Beneficios sociales legales remunerativos PP 314-352

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Jorge Toyarna Miyagusuku 
En resumen, la calificación como remunerativa o no de los conceptos que 
percibe un trabajador en el marco de la relación laboral, puede resumirse en el 
siguiente cuadro: 
CONCEPTOS NATURALEZA DETALLE 
Autónomos 
Remunerativos La regla. art. 6 de la LPCL. 
No 
remunerativos 
Lista de conceptos de los arts. 19 y 20 de la LCTS + conceptos adicionales 
excepcionales. 
Legales 
Remunerativos 
Gratificaciones legales, vacaciones y asignación familiar, retribuciones por 
sobretiempo y trabajo en días de descansos. 
No 
remunerativos 
CTS, seguro de vida ley, utilidades laborales e indemnizaciones legales 
(falta de goce vacacional, despido arbitrario, retención indebida de CTS y 
obligación para laborar horas extras). 
8. Beneficios sociales legales remunerativos 
Seguidamente describiremos los beneficios sociales de origen legal. Aquellos 
que son de origen convencional se regulan por la autonomía privada y su natura-
leza jurídica dependerá, si estarnos o no ante un concepto remunerativo (artículo 
6 de la LPCL) o está en la lista de conceptos no remunerativos (arts. 19 y 20 de la 
Ley de CTS), tal como lo hemos descrito precedentemente. 
8.1. Las gratificaciones: el aguinaldo de Fiestas Patrias y Navidad 
8.1.1. Aspectos generales 
Las gratificaciones son aquellas sumas de dinero que el empleador otorga 
al trabajador en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y 
usualmente no tienen relación directa con la cantidad o calidad de los servicios 
prestados. Las gratificaciones pueden ser: 
a) Las que el empleador otorga de manera excepcional o extraordinaria, de for-
ma esporádica y, por tanto, a título de liberalidad. Estas gratificaciones no son 
consideradas remuneración para ningún efecto. 
b) Son las otorgadas de manera permanente o regular o el empleador se encuentra 
obligado, ya sea sobre la base del mandato de una norma legal, lo dispuesto en 
un convenio colectivo o en el contrato de trabajo celebrado con el trabajador. 
De esta manera, ante el no pago de estas gratificaciones, el trabajador puede 
exigir su cumplimiento al empleador. 
Inicialmente, la Ley N° 25139 del 14 de diciembre de 1989, dispuso —reco-
giendo una costumbre laboral en muchas empresas— que los trabajadores sujetos 
al régimen laboral de la actividad privada tenían derecho a percibir dos gratifi-
caciones en el año, una con motivo de Fiestas Patrias y otra con motivo de Na-
vidad. Luego, la ley mencionada fue derogada el 28 de mayo de 2002 por la Ley 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
N° 27735. Dada la derogatoria de la Ley N° 25139, la norma aplicable es la Ley 
N° 27735. Es por ello que haremos referencia exclusiva a esta última. 
Las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad son consideradas ordinarias y 
obligatorias. Tienen carácter heterónomo, en el mandato de una norma legal: ante 
el incumplimiento del empleador, el trabajador puede reclamar judicialmente el 
pago. Las gratificaciones equivalen a una remuneración mensual cada una y, por 
ello, el trabajador tiene derecho a percibir catorce remuneraciones mensuales por 
año de servicios: doce mensuales y dos gratificaciones. Son aguinaldos, compen-
saciones adicionales a la retribución extraordinaria para que puedan celebrar las 
Fiestas Patrias y la Navidad. 
La finalidad de otorgar a los trabajadores estas dos gratificaciones adicio-
nales a la remuneración mensual que perciben —proporcionando al trabajador un 
incremento a su retribución— es porque se entiende que sus gastos han aumentado 
por causas específicas y determinadas legalmente. Nótese que no se exige un re-
quisito adicional a ser trabajador de la empresa, a tal punto que no importa la na-
cionalidad (Fiestas Patrias) o la religión que profese (Navidad) para que proceda 
la entrega de estas gratificaciones. 
8.1.2. Requisitos 
Se benefician con estas gratificaciones todos los trabajadores sujetos al régi-
men laboral de la actividad privada, sea cual fuere la modalidad del contrato de 
trabajo y el tiempo de prestación de servicios, según lo dispuesto en el artículo 1 
de la Ley N° 27735. Entendiéndose por modalidades contractuales a los contratos 
a plazo indeterminado, los contratos sujetos a modalidad y de tiempo parcial, de 
acuerdo con el artículo 1 del Reglamento de la Ley N° 27735. 
Las gratificaciones comprenden dos periodos semestrales: enero a junio (pe-
riodo de cálculo) para las gratificaciones de Fiestas Patrias (y que se pagan en 
la primera quincena de julio) y julio a diciembre (periodo de cálculo para las 
gratificaciones de Navidad (y que se pagan en la primera quincena de diciembre 
en forma adelantada). 
Los trabajadores de la actividad privada deben cumplir con determinados 
requisitos para que se les abone en la primera quincena de julio o de diciembre 
las respectivas gratificaciones: 
a) Contar como mínimo con un mes de servicios antes del mes en que corres-
ponde el pago de la gratificación. Pero este mes deberá ser un mes completo 
calendario; es por ello que si un trabajador tiene una relación laboral del 15 
de junio al 15 de julio no le corresponde, ya que no tiene eI mes calendario 
completo trabajado al 30 de junio. Ahora bien, en realidad la gratificación 
de diciembre se abona aun cuando el trabajador —con vínculo vigente— no 
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tuviera un mes completo a la fecha de pago porque las normas obligan a 
adelantar el pago de la gratificación de Navidad, pero si al 31 de diciembre 
no contara con un mes calendario, se debería descontar de su liquidación de 
beneficios sociales dicho adelanto. 
b) Mantener una relación laboral en el mes que corresponda recibir este benefiéio 
o encontrarse en uso de su descanso vacacional, en descanso o licencia estable-
cidos por las normas de seguridad social y que originen el pago de subsidios o 
en descanso por accidente de trabajo que esté remunerado o pagado con subsi-
dio de la seguridad social o en aquellos que sean considerados por ley expresa 
como laborados para todo efecto legal (ejemplo, la licencia sindical). 
En caso que el trabajador cuente con una relación laboral menor a 6 meses 
con el empleador, percibirá una gratificación en forma proporcional a los meses 
laborales debiendo abonarse esta en la quincena correspondiente de julio y di-
ciembre. A su vez, en caso de que el trabajador haya sido cesado, tanto la Ley 
N° 27735 como su Reglamento, Decreto Supremo N° 005-2002-TR, señalan que 
recibirá el pago proporcional por los meses calendarios completos trabajados. 
Vale decir que el trabajador recibirá una gratificación trunca. 
Entonces con la Ley N° 27735 se establece que los trabajadores que no ten-
gan vínculo laboral vigente a la quincena de julio o diciembre podrán percibir las 
gratificaciones legales por Fiestas Patrias o Navidad en forma proporcional por 
los meses calendarios completos trabajados, no siendo relevante las fracciones 
del mes (días): las gratificaciones legales son el único beneficio social que se 
determina solamente por meses calendario completos sin tener en cuenta las frac-
ciones del mes o el número de días(433). Al respecto, el artículo 5 del Reglamento 
de la Ley N° 27735, señala que la gratificación trunca se origina al momento del 
cese del trabajador, siempre que: 
Cuente con un mes calendario integro de servicios. 
El monto se determinará de manera proporcional a los meses calendario com-
pletos trabajados en el periodo en el que se produzca el cese (enero-junio o 
julio-diciembre). 
- La remuneración computable es la vigente al mes anterior de producido el 
cese. 
- La gratificación trunca se paga dentro de las 48 horas de producido el cese. 
(433) Excepcionalmente la indemnización por despido arbitrario en el caso del personal contratado a plazo fijo, 
también se calcula solamente sobre los meses completos que faltan para terminar el contrato sin tener en 
cuenta el número de días. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
En conclusión, la grandiferencia entre la Ley N° 25139 y la Ley N° 27735 
en lo que respecta a los requisitos que debe cumplir el trabajador para percibir las 
gratificaciones extraordinarias, es que para la Ley N° 27735 no hace falta que el 
trabajador tenga un vínculo laboral vigente dentro de la primera quincena de los 
meses de julio y diciembre, puesto que si la relación laboral se extinguiera con 
anterioridad recibiría una gratificación trunca equivalente a los meses calendarios 
completos trabajados al semestre de enero a junio (Fiestas Patrias) o de julio a 
diciembre (Navidad), según corresponda la fecha de cese. Así se equipara la gra-
tificación a los demás clásicos beneficios sociales que prevén un pago trunco al 
cese —como las vacaciones y CTS—. 
