RESUMEN-ORTELLI POLITICA DE EMPLEO

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POLÍTICA DE EMPLEO
 Lic. Ortelli Marcelo ( 2do Bimestre 2021)
UNIDAD 1: El trabajo y el sistema económico 
CONCEPTO DEL TRABAJO HUMANO
El trabajo humano es tosa actividad realizada por el hombre, con su esfuerzo físico o intelectual, que produce bienes y servicios y que tiene por objeto convertir las cosas, es decir, transformar la realidad. El trabajo no es un fin en si mismo, sino solo un medio, ya que le sirve al hombre para obtener otras cosas. 
El trabajo humano ha ido evolucionando, pasa de ser un trabajo esencialmente físico a uno intelectual. El avance de la tecnología incorpora al trabajo la computadora, la robótica, la cibernética, etc. 
· Trabajo Benévolo: no se observa una relación de cambio, se da de manera desinteresada, sin buscar ningún beneficio propio. 
· Trabajo Amateur: No tiene una finalidad laboral sino que es de carácter cultural, recreativo o musical. 
· Trabajo Autónomo: es retribuido, pero no incluye la nota de dependencia: el autónomo trabaja por su cuenta, bajo su propio riesgo y puede ganar mucho, poco o nada. No esta protegido por la LCT
TRABAJO EN LA LCT, ART 4º
Constituye trabajo a los fines de esta ley, toda actividad licita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante una remuneración. El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora del hombre en si. Solo después ha de entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley. 
Esta ley no se ocupa de todo el trabajo, sino solo el trabajo en relación de dependencia. 
DEFINICIÓN DE EMPLEO
Cuando el trabajo se realiza con el objeto de obtener a cambio un ingreso, en calidad de asalariado, de empleador o actuando por cuenta propia. El empleo solo se diferencia del trabajo, debido a su calidad de trabajo remunerado. 
LA RELACIÓN DE DEPENDENCIA
El trabajador protegido por la LCT y el derecho individual del trabajo es el que presta su actividad personal a cambio de una remuneración, en relación de dependencia o subordinación respecto de otro (empleador), que requiere sus servicios. La relación de dependencia se caracteriza por la subordinación que se manifiesta en un triple sentido:
1. Técnico: somete sus trabajo a los parecer y objetos señalados por el empleador
2. Económico: no recibe el producto de su trabajo y, en principio, no comparte el riesgo de la empresa. 
3. Jurídico: Es la principal característica. Consiste en la posibilidad jurídica del empleador de dirigir en el empleo la conducta del trabajador hacia los objetivos de la empresa. El trabajador esta sometido a su autoridad. 
DERECHO DEL TRABAJO ( Autor: Grisolia)
En sentido amplio, se define al derecho como el conjunto de principios y de normas jurídicas que regulan la conducta del hombre en sociedad. El derecho del trabajo es el conjunto de principios y normas jurídicas que regula las relaciones- pacificas y conflictivas- que surgen del hecho social del trabajo dependiente, y las emanadas de las asociaciones sindicales, cámaras empresariales y grupo de empleadores, entre si y con el Estado. 
El fin perseguido por el Derecho del Trabajo es proteger a los trabajadores, es una herramienta que sirve para igualar a los trabajadores y empleadores.
EVOLUCION HISTORICA DEL TRABAJO
1. Etapa pre industrial: abarca el periodo desde la Roma Clásica (época de la esclavitud), luego aparecieron los trabajadores feudales (sembraban cosechaban, criaban animales), luego se convirtieron en artesanos (productos a pedido, trabajo más manual) hasta la aparición de los primeros emprendimientos industriales del siglo XVIII. 
2. Etapa industrial: desde la Revolución Industrial originada en Gran Bretaña, a mediados del siglo XVIII y que incluye todas las formas de prestación laboral, hasta la década del 70 en el S XX. 
3. Etapa pos industrial: luego de la crisis del 70, posee características asimilables con el proceso de globalización y los cambios estructurales que se produjeron en los últimos años. 
LA GLOBALIZACIÓN: CAMBIOS ESTRUCTURALES EN EL EMPLEO Y EL TRABAJO (autor: Neffa)
Las economías enroladas en el pensamiento evolucionista estimaban el aumento de la productividad del capital y de la producción debido a las innovaciones es lo que a mediano y largo plazo posibilita alcanzar un mayor nivel de empleo. 
Las innovaciones se implantan generalmente con mayor intensidad en las empresas privadas y esto se hace por razones económicas. Las firmas no pueden reducirse solo a una simple función de producción. La introducción de innovaciones tecnológicas implican al mismo tiempo la necesidad de hacer cambios organizaciones dentro de las firmas. La forma en que se lleva a cabo el aprendizaje de estos procesos dependen no solo de los conocimientos de los individuos sino también de la estructura y organización de la empresa. La trayectoria de cada firma depende de su actitud al desarrollar una capacidad de aprendizaje suficiente como para superar los problemas que se le plantearan en el medio donde actúa. 
El viejo paradigma productivo de los países capitalistas industrializados se caracterizaba por el predominio de empresas jerarquizadas y la producción masiva de productos homogéneos utilizando maquinas herramientas de propósitos únicos. Eran productos de baja complejidad tecnológica, poco sensibles al progreso. Los tiempos de respuesta a las demandas eran largos y los costos de producción muy elevados. Algunos rasgos de este paradigma que a fines de los años 70´comenzo a derrumbarse:
· Estandarización de los objetos de trabajo (materia prima e insumos intermedios) y las herramientas de trabajo. 
· Estandarización de las tareas, había solo una única y mejor manera de hacer el trabajo. 
· Se seleccionaba al personal procurando su adaptación al perfil del puesto de trabajo.
· El trabajo se realizaba de manera individual, dándole poco espacio al trabajo grupal.
· Sistema de remuneración según rendimiento.
· Medición objetiva y cotidiana de los resultados.
La organización científica del trabajo (OCT) constituyo un sensible progreso respecto de los anteriores procesos de trabajo, pues les permitió reducir sensiblemente el tiempo requerido por cada tarea; facilitar el aprendizaje; aumentar la rapidez de los gestos operativos; la posibilidad de evaluar de manera rápida. No obstante, debido a la diferencia social y técnica del trabajo, de acuerdo a las condiciones y ambiente de trabajo, existió una gran resistencia a estos cambios, no hubo espacio para la creatividad, la capacidad de autonomía responsable. En definitiva, la OTC no estimulo el involucramiento de los trabajadores para con la empresa. Debido a estas circunstancias, con el correr del tiempo fueron apareciendo mayores conflictos y la OCT dejo de ser una garantía. 
