Trabajo RRHH

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República Bolivariana de Venezuela 
Ministerio del Poder Popular para la Educación 
U.N “Simón Rodríguez” / UNESR 
Maturín-Edo- Monagas 
 
 
 
Profesor: Estudiante: 
Pablo Marcano Neliberth Soledad 
 Cédula: 30.266.063 
 Sección: M-A 
 
 
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Introducción: 3 
Herramientas para evaluar competencias 4 
Assessment Center: Tipos de ejercicios o simulaciones que 
miden las competencias requeridas por la empresa 6 
Interpretación del reporte 7 
Generación e interpretación del reporte 8 
La buena comunicación y su efecto en la moral del equipo 9 
Principios básicos de comunicación y retroalimentación en la empresa 10 
Tomar conciencia de las emociones para conducirlas con inteligencia. 10 
Características de la retroalimentación constructiva 11 
Manejo de diferencias y momentos difíciles 11 
Conclusión 14 
Bibliografía 15 
 
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Los recursos humanos son considerados por las actuales teorías de organización de la 
empresa como uno de los activos de los que dispone más valiosos. Es por ello, que el 
reflejo que tiene dentro de las empresas va a ser muy importante, tanto cualitativamente 
como cuantitativamente, representando una parte significativa del total de gastos que 
durante el ejercicio económico incurre la empresa, incidiendo de forma directa o indirecta 
en el resultado de la compañía, o bien activándose como mayor valor de ciertos elementos. 
 
Primeramente debemos de saber lo que es una auditoria de recursos humanos o bien de 
personal, esta es un conjunto de procedimientos, los cuales son llevados a cabo para 
determinar las deficiencias que existen dentro de la organización, o bien, ayudar a mejorar 
lo que ya esta establecido, así como también mejorar a cada uno de los trabajadores de la 
organización. Las auditorias ayudan a evaluar o auditar a cada empleado, para ver si es el 
indicado en el puesto y revisar que es lo que éste puede mejorar y de esta manera aportar 
mas a su puesto. Las auditorias deben de llevarse a cabo de manera periódica, de esta 
manera la empresa podrá tener un mejor control interno y además que estará en constante 
crecimiento. 
 
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La evaluación de las competencias profesionales de los empleados permite detectar y 
gestionar mejor los talentos y las habilidades de liderazgo de cada uno de ellos. Por ello te 
presento 5 herramientas para medir el liderazgo y las competencias profesionales de tu 
equipo de trabajo. Recuerda que estas herramientas tienen final de incrementar su 
motivación, su cohesión con el equipo, su sentimiento de pertenencia a la empresa así como 
su liderazgo. 
Es muy útil ver qué logra identificar una persona externa a la organización como las 
fortalezas y áreas de desarrollo de directivos y empleados, sabiendo que tiene una visión 
global y objetiva del grupo que se ha evaluado. Los expertos en coaching organizacional 
utilizan, entre otras, las siguientes herramientas para medir el liderazgo y las competencias 
a la hora de evaluar las competencias laborales de los miembros de una compañía: 
 
1. DISC: DISC es el acrónimo de los cuatro factores de comportamiento que analiza 
la herramienta, basada en la metodología del mismo nombre. 
 
 D de decisión: Cómo reaccionamos ante los retos, los desafíos y la toma de 
decisiones. 
 I de interacción: Cómo nos relacionamos con las personas y las influimos. 
 S de serenidad: Cómo afrontamos los cambios y nuestro ritmo de transición. 
 C de cumplimiento: Cómo respondemos a las reglas y los procedimientos. 
 Esta herramienta, por tanto, proporciona una radiografía de nuestras conductas 
predominantes, tanto de aquellos comportamientos que aparecen de forma 
inconsciente y natural como de aquellas actitudes adaptativas que generamos de 
forma consciente. Se trata de una metodología muy útil para los procesos de 
selección y desarrollo de las competencias. 
2. Centro de desarrollo: Un centro de desarrollo o Development Center es una 
herramienta objetiva de análisis de competencias. A través de varias pruebas, un 
experto puede evaluar el talento mediante la observación de comportamientos que 
un profesional lleva a cabo en una serie de pruebas que simulan su día a día. Para 
nosotros no hay mejor herramienta de diagnóstico o development center que la vida 
a bordo, te dejo un ejemplo. Esta es la metodología que implementamos en nuestros 
programas, los cuales incluyen pruebas individuales, por parejas (Role Play) y de 
equipo en dinámicas de grupo, donde el consultor puede observar comportamientos 
relacionados con la interrelación con los demás. 
 
