Gestion por competencias para la empresa competente (3)

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Tecnicatura Superior en Administración de Empresas
Tercer Año 2023
Habilidades interpersonales: ¿qué son y cómo detectarlas?
Las habilidades interpersonales son imprescindibles en el ámbito laboral. Esto se debe a que cualquier empresa funciona como una máquina compuesta por multitud de piezas donde cada trabajador representa uno de estos elementos. Para obtener un resultado óptimo es necesario que cada miembro del equipo desarrolle su misión en perfecta sintonía con el resto de empleados. ¿Cómo va a conseguirlo sin esta inteligencia interpersonal?
Según explica J. Fernández en su libro Relaciones Interpersonales, “trabajar en un ambiente laboral óptimo es sumamente importante para los empleados, ya que un entorno saludable incide directamente en su desempeño y bienestar emocional”. De hecho, según el informe de Gallup State of the American Workplace, los trabajadores que cuentan con un buen amigo en su compañía tienen siete veces más probabilidades de desarrollar sus tareas con motivación.
De ahí que las habilidades interpersonales de los distintos colaboradores formen parte de los pilares fundamentales del capital humano, junto a las capacidades técnicas específicas del puesto de trabajo.
Estos aspectos también deben ser tenidos en cuenta a la hora de seleccionar a los candidatos más idóneos para la compañía, pues una plantilla donde existan lazos interpersonales contribuye notablemente al buen funcionamiento de la empresa. Como sostiene el catedrático Camilo Cruz, “el éxito que se experimenta en la vida depende en gran parte de la manera como nos relacionemos con los demás”.
¿Qué son las habilidades interpersonales?
Las habilidades interpersonales son definidas por Praxis Consultores como “un conjunto de destrezas que nos permiten relacionarnos y establecer vínculos estables y efectivos con todo tipo y nivel de personas, así como con grupos”.
“Son un conjunto de conductas emitidas por una persona en una situación social, que expresa y recibe opiniones, sentimientos y deseos, que conversa, defiende y respeta los derechos de los demás de un modo adecuado, aumentando la probabilidad de reforzamiento y disminuyendo la de generar problemas en las relaciones con los demás», 
Se trata de un ámbito de extrema complejidad debido a la diversidad inherente a las personas y los equipos “la capacidad de relacionarse de cada individuo está en principio estrechamente relacionada  con la formación integral de cada persona y sus necesidades, según la conocida escala de necesidades de Maslow”.
¿Cuáles son las habilidades interpersonales?
A la hora de evaluar a los aspirantes de un proceso de selección, los responsables de Recursos Humanos necesitan conocer cuáles son los elementos que conforman las habilidades interpersonales necesarias de esos profesionales.
En este sentido, debes tener en cuenta diferentes características del candidato en función de las necesidades del puesto y la cultura y valores de la organización, entre las que cabe citar:
· Ética, honestidad, sinceridad.
· Comunicación, cortesía, respeto.
· Comprensión, compasión, empatía.
· Colaboración, generosidad.
· Trabajo en equipo.
· Gestión de conflictos.
¿Cómo evaluar las habilidades interpersonales?
Para valorar estas habilidades interpersonales durante el proceso de reclutamiento existen numerosas herramientas, como los tests psicolaborales. Si son utilizados correctamente y bien interpretados, sus resultados pueden ser reveladores.
Dentro de estos instrumentos, destacamos tres de los más reputados, usados por el Grupo P&A en sus procesos de selección y evaluación de personal:
· Test DISC.
· Profiles International.
· Test de liderazgo de Zenger&Folkman.
· 
Test DISC
A partir de un cuestionario formado por 24 preguntas, la empresa puede conocer las capacidades de los candidatos relativas a los cuatro bloques de actitudes que dan nombre al test:
· Nivel de Decisión, es decir, la capacidad de respuesta ante retos y desafíos. Se refiere a la habilidad para desarrollar una visión global de cualquier asunto, aceptar los desafíos y tener un enfoque orientado al logro.
· Nivel de Interacción, vinculado a cómo se relacionan con otras personas y su influencia en los demás. Cuando este aspecto es alto, los profesionales reflejan entusiasmo y optimismo, les gusta trabajar en grupo y participar en cualquier actividad.
