Trabajo Exposicion - Alicia Arroba (1)

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Actualmente las organizaciones han aprovechado los adelantos de las tecnologías de información para aplicar en sus prácticas de aprendizaje, usando herramientas que diversifican los cursos de capacitación y desarrollo, produciendo con ello, una mejor atracción y significado para su personal.
Aprendizaje Organizacional en las TI
Aplicaciones 
E – learning
Gracias a la utilización del Internet y multimedia se han podido realizar actividades para el aprendizaje organizacional de manera específica, según sean las necesidades de la empresa, área o departamento.
El e – learning consiste en suministrar programas educativos y sistemas de aprendizaje mediante medios electrónicos. Para que el personal de una empresa tenga el material educativo necesario para adquirir nuevos conocimientos y contribuyan a su aprendizaje, se requiere el uso de dispositivos electrónicos móviles y/o de escritorio, con los cuales podrán interactuar en varias herramientas como: correo electrónico, blogs, foros, mensajes instantáneos, plataformas de formación, páginas web, etc.
El e – learning transfiere conocimiento a través de estas herramientas electrónicas, de tal manera que se convierte en un medio didáctico para que los empleados desarrollen habilidades y capacidades que favorecen el desempeño que demanda la organización. Las dinámicas utilizadas se orientan a mostrar cómo desenvolverse en las actividades específicas de su puesto.
El beneficio adicional que se obtiene con esta estrategia de capacitación virtual, se encuentra en que la transmisión de aprendizaje se hace en un menor tiempo y a un bajo costo, ya que hay flexibilidad en las plataformas de enseñanza, de tal manera que se adaptan a las necesidades tanto de la empresa como de sus trabajadores.
Los sistemas educativos utilizados tienen diferentes finalidades, las cuales van desde el seguimiento de textos y audios respecto a la información de un tema, hasta la interacción con diversas pantallas en las que pueden ver videos y practicar los contenidos temáticos que son transmitidos.
Según estudios realizados por el Instituto Español de Comercio Exterior, en México, desde hace más de diez años se han implementado herramientas electrónicas para desarrollar nuevas estrategias de e – learning dentro de las organizaciones; tal es el caso de: CEMEX, Grupo Bimbo, Telmex, Soriana, Grupo Financiero Inbursa, Tecnológico de Monterrey, entre otros, con los cuales han logrado que sus empleados obtengan conocimientos que contribuyen a mejorar el desempeño competitivo de sus funciones.
Actualmente en países como: México, Chile, España, Estados Unidos, un 59% de la empresas han orientado sus procesos de capacitación a través del e – learning. Además que un 78.3% de empresas se orientarán en los siguientes años en esta metodología de capacitación, como es el caso de Telefónica, Repsol – YPF, Microsoft, City Bank, General Motors, Pfizer, Kodak entre otros.
Gamificación
Se ha creado una tendencia en implementar en las organizaciones modelos diferentes de aprendizaje, los cuales rompen paradigmas en los procesos de enseñanza. La gamificación es un modelo diseñado por contextos, procesos y experiencias que se adhieren a los elementos culturales de la organización; se representan mediante dinámicas de juego que permiten aprender, competir y alcanzar resultados positivos individuales y colectivos al pensar, percibir y solucionar problemas, además de desarrollar motivaciones y comportamientos de integración y cohesión en el trabajo.
BBVA Innovation Center sostiene que la gamificación es utilizada para “generar innovación, compartir conocimiento y mejorar la salud de los empleados”. Este modelo impacta en el compromiso. En primera instancia hace una conexión directa con el empleado y su interacción con los procesos, servicios o productos. Forma un compromiso a nivel individual que permite una auto-exploración y actitud frente el entorno. Crea un compromiso de equipo al habilitar una interacción profunda entre sus integrantes, fomenta el diálogo y la construcción de una comunidad más allá de los parámetros establecidos inicialmente por la organización. Al aplicar las dinámicas de juego otorga una herramienta poderosa para transportar información, cambiar comportamientos, influir en los procesos de decisión, motivar y educar a los empleados.
De acuerdo a estudios de M2 Research, se pronostica el incremento de organizaciones que implementen la gamificación, gracias al crecimiento de las redes sociales y juegos móviles.