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Los comportamientos más valorados son aquellos que permiten ver cómo 
logramos integrarnos en el equipo, cómo nos comprometemos con los objetivos 
comunes sin desatender el objetivo individual, cómo damos refuerzo positivo a 
nuestros compañeros o cómo influimos al conjunto. Esta herramienta aporta una 
radiografía del potencial de la empresa con datos muy útiles para la gestión del 
talento. 
3. Diagnóstico de la personalidad MBTI: En la actualidad se utilizan cada vez con 
más frecuencia herramientas de diagnóstico de tipos de personalidad para el 
desarrollo del potencial y del liderazgo tanto individual como de equipos. Se trata 
de metodologías muy útiles en los procesos de formación y de coaching para el 
liderazgo, así como en el desarrollo de equipos de alto rendimiento. 
 
 Una de las más valoradas es el MBTI, que identifica diferentes tipos de 
personalidad. En función de cada tipo, se obtiene información valiosa acerca del 
estilo de aprendizaje, de liderazgo, de comunicación y de toma de decisiones de 
cada persona. 
 
 Gracias al MBTI es posible saber, según el tipo de personalidad, cuáles son las 
capacidades más desarrolladas en cada empleado, qué puestos son los más afines 
dentro de la organización, cómo reacciona cada uno ante situaciones de estrés o qué 
tipo de comunicación utiliza, entre otros factores. 
 
4. Sistema de evaluación 360°: Se trata de una herramienta fundamental para 
propiciar el denominado “cambio de observador” entre la autopercepción de las 
competencias de éxito empresarial y la percepción de los demás (colaboradores, 
jefe, clientes, proveedores y grupos de interés). 
 
 Con este sistema, en el que las competencias de cada empleado son evaluadas 
por uno mismo y por superiores, subalternos y compañeros, se obtiene un enfoque 
más objetivo y una mayor precisión en la medición del nivel de cada una de ellas, 
facilitando la elaboración de retos y planes de acción concretos para trabajarlos 
luego con el coaching. 
 
5. La rueda de las competencias: Esta herramienta, adaptada de la conocida “Rueda 
de la vida” de Paul J. Meyer, nos permite autoevaluar de forma sencilla nuestro 
nivel en cada una de las competencias que deseemos incluir. De esta manera, se 
obtiene una visión muy gráfica de aquellas áreas que es necesario mejorar y de 
aquellas fortalezas o habilidades en las que uno es competente. Se llama así porque 
tiene forma de círculo dividido en 8 segmentos iguales separados por los radios de 
lo que podría ser una rueda. No solo sirve para evaluar el nivel actual de 
 
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competencias, sino que también puede utilizarse para proyectar en la misma rueda 
el valor futuro que deseamos alcanzar en cada competencia y tomar conciencia de 
aquellas que es preciso desarrollar a través de un plan de acción. 
 
Los assessment center o centros de selección son uno de los métodos más utilizados por 
los profesionales de RR.HH. a la hora de evaluar a los candidatos que buscan ocupar una 
vacante en la organización. Se trata de una serie de técnicas y ejercicios que son realizados 
con el ánimo de probar las habilidades y las destrezas de las personas para saber si son 
aptas para ocupar el cargo. 
Según el portal especializado de Psychometric Success, estos ejerciciospueden ser 
definidos como ‘un método para evaluar la aptitud y el rendimiento; aplicados a un grupo 
de participantes por asesores capacitados que utilizan diversos procesos de diagnóstico de 
aptitudes para obtener información sobre las capacidades de los candidatos o el potencial 
de desarrollo’. 
Sin embargo, no se trata de una herramienta que puede ser utilizada únicamente en el 
proceso de selección. Sus técnicas también pueden ser implementadas en procesos de 
desarrollo y promoción interna en la compañía. Por esta razón, aquí presentamos cuatro 
técnicas de assessment center para que las pueda implementar en sus procesos de gestión 
humana: 
 
