TEMA 7 - MANTENER LOS RECURSOS HUMANOS - REMUNERACIÓN FINANCIERA

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ANGÉLICA MARÍA GÓMEZ GÓMEZ 
Abogada 
Magister en Hermenéutica Jurídica y Derecho 
Especialista en Derecho Empresarial 
Especialista en Gestión Humana 
Estudiante MBA - CORE 
agomez793@unab.edu.co 
MANTENER LOS RECURSOS HUMANOS 
REMUNERACIÓN FINANCIERA 
Fuente de imagen: expansionlaboral.com 
http://expansionlaboral.com/blog/tag/administracion-de-personal/page/2/
Reclutamiento 
de personal. 
Selección de 
personal. 
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS 
APROVISIONAR 
R.H. 
ORGANIZAR 
R.H. 
Diseño de 
puestos. 
Socialización 
organizacional. 
Evaluación de 
desempeño. 
MANTENER 
R.H. 
Remuneración 
financiera. 
Remuneración 
no financiera. 
Calidad de vida 
en el trabajo. 
Relaciones con 
las personas. 
DESARROLLAR 
R.H. 
Capacitación y 
desarrollo. 
Desarrollo 
organizacional. 
AUDITAR 
 R.H. 
Sistemas de 
información. 
CONTENIDO TEMÁTICO 
REMUNERACIÓN FINANCIERA Y NO 
FINANCIERA – ADMINISTRACIÓN DE 
SUELDOS Y SALARIOS. 
 El carácter multivariado de los salarios. 
 Valuación y clasificación de los puestos. 
 Política salaria. 
 
CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO. 
 Higiene laboral. 
 Condiciones ambientales de trabajo. 
 Seguridad laboral - SST. 
 Calidad de vida en el trabajo. 
RELACIONES CON LAS PERSONAS. 
 Conflictos. 
 Contratos colectivos. 
 Política de relaciones laborales. 
 Acción sindical - patronal. 
REMUNERACIÓN FINANCIERA – 
ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y 
SALARIOS. 
Fuente de imagen: www.paginasprodigy.com.mx 
http://www.paginasprodigy.com.mx/eduzcha/pagina175112.html
INVERSIONISTAS Y 
ACCIONISTAS: 
Capital y Créditos para 
adquirir otros recursos. 
PROVEEDORES: 
Materia prima, servicios, 
tecnologías, edificios 
alquilados, etc. 
CLIENTES: 
Adquieren bienes y 
servicios. 
TRABAJADORES: 
Conocimientos, 
capacidades y habilidades. 
Fuente de imagen: ofimaticajocelyn210.blogspot.com 
Utilidades y 
dividendos. 
Calidad, precio y 
satisfacción. 
Utilidades y 
nuevos negocios. 
Salarios y 
prestaciones. 
http://ofimaticajocelyn210.blogspot.com/2012/10/dibujo-de-una-empresa.html
 EL CARÁCTER MULTIVARIADO DE 
LOS SALARIOS 
REMUNERACIÓN - SALARIO: 
Recompensa que recibe el 
individuo a cambio de 
realizar las tareas de la 
organización. 
REMUNERACIÓN 
ECONÓMICA DIRECTA: 
Del trabajo. 
REMUNERACIÓN 
ECONÓMICA INDIRECTA: 
De la empresa o de ley. 
REMUNERACIÓN 
EXTRAECONÓMICA NO 
FINANCIERA. 
REMUNERACIÓN 
FINANCIERA NO FINANCIERA 
 
Directa: 
• Salario. 
• Premios. 
• Comisiones. 
• Bonos. 
 
 
 
 
Indirecta: 
Ley: 
• Horas extras. 
• Descanso semanal. 
• Trabajo nocturno. 
• Vacaciones. 
• Seguridad social. 
• Prima de servicios. 
 
Voluntaria: 
 Ayuda para vivienda. 
 Seguro de vida 
grupal. 
 Medicina prepagada. 
 Trece meses de 
salario. 
 Planes de incentivos. 
 
 
 
 
 
Relativa al 
puesto: 
• Tareas 
interesantes. 
• Retos. 
• Desafíos. 
• Autonomía. 
• Oportunidad 
de ascensos. 
 
 
 
 
Relativa al ambiente 
de trabajo: 
• Políticas de recursos 
humanos. 
• Supervisión 
competente. 
• Condiciones 
ambientales. 
• Símbolos de status. 
• Áreas de descanso. 
 