8.1.3. Forma de cálculo 
El criterio adoptado expresamente por la Ley N° 27735 es el establecido en 
la Ley de CTS (LCTS), ya que no se hace referencia alguna a los términos "fijeza 
y permanencia" más bien se alude a los términos "regularidad" y "habitualidad" 
para determinar la remuneración computable correspondiente a las gratificacio-
nes legales por Fiestas Patrias y Navidad. En el artículo 3 de la Ley N° 27735 
encontramos el término "remuneración regular" explicándose expresamente que: 
"Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por 
el trabajador, aun cuando sus montos puedan variar en razón de incremen-
tos u otros motivos (...)". 
A su vez se adopta el criterio de regularidad establecido en la LCTS para 
el caso de las remuneraciones variables e imprecisas, ya que se considera remu-
neración regular cuando el trabajador las ha percibido, cuando menos, en tres 
meses durante el semestre correspondiente (enero junioo julio-diciembre). Para 
su incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado 
se divide entre seis. 
De acuerdo a lo establecido por el artículo 3 del Decreto Supremo N° 005-
2002-TR, la remuneración computable para las gratificaciones de Fiestas Patrias 
y Navidad es la vigente al 30 de junio y 30 de noviembre, respectivamente (crite-
rio recogido por la Oficina General de Asesoría Jurídica del Ministerio de Trabajo 
y Promoción del Empleo en el informe de fecha 14 de abril de 2011). 
En el caso de los trabajadores que perciban una remuneración principal im-
precisa (comisiones, trabajo a destajo), el artículo 4 de la Ley N° 27735 señala 
que las remuneraciones se calcularán sobre la base del promedio de la remu-
neración percibida en los últimos seis meses anteriores al 15 de julio y 15 de 
diciembre, según corresponda. En el reglamento de la ley antes mencionada se 
hace una precisión adicional en referencia a la remuneración variable, puesto que 
esta es dividida en remuneraciones principales variables y remuneraciones com-
plementarias de naturaleza variable. En el caso de remuneraciones principales 
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y variables se aplicará lo dispuesto en el artículo 17 de la LCTS, de acuerdo 
con el artículo 3 del reglamento (promedio del semestre). Asimismo, en el mis-
mo artículo se señala que en el caso de las remuneraciones complementarias de 
naturaleza variable se aplicará el criterio de regularidad, esto es, haber percibido 
la remuneración variable al menos tres meses en un periodo de seis. 
Entonces, las gratificaciones equivalen a una remuneración mensual del tra-
bajador (fijo más promedio de las remuneraciones variables que corresponda). De 
esta forma se equipara la regla de cálculo de las remuneraciones computables de 
las gratificaciones a las previstas en las normas de CTS y vacaciones. 
Por otra parte, tanto en la Ley N° 27735 como en su reglamento se deja 
establecido que no se considerarán dentro de la remuneración computable los 
conceptos señalados en el artículo 19 de la LCTS. 
En suma, las observaciones que existían referentes al cálculo de las grati-
ficaciones legales en las que se debe tener en cuenta las remuneraciones "fijas 
y permanentes" de acuerdo con la Ley N° 25139 fueron subsanadas con la Ley 
N° 27735 ya que en esta se consideran los criterios establecidos en la LCTS, fiján-
dose los alcances de los conceptos que son o no remunerativos. 
8.1.4. Forma de pago 
Tenemos tres supuestos en el pago de las gratificaciones de acuerdo con la 
Ley N° 27735: el pago íntegro de las gratificaciones, el pago proporcional a los 
meses laborados o el pago de la gratificación trunca al cese del trabajador. 
a) Pago íntegro de las gratificaciones 
Tienen derecho al pago íntegro, los trabajadores que se encuentren laborando 
a la fecha de goce de este beneficio —en rigor al 30 de junio y 31 de diciembre 
para las gratificaciones de Fiestas Patrias y Navidad, respectivamente— y que, 
además, cuenten con los seis meses anteriores efectivamente laborados. En 
este caso, la gratificación será equivalente a una remuneración mensual del 
trabajador (conceptos fijos más el promedio de las variables). 
b) Pago proporcional de las gratificaciones 
Si el trabajador no cuenta con los meses necesarios para percibir el íntegro 
de la gratificación, se abonará de forma proporcional a los meses laborados, 
teniendo en cuenta siempre que el trabajador debe encontrarse prestando ser-
vicios en la oportunidad de goce de este beneficio. En este sentido, si el traba-
jador cuenta con dos meses completos laborados al 30 de junio tiene derecho 
a 2/6 de la remuneración computable por concepto de gratificación de Fiestas 
Patrias. Como ya dijimos, se tornarán en cuenta los meses completos y no los 
días o fracciones de mes. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
c) Pago de la gratificación trunca 
Corresponderá el pago de la gratificación trunca al trabajador cuando se extin-
ga el vínculo laboral antes de completar el periodo semestral correspondiente. 
En tal sentido, el pago de la gratificación trunca será equivalente a los meses 
calendario completos trabajados en el semestre en el que se produjo el cese. 
Cabe recordar que en aquellas relaciones laborales en las que se aplicaba la Ley 
N° 25139 no se pagan las gratificaciones truncas, puesto que el pago de la gratifi-
cación trunca recién se introduce en nuestro ordenamiento con la Ley N° 27735. 
Ahora bien, el Decreto Supremo N° 017-2002-TR del 5 de diciembre de 
2002 modificó el Decreto Supremo N° 005-2002-TR, Reglamento de la Ley 
N° 27735, cambiando el criterio respecto al cálculo de las gratificaciones en razón 
de meses calendario completos trabajados. En efecto, antes de la modificatoria no 
se consideraban dentro del cálculo de las gratificaciones legales aquellos meses 
en los que el trabajador tenía días considerados por nuestra legislación como días 
no trabajados. 
Por ejemplo, si un trabajador en el mes de abril tenia una falta injustificada o 
tenía una licencia sin goce de haber, no se consideraba este mes en el cálculo de 
las gratificaciones de Fiestas Patrias, ya que no era un mes calendario trabajado 
en forma completa. 
El artículo 3.4 del Reglamento de la Ley N° 27735, luego de la modificatoria 
antes señalada, cambia el criterio mencionado anteriormente y establece que: 
"EI tiempo de servicios para fines del cálculo se determina por cada mes 
calendario completo laborado en el periodo correspondiente. Los días que 
no se consideren tiempo efectivamente laborado se deducirán a razón de 
un treintavo de la fracción correspondiente". 
De esta forma, para el pago de las gratificaciones, ya sean estas íntegras o 
proporcionales, se considerarán los meses completos trabajados y en aquellos 
meses en los que no se labore en forma completa por la ausencia injustificada de 
un trabajador, se considerarán como días computables aquellos efectivamente 
trabajados, y se deducirán los días de inasistencia a razón de un treintavo de la 
fracción del mes correspondiente, esto es, 1/30 de 1/6 por cada día no laborado 
en forma injustificada. 
De lo dicho, podemos resumir lo siguiente sobre las gratificaciones de julio 
y diciembre: 
TEMAS DESCRIPCIÓN 
Naturaleza Compensacionespor festividades patrias y religiosas 
Monto Una remuneración mensual ordinaria por cada ocasión 
Remuneraciones variables principales Promedio semestral 
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Remuneraciones imprecisas 
Promedio semestral siempre que se perciba mínimo en tres meses dentro 
del periodo semestral respectivo 
Semestres de cálculo Julio: enero-junio. Diciembre: julio-diciembre 
Tiempo de servicios Solo meses calendario completos (por sextos) 
Ausencias injustificadas Descuento de 1130 
Récord trunco al cese Cabe el pago por sextos por cada mes completo de servicios 	Y 
8.1.5. Inafectación temporal 
Mediante Ley N° 29351 publicada el 1 de mayo de 2009, se estableció la 
reducción de los costos laborales de los aguinaldos y gratificaciones por Fiestas 
Patrias y Navidad, regulándose que estas no se encuentran afectas a aportaciones, 
contribuciones ni descuentos de índole alguna, excepto aquellos otros descuentos 
establecidos por ley o por el trabajador. Los efectos de esta ley se detallan en el 
cuadro siguiente: 
CONCEPTOS REGLA GENERAL 2009-2014 
EsSalud y EPS Afecto 9 % 
No 
El monto correspondiente a las aportaciones a EsSalud de 
las gratificaciones de julio y diciembre, será abonado a los 
trabajadores bajo una "bonificación extraordinaria de carác-
ter temporal", que no será remunerativa ni pensionable. 
AFP y ONP Afecto No 
Serati Afecto No 
Seguro de Riesgo Afecto No 
Impuesto a la Renta de 
Quinta Categoría 
Afecto Afecto 
La inafectación regulada por la Ley N° 29351 fue prorrogada por la Ley 
N° 29714 hasta el 31 de diciembre de 2014. 
