Unidad 1

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Unidad 1
Concepto de Comportamiento Organizacional (CO)
El comportamiento organizacional es el estudio de los individuos y de los grupos que actúan en las organizaciones. Trata de la influencia que las personas y los grupos ejercen en las organizaciones, así como de la influencia que las organizaciones ejercen sobre las personas y los grupos.
Introducción al CO
El CO trata de las acciones de las personas que trabajan en las organizaciones. Temas como la personalidad, las actitudes, la percepción, el aprendizaje y la motivación. También se refiere al comportamiento del grupo e incluye temas como las normas, los roles, la construcción de equipos y el conflicto. Sin embargo, no podemos entender el comportamiento de un grupo de personas tan solo como la suma de las acciones de individuos que actúan solos. El comportamiento del grupo y el individual son diferentes.
El CO es parcialmente visible. Algunos aspectos visibles y superficiales del CO serían las estrategias que escoge la organización, el establecimiento de los objetivos globales que debe alcanzar, las políticas y los procedimientos que adopta, la estructura organizacional, la autoridad formal, la cadena de mando y la tecnología que emplea. También tiene algunos aspectos invisibles y profundos, como serían las percepciones y las actitudes individuales, las normas grupales, las interacciones informales y los conflictos interpersonales e intergrupales.
Características del CO
1) El CO es una disciplina científica aplicada: Ayuda a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más altos que los alcanzados nunca antes. Busca aumentar la satisfacción de las personas en el trabajo y, al mismo tiempo, elevar los niveles de competitividad y éxito de la organización.
2) El CO adopta un enfoque contingente: Procura identificar las diferentes situaciones de la organización, de modo que sea posible manejarlas y sacar el máximo provecho dado que no existe una forma única y exclusiva de trabajar con las organizaciones y con las personas.
3) El CO utiliza métodos científicos: Desarrolla y comprueba empíricamente hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en las organizaciones.
4) El CO ayuda a trabajar con las personas en las organizaciones: El objetivo básico es ayudarnos a entender cada vez más a las personas y a las organizaciones.
5) El CO incluye contribuciones de varias ciencias del comportamiento: Como las ciencias políticas, la antropología, la psicología, la psicología social, la psicología organizacional, la sociología, la sociología organizacional, etc.
6) El CO está estrechamente ligado con varios campos de estudio.
Los tres niveles del CO
1) Macroperspectiva del CO: Aborda el comportamiento del sistema organizacional como un todo. Se refiere al estudio del comportamiento de la organización entera. Se basa en cómo comunicar, liderar, tomar decisiones, manejar el estrés y el conflicto, manejar negociaciones, tipos de poder y políticas y coordinar las actividades del trabajo.
2) Masoperspectiva del CO: Aborda el comportamiento de grupos y de equipos de la organización. Funciona como vínculo entre las otras dos perspectivas del CO. Esta fundada en investigaciones sobre los equipos y el empowerment, la dinámica de grupos y entre grupos. Busca encontrar formas de socialización que incentiven la cooperación entre personas, que mejoren la productividad del grupo y que combinen las aptitudes de los miembros de un equipo para aumentar su desempeño.
3) Microperspectiva del CO: Aborda el comportamiento del individuo cuando trabaja solo en la organización. La microperspectiva del CO presenta una orientación fuertemente psicológica. Se concentra en las diferencias individuales, así como en la personalidad, percepción y atribución, motivación y satisfacción en el trabajo.
Modelos de CO
La adopción de modelos facilita la posibilidad de explicar determinados fenómenos complejos. Un modelo es una abstracción de la realidad o una representación simulada de un fenómeno real. Para comprender sistemáticamente el CO emplearemos un modelo que incluye tres niveles de análisis: el individual, el grupal y el organizacional. Estos tres niveles son como bloques de construcción, es decir, cada nivel es construido sobre el anterior.
Los tres niveles caracterizan tres variables independientes, que son las principales determinantes de las variables dependientes.