Flexibilidad: 
 Horario flexible. 
 Semana corta. 
 Puestos compartidos. 
 
 
 
 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 236. 
 
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FACTORES 
INTERNOS 
• Tipos de puestos en la organización. 
• Política salarial de la empresa. 
• Capacidad financiera de la empresa. 
• Desempeño general de la organización. 
• Competitividad de la empresa. 
FACTORES 
EXTERNOS 
• Situación del mercado de trabajo. 
• Coyuntura económica: inflación, 
recesión, costo de vida. 
• Poder de los sindicatos. 
• Legislación laboral. 
• Situación del mercado de clientes 
• Competencia en el mercado. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 237. 
 
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SA
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S Conjunto de normas y 
procedimientos que 
pretenden establecer y/o 
mantener estructuras de 
salarios justos y equitativos en 
la organización. 
En relación con los demás puestos 
de la propia organización, con la 
intención de alcanzar un equilibrio 
interno. 
En relación con los mismo puestos 
de otras empresas del mercado del 
trabajo, con la intención de alcanzar 
un equilibrio externo. 
OBJETIVOS. 
Remunerar de acuerdo con el valor 
del puesto que ocupa. 
Recompensar el desempeño y 
dedicación. 
Atraer y retener mejores candidatos. 
Establecer medios para promover. 
Lograr equilibrio financiero. 
SISTEMA DE ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y 
SALARIOS. 
ADMINISTRACIÓN 
DE SUELDOS Y 
SALARIOS 
Implementación 
y/o 
mantenimiento 
de las 
estructuras 
salariales 
Valuación de 
puestos. 
Clasificación de 
puestos. 
Encuesta 
salarial. 
Políticas de 
la 
organización. 
Política 
salarial. 
Realimentación. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 238. 
 
Valuación y 
clasificación de los 
puestos. 
Fuente de imagen: contadormx.com 
http://contadormx.com/category/ide/
VALUACIÓN DE PUESTOS. 
Técnicas y criterios para comparar 
puestos y lograr una estructura lógica, 
equitativa, justas y aceptable. 
Precio que tiene el puesto. 
BASES DE LA 
COMPARACIÓN 
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Puesto contra 
puesto. 
Puesto contra 
escala. 
COMPARACIÓN 
CUALITATIVA 
Jerarquización de 
puestos. 
Categorías 
predeterminadas. 
COMPARACIÓN NO 
CUANTITATIVA 
Comparación por 
factores. 
Valuación por 
puntos. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 239. 
 
MÉTODO DE 
JERARQUIZACIÓN DE 
PUESTOS (JOB RANKING) O 
Método de comparación 
simple o Comparación 
puesto a puesto. 
Consiste en enlistar los puestos 
(orden creciente o decreciente) con 
base en algún criterio de 
comparación. 
Cada puesto se compara con los 
demás en función del criterio 
escogido como referencia básica. 
Formas de aplicar el 
método. 
Definición previa de los límites superior e 
inferior de la jerarquización. 
Definición previa de los puestos de 
referencia (muestras) en relación con el 
criterio escogido. 
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Definición del criterio para comparar: 
complejidad, objetivos de la empresa. 
Definición de los dos puntos extremos 
con base en el criterio escogido. 
Límite superior: puesto con 
mayor grado del criterio 
(más complejo) 
Límite inferior: puesto con 
menor grado del criterio 
(menos complejo) 
Comparación del resto de puestos entre 
sí (puesto a puesto) en función del 
criterio. 
La lista o jerarquización constituye una 
clasificación de los puestos. 
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- + 
Límite 
Superior. 
Límite 
Inferior. 
Criterio de jerarquización. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 240. 
 
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Definición del criterio para comparar. 
Definición de los puestos de referencia. 
Puesto extremadamente 
complejo. 
Puesto muy complejo. 
Puesto relativamente 
complejo. 
Puesto un poco complejo. 
Puesto nada complejo. 
Disposición de los puestos de referencia 
en un lista. 
Comparación con el resto de los 
puestos. 
La lista o jerarquización constituye una 
clasificación de los puestos. 
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- + 
Puntos de referencia. 
Criterio de jerarquización. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 241. 
 