· Nivel de Serenidad, sobre la respuesta que dan a los cambios. Los perfiles serenos son sinceros y metódicos, evitando actuar de forma precipitada, y afrontar el trabajo desde una actitud calmada y asertiva.
· Nivel de Cumplimiento, relativo a la actitud del encuestado respecto a las normas y procedimientos establecidos. Estos profesionales buscan la calidad y perfección en su desempeño, se basan en razonamientos lógicos y objetivos y analizan todos los detalles para evitar errores.
De este modo, a partir del modelo DISC puedes descubrir las habilidades interpersonales de cada profesional y decidir su adaptación a cada puesto. Por ejemplo, aquellos aspirantes con un alto nivel de decisión serán adecuados para cargos directivos, mientras que los que muestren una actitud serena ante los imprevistos serán ideales para puestos de prestación de servicios.
Profiles International
Este test de habilidades interpersonales profundiza en tres dimensiones de los profesionales:
· El estilo de pensamiento. Responde a la pregunta de si el candidato podrá afrontar las necesidades de aprendizaje, evaluando sus aptitudes verbales, su capacidad y razonamiento numérico y su índice de aprendizaje.
· Los rasgos de comportamiento. Desvela si el aspirante se encontrará seguro y cómodo en su puesto de trabajo y si encajará en la compañía. En el análisis se incluye la evaluación de habilidades como la energía, independencia, asertividad, determinación, objetividad, capacidad de adaptación, sociabilidad o manejabilidad.
· Los intereses. Analiza si el profesional se sentirá motivado al incorporarse a su empleo, y si verá satisfechas sus aspiraciones y expectativas en el puesto de trabajo.
Así, tras su realización, puedes conocer cuáles son los candidatos que mejor se adaptan tanto al puesto ofertado, como a la organización.
Competencias diferenciadoras: ¿cómo podemos determinar cuáles son?
En una empresa podemos encontrar varios trabajadores que ocupan el mismo puesto, pero con distintos niveles de desempeño. ¿Qué hace que un empleado obtenga mejores resultados que otro? Estas habilidades del primero que marcan la diferencia respecto al segundo son las llamadas competencias diferenciadoras, un conjunto de actitudes y habilidades que las organizaciones deben fomentar si desean alcanzar la excelencia.
La gestión por competencias en la empresa
A partir de la década de los 60, numerosas empresas realizaron un cambio en su modelo de management, dirigiendo sus esfuerzos hacia una gestión de competencias como sistema para mejorar el funcionamiento de las organizaciones en un entorno altamente competitivo.
Como señala M. De Sousa en Análisis de necesidades de entrenamiento basado en el modelo de competencias, se trata de considerar los aspectos más importantes e influyentes en el desempeño de las personas, es decir, determinar qué hace a determinados trabajadores sobresalir del promedio en sus correspondientes puestos e inculcar estas competencias diferenciadoras en el resto de la plantilla o buscarlas en los candidatos de los procesos de selección. En  selección de personal, existen muchos métodos que permiten conocer si el trabajador es idóneo para el puesto, y aún más, llegar a valorar si es excelente para el puesto.
Tipos de competencias profesionales
En este sentido, existen diferentes tipos de competencias profesionales, según Las Competencias clave para una gestión integrada de recursos humanos, de Hay Group:
· Competencias genéricas: se trata de las capacidades que son aplicables a todos los puestos de trabajo de la empresa, como puede ser el trabajo en equipo.
· Competencias específicas: se refieren a las competencias particulares de un puesto de trabajo necesariaspara poder llevar a cabo las funciones del mismo, como saber usar la centralita en un cargo de recepcionista.
· Competencias umbral o esenciales: son aquellas habilidades exigidas por la compañía para alcanzar un desempeño mínimamente adecuado, como puede ser que el recepcionista disponga de la asertividad suficiente para atender a los clientes insatisfechos.
· Competencias diferenciadoras: engloban aquellas habilidades que separan a un trabajador con desempeño superior de un empleado promedio, como cuando el recepcionista sabe cómo ser empático y dar soluciones a los problemas que le presentan los clientes, mejorando la imagen de marca tras cada llamada.