8.2. Las asignaciones: la asignación familiar 
La asignación familiar legal es un beneficio otorgado a los trabajadores del 
régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulen por 
negociación colectiva cualquiera sea su fecha de ingreso. Su finalidad es contri-
buir a la manutención de los menores hijos o que están estudiando una educación 
superior con independencia del número de estos. 
Nótese que basta que exista una negociación colectiva para encontrarse 
excluido del ámbito de aplicación de la norma, no siendo relevante que el res-
pectivo convenio colectivo de trabajo cuente o no con una asignación familiar 
por hijos. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
Sin embargo, hay sentencias contradictorias sobre este tema. Así, algunas 
ratifican que la asignación familiar solo corresponde cuando no hay negociación 
colectiva (Sentencia N° 100-2006-PC/TC, Casación N° 1155-2003-La Liber-
tad, Casación N° 3749-37-La Libertad) y hay una que indica que este benefi-
cio también se otorga al personal sujeto a una negociación colectiva (Casación 
N° 2630-2009-Huaura). 
De este modo, este concepto no se relaciona con la prestación misma labo-
ral, dado que tiene su concausa en elementos externos al contrato de trabajoon. 
Empero, dada la fórmula genérica y presuntiva de la remuneración, estamos ante 
un concepto remunerativo. 
Este beneficio está regulado por la Ley N° 25129, Ley de Asignaciones 
Familiares, y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 035-90-TR. 
8.2.1. Requisitos 
Se encuentran comprendidos en este beneficio todos los trabajadores sujetos 
al régimen laboral de la actividad privada, cuyas remuneraciones no se regulan 
por negociación colectiva, sin importar la fecha de ingreso. 
Para tener este derecho, el trabajador debe tener vínculo laboral vigente y 
mantener a su cargo uno o más hijos menores de dieciocho años, o hijos mayores 
de dieciocho años con la condición de que se encuentren cursando estudios su-
periores o universitarios. La asignación familiar, en este último caso, se otorgará 
hasta la culminación de los estudios, por un máximo de seis años posteriores al 
cumplimiento de dicha mayoría de edad. 
8.2.2. Cuantía 
El monto mensual del beneficio es equivalente al 10 % de la remuneración míni-
ma vital. A la fecha, equivale a S/. 75.00 mensuales(435). Evidentemente, esta asigna-
ción familiar es un concepto adicional a la remuneración mínima vital (S/. 750.00). 
Este beneficio deberá ser entregado al trabajador junto con el pago de su 
remuneración. En la estructura remunerativa de los trabajadores, la asignación 
familiar representa un complemento remunerativo que se entrega al trabajador si 
tiene carga familiar, esto es, hijos menores de edad o hijos mayores de edad que 
(434) RODRÍGUEZ PIÑERO, Miguel y otros. Derecho del Trabajo I. Vol. II, Materiales de enseñanza de la 
Universidad de Sevilla, s/f., p. 148. 
(435) De acuerdo con el Decreto Supremo N° 007-2012-TR, la remuneración mínima vital asciende a S/. 750.00 
mensuales. 
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se encuentran estudiando hasta un máximo de seis años posteriores al cumpli-
miento de dicha mayoría de edad. 
Según nuestro parecer, si el trabajador labora menos de ocho horas diarias 
o cuarenta y ocho horas semanales (jornada máxima), la asignación familiar se 
debería calcular en forma proporcional a la jornada inferior laborada. 	;. 
Sin embargo, mediante un informe emitido por la Oficina General de Ase-
soría Jurídica, el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo de fecha 14 de 
abril de 2011, estableció que la asignación familiar no tiene naturaleza contra-
prestativa, por lo que su pago no está en proporción al tiempo laborado por el tra-
bajador, debiendo pagarse de manera íntegra a todo aquel que acredite el derecho 
con independencia del número de días laborados en el mes (este criterio que fue 
ratificado por la Dirección General de Trabajo a través de un informe de fecha 21 
de agosto de 2012). 
Si el trabajador percibe beneficio igual o superior por el concepto de asigna-
ción familiar, se optará por el que le otorgue mayor beneficio en efectivo. Empero, 
si en una empresa laboran los cónyuges, ambos tendrán derecho a este beneficio. 
8.2.3. Acreditación del derecho 
El trabajador tiene derecho a este beneficio desde el primer día de ingreso al 
centro de trabajo o desde que tiene un hijo, previa acreditación de que efectiva-
mente tiene un hijo a su cargo. 
La Ley N° 25129 no señala cómo se acredita este derecho, por lo que se en-
tiende que la empresa podrá establecer los criterios que considere convenientes. 
Entre los documentos que pueden probar este derecho tenemos la partida de na-
cimiento y/o la partida de bautizo, sin ser necesario para gozar de este beneficio 
que se trate de hijos matrimoniales. 
La prueba de la existencia del derecho a este beneficio recae en el trabajador 
como ha señalado la uniforme jurisprudencia laboral. Al respecto, reproducimos 
la sentencia recaída en el Exp. N° 3571-98-BS(S) de la Sala Laboral de Lima del 
15 de octubre de 1998: 
"Según el artículo 5 del Decreto Supremo N° 035-90-TR constituye requi-
sito para tener derecho a percibir la asignación familiar, el mantener a su 
cargo uno o más hijos menores de dieciocho años, estableciendo además 
el artículo 11 de la misma norma que el trabajador debe acreditar la exis-
tencia del hijo o hijos que tuviere, por lo que no habiendo la accionante 
probado durante la secuela del proceso que sea madre de familia ni que 
haya percibido dicho pago, tal como se desprende del Informe Revisorio 
de Planillas que corre a fojas 39, no debe incluirse este concepto en la 
remuneración compensable". 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
Posteriormente, el pronunciamiento recaído en el Exp. 	2273-99-BE(S) 
del 20 de julio de 1999, de la Sala Laboral de Lima, determinó en su cuarto 
considerando: 
"(...) que, para fines de poder percibir el pago por asignación familiar es 
necesario que el trabajador presente las partidas de nacimiento de sus hi-
jos, pues constituye el único medio idóneo para acreditar la existencia de 
los mismos, no pudiendo aceptar la sola afirmación verbal o escrita del 
trabajador para conceder el beneficio otorgado por la Ley N° veinticinco 
mil ciento veintinueve (...)". 
En el mismo sentido, mediante la Casación Laboral N° 739-2010-La Liber-
tad, la Corte Supremaha señalado que, para que un trabajador pueda cobrar la 
asignación familiar, previamente debe acreditar la existencia de su hijo o hijos 
conforme al artículo 11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR. 
Por otro lado, cabe señalar que, la Sala de Derecho Constitucional y Social 
Permanente de la Corte Suprema Casación Laboral N° 4802-2012-La Libertad, 
señaló que luego de terminada la relación laboral, el trabajador puede reclamar la 
asignación familiar si es que prueba que mientras esta estuvo vigente el contrato 
de trabajo tuvo dicha carga familiar, es decir, tener a su cargo hijo o hijos menores 
de edad o, que siendo mayores de edad, se encuentren cursando estudios superio-
res o universitarios hasta los 24 años, conforme lo establecido en los artículos 5 y 
11 del Decreto Supremo N° 035-90-TR, aun cuando no hubiese probado acreditar 
el derecho durante la relación laboral, debido a la naturaleza remunerativa del be-
neficio y por ser un derecho necesario mínimo de carácter imperativo, protegido 
por el principio de irrenunciabilidad. 
Finalmente, en una fiscalización laboral se multó a una empresa con la suma 
de S/. 6,660.00 por incurrir en infracciones en materia de relaciones laborales, en-
tre ellas por no pagar la asignación familiar a una trabajadora (si bien formalmen-
te estaba contratada por locación de servicios, en la inspección laboral se determi-
nó que mantuvo una relación laboral con la empresa). En concreto, la Dirección 
de Inspección del Trabajo de Lima Metropolitana señaló que el empleador pagó 
una bonificación por el día de la madre a la trabajadora, por ello, no puede alegar 
que no conocía de su carga familiar a fin de justificar el no pago de la asignación 
familiar. En consecuencia, al conocer dicha situación, carece de sustento que la 
empresa alegue que no realizó el pago debido a que la trabajadora no acreditó 
tener hijos menores de edad (Resolución Directoral N° 175-2014-MTPE/1/20A). 
8.3. Las bonificaciones: la bonificación por tiempo de servicios 
La bonificación por tiempo de servicios es un complemento remunerativo 
que compensa el tiempo de servicios prestados por los trabajadores. Es un re-
conocimiento a la antigüedad laboral para una sola empresa y puede entregarse 
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por fuente autónoma o heterónoma. A la fecha, por mandato legal, solamente se 
otorga a los trabajadores que gozaban de este beneficio al mes de julio de 1995 
(derecho adquirido), pues fue suprimido en esa fecha. 
