Unidad 7

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UNIDAD VII
Remuneración
-Concepto: Se entiende por remuneración la contraprestación que debe percibir el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición de aquél.
-Caracteres:
	-Patrimonial: Ingresa al patrimonio del trabajador
	-Igual y Justa: Rige el principio constitucional de igual remuneración por igual tarea
	-Insustituible: En principio la remuneración no puede reemplazarse por otras formas de pago
	-Dineraria: Debe abonarse principalmente en dinero de curso legal; está limitado al 20% el pago en especie.
	-Inalterable e Intangible: El empleador no puede disminuirla unilateralmente porque violaría una condición esencial del contrato, tampoco puede reducirse en términos reales durante el vínculo laboral y no debe ser inferior al salario mínimo vital y móvil, ni al mínimo del convenio colectivo.
	-Integra: El trabajador la debe percibir íntegramente, excepcionalmente pueden otorgar adelantos hasta el 50% y se pueden practicar descuento hasta el 20%
	-Conmutativa: Debe existir proporcionalidad entre el trabajo realizado y la remuneración percibida
	-Continua: El contrato de trabajo, por ser de tracto sucesivo, se debe abonar durante el transcurso de la relación laboral sin interrupciones.
	-Alimentaria: Constituye el medio con que cuenta el trabajador dependiente y su familia para subsistir, al servir para solventar sus necesidades básicas.
	-Inembargable: Por su carácter alimentario es inembargable hasta la suma equivalente a un salario mínimo vital y móvil.
	-Irrenunciable: Toda renuncia del trabajador a la remuneración es nula
El trabajador percibe conceptos:
	-Remunerativos:	
-El trabajador es acreedor del mismo como consecuencia de la relación laboral
				-Están sujetos a aportes y contribuciones.
				-Se Tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc.
				-Son embargables dentro de los límites legales
	-No Remunerativos:
				-Tienen una causa extra laboral o las prestaciones de la seguridad social
				- No están sujetos a aportes y contribuciones
				-No se tienen en cuenta para liquidar aguinaldos, vacaciones, indemnizaciones, etc.
Prestaciones de carácter no remuneratorio
-Concepto: Son las que se originan en la relación laboral pero que no se otorgan como contraprestación del trabajo efectivamente realizado. Tienen por objetivo otorgar beneficios o reparar daños.
Entre ellas se encuentran las siguientes:
-Viáticos con comprobantes
-Gratificaciones pagadas con motivo de egreso del trabajador
-Indemnizaciones (por falta de preaviso, vacaciones no gozadas, despido, despido del delegado gremial, etc.)
-Asignaciones familiares
-Reintegro de gastos
-Subsidio por desempleo
-Asignaciones por becas
-Transporte gratuito desde o hacia la empresa, servicios recreativos, sanitarios y guarderías
-Beneficios sociales otorgados por la empresa al trabajador o por medio de terceros
-Prestaciones complementarias
-Asignación en dinero por falta o disminución de trabajo.
-Beneficios Sociales: Los beneficios sociales otorgados en forma directa por el empleador, o por medio de terceros, son prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social que tienen como objetivo mejorar la calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo. No son remunerativas, ni dinerarias, ni acumulables, ni sustituibles en dinero.
	-Los Servicios de comedor de la empresa: La empresa presta el servicio en el establecimiento suministrando comida durante la prestación laboral u otorga la explotación a un concesionario, puede ser gratuita o bien el trabajador abuna un porcentaje inferior al precio real.
	-Los Reintegros de gastos de medicamentos, médicos y odontológicos del trabajador y su familia: Se incluyen los aquellos reintegros que asumiera el empleador, previa prestación de comprobantes emitidos por farmacia, medico u odontólogo debidamente documentados.