*La OTC fue un proceso de trabajo taylorista
El proceso de trabajo Fordista nace de las innovaciones que Henry Ford le volcó al antiguo proceso de trabajo taylorista. Esa fusión tenia como objetivo principal lograr una economía de tiempo, con métodos distintos. El surgimiento de este nuevo proceso de trabajo fue posible porque se dieron ciertas condiciones: un contexto rápido y sostenido crecimiento económico, una distribución de ingresos que beneficio a los asalariados, el aumento de la demanda de bienes de consumos durables por parte de una amplia parte de la población. Los rasgos mas relevantes del fordismo fueron los siguientes:
· Una relación salarial orientada a fijar la mano de obra en la empresa, consiste en contrato de trabajos estables, por tiempo indeterminado y de tiempo completo. Sistema de remuneraciones basados en el rendimiento. 
· Las organizaciones sindicales que agrupaban a los trabajadores, negociaban colectivamente con la dirección de las firmas.
· Un elevado volumen de producción programado en función de las experiencias de las ventas pasadas para lograr varios objetivos: el aumento de la productividad y la reducción de los costos unitarios de producción con el propósito de maximizar a corto plazo las tasasde ganancia. 
· La constitución de grandes stocks de materias primas. 
· La búsqueda de la eficiencia empresarial no se llevaba a cabo de manera global, integrada y sistemática, sino independientemente por parte de cada área funcional, lo cual impedía la optimización. 
La articulación del taylorismo y el fordismo, en su versión tradicional, constituye un modo de organizar las empresas, la producción, la relación salarial y los procesos de trabajo que, por su rigidez e incapacidad para adaptarse rápidamente a los actuales cambios cuantitativos y cualitativos de la demanda, tiene serias dificultades en lo que se refiere a incrementar la productividad, mejorar la calidad y producir con variedad. 
Luego de esta crisis aparece la nueva económica basada en la información y el conocimiento. El desarrollo de las tecnologías de la información y la comunicación (NTIC) ha permitido una reducción de los costos unitarios de producción, economía de tiempo de trabajo, aumento de las posibilidades de mejorar las capacidades de almacenaje y procesamientos de la información. La internacionalización de las economías significa que prevalece una lógica de la producción, comercialización y acumulación en el nivel mundial, facilitada por el incremento del comercio exterior, la reducción de costos de transporte y de comunicaciones, el desarrollo de la logística, la intensificación de los viajes de personas y la circulación de la información en tiempo real. 
La transformación operada en las estrategias de los agentes y de los mercados por el impacto de las NTIC pueden sintetizarse de la siguiente manera (Pascal Petit):
· Cambia el comportamiento de los consumidores y permite a las empresas descubrir en el mercado la posibilidad de innovar en cuanto a los productos.
· Cuando se difunden las NTIC dentro de las empresas, y avanza la burotica automatizando tareas, eso estimula a los empresarios a buscar el reclutamiento de trabajadores mas calificados.
· Se incrementan los medios de información y control para que los accionistas puedan hacer seguimiento mas estrecho de la gestión del capital.
· Los mercados han crecido y se han hecho mas variados, impulsados por los nuevos “saber usar” y “saber consumir”.
El conocimiento es el corazón del desarrollo económico. La economía que aprende se caracteriza porque el éxito de los individuos, las firmas y regiones se refleja en su capacidad para aprender en un contexto de muchos cambios. El mecanismo de selección en los mercados productores favorece a las organizaciones que aprenden y en las empresas los procesos de selección de personal dan prioridad a quienes tienen mayor facilidad para aprender que a los mas lentos. 
Los cambios del sistema tecnológico afectan a varias ramas de la economía y dan origen a nuevos sectores basados en una combinación de innovaciones radicales e incrementales junto con innovaciones organizacionales de gerenciamiento que afectan primeramente a una o pocas empresas. 
LA CRISIS DEL 70 (PDF Ortelli)
Todo cambia con la Crisis del Petróleo en 1973, se genera un quiebre en la lógica en torno al trabajo. Se producen cambios en la manera de trabajar, tanto por causas macroeconómicas como microeconómicas. Los países árabes deciden no exportar más petróleo a aquellos países que hubieran apoyado a Israel durante la Guerra de Yom Kippur. (Israel contra Siria y Egipto). Uno de esos países era EE.UU. 
Debido a este conflicto nace un desastre económico debido a la existente falta de este recurso indispensable, tanto para la producción como para los servicios. Como consecuencia surge el Posfordismo o Toyotismo, llamado así por los cambios operados en los países europeos y en Japón. 
En Argentina, los cambios ocasionados por este conflicto mundial, se ven impactados en la sanción de la Ley de Empleo en 1991. Se declara la emergencia ocupacional, que habilita reformas y aparición de nuevas modalidades de empleos. Los componentes que llevaron a este cambio fueron:
· Desindustrialización. Debido a la débil competitividad de las empresas nacionales y a la drástica apertura de la economía de productos importados.
· Tercerización de la economía. En Argentina hubo una gran apertura de shoppings. Los consumidores empezaron a ser mas sensibles al consumo de servicios que productos. 
· Elevación del nivel educativo. Sobretodo de la población joven
· Incorporación de TICs. La revolución científica y tecnológica provocada por las nuevas tecnologías de la información y la comunicación ya es prácticamente irreversible, con una velocidad que produce la absorbencia de herramientas y conocimientos. 
· Nuevas formas de organización de las empresas. Se recurre a la externalización de la fuerza de trabajo. Se reduce la cantidad de personal sujeto a contratos estableces. Se crean empresas en red. 
También se desarrollaron cambios en la estructura y organización de las empresas. Como consecuencia de la crisis y los proceso de reconversión productiva que en la Argentina se implementa a partir de 1991, se aumenta la heterogeneidad de la estructura. Se fortalecen las grandes empresas y aparecen con fuerza las organizaciones transnacionales. Tienen un auge importante las Pymes. , su organización es menor piramidal y mas segmentada. Disminuye los niveles jerárquicos y se trabaja por proyectos. Se introduce la idea de innovación en la creación de nuevos productos. El mercado solicita el cumplimiento sin demora de la entrega, la satisfacción y fidelización del cliente. Esta nueva relación salarial requiere menos personas, pero mas calificadas. 