1) Variables en el ámbito del sistema organizacional: El diseño organizacional, la cultura organizacional, los procesos de trabajo, las funciones, las políticas y las prácticas para administrar a las personas de la organización -como son el proceso de reclutamiento y selección, los programas de entrenamiento, los métodos de evaluación del desempeño, etc.- tienen un fuerte impacto en las variables dependientes.
2) Variables en el ámbito grupal: El comportamiento del grupo es más que la suma de las acciones de los individuos que forman parte de él.
3) Variable en el ámbito individual: Las organizaciones, para poder funcionar, dependen de las personas. Éstas ingresan en la organización con determinadas características personales e individuales que van a influir en su comportamiento en el trabajo. Además, existen otras características individuales que afectan el comportamiento de las personas, como la percepción, la toma individual de decisiones, el aprendizaje y la motivación.
Además, el modelo incluye variables dependientes, que constituyen los factores fundamentales que se pretenden explicar o medir y que son afectadas por las variables independientes.
1) Productividad: La productividad la organización consigue por medio de las personas, de los grupos y de toda la institución. Las organizaciones siempre están tratando de descubrir los factores que incluyen y mejoran la eficiencia y la eficacia de los individuos, de los grupos y de la organización como un todo. Una organización es productiva cuando consigue alcanzar sus objetivos, transformando sus insumos en resultados cada vez mejores al costo más bajo posible. La productividad es una media del desempeño que incluye la eficiencia y la eficacia.
2) Ausentismo: Otra preocupación de las organizaciones está en reducir el ausentismo. El ausentismo significa que las personas no se presentan a trabajar, ya sea voluntaria o involuntariamente. El ausentismo tiene un costo elevadísimo. En las organizaciones industriales, donde la producción está basada en líneas de montaje, el ausentismo provoca que se interrumpa el trabajo, una enorme pérdida de calidad e incluso hasta la total paralización de la fábrica o la empresa.
3) Rotación: Las organizaciones también se preocupan por reducir la rotación. La rotación representa la constante entrada de personas a la organización y también su salida, sea voluntaria o involuntariamente. Un índice elevado de rotación provoca un aumento en los costos del reclutamiento, la selección, la inducción y el entrenamiento. La rotación fractura la eficiencia de la organización cuando personas expertas y entrenadas abandonan la empresa y toma tiempo encontrar sustitutos y entrenarlos para que se ocupen en puesto vacante. No obstante, cierta rotación puede ser positiva y hasta podría crear condiciones para que la organización sustituya a empleados poco eficientes por otros más competentes o motivados, aumentar las oportunidades de promociones y traer ideas nuevas a la organización.
4) Satisfacción en el trabajo: Muchas organizaciones pretenden crear un lugar excelente para trabajar. La satisfacción en el trabajo es más una actitud que un comportamiento, refleja una relación con los factores de desempeño. Las organizaciones se deben preocupar por la calidad de vida en el trabajo. La satisfacción está relacionada con el ausentismo y la rotación.
5) Ciudadanía organizacional (Grado de compromiso): Es un comportamiento discrecional que no forma parte de las exigencias funcionales de una persona, pero que ayuda a propiciar el funcionamiento eficaz de la organización. Las organizaciones exitosas necesitan de personasque hagan más que sus deberes normales y que presenten un desempeño que vaya más allá de las expectativas. Necesitan de personas que adopten un mayor grado de compromiso y se ofrezcan voluntariamente para realizar tareas extraordinarias, ayudando a los colegas en sus equipos, haciendo declaraciones positivas sobre el trabajo de su grupo y de su organización, evitando conflictos innecesarios, cuidando el patrimonio de la organización.
Los nuevos desafíos del CO
El CO afronta las nuevas realidades, siempre cambiantes, del mundo del trabajo.
1) El mundo está cambiando a una velocidad increíble: El mundo se ha convertido en una verdadera aldea global, donde las organizaciones realizan transacciones, independientemente del lugar o la hora, gracias a la tecnología de la información. 