	-La Provisión de ropa de trabajo y de cualquier otro elemento vinculado a la indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el desempeño de sus tareas
	-Los Reintegros de gastos, documentados con comprobantes, de guardería o sala maternal: No se consideran remuneratorios cuando la empresa proporciona el servicio de guardería en sus instalaciones o se reintegra los gastos documentados por ese servicio cuando no existe este tipo de instalaciones en la empresa.
	-La Provisión de útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador: si el empleador los otorgase al inicio del periodo escolar queda establecido que no tienen carácter remuneratorio.
	-El Otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos de capacitación o especialización profesional: Incluye cursos y/o seminarios que se dicten en la empresa y lo que se efectúen fuera de su ámbito en forma no gratuita.
	-El Pago de gastos a cargo del trabajador, debidamente documentados: entre ellos cabe mencionar: las primas y premios de los seguros de vida a cargo del empleador, la provisión gratuita de uso de automóvil de propiedad del empleador cuando estuviere afectado al trabajo, etc.
-Prestaciones Complementarias no remunerativas: las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la remuneración del trabajador, con excepción de las siguientes que no tienen carácter remunerativo:
	a) Los retiros de socios gerentes de SRL, a cuenta de las utilidades del ejercicio debidamente contabilizadas en el balance: prevalece su condición de socio por sobre la posible de trabajador, si el ejercicio no arrojo ganancia ese adelanto debería considerarse remunerativo
	b) Los reintegros de gastos sin comprobantes correspondientes al uso del automóvil de propiedad de la empresa o del empleado, calculado e base a kilómetros recorrido: los gastos (combustible, seguro, mecánica, etc.) deben corresponder a ese vehículo.
	c) Los viáticos de viajantes de comercio acreditados con comprobantes y los reintegros de automóvil: dispone que integran la retribución los viáticos por gastos de movilidad, hospedaje, comida y compensaciones por gasto de vehículo.
	d) El comodato de casa-habitación de propiedad del empleador, ubicado en barrios o complejos circundantes al lugar de trabajo, o la locación en los supuestos de grave dificultad en el acceso a la vivienda: está dirigida a otorgar vivienda al trabajador en situaciones de excepción, por ello, adquiere el carácter de prestación complementaria no remunerativa.
-Compensación no remunerativa: Se considerará prestación no remunerativa las asignaciones en dinero que se entreguen en compensación por suspensiones de la prestación laboral y que se fundaren en las causales de falta o disminución de trabajo, no imputables al empleador, o fuerza mayor debidamente comprobada, pactadas individualmente o colectivamente y homologadas por la autoridad de aplicación, conforme a las normas legales vigentes, y cuando en virtud de tales causales el trabajador no realice la prestación laboral a su cargo.
Salario mínimo vital. Convencional y garantizado.
Es la menor remuneración que debe percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación, vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
Ningún trabajador en relación de dependencia puede percibir una remuneración menor ya que es el piso de todas las remuneraciones. Tiene carácter imperativo y es consecuencia inmediata del orden público laboral. 
Están exceptuados: los trabajadores del servicio doméstico y los agrarios, los aprendices y menores y los trabajadores de la administración pública provincia o municipal.
La fijación de este salario está reservada al Consejo Nacional del Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo Vital y Móvil, integrado por representantes de los empleadores, de los trabajadores y del Estadonacional. En el salario mínimo vital móvil no están incluidos los subsidios o asignaciones familiares que pudieran corresponder al trabajador, ni los beneficios sociales, ya que no revisten carácter remuneratorio. Es inembargable salvo por deudas alimentarias.
Existe para los trabajadores regidos por los convenios colectivos un salario mínimo convencional. Se trata del salario mínimo establecido en un convenio colectivo de trabajo para cada categoría de determinada actividad o empresa. Tanto el salario mínimo vital como el salario básico convencional son irrenunciables, constituyen mínimos imperativos e inderogables.