Otro de los procesos que evolucionaron fueron los cambios en el mercado de trabajo, empleo, desempleo y precariedad. Aparecen nuevas modalidades de trabajo, mas flexibles con contratos por tiempo determinado, contratos a tiempo parcial. La tasa de actividad y empleo de las mujeres crece gradualmente, comienza a verse el home office o el teletrabajo. La escolaridad aumenta pero es cada vez mas precario el nivel de enseñanza. Existe un gran desempleo de adultos mayores. 
La mayoría de los empleos a tiempo parcial están en manos de las mujeres. Se estimula en los trabajos la iniciativa y la responsabilidad individual. Muchas empresas trabajan por objetivos. Se valoriza el saber hacer. 
Luego de la crisis de los 70 existieron cambios en los sistemas de relaciones de trabajo. El desempleo, la reducción de salarios reales de los trabajadores poco o semi calificados, el debilitamiento de los partidos políticos y sindicatos, han disminuido las esperanzas de una evolución colectiva. En Argentina, sobretodo en la década de los 90`se observa una disminución en los derechos protectorios, debido al difícil momento de debilidad que atravesaban los sindicatos; incluso, en muchos países, se ve la desvinculación de sus afiliados. 
¿QUÉ SABEMOS Y QUÉ NO SABEMOS SOBRE EL FUTURO DEL TRABAJO? (autor: Luca Sartorio)
La marea innovadora parece avanzar sobre el mercado del trabajo a un ritmo imparable y vuelve absoluta la contribución humana al proceso productivo en un conjunto muy amplio y diverso de actividades. El supuesto impacto de las nuevas tecnologías sobre el empleo ha generado un pánico desmesurado a escala global. El cambio tecnológico tiene importante importantes impactos en las esferas laboral y distributiva cuyas dimensiones y características resulta imperioso comprender. Generar un diagnostico exhaustivo y riguroso de los desafíos de la revolución digital es un primer paso indispensable para pensar una agenda de políticas para el empleo en la cuarta Revolución Industrial. 
Quizá el disparador fundamental del interés en el impacto de las nuevas tecnologías sobre el futuro del trabajo haya sido la posibilidad hipotética de un mundo sin trabajo, de una fantasía distopica en la que el desarrollo técnico termine por volver redundante toda actividad humana en el proceso productivo. En pleno auge del desarrollo digital, los agregados laborales tienden a mantenerse relativamente estableces en el largo plazo, mas allá de fluctuaciones eventuales propias del ciclo microeconómico.¿Cómo se explica que la innovación en una industria especifica destruya empleo en esa misma industria pero genere empleo en todas las demás?
En primer lugar, ante un salto de productividad, una industria puede elevar sus niveles de producción y requerir entonces mas insumos para su operación, y por ende, incentivar la producción y el empleo en sus proveedores. Analógicamente, al elevar su productividad, la industria innovadora suele reducir el precio del bien que produce, y esto les permite a las industrias que se abastecen con su producto abaratar sus costos y así elevar su producción, y generar mas empleo. Finalmente, esta mayor productividad puede generar- efectos ingresos o demanda final- debido a los precios mas bajos. El consumidor tiene un mayor ingreso disponible para destinar al consumo. 
Una de las preocupaciones fundamentales en esta discusión: la tecnología no solo nos llevaría al fin del empleo. Sino que incluso tendería a generar mas puestos de trabajo de los que destruye. No obstante, el cambio tecnológico presenta desafíos de transición y la reconfiguración del mercado laboral genero un patrón de ganadores y perdedores. 
La polarización de la estructura ocupacional, consistió en un crecimiento de la participación en el empleo total de las ocupaciones de alta y baja calificación, a expensas de un protagonismo decreciente de las ocupaciones de nivel medio (ocupaciones de la clase media). Por otro lado, la tecnología encuentra dificultades para ejecutar dos tipos de tareas no rutinarias. En primer lugar la negociación de un gerente de alto rango, la creatividad de un desarrollador de aplicaciones o la capacidad de resolver problemas complejos de un biólogo molecular. En efecto, a la tecnología le resulta difícil la resolución de tareas abstractas (creatividad, originalidad o negociación). 
Los desplazados de la clase media no fueron los únicos perjudicados por el cambio, también se ensancharon las diferencias en la remuneración entre trabajadores y la distancia entre ocupaciones de alta y baja calificación tendió a crecer. El desarrollo tecnológico también impacto en las empresas, cediéndole un gran poder en el mercado a aquellas organizaciones lideres en la economía digital. 
EL DESPOSTISMO DE LOS ALGORISMOS (autora: Sofía Scasserra)
El empleo en plataformas digitales constituye un nuevo modelo de negocios, desarrollado especialmente en el sector de servicios, que tiene como uno de sus efectos la precarización digital. Los cambios en las formas de producir bienes y servicios durante las ultimas décadas, ha sido nombrada como La Cuarta Revolución Industrial. Cada sector esta siendo fuertemente impactado por la digitalización, la automatización y la inteligencia artificial. El sector donde la digitalización ha penetrado mas es el de los comercios y servicios, un sector amplio, variable y complejo de analizar. 
Las plataformas digitales que en su mayoría comenzaron como recursos para hacer dinero adicional o simplemente vender aquellos artículos arrumbados en los hogares, han terminado por revolucionar al sector. Se trata de un modelo de negocios simple, la empresa solo ofrece el motor de búsqueda y gestiona el pago. 
Hace ya algunos años se introdujo la cuestión del comercio electrónico en diversas negociaciones comerciales transnacionales. Esta agenda impulsada por las grandes corporaciones de tecnología determina el marco regulatorio de las plataformas. El comercio electrónico y la desregularización del sector promueven la deslocalización comercial y la libre movilidad de datos y sancionan la imposibilidad de los Estados de cobrar impuestos y exigir transferencia tecnológica, entre otras normas. 
La realidad es que las plataformas fueron creciendo de manera exponencial en los últimos años y fueron imponiendo cada vez mas las reglas de los mercados. La mayoría de ellas hoy determinan las formas y el tiempo de pago, las condiciones de búsqueda, la forma de entrega, los estándares de calidad. Asimismo, las plataformas tienen potestad para promover, apercibir y hasta desvincular a los trabajadores de manera arbitraria y unilateral. 
La dependencia y las condiciones de los trabajadores son determinadas por las plataformas. No existe un jefe que controle al trabajador de manera directa y le de ordenes, pero de eso se encargan estas ecuaciones matemáticas: los algoritmos. Las calificaciones son, de este modo, automáticas y se basan en los tiempos de entrega, sistemas de cobranza y pago, utilización o no del uniforme de la empresa, tiempo y calidad de las respuestas, entre otras cuestiones. El éxito o fracaso dependerá exclusivamente del tiempo que el trabajador dedique y el nivel de concordancia que tenga con las políticas de la plataforma. El trabajador debe amoldarse a la plataforma con el fin de no ser penalizado. La fuerza laboral que constituye el empleo de plataformas tiende a pertenecer a sectores vulnerables, con lo cual se presta aun mas a la precarización y la explotación. Se representan a través de cuatro grupos:
· Mujeres que se encuentran en el empleo remoto o de plataformas la oportunidad de conciliar su vida laboral con su vida personal.