1 Juego de roles: Este es un método en el que cada persona debe adoptar un rol de un 
contexto específico. Por ejemplo, pueden simular una disputa cliente/empleado. Esto 
permite observar de manera objetiva la naturaleza de ciertas personas en una situación 
artificial. Además, los analistas obtienen información sobre los diversos procesos de las 
relaciones humanas y también las actitudes y el comportamiento de la persona en 
cuestión. 
 
2 Ejercicios de simulación: En este ejercicio se simula una situación de la vida real que 
puede tener lugar dentro de la organización, bien sea ejecutar una operación de 
fabricación, una negociación comercial o una reunión para proponer nuevos proyectos. 
 
 Aquí se busca evaluar habilidades tales como la planificación estratégica, el trabajo 
en equipo, la capacidad analítica, entre otras competencias que permiten la 
identificación temprana de futuros líderes. 
 
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3 Presentaciones: Esta prueba consiste en dar a los participantes un tema para ser 
preparado en un tiempo determinado para que lo presenten ante los demás. Durante la 
realización de este ejercicio se pueden evaluar competencias como la capacidad de 
organización, expresión oral, argumentación, conocimiento del tema e inteligencia 
emocional. Es de bastante utilidad para evaluar la capacidad del candidato para 
comunicar sus ideas con claridad ante un grupo de personas. 
 
4 In basket: En esta prueba se les entregan a las personas una serie de documentos que 
pueden ser cartas, solicitudes y correos para simular el tipo de material que una persona 
suele recibir en su puesto de trabajo. A los solicitantes se les pide que respondan a estos 
documentos dentro de un límite de tiempo para así demostrar sus habilidades para 
tomar decisiones, gestionar diversas situaciones, resolver problemas y comunicarse de 
forma asertiva. 
 
 La utilización de estos mecanismos es de gran utilidad para identificar a los 
colaboradores que tienen potencial para ocupar cargos estratégicos en la organización. 
Además, permite determinar los puntos fuertes y las áreas de mejora en los procesos de 
desarrollo organizacional y humano para ayudar a los colaboradores a potencias sus 
competencias. 
 
 La metodología del assessment center tiene muchas ventajas debido a la flexibilidad 
y fácil adaptabilidad que demuestran las anteriores técnicas en diversas compañías. 
Además, sirve para potenciar las fortalezas del talento humano, eleva el engagement y 
amplia el conjunto de posibles candidatos de promoción. 
 
La ejecución de un conjunto de pruebas o una simulación genera una gran cantidad de 
información. Puede visualizar un informe de cada ejecución en Decisión Center. 
Todos los informes contienen la siguiente información: 
 Información general en la parte superior del informe que incluye la versión del 
conjunto de pruebas y la simulación y los escenarios utilizados. 
 Una sección Resumen que muestra el número de escenarios utilizado y la tasa de 
éxito, es decir, el porcentaje de escenarios que se han ejecutado correctamente. 
Las simulaciones incluyen una sección Indicadores clave de rendimiento que 
proporciona una interpretación de los resultados de acuerdo con el negocio. 
 
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La sección Detalles muestra los resultados de cada prueba en cada escenario. También 
contiene un enlace al archivo de valores de salida que se describe en Utilización de los 
valores de salida. 
 