Clasificación Del Salario
1) Por la forma de determinarla: por tiempo y por resultado o rendimiento. En la actualidad, ambas se combinan, por lo cual resulta común que exista un básico asegurado en virtud del tiempo trabajado (sueldo básico) y que sobre él sean establecidas distintas formas de retribución teniendo en cuenta el rendimiento o la productividad
2) Por su importancia patrimonial: en remuneraciones principales y complementarias
3) Según su forma de pago: en remuneraciones en dinero y en especie
-Por la forma de determinarlo. Tiempo y resultado:
-Por tiempo:	a) Jornal	1. Horario
				2. Diario
		b) Sueldo
Para su cálculo se toma como módulo el mes, el día o la hora de trabajo. Hay dos tipos diferentes de remuneración-tiempo: jornal y sueldo. El primero se paga usando como unidad de cómputo la hora (jornal horario) o el día (jornal diario)
-Por resultado:	a) Destajo	1. Horario
				2. Diario
		b) Comisión 	1. Individual	-Directa
						-Indirecta 
				2. Colectiva
		c) Primas
No se toma en consideración el tiempo trabajado sino el resultado obtenido. Su principal característica es la variabilidad. Las remuneraciones variables consisten en porcentajes o sumas por unidad de obra, resultado, pieza, medida, etc. 
a) A destajo: se determina en relación con la cantidad de obra o trabajo producido en una fracción de tiempo determinada, asignándosele un valor económico determinado cada unidad de producto elaborado.
b) Comisión: se establece en relación a un porcentaje sobre las ventas realizadas por el trabajador. Su monto puede consistir en un porcentaje sobre el valor del negocio o bien en una cantidad fija que se paga por cada operación concluida o por cada cosa vendida. La comisión directa es la que se devenga por cada negocio concertado por intermedio del trabajador en su zona o con un cliente de su lista. En cambio la comisión indirecta surge cuando la empresa por si, o mediante un tercero, realiza un negocio con un cliente correspondiente a la zona o cartera reservada del trabajador, pero sin su intermediación.
c) Prima: Constituyen un incentivo económico otorgado al trabajador que tiene por objetivo incrementar la producción.
-Por su importancia patrimonial. Principales y complementarias:
-Principales (en dinero)		Por tiempo:	a) Jornal
						b) Sueldo
				Por Resultado:	a) Destajo
						b) Comisión
						c) Primas
-Complementarias	1) Sueldo Anual Complementario
			2) Gratificaciones
			3) Participación en las ganancias
			4) Propinas
			5) Viáticos
			6) Adicionales 		a) Por antigüedad
						b) Por funciones determinadas
						c) Por Tareas Riesgosas
						d) Por trabajos extra
						e) Por titulo
						f) Premios
			7) En especie		Uso de habitación o vivienda
1) Sueldo anual complementario: se debe abonar a todos los trabajadores en relación de dependencia sin importar la forma de contratación, la única diferencia radica en que la época de pago se adapta a la modalidad de la tarea.
2) Gratificaciones: es un pago espontaneo y discrecional del empleador. Es voluntario y se efectúa con un criterio subjetivo; por ejemplo, por un aniversario de la fundación del establecimiento. Las gratificaciones son remuneración y , por ende, se las debe tener en cuenta para liquidar vacaciones anuales, SAC, salarios por enfermedad y accidente inculpables, pero para tenerlas en cuenta para el cálculo de la indemnización por despido debe tratarse de mensuales, normas y habituales
3) Participación de las ganancias: deben ser calculadas sobre las utilidades netas de la empresa, es decir las ganancias deducidos los impuestos. Es complementaria por su carácter aleatorio y por su periodicidad
4) Propinas: es el pago espontaneo que realiza un tercero (usuario o cliente) al trabajador por encima de la tarifa fijada, por costumbre o como muestra de satisfacción por el servicio prestado.
5) Viáticos: son las sumas que paga el empleador para que el trabajador afronte los gastos que le ocasiona el desarrollo de sus tareas habituales fuera de la empresa: pago del transporte, alojamiento y demás gastos en los cuales incurra el trabajador cuando deba viajar. El empleador puede pagarlo por adelantado o bien después de realizado el desembolso.