· Migrantes que en muchos casos llegan a un país en busca de mejores oportunidades y se encuentran con un mercado de trabajo hostil. 
· Minorías sexuales, que no deben pasar por una entrevista de trabajo y, por ende, no se arriesgan a la discriminación por parte de los entrevistadores. 
· Jóvenes, para quienes el empleo de plataformas es el primer empleo. 
¿Cuál es la solución entonces?
Como primera medida es importante destacar que el empleo es empleo. Un trabajador de cualquier sector no puede ser considerado empresario solo por ofrecer sus servicios de manera “autónoma” en el mercado de trabajo. Es empleado, no fija condiciones, no elige, no determina su sueldo. En empresas de reparto a domicilio, por ejemplo, un trabajador puede pasar todo un día conectado a la plataforma pedaleando por la ciudad a la espera de recibir un pedido sin suerte alguna y, por ende, sin recibir remuneración por esas horas. 
Una cuestión que es necesario abordar es una nueva regularización de los ratings portables. Si un trabajador decide desvincularse de una plataforma, debe tener la posibilidad de portar su historia laboral y rating a otras plataformas y empleos. Algo así como “una carta de recomendación”. Además, no es solo necesario establecer un mínimo de días mensuales pagos, también es necesario humanizar las calificaciones algorítmicas. Urge humanizar las relaciones laborales dando derecho a días de baja performance, Contemplar días de baja performance. Contemplar los días en los que el trabajador no sea calificado si incumple con todas las demandas que tiene a diario en plataforma. 
Un proyecto regulatorio debe exigir presencia comercial de las empresas de plataforma en el territorio para poder operar, a fin de que paguen impuestos y tengan un domicilio legal donde la justicia pueda contactar a la empresa en caso de inconvenientes con trabajadores y consumidores. 
UNIDAD 2: Sistemas de Relaciones Laborales
SISTEMA DE RELACIONES LABORALES (PDF Ortelli)
Es un conjunto de normas (formales e informales, generales o especificas, genéricas o precisas) que van a regular el empleo de los trabajadores. Como: salarios, carga horaria, condiciones de trabajo, plan de carrera, etc. Para analizar las distintas fases en las que se desarrollan los sistemas de relaciones laborales se deben tener en cuenta los siguientes elementos:
· Las condiciones externas: Estructural (características del capitalismo, conyontura económica, mercado de trabajo). Política (Antisindical, pro sindical, neutro activo)
· Actores sociales: Sindicatos, empleadores y Estado.
· Los métodos: 
Reglamentación unilateral: El sindicato establece las condiciones bajo las cuales sus afiliados aceptan un empleo. Actualmente este método solo existe en Gran Bretaña.
Negociaciones colectivas: Normas y términos de la reglamentación de las condiciones de empleo a través de la negociación y delos conflictos entre empleadores y sindicatos. 
Reglamentación por ley: deseada, aceptada o impuesta a los trabajadores y a sus representantes. Es un método importante. 
Relaciones políticas con el Estado: para el sindicato están en juego comportamientos de autorreglamentacion con respecto a contrapartidas que responden a objetivos de utilidad inmediata. 
 El intercambio político 
Es importante analizar estos elementos, porque cuando se estudia un periodo determinado, realizando una planificación estratégica de las relaciones laborales en la empresa o sector de actividad, no siempre se conjugan los mismos intereses, ni el contexto económico, tampoco es la misma negociación por empresa. 
NEGOCIACION COLECTIVA
El convenio 154 de la OIT (organización internacional del trabajo), define a la Negociación Colectiva como aquellas negociaciones que tiene lugar entre un empleador, un grupo de empleadores o una o varias organizaciones de empleadores; y una organización o varias organizaciones de trabajadores. Las Negociaciones Colectivas tienen como finalidad: 
· Fijar las condiciones de trabajo (salud, seg. e higiene, equipamiento, licencias, bonos, horarios, etc)
· Regular las relaciones entre empleadores y trabajadores: vínculo entre el delegado gremial y el representante de los empleadores. 
· Regular las relaciones entre organizaciones de empleadores y organizaciones de trabajadores.
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (Ley 23.546)
Debe existir voluntad de ambas partes (representantes de los trabajadores y empleadores) de negociar un convenio colectivo. Las comisiones negociadoras son aquellas que tienen por objeto discutir y acordar el convenio colectivo para lograr pactar y firmar el convenio. 
1) La parte que promueve la negociación debe notificar a la otra, por escrito y con copia, emitiéndole el alcance personal y territorial, la materia a negociar y la representación que enviste. 
2) Dentro del quinto día hábil de recibida la notificación, las partes deben acompañar al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social los instrumentos que acrediten la representación y nominar a los representadores de la negociación. 
3) La parte que recibe la notificación esta obligada a responder y a negociar de buena fe. 
4) Luego de 15 días, a partir de la respuesta, se constituye la comisión negociadora con representantes de los empleadores y el sindicato. 
5) De lo ocurrido en las instancias de negociación se debe instaurar un resumen. 
6) Los acuerdos siempre se adoptan con los consentimientos de las partes. 
7) Las convenciones colectivas son homologadas por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social dentro de un plazo no mayor a 30 días recibida la solicitud, siempre que reúna todos los requisitos legales. 
Marco Legal de las Negociaciones Colectivas
El Art. 14 bis de la Constitución Nacional (Ley Suprema) declara que: 
Queda garantizado a los Gremios: 
· Concretar Convenios Colectivos de Trabajo
· Recurrir a la conciliación y arbitraje 
· Derecho de Huelga 
Ley 14.250 regula las Convenciones Colectivas, fija las pautas p/la Negociación Colectiva, y regula lo que será el producto de la negociación, es decir, los Convenios Colectivos. 
Ley 25.877 Ley de Ordenamiento Laboral (PDF Ortelli)
Los Autores Palomino y Trajtemberg destacan la sanción de esta ley como uno de los factores que promovieron la negociación por actividad que otorga supremacía a la negociación de nivel superior sobre la de nivel inferior. 