8D es una metodología de resolución de problemas para productos y mejora de los 
procesos. Está estructurado en ocho disciplinas, haciendo hincapié en la sinergia del 
equipo. El equipo, en su conjunto, es mejor y más inteligente que la suma de la calidad de 
los individuos. 
Para implementar la metodología 8D siga estos pasos: 
Utilizar el enfoque de equipo: Establezca un pequeño grupo de personas con los 
conocimientos, tiempo, autoridad y la habilidad para resolver el problema e implementar 
acciones correctivas. El grupo debe elegir un jefe de equipo. 
Describir el problema: Describa el problema en términos mensurables. Especifique el 
problema del cliente interno o externo describiéndolo en términos específicos. 
Implementar y verificar a corto plazo acciones correctivas: Defina e implemente las 
acciones intermedias que protejan al cliente del problema hasta que la acción correctiva 
permanente se aplique. Verifique con los datos obtenidos la eficacia de estas acciones. 
Definir y verificar las causas fundamentales: Identifique todas las posibles causas 
que podrían explicar por qué se produjo el problema. Pruebe cada posible causa contra la 
descripción del problema y los datos. Identifique alternativas de acciones correctivas para 
eliminar la causa raíz. 
Verificar acciones correctivas: Confirme que las acciones correctivas seleccionadas 
resolverán el problema para el cliente y no causen efectos secundarios indeseables. Defina 
otras acciones, si es necesario, según la gravedad potencial del problema. 
Implementar acciones correctivas permanentes: Defina e implemente las acciones 
correctivas permanentes necesarias. Elija controles continuos para asegurar que la causa se 
elimine. Una vez en producción, controlar los efectos a largo plazo e implementar controles 
adicionales si es necesario. 
Prevenir la recurrencia: Modifique las especificaciones, actualice la capacitación, 
revise el flujo de trabajo, mejore las prácticas y procedimientos para prevenir la recurrencia 
de este y todos los problemas similares. 
 
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Felicitar a su equipo: Reconozca el esfuerzo colectivo de su equipo. Difunda sus 
logros. Comparta sus conocimientos y aprendizaje. 
 
Mantener una buena comunicación dentro de la empresa forma parte importante para 
que los trabajadores se desarrollen en un buen ambiente laboral. Y como ya sabemos, 
trabajar en un buen ambiente laboral suma a la permanencia de las personas en una 
empresa 
Para que una organización se desenvuelva eficientemente, debe existir una buena moral 
y actitud laboral por parte de los empleados. La alta moral de un equipo de trabajo, 
contribuye a la productividad y desarrollo profesional de los integrantes, así como a la 
cohesión del grupo. 
Para que una organización se desenvuelva eficientemente, debe existir una buena moral 
y actitud laboral por parte de los empleados. La alta moral de un equipo de trabajo, 
contribuye a la productividad y desarrollo profesional de los integrantes, así como a la 
cohesión del grupo. 
Por esta razón, los líderes de una empresa o equipo de trabajo, deben de tener muy 
presente los factores que determinan la alta moral de los empleados, ya que una moral 
opuesta que no es controlada, puede afectar, no sólo a un integrante, sino que, también, 
puede diseminarse por toda la organización. 
Tener empleados con alta moral, no sólo es ventajoso para cada individuo, sino 
también, para la empresa. Los empleados contentos con su trabajo, traducen dicha 
satisfacción en beneficios que se ven reflejados en la organización. A continuación, te 
describo algunos de éstos: 
Alto rendimiento: Los empleados motivados por su trabajo tienden a tener alta moral, 
que resulta, en un alto rendimiento. 
Trabajo eficiente: Cuando se tiene una percepción positiva de la empresa, es másfactible que los integrantes trabajen de forma más eficiente, evitando errores y accidentes. 
Trato servicial: Un empleado con alta moral, se mostrará más servicial y amigable en 
el trato con los clientes. 
Compañerismo: Los empleados con alta moral, tienden a relacionarse positivamente 
los unos con los otros, mejorando el trabajo en equipo. 
 