Es un auténtico complemento salarial en la medida que compensa el tiempo 
de servicios del trabajador a un solo empleador. En tanto bonificación, no Suele 
corresponder a la prestación ordinaria del trabajador de tal manera que tienden a 
compensar el carácter extraordinario o el esfuerzo del trabajador"), en este caso, 
el tiempo de servicios. 
El alcance legal de esta bonificación se encuentra en la Ley de Consolidación 
de Beneficios Sociales, aprobada por Decreto Legislativo N° 688, y que represen-
ta el 30 % de la remuneración básica mensual. 
Esta bonificación, a la fecha, es un beneficio cerrado dado que la Ley 
N° 26513 (hoy Quinta Disposición Complementaria, Transitoria y Derogatoria 
de la LPCL) derogó este beneficio que se brindaba a todos aquellos trabajadores 
que cumplían 30 años de servicios para un solo empleador. Hay, entonces, un re-
conocimiento a la teoría de los derechos adquiridos (principio de condición más 
beneficiosa) en favor de los trabajadores que ya venían gozando este pago. 
En este sentido, solamente los trabajadores que cumplieron 30 años de servi-
cios para un solo empleador hasta el 29 de julio de 1995, tienen derecho a este be-
neficio en la medida que continúen laborando para él. En esta línea se pronuncia 
la sentencia del 1 de junio de 1998 de la Sala Laboral de Lima en el Expediente 
N° 1232-98-IDL(S): 
"La derogatoria del Capítulo II del Decreto Legislativo N° 688 se pro-
dujo recién el veintinueve de julio de 1995 al entrar en vigencia la Ley N° 26513, 
la misma que no afectó a los trabajadores que habían alcanzado el derecho a la 
bonificación por tiempo de servicios (Tercera disposición derogatoria)". 
Debemos advertir que, en función de normas anteriores al Decreto Legislativo 
N° 688 (esencialmente la Ley N° 24504), se reconocía a las mujeres una bonifica-
ción por 25 años de servicios (equivalente al 25 % de la remuneración básica) hasta 
que alcanzaran los 30 años de servicios para un mismo empleador en que percibían 
el 30 % por bonificación. De existir trabajadoras que a la fecha de la derogación 
de este beneficio venían gozando del 25 % de bonificación, se debería mantener 
esta vía reconocimiento del principio de condición más beneficiosa, pero ya no se 
tendría derecho a percibir el 30 % de bonificación por la derogación del beneficio. 
En este caso se "congelaría" el beneficio en 25 %. 
(436) RODRÍGUEZ PlÑERO, Miguel y otros. Oh. cit., p. 149. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
La bonificación por tiempo de servicios, de acuerdo con el Decreto Legislati-
vo N° 688, se otorga a los trabajadores que cumplieron 30 años de servicios hasta 
el 29 de julio de 1995 para un mismo empleador. Se incluyen todos los periodos 
laborados, los servicios prestados luego de una reorganización societaria (traspa-
so, fusión, cambio de giro, etc.) y se toman en consideración los mismos días que 
los previstos como laborables para la CTS. 
De otro lado, este beneficio cerrado importa que el trabajador con derecho 
a él perciba un equivalente al 30 % de la remuneración básica y las horas extras 
de cada mes. 
En este sentido, no ingresan dentro de la base de cálculo los complementos y 
suplementos remunerativos, sin importar la periodicidad de estos (asignaciones, 
bonos, gratificaciones, etc.). Simplemente, cada mes, se entrega el 30 % de la 
remuneración básica más las horas extras laboradas. 
9. Beneficios sociales legales no remunerativos 
9.1. El seguro social: el seguro de vida 
El seguro de vida es la obligación económica que contrae el empleador en 
beneficio de los descendientes de sus trabajadores para cubrir las contingencias 
que se deriven del fallecimiento o invalidez permanente de estos. 
El seguro de vida fue regulado inicialmente por la Ley N° 4916, como la 
obligación del empleador de contratar una póliza individual a favor de sus em-
pleados, mientras que por el Decreto Supremo N° 036-90-TR se pasó a un seguro 
colectivo de prima única y se dispuso la protección, no solo ante el fallecimiento 
natural o accidental de los empleados, sino también ante su invalidez permanente. 
Posteriormente, mediante el Decreto Legislativo N° 688, modificado por la 
Ley N° 26645, se complementaron algunos aspectos puntuales del beneficio. Di-
cho decreto legislativo es el que regula actualmente esta obligación del empleador. 
En rigor, no estamos ante un concepto remunerativo en la medida en que 
este beneficio tiene por finalidad indemnizar a los familiares directos de los tra-
bajadores, que lamentablemente fallecen durante la relación laboral o los propios 
trabajadores si quedan en invalidez permanente y total. 
El seguro de vida es un derecho del trabajador y una obligación del empleador 
cumplidos cuatro años de servicio del trabajador, sin importar el número de horas 
laboradas, o la modalidad contractual utilizada (a plazo fijo o indeterminado). 
Sin embargo, el empleador puede contratar un seguro de vida a partir del ter-
cer mes de servicio del trabajador (en estricto, nada obsta para que la contratación 
sea inmediata). Si el trabajador reingresa a laborar para el mismo empleador, es 
324 325 
1 
Jorge Toyama Miyagusuku 
acumulable el tiempo de servicios prestados anteriormente para fines del cómpu-
to de los cuatro años de servicios. 
El seguro de vida es de grupo o colectivo, sus beneficiarios son el cónyuge 
o conviviente y los descendientes del trabajador, y solo a falta de estos, corres-
ponde a los ascendientes y hermanos menores de dieciocho años.Nótese que no 
se establecen límites para los ascendientes y descendientes de consanguinidad. 
Con este efecto, el trabajador debe entregar a su empleador una declaración 
jurada con firma legalizada notarialmente o por el juez de paz a falta de notario, 
dando razón sobre los beneficiarios del seguro de vida, respetando el orden ante-
rior e indicando el domicilio de cada uno de los beneficiarios. 
9.1.1. Las partes de un seguro de vida 
Veamos quiénes son los actores involucrados en el seguro de vida. 
a) El empleador: es el estipulante, quien además de contratar el seguro está 
obligado a pagar las primas correspondientes. Si el empleador no cumpliera 
con esta obligación y fallece el trabajador o sufriera una enfermedad que 
lo invalide permanentemente, deberá pagar a sus beneficiarios el monto de 
la indemnización señalada en el artículo 7 del Decreto Legislativo N° 688. 
Pese a ello, hay que advertir que no se trata de una opción del empleador 
entre la contratación del seguro o la asunción directa de la indemnización. 
La obligación siempre está: contratar el seguro de vida(437}. 
Al respecto, tenemos la siguiente resolución judicial (Casación N° 3440-97): 
"Cuarto.- Que, abundando sobre el tema, el artículo sétimo del decreto legis-
lativo acotado dispone que el empleador se encuentra obligado solamente en 
relación a la entidad aseguradora en lo concerniente a la toma del seguro y al 
pago de las respectivas primas, excluyendo en forma tácita alguna forma de 
pago al trabajador". 
El empleador está también obligado a entregar a la compañía de seguros, 
bajo responsabilidad, dentro de las cuarenta y ocho horas de producido el 
fallecimiento del trabajador, la declaración jurada con la relación de los 
beneficiarios que le entregó el trabajador. 
En caso de suspensión de la relación laboral por las causas señaladas 
en el artículo 12 del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y 
(437) A diferencia de ello y guardando las diferencias del caso, para los convenios de prácticas preprofesionales 
y de formación laboral juvenil, el Decreto Supremo N° 002-97-TR establece que el empleador podrá 
contratar un seguro contra accidentes o asumir las contingencias de estos. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
Competitividad Laboral, a excepción del supuesto del literal j) (referido a la 
inhabilitación administrativa o judicial), el empleador está obligado a con-
tinuar pagando las primas correspondientes y las compañías de seguros, a 
seguir con la cobertura de las prestaciones. 
Sobre este tema, la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte 
Suprema consideró en la Casación N° 3440-97-Junín del 15 de junio de 1999: 
"Segundo: Que, con la puesta en vigencia del Decreto Legislativo seiscientos 
ochenta y ocho no existe amparo legal para la entrega por parte del emplea-
dor de las pólizas de seguro de vida con las primas actualizadas a favor del 
trabajador. (...) en caso de cese de la relación laboral y el trabajador decidiera 
mantener en vigor el seguro, este debe asumir por su cuenta el pago de las 
primas". 
Un pronunciamiento similar tuvo la Sala antes mencionada en la Casación 
N° 104-98-Lambayeque del 26 de enero de 2000, al señalar que: 
"La empleadora está obligada a entregar a los trabajadores la póliza de seguro 
de vida, con las primas al día a fin de que sean aquellos los que continúen pa-
gándolas por mantenerlas vigentes, de acuerdo a lo establecido en el artículo 
dieciocho del Decreto Legislativo número seiscientos ochenta y ocho". 