En España la gamificación se emplea dentro de las organizaciones como método innovador de aprendizaje, que motiva a sus empleados a participar e involucrarse en la realización de sus procesos de trabajo individual y en equipo. Consideran el uso de las tecnologías de información como herramientas flexibles para la ejecución de este modelo. Algunos casos se mencionan a continuación:
· En Deloitte se implantó la gamificación en sus procesos de comunicación, por ejemplo, en su intranet establecieron dinámicas para colaborar entre los empleados y compartir los conocimientos personales y contenidos de lo que hacen en sus proyectos a fin de incentivar la productividad en el trabajo.
· En la empresa Bunchball la han implementado en herramientas como el CRM [2], consiguiendo la introducción de mecánicas de juego entre los empleados de la fuerza de ventas, y cada vez que logra una operación con el cliente, es recompensado de manera inmediata (como en los juegos).
M-Learning
Otra herramienta empleada para el aprendizaje organizacional en sus modelos de formación y capacitación, se basa en los desarrollos tecnológicos de comunicación y dispositivos móviles, los cuales se consideran flexibles y escalables, y contribuyen a la generación, intercambio y aplicación de conocimientos de la organización de manera sistematizada y organizada, denominándose M-Learning o aprendizaje electrónico móvil.
Para realizar un aprendizaje móvil, la organización requiere construir una infraestructura tecnológica innovadora que permita satisfacer la demanda de cada uno de sus empleados, considerando la premisa que el aprendizaje organizacional no tiene una ubicación fija para adquirir nuevos conocimientos y habilidades con los cuales se adapten al entorno cambiante.
Algunas organizaciones y grupos de universidades han iniciado la implementación de dispositivos móviles como procesos de aprendizaje como por ejemplo:
· Mobile Learning Network (MoLeNet) en conjunto con: Further Education Colleges, Learning and Skills Council y Learning and Skills Learning de Inglaterra, promueven el aprendizaje electrónico, a través del apoyo y asesoría técnica y pedagógica para investigación, capacitación, etc.
· Aprendizaje Móvil e Inmerso para la Alfabetización de Economías Emergentes (MILEE) en conjunto con Nokia y diferentes universidades de Estados Unidos y China, facilitan la educación en la India mediante juegos didácticos en teléfonos celulares.
· Exploratorium Electronic Guidebook Research Project y las organizaciones: HP, National Science Foundation y Consorted Consortium, investigan el uso de dispositivos informáticos portátiles y redes inalámbricas para proporcionar experiencias de aprendizaje de la interacción con exposiciones en su museo.
La finalidad del aprendizaje móvil está en desarrollar y compartir inteligencia colectiva, mediante la comunicación efectiva, lo que permite crear nuevos conocimientos y acciones de innovación para transmitir información a todo el equipo de trabajo.
Para tener efectividad en los procesos de aprendizaje, se requiere un cambio cultural que fomente la capacitación en el lugar de trabajo, además de compartir las experiencias generadas mediante metodologías que permitan afianzar al aprendizaje móvil como estrategia formal de aprendizaje en la organización.
Después de haber revisado este artículo, se invita a reflexionar si es viable aplicar alguna o todas estas opciones tecnológicas mencionadas, para:
· Ser empleadas en las actividades de desarrollo del personal.
· Incrementarsus capacidades de respuesta en su entorno laboral.
· Convertir al aprendizaje organizacional en parte de una cultura innovadora de crecimiento competitivo.
LAS BARRERAS DEL CONOCIMIENTO Y EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Aunque todas las tecnologías requieren alguna medición del aprendizaje organizacional para ser adoptadas, algunas caen en el extremo final del espectro en las demandas que ellos sitúan en los adoptadores para las habilidades y el conocimiento asociado.
Tales tecnologías se dice que son sujetas a las barreras del conocimiento porque la dificultad de adquirir el conocimiento requerido para desplegarlas crea una barrera para la difusión (Atewell, 1992). Ejemplos de innovaciones en tecnologías de información sujetos a las barreras del conocimiento incluye tecnologías tales como sistemas expertos (Gill, 1995), CAD/CAM ( Liker, Fisher, y Arnsdorf, 1992), y CASE ( Fischman y Kemerer,1999).