 
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Principios básicos de la comunicación: 
 Tener algo que decir. 
 Saber por qué comunicarlo. 
 Elegir y preparar a quien debe comunicar. 
 Diseñar correctamente los objetivos. 
 Creer en el valor de la transparencia. 
 Comunicar con sentido de oportunidad. 
 Contar con una visión completa de la propia industria y del mercado. 
 Considerar a todas las audiencias relevantes. 
La retroalimentación: 
La retroalimentación empresarial es un proceso en el que los gerentes y los empleados 
ofrecen comentarios que permiten hacer cambios positivos en el trabajo de los diferentes 
departamentos que ayuden a lograr los objetivos de la organización. 
Este proceso se realiza en conjunto, por lo que cada integrante de los diferentes 
departamentos debe estar dispuesto a colaborar y ofrecer comentarios verdaderos que 
ayuden al desarrollo de todos. 
 
La inteligencia emocional nos permite tomar conciencia de nuestras emociones, 
comprender los sentimientos de los demás, tolerar las presiones y frustraciones que 
soportamos en el trabajo, acentuar nuestra capacidad de trabajar en equipo y adoptar una 
actitud empática y social, que nos brindará mayores posibilidades de desarrollo personal. 
Daniel Goleman explicaba que el éxito de una persona no dependía en un 100% de su 
coeficiente intelectual o de sus estudios académicos. Lo que más importa es el nivel de 
inteligencia emocional. La inteligencia emocional, tal y como lo señala Goleman, es la 
capacidad de reconocer los sentimientos propios y los de los demás, para así manejar bien 
las emociones y tener relaciones más productivas con quienes nos rodean. 
Las reglas en el mundo laboral están cambiando, las personas ahora son juzgadas en 
base a un nuevo canon: no sólo cuán inteligente, entrenado o experimentado se es, sino 
también cuán bien pueden manejarse a si mismos y a los demás. Las personas con una alta 
inteligencia emocional no necesariamente tienen menos emociones negativas, sino que, 
cuando aparecen, saben manejarlas mejor. Tienen también una mayor capacidad para 
identificarlas y saber qué es exactamente lo que están sintiendo y también una alta 
 
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capacidad para identificar qué sienten los demás. Al identificar y entender mejor las 
emociones, son capaces de utilizarlas para relacionarse mejor con los demás, tener más 
éxito en su trabajo y llevar vidas más satisfactorias. 
 
 Debe ser útil: Si el receptor del mensaje proporciona una retroalimentación que 
enriquece la información del emisor, es probable que sea útil la retroalimentación. 
 Debe ser descriptiva, no evaluativa: Si el receptor responde al mensaje en forma 
descriptiva, es probable que la retroalimentación sea eficaz. Si reacciona en forma 
evaluativa (o enjuiciadora), es probable que la retroalimentación sea ineficaz o 
provoque incluso una falla de comunicación. 
 Debe ser específica, no general: El receptor debe responder específicamente a los 
argumentos planteados y las preguntas formuladas en el mensaje. Si responde con 
generalidades, la retroalimentación puede indicar evasión o falta de comprensión. 
 Debe ser oportuna: La recepción y por lo tanto la eficacia de la retroalimentación 
se ve influida por el contexto en que ocurre. Dar retroalimentación de desempeño a 
una persona durante el intermedio de un partido de fútbol o en una comida es 
diferente a proporcionarla en la oficina. Los sitios informales suelen reservarse para 
la retroalimentación social y en consecuencia no son propios para la 
retroalimentación de desempeño. 
 No debe ser abrumadora: La comunicación oral depende en gran medida de la 
memoria. Cuando están implicadas grandes cantidades de información la 
retroalimentación oral es menos eficaz que la retroalimentación escrita. La gente 
tiende a "sintonizarse y desintonizarse" en las conversaciones. Si el mensaje es 
largo y complejo, puede escapárselo lo que dice el receptor. 
 
El conflicto puede surgir de las diferencias entre dos o más personas, o como resultado 
del desacuerdo hacia políticas o procesos de los dirigentes, señala el experto en 
Comunicación Organizacional. 
"Cuando se abordan los problemas de forma apropiada, el resultado ayuda a que el 
personal sea más innovador, estimula la creación de equipos eficaces y eleva la 
productividad". 
 
