, el contrato tomará carácter de indefinido. El silencio de la voluntad de las partes dará paso a la renovación tácita del contrato.
- Se dispone una segunda renovación del contrato. La ley no ha establecido condiciones o requisitos sobre la forma y contenido de la renovación, ha considerado únicamente el número de renovaciones.
- El trabajador ha prestado servicios discontinuos a lo menos tres contratos de plazo fijo, comprendido en un período de 12 meses o más, y que la duración de estos tres contratos mínimos, incluido el tiempo no contratado, haya tenido lugar durante un período de 15 meses, contados desde el primer contrato de trabajo.
4. Contrato de plazo fijo 
Son aquellos contratos cuyo período de vigencia ha sido previamente fijado por las partes.
El contrato de trabajo a plazo fijo tendrá como duración máxima un año. En caso de gerentes o personas que tengan un título profesional o técnico otorgado por una institución de educación superior del Estado o reconocida por éste, excepcionalmente, tendrá una duración de dos años (Art. 159 Nº 4 del Código del Trabajo).
La ley establece que los contratos de plazo fijo sean renovados por una sola vez, a condición que no supere los plazos máximos permitidos. Si el contrato se renueva por segunda vez, podrá transformarse en contrato de duración indefinida. Para esto es necesario que la segunda renovación se produzca inmediatamente después de la primera, ya que si es aislada no se transformará en contrato indefinido.