A partir del 2003 el repunte de la Negociación Colectiva fue progresivo. Al principio fue impulsado por el Estado, que artículos las políticas salariales con las de promoción de la Negociación Colectiva. Una de las políticas del nuevo gobierno en 2003 fue la de disponer que los aumentos de suma fija no remunerativa, que se había comenzado a otorgar a los asalariados desde el 2002, fueran incorporados en los básicos del convenio, lo que impulso la confinación de las Paritarias entre empresas y sindicatos, algunos de los que hacía varios años no se reunían (Palomino y Trajtemberg, 2006) Esta ley reformó 3 aspectos importantes: 
· La Negociación Colectiva
· El Procedimiento para la Negociación colectiva 
· Los conflictos colectivos de trabajo 
REPRESENTATIVIDAD DE LAS PARTES 
En la Negociación Colectiva (Ley 14.250). Las partes deben tener la Voluntad de negociar.
El Art. 1 de esta ley menciona la Representatividad que deben tener los Actores que pueden celebrar CCT:
DEBER DE NEGOCIAR DE BUENA FE
Está regulada por la Ley 25.877 y es un imperativo de conducta que deben cumplir las partes en el marco de la negociación colectiva, la cual implica: 
· concurrir a las reuniones acordadas o fijadas; 
· designar negociadores con mandato suficiente; 
· intercambiar información real y 
· realizar esfuerzos conducentes de acuerdo. 
Además, significa tener un comportamiento leal (buena fe objetiva) y un proceder tendiente a un fin social útil, “en beneficio de”(buena fe subjetiva), evitando la ejecución de maniobras dilatorias en dichos encuentros. Surge de la Ley 23.551(art.53), cuando las Maniobras Dilatorias son efectuadas por la parte empresaria se la considera como Práctica Desleal. Si la maniobra dilatoria o la mala fe la produce la parte sindical, es decir los gremios, se denomina un Incumplimiento de una Disposición Legal (art.56)
La Ley 23.546 prevé la posibilidad de que una parte inicie acciones legales en caso de que la otra se rehúse a negociar porque se considera que esto vulnera el principio de buena fe. Debemos tener en cuenta que la obligación que se impone a la otra parte es la de negociar, lo que no significa llegar a un resultado, lo que si se exige a la otra parte es a sentarse a la mesa de negociación. 
DERECHO DE INFORMAR A LA OTRA PARTE
Permite conocer el estado de la empresa. El Procedimiento Preventivo de Crisis (PPC) es un mecanismo que establece el Ministerio de Trabajo en virtud de una empresa que se encuentra en situación compleja o deficitaria que llama a la entidad gremial y le informa la situación Real y crítica que atraviesa la empresa (información sensible y confidencial) 
· Costo laboral Unitario
· Situación económica de la empresa (balances, informes, etc.)
· Siniestralidad laboral y medidas de prevención 
· Cuota Solidaria (Aportes del personal No Afiliado a la asociación sindical) Art 9. Ley 14.250
Es una disposición que implica una contribución o aporte (de carácter obligatorio) a favor de la Asociación Sindical por parte de aquellos trabajadores No afiliados al mismo, pero que están dentro del Convenio Colectivo. El valor de la cuota solidaria debe ser menor a la que pagan los trabajadores afiliados. 
CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (Autor Grisolia)
Es un acuerdo escrito, relativo a las condiciones de trabajo y de empleo- y a las remuneraciones- celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores o una asociación profesional de empleadores y una asociación sindical de trabajadores con personería gremial, que debe ser homologada por el Ministerio de Trabajo. Existen dos tipos de convenios colectivos:
REQUISITOS FORMALES DE UN CONVENIO COLECTIVO DE TRABAJO (Art. 3, ley 14.250)
· Deben ser formulados por escrito;
· Han de contener, al menos, el lugar y fecha de su celebración;
· Los sujetos intervinientes y el reconocimiento de las personerías invocadas;
· Las materias que se negocian, describiendo la actividad incluida y las actividades de los trabajadores;
· El ámbito geográfico de aplicación, el lapso de vigencia y la exclusión de la ultractividad si así correspondiese. 
VIGENCIA DEL CONVENIO
Art. 6 de la ley 14.250 establece que antes los CCT eran ultraactivos (sus normas continuaban vigentes después de su vencimiento); ahora podrán ser ultraactivos solo si así se acuerda.
El art. 11 de la ley 14.250 establece que una vez que se venció el plazo de la convención o dentro de los 60 días previos a su vencimiento, a solicitud de cualquiera de las partes se puede disponer la iniciación de las negociaciones tendientes a realizar unanueva convención colectiva. 
AMBITOS DE APLICACIÓN DE LOS CCT 
Ámbito de aplicación Temporal: se refiere a la vigencia o plazo de aplicación del Convenio. 
Aquí rige el principio de Ultractividad cuando un convenio colectivo (después de su vencimiento) pueden ser aplicado, “sobrevivir” en el tiempo y regir en la actualidad; manteniendo la plena vigencia de todas sus cláusulas hasta que una nueva convención la reemplace. 
Ámbito de aplicación territorial: se refiere al lugar (zona o región) de aplicación del Convenio. 
En el art. 10 de la ley 14.250 establece que los CC rigen en la zona donde tiene influencia la Asociación Sindical, según la autorización que le brindo la Autoridad de Aplicación (Ministerio de Trabajo). 
Ejemplo: Cundo una Asociación Sindical pide autorización y se le dio la Personería Gremial se le asigna un ámbito de aplicación territorial, entonces el ámbito de aplicación del CC va a tener en general. La extensión que tiene la personería del gremio que interviene. 
Ámbito de aplicación personal: se determina las personas que van a formar parte del CCT negociando conforme al oficio, actividad o profesión a la que pertenecen. 
HOMOLOGACIÓN DE LOS CONVENIOS COLECTIVOS DE TRABAJO
Los CCT serán Homologados por el Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social en su carácter de Autoridad de Aplicación. 
Autoridad de Aplicación: el Estado cumple el rol de legítimo moderador y controlador. En este caso, el Ministerio de Trabajo tiene como función encargarse del cumplimiento de las normas establecidas y de que las negociaciones colectivas no afecten a las políticas del país, a nivel económico, social y cultural. 
En los casos de CC de Empresa esta homologación no es necesaria, aunque si es conveniente para que el Estado ejerza el control que le compete dentro de ese CC. 
CONTROLES QUE REALIZA EL Ministerio de Trabajo (doble control estatal) 
Control del legalidad: revisar que las cláusulas del CC no sean violatorias de ninguna norma jurídica, ni que vaya en contra de éstas. 