6) Adicionales: su pago responde a diversas motivaciones, son accesorios y tienen también carácter remuneratorio. La LCT no obliga al pago de ninguno de estos adicionales.
-Según su forma de pago. En dinero y en especie: El trabajador debe percibir su remuneración en dinero pero puede recibir también pagos en especie en virtud de las características especiales de algunas actividades y obtener otras prestaciones no dinerarias como comida, mercaderías y alojamiento,
	-Alimentos: Es una típica remuneración en especie que evita que el trabajador efectué el gasto que implicaría proveerse de ellos.
	-Uso de habitación o vivienda: no puede representar más del 20% de la remuneración. En principio tiene carácter remuneratorio, ya que significa un beneficio económico para el trabajador que le permite no afrontar ese gasto.
Protección de la remuneración
La ley protege la intangibilidad de la remuneración del trabajador frente al empleador mediante distintos recursos, que tienen por finalidad el cobro íntegro y oportuno del salario.
El pago de la remuneración es la principal obligación del empleador, que paga al trabajador por haber puesto su fuerza de trabajo a disposición.
La remuneración tiene carácter alimentario y se paga por periodo vencido 
Para ser cancelaria debe cumplir recaudos exigidos por la LCT: en relación con la persona, lugar y tiempo de su efectivización y con otros requisitos del recibo.
La LCT establece diversos mecanismos para proteger el pago de las remuneraciones y evitar fraudes al trabajador.
Sujetos del pago
El sujeto que debe recibir el pago es el trabajador personalmente, aunque como excepción, en caso de existir un impedimento, con una autorización firmada se puede realizar a un familiar o compañero de trabajo. El empleador podrá exigir la certificación de firma ante autoridad administrativa laboral, judicial o policial del lugar o escribano público. El pago, en principio, lo realiza el empleador pero excepcionalmente lo puede efectuar un tercero con interesen librarse (deudor solidario)
-Tiempo: 
	a) Personal mensualizado: al vencimiento de cada mes calendario
	b) Personal remunerado a jornal o por hora: por semana o quincena
	c) Personal remunerado por pieza o medida: 	-100% trabajos comenzados y concluidos en el periodo
							-2/3 partes de lo comenzado y no terminado
El art 128 LCT establece que una vez vencido el periodo que corresponda, el empleador debe pagar la remuneración en un plazo máximo de 4 días hábiles para el personal mensualizado o remunerado por quincena, y en un plazo máximo de 3 días hábiles para el personal remunerado por semana.
-Lugar del pago: debe realizarse en días hábiles laborales, en el lugar de trabajo y durante la prestación de las tareas. Está prohibido realizarlo en lugares donde se vendan mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas, salvo que éste sea el objeto del establecimiento.
-Medios de pago: Los medios de pago admitidos son: en efectivo, mediante cheque a la orden del trabajador o por acreditación en cuenta corriente bancaria o caja de ahorro. Está excluido el pago en moneda extranjera. La empresa no puede pagar la remuneración del trabajador con cheques de terceros.
El Ministerio de Trabajo establecióque las empresas de más de 100 trabajadores tienen la obligación de pagar la remuneración del trabajador dependiente por medo de una cuenta bancaria a nombre de él. Las cuentas deben ser abiertas en entidades bancarias habilitadas que tengan cajeros automáticos, dentro de un radio de dos kilómetros del lugar de trabajo.
Dicha cuenta especial tendrá el nombre de cuenta sueldo y bajo ningún concepto podrá tener límite de extracciones, ni costo alguno para el trabajador, en cuanto a su constitución, mantenimiento o extracción de fondos en todo el sistema bancario cualquiera fuera la modalidad extractiva empleada.