El Decreto Supremo N° 003-2011-TR ha establecido que en caso el trabaja-
dor decida mantener la póliza del Seguro de Vida Ley al término de la rela-
ción laboral, deberá solicitarlo a la empresa de seguros dentro de los 30 días 
calendario posteriores al término de la relación laboral. Esta póliza se man-
tendrá vigente en tanto el asegurado no haya adquirido otra póliza del Seguro 
de Vida Ley al ser contratado por un nuevo empleador, siendo el trabajador el 
obligado a comunicar el hecho a su nuevo empleador. 
b) Asegurador: es la empresa de seguros —escogida libremente por el emplea-
dor—, que se obliga a pagar, dentro de las setenta y dos horas de producida 
la contingencia, la cantidad convenida al producirse el riesgo a cambio de 
la percepción de las primas. En caso de incumplimiento, deberá abonar los 
intereses legales. 
Las pólizas deben sujetarse estrictamente a lo establecido en el Decreto 
Legislativo N° 688. Toda cláusula que estipule mayores obligaciones a cargo 
del empleador, trabajador o beneficiarios, o establezca limitaciones no pre-
vistas en la ley, se tienen por no puestas. (Primera disposición final y transi-
toria de la norma comentada). Estamos, entonces, ante una norma imperativa 
que no permite un pacto en contrario. 
Según lo dispuesto en el artículo 1 de la Ley N° 26645, para garantizar los 
beneficios del seguro de vida, las compañías de seguro podrán, por razones 
325 
	
327 
1 
Jorge Toyama Miyagusuku 
administrativas, emitir pólizas colectivas por grupo de empleadores, cobrar 
por adelantado las primas anuales, o aplicar cualquier otra fórmula que per-
mita garantizar esta cobertura, en especial en caso de empresas de hasta 20 
trabajadores. 
Dentro de los 30 días calendario de suscrito el contrato de seguro, el emplea-
dor tiene la obligación de registrarlo en el Registro Obligatorio de Contratos 
de Seguro Vida Ley a cargo del Ministerio de Trabajo y Promoción del Em-
pleo. Asimismo, el empleador debe actualizar el Registro cuando se produz-
ca: i) la inclusión o exclusión de los beneficiarios; ii) la inclusión o exclusión 
de un trabajador de la póliza contratada; o iii) la modificación de los datos 
consignados respecto de los beneficiarios, dicha actualización debe realizarse 
en el plazo máximo de 5 días hábiles de haberse producido el hecho. 
e) Asegurado: es el trabajador sobre cuya vida se contrata el seguro. Es aquel 
cuya muerte o invalidez total y permanente, obliga al asegurador a pagar la 
indemnización. 
d) Beneficiario: es la persona que recibe la indemnización_ Podrá ser el mismo 
trabajador, sus familiares o el empleador, según corresponda. En caso de in-
validez total y permanente, el trabajador tendrá derecho a cobrar el capital 
asegurado en sustitución del que hubiera originado su fallecimiento. 
Si transcurrido un año del fallecimiento del trabajador, ninguno de los bene-
ficiarios legales (en rigor, no cabría que una persona no comprendida como 
beneficiaria en la ley perciba el beneficio, inclusive si proviniera de un tes-
tamento) hubiera ejercido su derecho, el empleador podrá cobrar el capital 
asegurado en la póliza. 
9.1.2. Forma de cálculo de la prima 
Es la prestación a cargo del empleador, es única y renovable mensualmente. 
Su monto equivale a un porcentaje de la remuneración del trabajador. 
a) Remuneración computable 
Según lo dispuesto en el artículo 9 del Decreto Legislativo N° 688, las remu-
neraciones asegurables para el pago del capital o póliza están constituidas 
por aquellas que figuran en los libros de planillas y boletas de pago, perci-
bidas mensualmente por el trabajador. Se excluye expresamente las gratifi-
caciones, participaciones, compensación vacacional adicional y otros con-
ceptos que por su naturaleza no se abonen mensualmente, pese a su carácter 
remunerativo. 
El tope de la remuneración sobre la cual se calculan los aportes a la compañía 
de seguros es la remuneración máxima asegurable del seguro de invalidez, 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
sobrevivencia y sepelio del Sistema Privado de Pensiones (AFP) y que se 
actualiza periódicamente (Ley N° 29549). 
Evidentemente, se encuentran también excluidos los conceptos que no tienen 
carácter remunerativo indicados en los artículos 19 y 20 del Decreto Legisla-
tivo N° 650. 
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, se considerará 
el promedio de los percibidos en los últimos tres meses. 
En caso de suspensión de labores,la prima se calcula sobre la base de la últi-
ma remuneración percibida antes de la suspensión, dejándose constancia del 
pago en la planilla y boletas de pago. 
b) Monto de la prima 
El monto de la primera es determinado libremente entre el empleador y la 
compañía de seguros (Ley N° 29549 y Decreto Supremo N° 003-2011-TR). 
9.1.3. Cuantía del beneficio 
Como se ha encargado de sostener la jurisprudencia laboral, el beneficio so-
lamente puede reclamarse en caso que ocurra una de las contingencias previstas 
en la norma. 
De este modo, si la relación laboral se extingue sin que ocurriera alguna con-
tingencia que motivara el pago de la póliza, el empleador no tendría que abonar 
al trabajador ninguna indemnización ni el valor de las primas no pagadas a una 
compañía de seguros. 
De esta manera, es infundada una demanda cuya pretensión es una in-
demnización en vía de redención de la póliza de seguro de vida (Expediente 
N° 6136-96-BS(S) de la Sala Laboral de Lima del 7 de febrero de 1997)(4381: 
En cuanto a lo que es materia de demanda relativa a una indemnización en 
vía de redención, lo que resulta improcedente, toda vez que el beneficiario de 
dichas pólizas no era el trabajador sino sus familiares, no estando prevista la 
redención de estas. 
Entonces, solamente hay tres posibilidades para percibir el beneficio que 
comentamos: 
(438) En este mismo sentido se pronuncia la sentencia del Expediente N° I74-95-BS(S) de la Sala Laboral de 
Lima del 3 de julio de 1996. 
328 329 
1 
Jorge Toyama Miyagusuku 
a) Por invalidez total y permanente por accidente 
Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en 
fecha anterior a la ocurrencia del accidente (al no establecerse alguna distin-
ción, se comprendería todo tipo de accidentes: de trabajo y los comunes). 
Hay que resaltar una contradicción entre los artículos 4 y 12 de la ndrma 
comentada. El primero, indica que la invalidez es total "y" permanente; el se-
gundo, que la invalidez es total "o" permanente. Al respecto, estimamos que 
debería privilegiarse la primera definición por el carácter de este beneficio 
social: compensar la total y permanente imposibilidad para laborar. 
La invalidez será determinada por el Ministerio de Salud o EsSalud y com-
prende la alienación absoluta e incurable, el descerebramiento que importe 
imposibilidad para laborar, la fractura incurable de la columna vertebral que 
determine la invalidez total y permanente, la pérdida de la visión de ambos 
ojos, o de ambas manos, o de ambos pies, o de una mano y un pie y otras 
que puedan establecerse por Decreto Supremo. Nótese la lista taxativa de 
la norma, de tal manera que EsSalud podría declarar la invalidez absoluta y 
permanente por una causal no contemplada y la compañía de seguros podría 
sostener que no está obligada al pago de la indemnización. 
b) Por fallecimiento del trabajador a consecuencia de un accidente 
Treinta y dos (32) remuneraciones mensuales percibidas por el trabajador en 
la fecha previa al accidente. 
c) Por fallecimiento natural del trabajador 
Dieciséis (16) remuneraciones que se establecen sobre la base del promedio de 
lo percibido por el trabajador en el último trimestre previo al fallecimiento (en 
este caso, extrañamente la norma se refiere al promedio trimestral de la remu-
neración y no a la última remuneración mensual). 
Si se trata de trabajadores remunerados a comisión o destajo, el monto del 
capital que corresponda abonar, cualquiera sea la contingencia, se establecerá 
sobre base de las comisiones percibidas en los últimos tres meses. 
En caso de que el trabajador enferme y hasta su recuperación o cese en el 
empleo y decida mantener su seguro en vigor, podrá continuar con el segu-
ro de manera facultativa. En este supuesto, la prima se pagará en función a 
la última remuneración mensual, la que, a discreción del trabajador puede 
actualizarse en función del índice de Precios al Consumidor de Lima Metro-
politana establecido por el Instituto Nacional de Estadística e Informática. 
Obviamente, sobre la base de dicha remuneración también se determinará la 
póliza indemnizatoria. Mediante Ley N° 27700, se ha ampliado a todos los 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
demás supuestos de extinción de la relación laboral, la posibilidad de que el 
trabajador continúe con la póliza del seguro si así lo desea"). 