Control de convivencia: control de las normas del CCT para que no afecten la “realidad del bien común”, es decir, las políticas económicas, sociales, y culturales vigentes en el país. 
PROCEDIMIENTO DE LA NEGOCIACION COLECTIVA (LEY 23.546) 
La Ley 23.546 establece el procedimiento que debe seguirse para la Negociación Colectiva 
· Se invita a negociar a la otra parte con copia a la Autoridad Administrativa (Ministerio de Trabajo) 
· En esta comunicación se va hacer debe detallarse la materia a negociar, el universo del personal y territorial al que se va a pretender aplicar este convenio (art. 2) 
· La parte que sea invitada puede rechazar o aceptar la propuesta y ahí se designan a las personas que van a integrar la Comisión Negociadora (aquellas que van a tener el mandato para negociar) (art. 3)
· Se escribe en el plazo de 15 días desde que se decepciono la notificación.(art.4)
· Dispone que debe labrarse (por escrito) en Actas todo lo que se fue negociando (art.5)
· Establece que el plazo de homologación será de 30 días siempre que se superen los controles de legalidad y conveniencia por parte del Ministerio de Trabajo. (art.6)
UNIDAD 3: Conflictos Colectivos de Trabajo
CONFLICTOS COLECTIVOS DEL TRABAJO (Autor Grisolia)
En sentido amplio, un conflicto es una controversia o confrontación entre dos partes o sectores que se materializa por medio de acciones que buscan lograr los objetivos que cada una de ellas pretende. Es decir, se trata de una confrontación de intereses entre los distintos sujetos del derecho colectivo de trabajo, entre las asociaciones sindicales y los representantes de los empleadores. 
CLASIFICACION DE LOS CONFLICTOS 
Individuales: Son aquellos que afectan a un trabajador determinado, ej. Un despido, una suspensión, un apercibimiento. 
Pluriindividuales: Se habla de aquellos que afectan a varios trabajadores determinados, que pretenden por ejemplo el cobro de un crédito laboral emergente de una diferencia salarial. Se trata de un grupo de personas determinadas.
Colectivos: cuando se afecta al interés de toda una categoría profesional (o sector) con un grupo no determinado de personas. Ej. Despidos masivos, incumplimientos de las cláusulas del Convenio Colectivo vigente, etc. 
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA (PDF Ortelli y Autor Grisolia)
La Constitución Nacional (Ley Suprema) garantiza el Derecho a Huelga (art.14 bis) y está reglamentado como se va a ejercer ese derecho. 
Tipos:
De acuerdo con Grisolia “la huelga es un derecho que la Constitución concede a los gremios, y consiste en la abstención colectiva y concentrada de la prestación laboral, con carácter temporal y con abandono del lugar de tareas, como forma de presión, sobre la voluntad del empleador, con el propósito de conseguir un beneficio mediante la sanción de una nueva disposición o la reforma de una vigente, o bien el cumplimiento de una norma en vigor”.
Diferencia entre Paro y Huelga: El paro es cuando no se presta servicio, pero se asiste al establecimiento, mientras que la huelga es cuando no se presta servicios y ni siquiera se asiste al establecimiento. Las medidas adoptadas por los trabajadores como la Huelga o Disminución voluntaria y premeditada de la producción por debajo de los límites normales, traerá la pérdida del derecho a percibir las remuneraciones correspondientes al periodo de cesación o reducción si no cesaren después de la intimación de la Autoridad de Aplicación. 
La Ley 14.250 fija un mecanismo voluntario de mediación, conciliación y arbitraje que está previsto para superar los casos de falta de acuerdo. En caso de que no haya acuerdo se fija este procedimiento voluntario de mediación y negociación, incluso hasta el arbitraje. 
MECANISMOS INSTITUCIONALIZADOS DE RESOLUCION DE CONFLICTOS (PDF Ortelli)
El que sea institucionalizado significa que mediante una Ley se crea un procedimiento, tomando estas Herramientas o Formas de Resolución de Conflictos:
Mecanismos de autocomposición y regulación: la solución la encuentran las mismas partes o con la ayuda de un tercero que colabora acercando a las posiciones mediante el procedimiento de: 
· La negociación entre las partes
· La mediación: formación psicológica el mediador NO puede ofrecer soluciones a las partes ¿qué le parece si…? ¿cómo cree si se sentiría Ud. Si… ¿cómo sentiría, cree usted que…? son herramientas
· La conciliación: es aquel que va a colaborar proponiendo soluciones (el conciliador si puede sugerir)
Mecanismo de heterocomposicion: las partes no deciden, es un tercero quien impone la solución al conflicto. El procedimiento es el Arbitraje donde se designa un árbitro que toma la decisión (por delegación de las partes). Y también existe La Decisión Judicial que es la decisión del Juez, su sentencia es obligatoria para las partes.
Cláusulas de Paz Social: Se establecen en los CCT de No recurrir al ejercicio de huelga durante la vigencia del Convenio. Lo cual es revisado por la autoridad de aplicación cuando homologa el convenio. Tiene por objeto establecer mecanismos de solución de conflictos adicionales a los previstos en la Ley 14.786 
PROCEDIMENTO DE CONCILIACION OBLIGATORIA ANTE UN CONFLICTO COLECTIVO (LEY 14.786) (PDF Ortelli)
Es la ley que establece la conciliación obligatoria, previa y necesaria a la adopción de medidas de acción directa.
PASO 1- Antes de adoptar cualquier MAD la entidad gremial que quiera adoptarla debe comunicar a la Autoridad de Aplicación, para formalizar la instancia de Conciliación Obligatoria. 
PASO 2- La Autoridad de Aplicación va a citar a las partes a una audiencia (sentarse a la mesa a negociar) y les va a designar un Conciliador para q trate de acercar a las partes y les proponga formulas conciliatorias. 
PASO 3- Si se logra un acuerdo, se labran las Actas pertinentes, se firman y se finaliza con el conflicto. 
Si la fórmula ofrecida No fuera aceptada, el Ministerio de Trabajo invita a las partes a someter la cuestión al Arbitraje (la decisión recae sobre un tercero neutral), por lo q sedebe publicar un informe que contenga las cusas del conflicto, resumen de las negociaciones, la fórmula de conciliación propuesta y la parte que la propuso, la aceptó o rechazó. Y ahí las partes quedan libres, por ejemplo de activar la Huelga, ir a la Justicia u otras cuestiones. 
Si se acepta el Arbitraje, se labrará un Acta (se firma un compromiso) que fijará el nombre del árbitro, puntos de discusión, pruebas y plazos para expedirse.