Prueba de pago
-Recibo: Recibo original firmado por el dependiente (si no sabe firmar con la impresión digito pulgar), confeccionado en doble ejemplar, se entrega el duplicado al trabajador. Si no existen recibos solo se prueba por confección judicial
-Firma en Blanco. Irregularidades: el art. 60 LCT prohíbe el otorgamiento de la firma e blanco. El trabajador que acredita haberlo hecho puede oponerse al contenido del acto, demostrando que las declaraciones insertas en el documento no son reales. La norma obliga al trabajador a demostrar que firmó en blanco, y ello lo habilita a demostrar la falsedad del contenido del instrumento.
-Requisitos Formal del recibo:
	-Nombre integro o razón social del empleador, su domicilio y CUIT
	-Nombre y apellido del trabajador, calificación profesional y CUIL
	-Todo tipo de remuneración que perciba
	-Total bruto de la remuneración básica o fija y porcentaje devengado y tiempo que corresponda
	-Importe de las deducciones efectuadas
	-Importe neto percibido en números y letras
	-Constancia de la recepción del duplicado por el empleado
	-Lugar y fecha del pago real
	-Firma y sello de los funcionarios o agentes dependientes de la autoridad y supervisión de los pagos
	-Fecha de ingreso y tarea cumplida o categoría en que efectivamente se desempeñó durante el periodo de pago
Adelantos de sueldo
El empleador puede otorgar adelantos; se trata de una facultad y no de una obligación. La LCT fija un límite para los adelantos no puede exceder el 50% de las remuneraciones de un periodo de pago.
Intangibilidad salarial
No puede deducirse, retenerse ni compensarse suma alguna que rebaje el monto de las remuneraciones (prestaciones en dinero o especie)
La ley enumera distintas excepciones para que una deducción, retención o compensación sea válida:
	-Adelanto de remuneraciones
	-Retención de aportes jubilatorios y obligaciones fiscales a cargo del trabajador
	-Pago de cuotas, aportes periódicos o contribuciones a que estuviesen obligados los trabajadores
	-Reintegro de precios por la adquisición de vivienda o arrendamientos de las mismas
	-Pago de cuotas de primas de seguros de vida colectivos el trabajador o su familia, o planes de retiro y subsidios aprobados por la autoridad de aplicación
	- Depósitos en cajas de ahorro de instituciones
	- Reintegro del precio de compra de mercaderías adquiridas en el establecimiento de propiedad el empleador
	-Reintegro del precio de compra de vivienda del que sea acreedor el empleador.
La remuneración y los acreedores. Privilegios
El privilegio es el derecho que le acuerda la ley a un acreedor para ser pagado con preferencia a otro, el deudor no puede crear privilegio en favor de ninguno de los acreedores. Los privilegios correspondientes a créditos derivados del contrato de trabajo son irrenunciables.
1) Protección Frente a los acreedores del empleador: El derecho protege al trabajador a fin de que perciba sus haberes u otros créditos laborales con preferencia sobre otros acreedores del empleador
2) Protección frente a los acreedores del trabajador: Si el trabajador tiene deudas y es condenado judicialmente a su pago y no las cancela en el plazo fijado en la sentencia su remuneración puede ser embargada, pero –atento el carácter alimentario del salario- está sujeta a límites. El salario es inembargable en la proporción fijada por la reglamentación. El límite de inembargabilidad es una suma igual al salario mínimo vital y móvil; en el caso de remuneraciones de cuantía superior al SMVM, que no excedan el doble de éste, se establece una cuota de embargabilidad del 10% sobre lo que excede al SMVM. Si la remuneración resulta superior al doble del SMVM, es embargable hasta el 20% de lo que supere un SMVM
3) Protección frente al propio trabajador: La LCT limita la posibilidad de requerir adelantos en las remuneraciones, a fin de proteger la integridad salarial; la ley coloca un límite al establecer que solo podrá alcanzar el 50% correspondiente a no más de un periodo de pago.
	
				
	
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