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La mejor forma de resolver un conflicto es encararlo de forma abierta, ya que ello 
mejora las posibilidades de lograr acuerdos que permitan alcanzar objetivos, asegura el 
experto en Liderazgo, Conducta Organizacional y Negociación de Conflictos. 
 
1. Cultiva un vínculo con tu "adversario": La clave para desarticular un conflicto radica 
en establecer un vínculo -o restablecerlo si se ha deteriorado- con la otra parte. Para ello no 
es necesario que el individuo te agrade; lo único que hace falta es un objetivo en común. 
Trata a la persona como a un amigo, y basa la relación en el respeto mutuo y la 
cooperación. Los líderes deben aprender a diferenciar entre la persona y el problema, y 
evitar las reacciones negativas a los ataques o las emociones intensas. 
Una diferencia bien manejada en la empresas ayuda a incentivar la innovación y crea 
equipos fuertes; lo mejor es encarar los problemas abiertamente y buscar soluciones 
integrando a todas las partes. 
 
2. Dialoga y negocia: Es importante no apartar la conversación del tema en cuestión, 
mantenerse concentrado en un resultado positivo y ser consciente de la meta común. No te 
muestres hostil ni agresivo. La etapa siguiente es la negociación, en la que además de 
dialogar se "regatea". El diálogo y la negociación producen transacciones genuinas y 
productivas para ambas partes. 
 
3. "Pon el pescado sobre la mesa": Esta expresión significa plantear una cuestión difícil 
sin hostilidad. La frase proviene de Sicilia, donde los pescadores exponen su botín sobre 
una gran mesa, para limpiarlo en conjunto. Si lo deja "bajo la mesa", empieza a pudrirse y a 
oler mal. En cambio, si planteas el problema, puedes empezar a aclarar el enredo. Debes ser 
directo pero respetuoso y hablar siempre en el momento oportuno. 
 
4. Comprende la causa del conflicto: Entre las raíces de una discrepancia se encuentran 
las diferencias en materia de objetivos, intereses o valores. También podrían influir 
percepciones opuestas de un problema y hasta estilos de comunicación distintos. El poder, 
la rivalidad, la inseguridad, la resistencia al cambio y la confusión de roles son otros 
motivos de desacuerdo. Es crucial determinar si el conflicto se da por intereses o 
necesidades. Los primeros son más transitorios y superficiales, como la posesión de tierras, 
el dinero o un empleo; las necesidades son más básicas y difíciles de negociar: identidad, 
seguridad y respeto, por nombrar algunas. Muchos conflictos parecen obedecer a intereses, 
cuando en realidad son producto de necesidades. 
 
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5. Aplica la ley de la reciprocidad: Esta es la base de la cooperación y la colaboración. En 
general, lo que das es lo que recibes. Recientemente, varios investigadores han descubierto 
"neuronas espejo" en el cerebro, lo cual indica que el sistema límbico (cerebro emocional) 
donde se encuentra la empatía, recrea en nosotros la experiencia de las intenciones y las 
emociones del otro. El intercambio y la adaptación interna permiten que dos individuos 
sean capaces de identificarse con los estados interiores del otro. En consecuencia, ambos 
podrán hacer las concesiones necesarias en el momento debido. 
 