PLAZOS Y CIRCUNSTANCIAS 
Mientras dura el proceso de conciliación obligatoria, las partes No pueden adoptar medidas de acción directa.
En cuanto toma noción del problema, la Autoridad de Aplicación retrotraerá todo al momento anterior al hecho que determinó el conflicto. Es decir que, por parte del empleador, si hubiera despidos se deberá reincorporar al personal o si existiera falta de pago en los sueldos, deberán ser liquidados. Mientras que, por su lado, la entidad gremial no podrá tomar MAD. La duración del proceso de conciliación es de 15 días, y se puede prorrogar por 5 días más en caso de que el conciliador considere que existe alguna posibilidad de acuerdo. 
Vencidos los plazos las partes podrán tomar MAD que se consideren, como pueden ser la efectividad de la huelga y la instancia judicial. Cabe destacar que asistir a las audiencias es de carácter obligatorio. 
MEDIDAS DE ACCION DIRECTA ADOPTADA POR EL EMPLEADOR (Art. 9 Ley 14.786)
· Cierre del Establecimiento
· Suspensión o rescisión de uno o más contrato de trabajos 
· Cambios en las condiciones de trabajo
· Incumplimiento previsto en el artículo 8 (mientras se dure el proceso de conciliación no se puede tomar MAD)
¿Qué pasa en los casos de huelga en algunos de los Servicios que se conocen Esenciales?: Se debe tener en cuenta que el Derecho de Huelga es un Derecho Constitucional que lo respalda el art 14 bis de la Constitución Nacional. 
HUELGA EN LOS SERIVCIOS ESENCIALES (Ley 25.877)
Según la Organización Internacional del Trabajo consideró que servicios esenciales son aquellos que al suspenderse de manera total podrían poner en peligro la vida, la seguridad o la salud de las personas, y que son indispensables para la sociedad. NO son considerados en el término de la Ley Servicios Esenciales: 
· Bancario
· Televisivos
· De puerto, etc. 
El art. 24 de la Ley 25.877 prevé que cuando se genera un conflicto de trabajo y se define la adopción de medidas de acción directa donde deba garantizarse la prestación de los servicios mínimos para evitar su interrupción. Siguiendo los criterios establecidos por la OIT, se consideran servicios esenciales: 
· los sanitarios, 
· los hospitalarios
· la producción y distribución de agua potable
· el suministro de energía eléctrica
· el suministro de gas 
· tráfico aéreo, entre otros. 
Si aparecieran otros servicios que pudiera considerarse como esencial pero no está dentro de la nómina de la ley, lo que se hace es, frente a la MAD se acude a la Comisión de Garantías para que ésta establezca si efectivamente es o no un servicio esencial. 
UNIDAD 4: Mercado de Trabajo en la Argentina
JUVENTUD Y TRABAJO EN LA ARGENTINA (Autora Capelletti)
Los principales problemas identificados en la inserción laboral de los jóvenes en Argentina están asociados a cuatro dimensiones: 
· Elevadas tasas de desocupación entre los jóvenes
· Débil incremento de la participación juvenil en el mercado de trabajo
· Precariedad laboral que afecta a la población joven
· Cierta segmentación de los itinerarios laborales como consecuencia de ambientes de origen y un sistema educativo segmentado que condiciona el transito de la escuela al mundo del trabajo. 
La literatura especializada analiza al desempleo juvenil desde diferentes perspectivas y elabora hipótesis como las mencionadas a continuación:
· El desajuste entre oferta y demanda del trabajo, lo que ofrece el sistema educativo no resultan adecuadas para la demanda de la estructura productiva. 
· Las características del mercado de trabajo, una estructura económica que no es capaz de generar puestos necesarios para dar cabida a los nuevos ingresantes. Los mas favorecidos en función de su origen social y del nivel y calidad de la educación alcanzada, tienen mayores oportunidades de acceso a puestos mas calificados. 
· Expectativas y aspiraciones de los jóvenes, la falta de información suficiente tanto en los postulantes como en los contratantes, conspiran contra las certezas que aspiran ambos. 
· Rigidez de la legislación laboral, una de las mayores causas de disminución de oportunidades de empleo de los jóvenes. 
La participación femenina en la fuerza laboral juvenil es del 39% mientras que la de los varones es del 54,6%, circunstancia que se explica, en parte, porque las mujeres permanecen durante mas tiempo en la escuela y, en otro orden, porque son las encargadas de la crianza de los niños y de las tareas domesticas. 
La visión de los actores sociales y los expertos:
El paradigma económico laboral de los años noventa provoco en la sociedad argentina altos niveles de desempleo e informalidad, disminuyo la cobertura de protección social de los trabajadores y, en el caso de los jóvenes, puso en evidencia con mayor intensidad los efectos de esos fenómenos. El trabajo de la política publica recién comenzó a recuperarse en 2001, la cual requería la formulación de un pensamiento que sustituyera y considerara al trabajo como una relación social y ética central. 
Ana Miranda sostiene que en los años 90 la educación se convirtió en un refugio frente a la escasez de alternativas laborales y que el excedente laboral juvenil fue aprovechado en dirección a una estructuración laboral que se pretendía mas flexible y precarizada, Los jóvenes con mayor nivel educacional fueron los protagonistas del llamado “efecto sustitución” que implico el reemplazo sistemático de trabajadores adultos. 
El diagnostico de que su inserción laboral esta relacionada con la inadecuación entre las calificaciones escolares y la estructura productiva, o con la rigidez de la normativa laboral, significo que las políticas de empleo juvenil siguieran diseñándose sobre la base de la implementación de programas de capacitación o de empleabilidad, o con figuras de promoción de empleo. Se recomienda reorientar la políticas de empleo juvenil formulando acciones en tres niveles:
1. Nivel macro de crecimiento con empleos, renta y protección social
2. Nivel del sistema educativo, de capacitación y de política de mercado de trabajo
3. Incentivos para la contratación con centro en el aprendizaje y certificación de competencias laborales. 
La formación profesional aparece, entonces, en el centro de las prioridades en las referencias y recomendaciones de política publica. El diploma de la escuela media se muestra insuficiente en un mercado que eleva los estándares de exigencia. 
El rol innovador que ocupaban las competencias básicas en los noventa, los asumen hoy las llamadas competencias tecnológicas, sobre todo las TICs. Las mismas ha tenido un desarrollo débil en Argentina. 