MÉTODO DE ESCALAS POR 
CATEGORÍAS 
PREDETERMINADAS (JOB 
CLASSIFICATION) 
- Método de jerarquización 
simultánea. 
Los puestos a comparar se dividen en categorías 
predeterminadas con características comunes. 
La definición de las categoríasson un patrón o 
marco para evaluar los demás puestos. 
Categoría 
1 
Puestos no 
calificados 
Trabajo esencialmente 
rutinario, requiere poca 
precisión experiencia 
limitada. 
Categoría 
2 
Puestos 
calificados 
Requisitos mentales, poca 
experiencia, tareas con grado 
de dificultad. 
Categoría 
3 
Puestos 
especializados 
Espíritu analítico y creador 
para resolver problemas 
técnicos y complejos, 
desarrollar métodos. 
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Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 242. 
 
MÉTODO DE COMPARACIÓN 
DE FACTORES – FACTOR 
COMPARISON 
Técnica analítica para comparar los 
puestos, los siguientes factores son 
genéricos *Eugene Benge. 
Requisitos mentales. 
Habilidades requeridas. 
Requisitos físicos. 
Responsabilidad. 
Condiciones de trabajo. 
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1. Elección de los factores de valuación. 
2. Distribución de los salarios entre los 
factores. 
3. Elección de puestos de referencia, para 
permitir la comparación entre puestos. 
4. Ordenamiento de los factores de valuación 
5. Valuación de los factores en los puestos de 
referencia. 
6. Creación de la matriz de ordenamiento 
(también jerarquización o alineamiento) de 
valuación de factores. 
7. Escala comparativa de puestos. 
 
 
Instrucción esencial. 
Experiencia anterior. 
Iniciativa e ingenio. 
Esfuerzo físico necesario. 
Concentración mental o visual. 
Supervisión de personal. 
Material o equipos. 
Métodos o procesos // Información confidencial 
Ambiente de trabajo. 
Riesgos. 
FACTOR DE EVALUACIÓN Gerente de 
operaciones 
$4.500.000 
Secretaria 
de Gerencia 
$1.100.000 
Tornero 
$1.500.000 
Cajera 
$800.000 
Mensajer
o 
$700.000 
Responsabilidad. 1.100.000 320.000 375.000 200.000 200.000 
Habilidades requeridas. 675.000 300.000 225.000 120.000 100.000 
Requisitos físicos 1.100.000 160.000 475.000 200.000 125.000 
Requisitos mentales. 675.000 240.000 225.000 120.000 135.000 
Condiciones de trabajo. 950.000 80.000 200.000 160.000 140.000 
MÉTODO DE VALUACIÓN 
POR PUNTOS – 
 POINT RATING 
Éste método consiste en asignar cierto número 
de unidades de valor, llamadas puntos, a cada 
uno de los factores o subfactores que forman 
el puesto y de esa manera se llega a establecer 
un ordenamiento de los mismos. 
ETAPAS 
1. Definir los puestos con sueldo. 
2. Definir los factores. 
3. Ponderar los factores de valuación. 
4. Preparar el manual de validación. 
5. Concentración de los datos para valuación. 
6. Delineación de curva salarial. 
 
POLÍTICA SALARIAL 
Formato de imagen: es.slideshare.net 
http://es.slideshare.net/Emerson19835/politica-salarial-15110034
Política Salarial 
“Conjunto de principios y 
directrices que refleja la 
orientación y filosofía de 
la organización respecto 
de los asuntos de 
remuneración de los 
colaboradores”*. 
Fuente: CHIAVENATO, Idalberto. Administración de recursos 
humanos. 9/e. Pág. 251. 
 
Estructura de puestos y salarios. 
Salarios de admisión. 
Previsión de ajustes salariales. 
Colectivos 
Individuales 
CRITERIIOS PARA UNA 
POLÍTICA SALARIAL 
EFICAZ 
ADECUADA 
EQUITATIVA: Art. 146 C.S.T. 
EQUILIBRADA 
EFICAZ EN COSTO 
SEGURA 
MOTIVADORA 
ACEPTABLE PARA LOS EMPLEADOS. 
CLASES DE SALARIOS 
FIJO 
VARIABLE 
POR HABILIDADES 
POR COMPETENCIAS 
BIBLIOGRAFÍA 
Fuente de imagen: lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com 
• CHIAVENATO, Idalberto. Administración de 
Recursos Humanos: El capital humano de las 
organizaciones. Novena edición. Mc Graw 
Hill. 2011. 
http://lamatematicaylatrigonometria.blogspot.com/2013_06_02_archive.html