9.2. La participación laboral: las utilidades 
9.2.1. Las formas de participación de los trabajadores 
La participación en las utilidades es un derecho de los trabajadores reco-
nocido constitucionalmente, de hecho, de los beneficios legales que estudiamos 
en este acápite, estamos ante el único que tiene respaldo constitucional. Así, el 
artículo 29 de la Constitución de 1993 señala que: 
"El Estado reconoce el derecho de los trabajadores a participar en las uti- 
lidades de la empresa y promueve otras formas de participación". 
Las normas que desarrollan el Texto Constitucional son el Decreto Legis-
lativo N° 892 y su Reglamento, el Decreto Supremo N° 009-98-TR, además de 
algunos artículos del Decreto Legislativo N° 677. Las dos primeras solamente se 
refieren a la participación en las utilidades; en cambio, la última alude a las tres 
formas de participación. Veamos cada una de las formas de participación: 
a) Participación en la gestión 
Los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad privada que pres-
ten servicios en empresas perceptoras de rentas de tercera categoría, tienen 
derecho a participar en la gestión de ellas (artículo 6 del Decreto Legislativo 
N° 677). Están excluidos los trabajadores de empresas autogestionarias, coo-
perativas y comunales, las empresas individuales, las sociedades civiles y en 
general todas las que no excedan de veinte trabajadores. 
Está referida a la conformación de comités destinados a mejorar la pro-
ducción y productividad de las empresas, en las que participen repre-
sentantes de los trabajadores (por lo menos uno) y del empleador (por lo 
menos dos). 
b) Participación en la propiedad 
Tienen este derecho los trabajadores sujetos al régimen laboral de la actividad 
privada de empresas perceptoras de rentas de tercera categoría (artículo 7 del 
Decreto Legislativo N° 677). Están excluidos: trabajadores de cooperativas, 
(439) El articulo 1 de la Ley N° 27700 indica: "Precisase que los trabajadores que cesen por causas no incluidas 
dentro del supuesto del artículo 18 del Decreto Legislativo N° 688 y decidan mantener su seguro de vida, 
asumirán por su cuenta el pago de la prima que se calculará aplicando la tasa establecida en el artículo 10 
del Decreto Legislativo N° 688, a elección de este dicha base podría reajustarse periódicamente de acuerdo 
con el indice de Precios al Consumidor de Lima Metropolitana establecido por el Instituto Nacional de 
Estadística e Informática". 
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331 
Jorge Toyama Miyagusuku 
sociedades anónimas laborales, empresas autogestionarias, comunales, de 
exclusiva propiedad del Estado de Derecho Público o Privado, individuales 
de cualquier naturaleza, mutuales de ahorro y vivienda, municipales y regici-
nales, sociedades civiles y pequeñas microempresas que cuenten hasta con 
veinte trabajadores. 	 r' 
A la fecha, prácticamente, las dos participaciones antes citadas no tienen inci-
dencia en las relaciones laborales (además, la Constitución de 1993, otorga una 
eficacia diferida a estas formas de participación). Por ello, seguidamente nos 
dedicaremos, exclusivamente, al análisis de la participación en las utilidades. 
9.2.2. Naturaleza y requisitos de la participación en las utilidades 
La participación de los trabajadores en las utilidades supone un derecho de 
estos a tener acceso a los ingresos netos del empleador. En este caso, nos encon-
tramos ante conceptos que se perciben en función de la actividad empresarial, 
de tal manera que no resulta suficiente la condición o calidad del trabajador para 
recibirlos, es necesario apreciar el cumplimiento de una metao un resultado('). 
Es, pues, como hemos visto en el acápite anterior, un complemento aleatorio. 
La participación en las utilidades importa que el trabajador tiene acceso a los 
ingresos netos de las empresas, y podría calificar como un concepto remunerativo 
en tanto contraprestativo (los trabajadores, finalmente, contribuyeron al resultado 
del negocio). Empero, como hemos visto, es un concepto no remunerativo por 
expresa exclusión del literal b) del artículo 19 de la Ley de Compensación por 
Tiempo de Servicios. Adicionalmente, se puede entregar o acordar el pago de uti-
lidades adicionales o complementarias por diversas razones (desempeño, metas 
financieras, etc.) y tienen el mismo carácter no remunerativo. 
Por otro lado, son requisitos para participar en las utilidades de la empresa: 
i. 	Laborar en empresas que desarrollen actividades generadoras de renta de terce- 
ra categoría y que están sujetas al régimen laboral de la actividad privada.041). 
ii. Estas empresas deben de contar con más de veinte (20) trabajadores(442). 
(440) MONEREO PÉREZ, José Luis. Ob. cit., p. 41 y ss. 
(441) El artículo 9 del Decreto Legislativo N° 677 excluye expresamente a los trabajadores de las siguientes 
empresas: cooperativas, empresas autogestionarias, sociedades civiles y todas aquellas que no cuenten con 
más de veinte trabajadores. Para establecer el número de trabajadores, el artículo 2 del reglamento señala 
que debe sumarse el número de trabajadores que laboraron para la empresa cada mes del ejercicio y el 
resultado dividirlo entre doce. Si en un mes varía el número de trabajadores contratados por la empresa, 
se tomará el número más alto. Si el resultado incluyera una fracción, se aplicará el redondeo siempre y 
cuando dicha fracción sea igual o mayor a 0,5. 
(442) Son considerados trabajadores para estos efectos, los contratados directamente por la empresa ya sea a 
tiempo indeterminado, parcial o sujeto a modalidad. 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
iii. Tener, evidentemente, una renta neta anual antes de impuestos, sobre la cual 
se determinan las utilidades laborales. 
Para apreciar la existencia o no de utilidades, se deben exhibir los balances 
y las declaraciones juradas de la empresa. En caso de que la empresa se negara a 
exhibirlas, se debería considerar que ha tenido utilidades (sentencia recaída en el 
Expediente N° 4536-93-BS(S) de la Sala Laboral de Lima del 13 de julio de 1994): 
"Se deniega la participación en utilidades cuando el actor ha ofrecido la 
prueba necesaria para acreditar su derecho, cual es la exhibición de los 
balances y declaraciones juradas de la emplazada, quien no ha sustentado 
debidamente la oposición que formula a esta prueba, de modo que esta 
resulta improcedente y por tanto, se debe dar por cierto que ha obtenido 
utilidades durante los ejercicios demandados". 
Las normas establecen que, en caso de incumplimiento en el pago por parte 
del empleador de las utilidades, solamente se generan los intereses legales desde 
que el trabajador requiere por escrito o interpone una demanda al empleador re-
quiriendo el pago de este beneficio. Así, se prevé una excepción a las normas de 
intereses en materia laboral que establecen la mora automática en caso de falta de 
pago del empleador. 
Finalmente, se prevé que, en caso de falta de cobranza de las utilidades por 
parte de los extrabajadores de la empresa, esta debe incluirlas en el reparto de las 
utilidades correspondientes al ejercicio en que prescribe el cobro de este benefi-
cio (sobre prescripción, véase más adelante). 
9.2.3. Procedimientos de distribución 
a) 	Procedimiento general de distribución de utilidades: las empresas 
A los trabajadores les corresponde un porcentaje de la renta anual antes de los 
impuestos. En caso de existir pérdidas de años anteriores, la participación de 
los trabajadores se calcula sobre la renta imponible del ejercicio gravable que 
resulte luego de haber compensado las pérdidas de ejercicios anteriores. 
El porcentaje de participación de los trabajadores en las utilidades de la empresa 
depende de la actividad principal que desarrolla la empresa. Así tenemos: 
TIPO DE EMPRESA PORCENTAJE 
Empresas pesqueras 10% 
Empresas de telecomunicaciones 8% 
Empresas industriales 10 % 
Empresas mineras 8 % 
Empresas de comercio al por mayor y al por menor y restaurantes 8 % 
Empresas que realizan otras actividades 5 % 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
Si la empresa realiza más de una actividad, la actividad principal será aquella 
que generó mayores ingresos brutos en eI respectivo ejercicio. 
Para determinar si la actividad de la empresa se encuentra comprendida den-
tro de un sector, se tomará en cuenta la Clasificación Internacional Industrial 
Uniforme (CM)) de las Naciones Unidas, Revisión 3, salvo ley expresa en 
contrario. Si desarrolla actividades propias de varios sectores, se considerará 
la actividad principal, entendiéndose por esta la que generó mayores ingresos 
brutos en el ejercicio respectivo (nótese que no se hace referencia a la activi-
dad que cuente con más trabajadores o mayores ingresos netos). 
Sobre el ámbito de aplicación, hay dos comentarios que deseamos precisar. 