Las competencias diferenciadoras
Por tanto, las competencias diferenciadoras son aquellas que distinguen a los trabajadores de mejor rendimiento de aquellos que tienen una actuación media, 
Como consecuencia, una empresa que quiera alcanzar la excelencia deberá descubrir cuáles son estas competencias diferenciadoras y extender su desarrollo por toda la organización para obtener un trabajo excelente. Como señala el artículo Competencias base y competencias diferenciadoras, “en un puesto de trabajo se pueden requerir un perfil competencial en base a competencias base, mientras que se puede acabar seleccionando a personas con competencias diferenciadoras si de lo que se trata es tener a los mejores”.
Factores que determinan las competencias diferenciadoras
Para lograr vislumbrar las causas de un desempeño sobresaliente, es necesario identificar los atributos que caracterizan a los empleados con más éxito, unas características que tienen más que ver con actitudes propias de cada persona que con conocimientos o habilidades técnicas propiamente dichas.
Para ello, Lyle M. Spencer y Signe.M. Spencer, en el trabajo Competence at Work, plantearon su modelo del iceberg, concluyendo que las competencias diferenciadoras están influenciadas por diferentes variables visibles y no visibles que afectan al comportamiento del capital humano. ¿Cuáles son estos factores?
· Variables visibles
· Habilidades: Lo que una persona sabe hacer bien.
· Conocimientos: Lo que una persona sabe de un área particular.
· Variables no visibles:
· Valores/Roles sociales: La imagen que una persona proyecta a otros, lo que refleja que cree como importante de hacer o ser.
· Autoimagen: La manera en que una persona se ve a sí misma.
· Rasgo: Un patrón de conducta habitual.
· Motivos: Pensamientos y preferencias naturales y consistentes que dirigen y mueven la conducta de una persona.
· 
Herramientas para identificar las competencias diferenciadoras
¿Cómo podemos identificar un perfil de competencias diferenciadoras y esenciales? Según puntualiza Javier Gil Flores, en La evaluación de competencias laborales, “la evaluación en sí puede ser compleja y encierra la dificultad que supone emitir juicios valorativos que se ajusten a las características y al mérito real de las personas evaluadas”.
No obstante, existen una serie de instrumentos para discernir cuáles son estas habilidades clave:
· Entrevista de Incidentes Críticos. Se realiza un análisis de hechos singulares de especial relevancia en el desempeño del profesional, anotando las actuaciones positivas o negativas llevadas a cabo por el trabajador durante esos episodios, ya sea de forma genérica o enfocada hacia alguna competencia clave específica. “Mediante esta técnica, se identifica lo que los mejores hicieron, dijeron y pensaron bajo situaciones críticas en sus respectivos puestos de trabajo
· Panel de expertos. Consiste en una reunión, a modo de tormenta de ideas, en la que los asistentes disponen de una visión global de la organización y conocen en profundidad las características de los diferentes puestos, definiendo conjuntamente el desempeño excelente, en función de los factores clave identificados.
· Listas de verificación. En este caso, se trata de evaluar qué cualidades, conductas o comportamientos posee un trabajador sobre un repertorio de competencias diferenciadoras.
· Evaluación de 360 grados. Este procedimiento de evaluación de competencias diferenciadoras consiste en analizar las capacidades de un profesional en función las opiniones que sobre él vierten todos los individuos que rodean a su puesto de trabajo, desde el jefe inmediato, hasta compañeros, subordinados e, incluso, clientes.
· Entrevistas de evaluación. Consiste en que un evaluador examinará al trabajador, obteniendo toda la información posible acerca de las actitudes y aptitudes del empleado sobre su puesto de trabajo, permitiendo también el feedback sobre fortalezas y debilidades entre empresa y profesional.
· Recopilacion de información biográfica. Esta herramienta está especialmente recomendada en procesos de selección y permite a los reclutadores conocer cómo actuó el aspirante en el pasado y descubrir sus posibles competencias diferenciadoras de cara al ejercicio laboral futuro a partir de historias de su vida.
· Autoevaluaciones. Se trata de que sea el propio sujeto el que valore sus competencias diferenciadoras y es muy empleada tras acciones formativas, permitiendo al profesional profundizar en qué habilidades ha adquirido o mejorado tras el programa de capacitación.
· Balance de competencias. Similar a la técnica anterior, en este método es también el trabajador el que medita sobre sus competencias diferenciadoras, facilitando su orientación hacia un puesto de trabajo acorde a su perfil.