2) El entorno de los negocios está cambiando increíblemente: Entramos en la era de la información y hemos dejado atrás la era industrial. En la era industrial predominaban los activos tangibles y los bienes materiales, como las maquinas, los equipos, las instalaciones, las herramientas y el capital financiero. En la era de la información predominan los activos intangibles y los bienes intelectuales.
3) La fuerza de trabajo está cambiando: Las personas que viven y trabajan en las organizaciones ahora se caracterizan por incluir aspectos como la diversidad, nuevas habilidades y competencias y distintos valores sociales.
4) Las expectativas de los clientes y los consumidores están cambiando: En los mercados actuales sólo prosperan aquellas organizaciones que pueden ofrecer a los clientes una gran calidad, mejores servicios, costos bajos y valor agregado.
5) Las organizaciones están cambiando: Continuamente para poder sobrevivir y prosperar en un ambiente de negocios complejo y cambiante.
6) Los gerentes y los dirigentes también están cambiando: Los gerentes y los dirigentes de organizaciones están percibiendo, cada vez con más frecuencia, la necesidad de realizar constantemente ajustes y cambios personales y organizacionales con el fin de asegurar la competitividad en un contexto cargado de desafíos e incertidumbre.
7) El crecimiento humano se está convirtiendo en el factor principal de la producción de riqueza: el mundo de los negocios depende cada vez más de la producción de ideas y conceptos, y la información y los actuales servicios del conocimiento se están convirtiendo en bienes básicos que se negocian en el mercado.
Utilidad del CO
El campo de estudio del CO ayuda a los gerentes, dirigentes, consultores, facilitadores y a las personas que trabajan en las organizaciones a mejorar los asuntos de la organización y a mejorar la eficacia de ésta. La utilidad del CO se debe a que:
1) Es una forma de pensar sistemáticamente en el comportamiento de las personas y de los grupos en un trabajo organizado e integrado
2) Ofrece, comparten, discuten y analizan con claridad las experiencias del trabajo.
3) Proporcionan un conjunto de técnicas para afrontar los problemas y las oportunidades que se presentan en situaciones de trabajo.
4) Desarrolla estrategias adecuadas para mejorar la calidad de vida en el trabajo y las organizaciones.
5) Crea condiciones que permiten a las organizaciones ser sustentablemente más eficaces competitivas.
Metas del CO
El primer objetivo es describir sistemáticamente el modo que se conducen las personas en una amplia variedad de condiciones. El cumplimiento de esta meta permite a los administradores comunicar con palabras comunes la conducta humana en el trabajo. La segunda meta es comprender por qué las personas se comportan como lo hacen. Predecir la conducta futura de los empleados es una meta más del comportamiento organizacional. La ultima meta del comportamiento organizacional es controlar y procurar ciertas actividades humanas en el trabajo. Dado que a los administradores se les hace responsables de los resultados de desempeño, uno de los principales intereses es la posibilidad de ejercer impacto en el comportamiento de los empleados, el desarrollo de habilidades, las actividades de los equipos y la productividad.
Fuerzas del CO
-Personas: la gente comprende el sistema social interno de las organizaciones. Este sistema consta de individuos y grupos, estos últimos tanto grandes como reducidos. Existen grupos informales no oficiales y grupos formales oficiales. Los grupos son dinámicos. La razón de existir de las organizaciones es servir a las personas, mientras que la razón de existir de las personas no es servir a las organizaciones. La fuerza de trabajo en particular se ha vuelto extraordinariamente diversa, las personas llegan a un empleo con una amplia variedad de antecedentes educativos, talentos y perspectivas. Esta diversidad entraña retos que la administración debe resolver. Los administradores deben estar al tanto de estos diversos patrones y tendencias y prepararse para adaptarse a ellos.