De un lado, la norma debería comprender solamente a las "empresas" en el 
sentido mercantil del término, esto es, aquellas que tienen fines de lucro o 
reparten las utilidades entre sus "propietarios" (no se hace alusión a la ex-
presión "empleador"). De esta forma, no deberían comprenderse a aquellas 
entidades que no tienen fines de lucro y están exoneradas del Impuesto a 
la Renta por la Sunat —como una asociación educativa—, porque estas no 
distribuyen utilidades entre sus asociados y la finalidad de las utilidades es 
la "coparticipación" de los trabajadores en las utilidades conjuntamente con 
los propietarios de la empresa. 
La participación en las utilidades de la empresa solo podrá efectuarse luego 
de compensar las pérdidas de ejercicios anteriores, por lo que el porcentaje de 
participación se aplicará a la renta neta anual. Sobre la aplicación de las nor-
mas tributarias, en la Casación N° 089-2000-Ica del 20 de setiembre de 2002, 
la Sala de Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema consideró 
que(443): 
"Si bien el artículo dos del Decreto Legislativo N° 677 establece que los tra-
bajadores de las empresas que desarrollen actividades generadoras de rentas 
de tercera categoría y que están sujetos al régimen de la actividad privada, 
participan de las utilidades de la empresa mediante la distribución de esta de 
un porcentaje de la renta anual del impuesto, por su parte la Sétima Dispo-
sición Complementaria, Transitoria, Derogatoria y Final de la Ley número 
veintiséis mil quinientos trece precisa que la renta anual a que se refiere la 
norma antes aludida es la renta neta después de compensar las pérdidas de 
ejercicios anteriores". 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
En torno al valor sobre el cual se aplican los porcentajes de utilidades labora-
les, ante una serie de discrepancias de posiciones y una posición adoptada por 
la Sunat, finalmente la Ley N° 28873 estableció lo siguiente en su artículo 2: 
"Precísase que el saldo de la renta imponible a que se refiere el artículo 4 del 
Decreto Legislativo N° 892 es aquel que se obtiene luego de compensar la 
pérdida de ejercicios anteriores con la renta neta determinada en el ejercicio, 
sin que esta incluya la deducción de la participación de los trabajadores en las 
utilidades". 
Por otro lado, estimamos que las personas naturales (empresas unipersona-
les) que realizan actividades lucrativas cuyos ingresos califican como ren-
tas de tercera categoría de acuerdo con las normas tributarias, deberían estar 
comprendidas dentro del ámbito de aplicación de este beneficio legal en la 
medida que no existe alguna exclusión expresa. 
b) Procedimiento concreto de distribución de utilidades: los trabajadores 
El porcentaje de utilidades señalado en el punto anteriorcorresponde a los 
trabajadores de la siguiente manera: 
i. El primer 50 % se obtiene dividiendo el 50 % de las utilidades que se 
obtengan aplicando el cuadro anterior, entre la suma de los días efectiva-
mente laborados por todos los trabajadores de la empresa en el año, y el 
resultado se multiplica por el número de días laborados por cada trabaja-
dor durante el ejercicio. 
En caso de trabajadores que cumplan la jornada ordinaria en la empre-
sa, se considera días laborados, los días real y efectivamente trabajados, 
incluyendo dentro de estos a los días que por excepción se entienden 
trabajados, para todo efecto, por mandato legal expreso (artículo 4 del 
reglamento)( 444). 
Los trabajadores con jornada inferior a la máxima establecida en la empresa 
participarán de las utilidades en forma proporcional a la jornada trabaja-
da. Así, en caso de trabajadores a tiempo parcial, se sumarán el número 
de horas laboradas de acuerdo con su jornada hasta completar la jornada 
ordinaria en la empresa. 
(443) Igual pronunciamiento puede encontrarse en la Casación N° 3432-97-Lima del 16 de julio de 1999 y en 
la Casación N° 663-97-Callao del 1 de octubre de 1999. 
(444) En principio, solamente serían los dias de suspensión imperfecta —con pago de la remuneración— por 
licencia sindical, cierre de la Sunat y reposición por una sentencia estimatoria ante una demanda por 
despido nulo, así como los días de ausencia por descanso médico ante un accidente de trabajo o enfermedad 
ocupacional, este último supuesto por disposición expresa de la Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo. 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
En caso de personal sin horario, se considerarán laborados todos los 
días laborables de la empresa, salvo prueba en contrario (artículo 5 del 
reglamento). 
ii. La segunda parte se obtiene dividiendo el 50 % de las utilidades que se 
obtenga aplicando el cuadro anterior, entre la suma total de las remunera-
ciones percibidas por los trabajadores en el año; el resultado se multiplica 
por el total de las remuneraciones que corresponda a cada trabajador en el 
ejercicio. 
Para este efecto debe tenerse en cuenta lo dispuesto en los artículos 6 y 7 del 
Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral 
(LPCL) y los artículos 19 y 20 del Texto Único Ordenado del Decreto Legis-
lativo N° 650, que ya tratamos anteriormente. 
El monto máximo que puede recibir un trabajador por concepto de participa-
ción en las utilidades de la empresa durante un ejercicio, es el equivalente a 
18 remuneraciones mensuales, según el promedio mensual de las remunera-
ciones percibidas por el trabajador en el ejercicio anual correspondiente. 
Por último, el empleador debe entregar a los trabajadores una liquidación de 
la participación de las utilidades donde se explique, de manera general, el 
procedimiento que se ha observado para la determinación de las utilidades. 
Si aplicado el límite de las 18 remuneraciones existe un remanente, este será 
destinado al Fondo Nacional de Capacitación Laboral y de Promoción del 
Empleo (Fondo Empleo). La existencia del remanente deberá ser comunicada 
al Ministerio de Trabajo al vencimiento del plazo para presentar la decla-
ración jurada del impuesto a la renta, el incumplimiento de esta obligación 
constituye una infracción laboral que puede ser sancionada con una multa. 
Este fondo está integrado por representantes de tres ministerios y uno de las 
empresas que generaron el remanente, y las inversiones que se están realizan-
do se concentran en programas de capacitación y adiestramiento a sectores 
más afectados por el desempleo y subempleo, así como la inversión en in-
fraestructura en las regiones. 
El plazo para el pago de las utilidades a los trabajadores y el abono del rema-
nente al Fondo Empleo es dentro de los 30 días de vencido el plazo para la 
presentación de la declaración jurada anual del Impuesto a la Renta. 
Al respecto cabe señalar que mediante el Decreto Supremo N° 017-2011-TR, 
el Poder Ejecutivo modificó diversos artículos del Decreto Supremo N° 009-
98-TR, reglamento del Decreto Legislativo N° 892, con la finalidad de op-
timizar el uso de los recursos producidos por los remanentes de utilidades 
en empresas generadoras de renta de tercera categoría, en el marco de los 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
programas de promoción del empleo y mejora de empleabilidad ejecutados 
por el Ministerio de Trabajo y Promoción del Empleo, y para la capacitación 
de trabajadores en materia de derechos fundamentales laborales. 
Dentro de las medidas adoptadas se dispone que el Ministerio de Trabajo 
y Promoción del Empleo publicará periódicamente una lista de las empre-
sas que no hayan cumplido con las obligaciones establecidas en el Decreto 
Legislativo N° 892, y pondrá esta información a disposición de las Centrales 
Privadas de Información de Riesgos y de Protección al titular de la Informa-
ción (Cepirs), en el marco de lo establecido por la Ley N° 27489. 
9.2.4. Transformación de empresas 
Las utilidades serán calculadas al día anterior de la fecha de entrada en 
vigencia de la fusión, escisión o disolución. 
En estos casos, a efectos del cálculo de la participación de utilidades, se efec-
tuará un corte a la fecha que determinen las partes como vigencia de la figura so-
cietaria para determinar los montos a pagar a los trabajadores de cada una de las 
empresas a dicha fecha(445). Por el periodo posterior, la participación se calculará 
en función a los estados financieros consolidados o separados, según sea el caso. 
Sobre este tema, puede apreciarse la siguiente sentencia (Casación 
N° 430-98-Lima): 
"El Decreto Legislativo ochocientos noventidós, que fue promulgado con 
posterioridad al conflicto, precisó que en caso de fusión de empresas, para 
fines del cálculo de la participación de utilidades, se efectuará un corte a la 
fecha del otorgamiento de la escritura pública, para determinar los montos 
a pagar a los trabajadores de cada una de las empresas fusionadas a dicha 
fecha, precisión que en todo caso estaba referida no solo a situaciones por 
presentarse, sino a las ya presentadas como el caso de autos, en cuanto a 
la fijación de la oportunidad o momento, hasta cuando se deben distribuir 
las utilidades de una empresa que se fusiona". 