· Tests psicológicos. Otra forma de establecer cuáles son las competencias diferenciadoras de la plantilla consisten en tests psicológicos que identifiquen las capacidades de los empleados.
· Simulaciones. Desarrollar ejercicios prácticos, donde los profesionales tengan que hacer frente a distintas situaciones basadas en su desempeño real, ayuda a conocer cuáles son sus habilidades y si son suficientes o sobresalientes para su cargo.
· Entrenamiento. Supone llevar un registro con las experiencias de capacitación en las que ha participado el trabajador a lo largo del tiempo.
· Bases de datos. Existen numerosas bases de datos, elaboradas a partir de investigaciones sobre los diferentes perfiles competenciales, que sirven como punto de referencia para identificar las competencias diferenciadoras de un determinado puesto.
Gestión por competencias para la empresa competente
En la actualidad la fuerza de toda organización proviene de las personas que la componen, por eso es fundamental e imprescindible conseguir en nuestra plantilla trabajadores competentes. Para conseguirlo, hay que potenciar y adecuar las competencias del personal en función de sus puestos y las tareas que realizan en su día a día. 
¿Qué es una competencia?
Se pueden encontrar distintas definiciones, pero hemos elegido la propuesta por Sagi-Vela, por su sencillez y facilidad para entenderla.
«Conjunto de conocimientos (saber), habilidades (saber hacer) y actitudes (saber estar y querer hacer) que, aplicados en el desempeño de una determinada responsabilidad o aportación profesional, aseguran su buen logro»
Hay muchos tipos de competencias, pero todas ellas están formadas por los ingredientes arriba mencionados, aunque no necesariamente en la misma proporción en cada una de las competencias.
¿Qué es la gestión por competencias?
Es un modelo de gestión empresarial  centrado en los recursos humanos, basándose en las características destacables que tiene toda persona, para que los puestos de trabajo sean siempre ocupados por los trabajadores idóneos según su perfil de competencias. La gestión por competencias además tiene que preocuparse por buscar la manera de que los trabajadores, sigan adquiriendo y desarrollando nuevas competencias y aprovecharlas para un mejor desempeño laboral. Este modelo repercute en los pilares básicos de la empresa: personas, negocio y finanzas.
¿Cómo implantar un sistema de gestión por  competencias?
A grandes rasgos estos son los pasos necesarios para abordar la implantación del sistema de competencias:
1. Recopilación de información general sobre: la organización, lospuestos de trabajo, la política de recursos humanos y las personas.
2. Una vez recopilada toda la información necesaria, y teniendo pleno conocimiento del funcionamiento, necesidades de la empresa y sus procesos hay que realizar la definición del perfil de competencias necesarias para cubrir cada área y puesto.
3. Evaluación y análisis de competencias de todos los empleados.
4. Buscar el mayor grado de adecuación persona-puesto. Es decir, debemos encontrar al trabajador más eficaz para cubrir cada puesto.
5. Seguramente nos encontremos con que se han detectado necesidades formativas, tanto grupales como individuales, por lo que habrá que elaborar un plan formativo.
6. Para asegurarnos de un correcto funcionamiento del sistema, habrá que planificar evaluaciones de desempeño, por si hubiera cambios y fuera necesario realizar nuevamente reubicaciones de personal.
 
 Beneficios de la gestión por competencias 
· Mejora del rendimiento individual y organizacional. Esto se consigue al colocar al trabajador adecuado en el puesto en el que es más eficaz.
· Mejora del clima laboral.
· Fortalece las competencias de cada trabajador.
· Mejora la imagen que tienen los clientes respecto a la marca.
· Formación de equipos de alto rendimiento.
· Reclutamiento mucho más efectivo.
· Conocimiento exhaustivo de los perfiles que requiere cada puesto de trabajo.
· Minimización en la rotación de personal y el absentismo laboral.
· Planes de remuneración variable según el desempeño por competencias de cada trabajador.
· Se mejoran y optimizan los procesos, lo cual supone un ahorro de tiempo y una disminución de costes.
· Mejor adaptación a la gestión del cambio.
· Alineación de los trabajadores con los objetivos de la empresa.
· Mayor competitividad de la empresa en el mercado.
· Aumento de la productividad.
· Trabajadores motivados.
· Detección de necesidades formativas.