Las barreras del conocimiento tienen implicaciones importantes para difundir la innovación y asimilación. En el nivel de macro difusión, ellos sugieren que los proveedores y otras instituciones laterales de suministro en vez de enfocarse principalmente en comunicar la existencia de una innovación y sus beneficios ( como los modelos tradicionales de difusión) deberían poner su atención en desarrollar mecanismos que activamente disminuyan las barreras del conocimiento a través del tiempo ( Atawell, 1992).
Ejemplos de tales mecanismos incluyen lo siguiente:
· Empresas de servicios y consultorías que se especializan en acumular y diseminar el conocimiento técnico
· Las relaciones especiales entre comprador-proveedor que van mas allá e la venta para incluir capacitación intensiva, tecnología compartida y patrocino de grupos de usuarios de tecnología
· Nuevos servicios que permitan el uso indirecto de la innovación ( por ejemplo vía outsourcing)
· Estandarización y simplificación de tecnología (Atewell, 1992).
· Las organizaciones pueden equivocarse al adoptar algunas innovaciones (ejemplo; Menor a lo que sus necesidades y capacidades podrían sugerir), o adoptando demasiadas. Ellos pueden equivocarse al adoptar las innovaciones equivocadas que no proveen ventajas significativas dada la situación particular de la organización. Pueden errar al adoptar las innovaciones correctas pero en un tiempo equivocado-tan pronto que loscostos y riesgos de adopción excedan los pronosticados o tan tarde que la competencia ya haya ganado una ventaja competitiva. Ellos pueden equivocarse adoptando las innovaciones correctas en el tiempo correcto pero fallando al implementarlas de una manera que genere beneficios netos.
· Afortunadamente nuestros conocimientos en los procesos de la difusión de los procesos de innovación y asimilación han crecido considerablemente desde que los investigadores de Tecnología de información se interesaron en esta área a principios de los 80´s.
Espiral de TIC para los procesos de gestión de conocimiento. 
Gestión del conocimiento
La gestión del conocimiento tiene perspectivas tácticas y operativas, es más detallado que la gestión del capital intelectual y se centra en la forma de dar a conocer y administrar las actividades relacionadas con el conocimiento como su creación, captura, transformación y uso. Su función es planificar, implementar y controlar todas las actividades relacionadas con el conocimiento y los programas requeridos para la administración efectiva del capital intelectual.
Conclusiones
Cuando se utiliza la gestión del conocimiento dentro de una organización o empresa da una gran importancia para poder mantener latente el conocimiento de la información que posee la empresa, de esta manera también se crea una conciencia dentro de los trabajadores para que compartan la información que poseen, para que la transmitan de forma adecuada de manera que pueda ser valiosa para la organización, ya que muchas veces los trabajadores son los que poseen más información de la empresa, incluso más que los directivos ya que son los que están viviendo de frente lo que pasa en la organización.
Llegar a desarrollar el aprendizaje organizacional es una forma de trabajar en la organización a favor de una adaptación constante a los cambios, valorando las personas, con sus conocimientos, y la información que la organización necesita.
La necesidad del cambio ha quedado implícita a lo largo de este ensayo. “Una reflexión casual sobre el cambio indica que abarca casi todos los conceptos que se manejan en la literatura sobre comportamiento organizacional. Piense en el liderazgo, en la motivación, en el ambiente organizacional y en los papeles. Es imposible pensar en estos y otros conceptos sin investigar acerca del cambio.”
Si los ambientes fueran perfectamente estáticos, si las habilidades y capacidades de los empleados siempre estuvieran actualizadas e incapaces de deteriorarse y si mañana fuera exactamente igual que hoy, el cambio organizacional tendría poca o ninguna relevancia para los miembros de la organización.
Pero el mundo real es turbulento, y exige que las organizaciones y sus miembros sufran cambios dinámicos si se han de desempeñar de manera competitiva. La gestión de la información y el conocimiento son herramientas, métodos y vías para fomentar el
aprendizaje organizacional hacia el desarrollo de una cultura hacia difundir y desarrollar el cambio interno en respuesta de los cambios externos, es más que evidente pensar que antes de comenzar a desarrollar la GC y de información la empresa debe tener claros sus objetivos y su visión y acción estratégica