6. Construye una relación positiva: Una vez establecido un vínculo, nutrela relación y 
persigue el logro de los objetivos. Trata de equilibrar la razón y la emoción, ya que aquellas 
como miedo, enojo y frustración pueden desbaratar acciones bien planeadas. Entiende el 
punto de vista de la otra persona, lo compartas o no. 
Recuerda que cuanto más efectiva sea la manera en que comuniques tus diferencias y 
puntos de concordancia, mejor comprenderás las preocupaciones del otro y mejorarás tus 
probabilidades de alcanzar un acuerdo aceptable para ambas partes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
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El análisis minucioso a los procedimientos y a la generación de índices de medición 
propuestos para cada análisis en particular, permite un análisis real del comportamiento, 
tendencia y desarrollo de los recursos humanos evaluados o de investigación, así como 
conocer las debilidades y fortalezas de la misma, al compararse con el entorno donde está 
inserta y a su vez le consiente proyectar nuevas políticas y estrategias de RRHH en la 
organización. 
La auditoría también puede evaluar programas, políticas, filosofías y teorías. Dependiendo 
de la política que exista en la organización. 
La auditoría de RRHH en general busca el mejoramiento continuo de la organización a 
través de sus trabajadores. 
El proceso de evaluación u auditoria, busca mejorar los puntos débiles por medio de 
capacitaciones y otros. 
Las calificaciones de los trabajadores en general son evaluadas, con la finalidad de mejorar 
los procesos y de esta manera alcanzar los objetivos esperados por la Empresa. 
Las auditorias por lo general son implementadas por anomalías imprevistas, por lo tanto se 
instalan en las organizaciones como una manera de evaluar y controlar las relaciones 
institucionales u organizacionales que, afectan la administración y el potencial humano, 
incluyendo el personal de directivo, técnico y operativo. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
15 
 
https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-
competencias-profesionales/ 
https://blog.acsendo.com/4-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-assessment-center/ 
https://www.ibm.com/docs/es/odm/8.5.1?topic=reports-understanding 
https://info.netcommerce.mx/impulsando-la-moral-de-tu-equipo-de-trabajo/ 
https://es.linkedin.com/pulse/8-principios-b%C3%A1sicos-de-la-comunicaci%C3%B3n-
corporativa-carlos-
herrero#:~:text=Por%20ello%2C%20para%20elaborar%20un,preparar%20a%20quien%20
debe%20comunicar. 
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/28/la-inteligencia-emocional/ 
https://www.estrategiaynegocios.net/ocio/733494-330/6-consejos-para-manejar-conflictos-
en-la-empresa 
https://alfonsogori.wordpress.com/2016/12/01/5-5-generacion-e-interpretacion-de-reportes-
8ds/ 
 
https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-competencias-profesionales/
https://corporateyachting.es/es/las-5-herramientas-mas-eficaces-para-evaluar-las-competencias-profesionales/
https://blog.acsendo.com/4-tecnicas-para-evaluar-competencias-en-un-assessment-center/
https://www.ibm.com/docs/es/odm/8.5.1?topic=reports-understanding
https://info.netcommerce.mx/impulsando-la-moral-de-tu-equipo-de-trabajo/
https://es.linkedin.com/pulse/8-principios-b%C3%A1sicos-de-la-comunicaci%C3%B3n-corporativa-carlos-herrero#:~:text=Por%20ello%2C%20para%20elaborar%20un,preparar%20a%20quien%20debe%20comunicar
https://es.linkedin.com/pulse/8-principios-b%C3%A1sicos-de-la-comunicaci%C3%B3n-corporativa-carlos-herrero#:~:text=Por%20ello%2C%20para%20elaborar%20un,preparar%20a%20quien%20debe%20comunicar
https://es.linkedin.com/pulse/8-principios-b%C3%A1sicos-de-la-comunicaci%C3%B3n-corporativa-carlos-herrero#:~:text=Por%20ello%2C%20para%20elaborar%20un,preparar%20a%20quien%20debe%20comunicar
https://es.linkedin.com/pulse/8-principios-b%C3%A1sicos-de-la-comunicaci%C3%B3n-corporativa-carlos-herrero#:~:text=Por%20ello%2C%20para%20elaborar%20un,preparar%20a%20quien%20debe%20comunicar
https://www.eoi.es/blogs/mintecon/2014/04/28/la-inteligencia-emocional/
https://www.estrategiaynegocios.net/ocio/733494-330/6-consejos-para-manejar-conflictos-en-la-empresa
https://www.estrategiaynegocios.net/ocio/733494-330/6-consejos-para-manejar-conflictos-en-la-empresa
https://alfonsogori.wordpress.com/2016/12/01/5-5-generacion-e-interpretacion-de-reportes-8ds/
https://alfonsogori.wordpress.com/2016/12/01/5-5-generacion-e-interpretacion-de-reportes-8ds/