Mercado de trabajo e intermediación laboral:
La precariedad laboral es el gran problema de los jóvenes en el mundo del trabajo. Si bien afecta a todos los jóvenes, se agrava entre los pertenecientes a hogares en situación de vulnerabilidad. Los mayores vacíos se encuentran en el circuito de la intermediación laboral, donde se visualizan ineficiencias en los mecanismos de información y selección, aun en los utilizados por grandes empresas. 
Las grandes compañías tampoco han desarrollado mecanismos eficaces de selección de jóvenes, y esto genera preocupación en los propios actores del sector. Se señala la existencia del déficit en los sistemas de RRHH, a los que califica de ineficientes y desajustados respectos de los nuevos requerimientos. 
El capital social es uno de los recursos mas frecuentemente utilizados por aquellos jóvenes que disponen de redes que pueden activar a la hora de buscar un empleo y se reconoce como un mecanismo eficaz. El gran desafío es integrar la política universal con estrategias que reconozcanlas diferencias entre esta población. 
Políticas
1. Política publica y programas
La magnitud del problema del empleo juvenil requiere pasar de la ejecución de programas específicos muy focalizados y de alcance limitado a la definición y ejecución de políticas de Estado con visión estratégica de corto, mediano y largo plazo. Los funcionarios del área laboral reconocen y sumen un déficit en la materia. Y la necesidad de generar una política universal que integre la focalización sobre la base de este reconocimiento puso en marcha el programa “jóvenes con mas y mejor trabajo”. 
2. Políticas educativas 
Actualmente se rige la Ley de educación técnico-profesional. Si bien esta ley incluye un apartado sobre los fines y objetivos del ordenamiento del sistema de formación profesional, los entrevistados de este estudio destacan los vacíos de ella, observando fallas en la articulación de políticas entre los ministerios involucrados. 
POLITICAS DE EMPLEO (Autor Neffa) 
En sentido amplio; el concepto de política empleo designa al conjunto de intervenciones del sector publico con repercusiones sobre el mercado de trabajo, que pueden producir cambios en la estructura y funcionamiento del mismo en términos cuantitativos o cualitativos. 
En sentido especifico; la política de empleo agrupa al conjunto de acciones que apuntan a anticipar o corregir los desequilibras del mercado de trabajo, a generar nuevos empleos, reducir el desempleo, mejorar los procesos de adaptación dinámica entre la oferta y la demanda de fuerza de trabajo, favorecer la formación y reconversión profesional.
CLASIFICACIÓN DE LAS POLITICAS DE EMPLEO (PDF Ortelli y Neffa)
Políticas Activas: son aquellas que tienen una proyección de mediano y largo plazo. Que al mismo tiempo van a actuar tanto sobre la oferta como la demanda de la fuerza de trabajo (trabajadores), lo que busca es un efecto positivo sobre el nivel de empleo reduciendo de alguna forma el desempleo, y que esto sea perdurable en el tiempo (a largo plazo). El objetivo de una Política Activa es triple porque: 
1. Tratan de reducir el desempleo, 
2. Modificar el nivel y la calidad de la oferta de la fuerza de trabajo, es decir, generar políticas tendientes a que los trabajadores tengan las capacidades necesarias para satisfacer la demanda de los empleadores.
3. Buscar aumentar la cantidad y calidad de las ofertas de empleo que hacen los empleadores. Generar políticas tendientes a que haya más demanda de trabajo. Ej. Reducción de cargas impositivas. 
Políticas Pasivas: son aquellas que tienen una proyección en un plazo más corto de tiempo. Son políticas puntuales que apuntan hacia los trabajadores más vulnerable y precaria. El objetivo es minimizar los efectos de la carencia de empleos disponibles para dar una ocupación a toda la Población Económicamente Activa (PEA) en un momento determinado y para algo determinado. 
Ejemplo: los subsidios, los Fondo de Desempleo, Políticas sociales para los desempleados, los ATP a tasa cero para que las empresas puedan abonar parte de salarios o el IFE para aquellos independientes registrados o no registrados en el sistema de trabajo. 
También podemos encontrar otra caracterización que realiza el autor Resico (2011), quien divide a las políticas de empleo en tres grupos: 
· Las políticas dirigidas a la oferta, que en general apuntan a limitarla, ya sea en cuanto a la PEA o a la cantidad de horas trabajadas, 
· Las políticas dirigidas a la demanda: a medida que la demanda de bienes y servicios crece, también lo hace la demanda de trabajo derivada, lo que se puede lograr a través de políticas monetarias y fiscales expansivas, siempre que la economía se encuentre por debajo del producto potencial y 
· Las politices dirigidas a la formación salarial, dado que en la mayor parte de los casos los salarios nominales no se fijan solo a través del libre juego de la demanda y oferta, sino que son negociados por sindicatos y asociaciones de empleadores en el marco de la autonomía en la celebración de convenios colectivos de trabajo.(p.245). 
LAS POLITICAS DE EMPLEO OPERAN SOBRE EL MERCADO DE TRABAJO Y EL ESTADO PUEDE INTERVENIR REGULANDO EL MISMO. 
ACTIVIDAD, EMPLEO Y DESEMPLEO (Autor Neffa)
Categorías ocupacionales básicas :
Población económicamente Activa: la integran las personas que tienen una ocupación o que sin tenerla la están buscando activamente. Está compuesta por la población ocupada, más la población desocupada. 
Población Ocupada: conjunto de personas que tienen por lo menos una ocupación, es decir, que en la semana de referencia ha trabajado como mínimo una hora (en una actividad económica). El criterio de una hora trabajada permite captar las múltiples ocupaciones informales y/o de baja intensidad que realiza la población. 
Población desocupada: se refiere a personas que, no teniendo ocupación, están buscando activamente trabajo y están disponibles para empezar a trabajar. 
Trabajadores no registrados: Son aquellos trabajadores asalariados que no han sido declarados por los empleadores, principalmente para no invertir tiempo en tramites administrativos y sobretodo para reducir los costos laborales. 
EL DESEMPLEO (PDF Ortelli)
Tipos de Desempleo: 
Desempleo Estructural: obstáculos que dificultan la intermediación entre la oferta y la demanda en el mercado laboral. En materia de formación laboral, dispersión geográfica, etc., surgen dificultades en la asignación de trabajadores desocupados a las vacantes existentes. Esto explica que existan personas desempleadas y puestos libres, e implica una reorganización y contemplar los tiempos necesarios para reentrenamiento. 
Desempleo Friccional: implica una reducción continua de puestos de trabajo obsoletos y la creación de puestos nuevos; consiste básicamente en el periodo de tiempo normal que se requiere para encontrar un nuevo trabajo.