-Estructura: La estructura define las relaciones formales y el uso que se da a las personas en las organizaciones. Las personas deben relacionarse en forma estructural para que sea posible coordinar eficazmente su trabajo. Tales relaciones dan origen a complejos problemas de cooperación, negociación y toma de decisiones.
-Tecnología: La tecnología aporta los recursos con los que trabaja la gente e influye en las tareas que ésta ejecuta. La tecnología en uso ejerce significativa influencia en las relaciones de trabajo. El mayor beneficio de la tecnología es que permite a las personas trabajar más y mejor, aunque también restringe de varios modos. Así como ofrece beneficios, también implica costos.
-Entorno: Todas las organizaciones operan en un entorno interno y externo. Forman parte de un sistema mayor con muchos otros elementos, como el gobierno, la familia y otras organizaciones. Muchos de los cambios que ocurren en el entorno generan importantes demandas sobre las organizaciones. Ninguna organización puede escapar a la influencia de su entorno externo.
Conceptos Fundamentales
El comportamiento organizacional se sustenta en un conjunto de conceptos fundamentales en torno a la naturaleza de los individuos y las organizaciones.
-Naturaleza de los individuos:
1) Diferencias individuales: Las personas tiene mucho en común, pero al mismo tiempo cada una de ellas es diferente. Por lo general estas diferencias son sustanciales, no insignificantes. Las diferencias individuales significan que los administradores pueden motivar mejor a los empleados si tratan a cada uno de ellos de diferente manera.
2) Percepción: cada persona entiende la realidad y ve las cosas de diferente manera. Su visión del entorno objetivo pasa por el filtro de la percepción, el modo excepcional en el que cada individuo ve, organiza e interpreta las cosas. Cada persona posee un marco de referencia organizado que va formando a lo largo de la vida mediante la acumulación de experiencias y valores.
3) Individuo integral: Al contratar a un empleado contratan a un individuo integral, no únicamente a ciertas características suyas. Las personas operan como seres humanos completos. La aplicación del comportamiento organizacional por parte de los administradores persigue el desarrollo de mejores empleados, pero también de mejores personas en termino de crecimiento y realización.
4) Conducta Motivada: Una organización puede contar con tecnología y equipo de gran calidad, pero si su personal no se siente motivado a aprovecharlos y dirigirlos, tales recursos carecerán de utilidad.
5) Deseo de Involucramiento: La gente desea sentirse satisfecha de sí misma. Este deseo se manifiesta en su impulso hacia la eficacia personal, o la certeza de que se poseen las capacidades necesarias para desempeñar una tarea. Las organizaciones deben ofrecer oportunidades de significativo involucramiento, práctica que resultará en beneficios mutuos para ambas partes.
6) Valor de las personas: Los individuos merecen un trato distinto al que se da a los factores de producción. Desean ser tratados con atención, respeto y dignidad. Desean que se les valore por sus habilidadesy capacidades y que se den oportunidades de desarrollo.
-Naturaleza de las organizaciones:
1) Sistemas sociales: Los individuos poseen roles sociales por cumplir y una categoría social por alcanzar. Su comportamiento se ve influido por el grupo al que pertenecen, así como por sus impulsos personales. En las organizaciones coexisten de hecho dos tipos de sistemas sociales. Uno de ellos es el sistema social formal (oficial), mientras que el otro es el sistema social informal. La existencia de un sistema social implica que el entrono organizacional se caracteriza por cambios dinámicos más que por un conjunto estático de relaciones, como lo haría pensar un organigrama. La idea de existencia de un sistema social contribuye a una mejor comprensión y resolución de problemas de comportamiento organizacional.
2) Intereses mutuos: Las organizaciones necesitan de las personas, y las personas de las organizaciones. Los administradores necesitan de los empleados para cumplir los objetivos organizacionales; los individuos necesitan de las organizaciones para cumplir sus objetivos personales.
3) Ética: Para tener éxito, las organizaciones deben tratar éticamente a sus empleados.