Inclusive, con anterioridad al criterio legal, ya lo recogía la siguiente sen-
tencia en los seguidos por el Sindicato de Trabajadores de Telefónica del Perú 
—de Moliendo y Seccional Trujillo— contra Telefónica del Perú S.A. (Expedientes 
N°s 3357-97-B S y 3819-97, respectivamente): 
(445) El Decreto Legislativo N° 892 indica que la fecha de corte es la escritura pública (artículo 8). En cambio, 
el reglamento prevé que las partes determinan la fecha de vigencia de las transformaciones societarias y, 
por ende, la fecha de corte (artículo 17). Estimamos que el reglamento debe aplicarse en la medida en que 
se adecua a lo expresado por la Ley General de Sociedades sobre la vigencia de las fusiones y escisiones. 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
"(...) en consecuencia la judicatura considera que el supuesto de hecho 
previsto en el artículo 5 del Decreto Legislativo 677 referido al modo de 
pago de las utilidades a un trabajador cesado es semejante al supuesto 
de la presente causa, por lo cual procede utilizar en el litigio de autos 
el procedimiento analógico, analogía legis: así podría estimarse que al 
realizarse la fusión (31/12/94) los trabajadores demandantes cambiaii de 
empleador pues su primigenia empresa empleadora es incorporada socie-
tariamente por otra empresa, por lo que se puede inferir que durante ese 
estado de tránsito inmediato entre su exempleador y su nuevo empleador 
operó fictamente un cese, ficticio pues la relación laboral continúa vigente 
sin desmedro del cambio de empleador efectuado este último que asume 
la obligación de pago, por lo que según los alcances del punto primero y 
el procedimiento analógico, se tiene que a los demandantesles asiste el 
derecho a cobrar el monto que le es propio por haber generado utilidades 
en Entel Perú S.A. durante el año 1994 (...)". 
Finalmente, sobre este tema, se debe tener en cuenta para fines del pago de 
las utilidades lo siguiente: 
Si se extingue la relación laboral, se debe efectuar el pago dentro de los quin-
ce días hábiles de entrada en vigencia de la fusión, escisión o disolución. 
Si continúa la relación laboral, se abona en la fecha prevista para el pago de 
utilidades. 
10. La compensación por tiempo de servicios 
10.1. Generalidades acerca del beneficio 
Existen dos teorías sobre la naturaleza jurídica de la Compensación por 
Tiempo de Servicios (CTS). Para algunos constituye un beneficio social por el 
cese y para otros es parte de la remuneración diferida del trabajador. 
De acuerdo con el artículo 2 del Decreto Legislativo N° 650, Texto Único 
Ordenado que fue aprobado por Decreto Supremo N° 001-97-TR, Ley de Com-
pensación por Tiempo de Servicios (LCTS), la CTS podría entenderse como un 
seguro de desempleo. 
En este sentido, podemos entender la Compensación por Tiempo de Servi-
cios como un beneficio social de previsión de las contingencias que origina el 
cese en el trabajo y de promoción del trabajador y su familia. 
Lo señalado anteriormente puede observarse con claridad en el tercer con-
siderando de la Casación N° 963-98-Cusco, expedida por la Sala de Derecho 
Constitucional y Social de la Corte Suprema: 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
"Que la Compensación por Tiempo de Servicios constituye un beneficio 
social de carácter económico a favor del trabajador (...)". 
Y más claramente, en la Casación N° 1681-2012-Arequipa, la Corte Supre-
ma destaca sobre la CTS: "es un beneficio social de previsión de las contingen-
cias que origina el cese en el trabajo". 
Si bien la propia CTS no está dentro de los artículos citados de la LCTS 
como conceptos no remunerativos (artículos 19 y 20), por su naturaleza de asis-
tencia y seguro de desempleo (artículo 1 de la LCTS), no sería una remuneración, 
sin perjuicio de que está excluida de los típicos aportes que inciden sobre la remu-
neración(446). El Reglamento de la LCTS fue aprobado por Decreto Supremo 
N° 004-97-TR. 
Tienen derecho a este beneficio los trabajadores sujetos al régimen laboral 
de la actividad privada que cumplan por lo menos en promedio una jornada míni-
ma de cuatro horas diarias. Así, el personal contratado a tiempo parcial, no tiene 
derecho a recibir la CTS. 
Se cumple el requisito si la jornada semanal del trabajador dividida entre seis 
o cinco días, según corresponda, resulta en promedio no menor de cuatro horas 
diarias; y, si la jornada semanal es inferior a cinco días, se cumple el requisito si 
el trabajador labora como mínimo veinte horas a la semana. 
Los trabajadores sujetos a regímenes especiales de pago de remuneraciones 
(construcción civil, pescadores, artistas, trabajadores del hogar), se rigen por sus 
propias normas. 
Se encuentran excluidos de este beneficio los trabajadores que perciben 30 % 
o más del importe de las tarifas que paga el público por servicios que brinda el 
empleador. No se considera tarifa las remuneraciones imprecisas tales como la 
comisión y el destajo. 
Para el cómputo de este beneficio los trabajadores deben tener por lo menos 
un mes de servicio. Si al momento del cálculo, el trabajador cuenta con menos de 
un mes laborado, no se tomará en cuenta para ese periodo, sino que se computará 
para el siguiente periodo de cálculo de la CTS. Se tendrá en cuenta el tiempo de 
servicios prestados para un mismo empleador (salvo que se demuestre responsa-
bilidad solidaria). En este sentido, se pronuncia la Sala de Derecho Constitucio-
nal y Social de la Corte Suprema, en la Casatoria N° 1617-97: 
(446) Solamente la quinta disposición derogatoria y final de la LCTS indica que la CTS no es renta del trabajador 
hasta el 31 de diciembre de 2000 —prorrogada hasta la fecha— ni remuneración computable para el cálculo 
de las aportaciones a la seguridad social. Empero, no hay una exclusión expresa sobre el carácter no 
remunerativo de la CTS. 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
"(...) que, toda compensación de tiempo de servicios exigida a un mismo 
empleador tiene que tener como correlato el haber mantenido vínculo la-
boral con este, toda vez que no se puede exigir el cumplimiento de dicho 
beneficio a persona natural o jurídica para quien no ha prestado labor al-
guna; de tal manera que debe determinarse desde cuándo se inicia este 
vínculo entre actor y demandada (...)". 
10.2. La evolución de la compensación por tiempo de servicios 
Antes de 1991, la Compensación por Tiempo de Servicios se calculaba y 
entregaba al final del contrato de trabajo. Un pago no tenía efecto cancelatorio, si 
el trabajador ingresaba nuevamente a la empresa, lo que había recibido era solo 
un pago a cuenta. 
A partir de 1991, se calcula y deposita semestralmente y se entrega al final 
del contrato de trabajo (aunque a la fecha se deposita semestralmente). Con ello, 
cada depósito tiene efecto cancelatorio y ya no existe el concepto de pago a cuen-
ta o reintegro de Compensación por Tiempo de Servicios, salvo cuando se trate 
de la omisión de algún concepto en la remuneración computable. Así lo ratifica 
el noveno considerando de la Casación N° 1408-98-Ica, expedida por la Sala de 
Derecho Constitucional y Social de la Corte Suprema: 
"Que por ello es que los artículos veintinueve y treinta del Decreto 
Legislativo número seiscientos cincuenta dan la oportunidad de formular 
observaciones a los depósitos efectuados, de modo que la facultad del 
trabajador de reclamar un reintegro de estos depósitos estaría reservada 
a la circunstancia de que se haya omitido incluir algún concepto en la 
remuneración computable o este haya sido reconocido con posterioridad a 
la liquidación, mas no cuando se trate de cuestionar las cantidades consig-
nadas para los distintos elementos de dicha remuneración compensatoria 
por cuanto para ello la verificación debe ser inmediata". 
Desde mayo de 2011 y en aplicación de la Ley N° 29352, los trabajadores 
pueden retirar hasta el 70 % del exceso de seis remuneraciones brutas. 
No obstante lo anterior, mediante Decreto Urgencia N° 001-2014 se dispu-
so la disponibilidad temporal (hasta el 31 de diciembre de 2014) del 100 % del 
exceso de cuatro remuneraciones brutas de los depósitos de la Compensación por 
Tiempo de Servicios que el trabajador tenga acumulado a la fecha de disposición. 
10.2.1. Régimen semestral o general 
En el régimen semestral o general, se encuentra regulado por el TUO de la 
LCTS, D.S. N° 001-97 y su reglamento. De acuerdo con lo establecido en estas 
normas, la CTS se devenga mensualmente y se deposita en forma semestral desde 
enero de 1991. El depósito de la CTS se realiza en la entidad financiera y en la 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
moneda escogidas por el trabajador; esta obligación del empleador se entiende 
cumplida cuando se realiza el depósito respectivo. 
De conformidad con lo establecido en el Decreto Supremo N° 016-2010-
TR que precisa los alcances de la Ley N° 29352 (sobre la libre disponibilidad 
temporal y posterior intangibilidad de los depósitos de la CTS), a partir del mes 
de mayo de 2011 y hasta la extinción del vínculo laboral, los trabajadores solo 
podrán disponer hasta el 70 % del excedente de 6 remuneraciones brutas que se 
encuentren depositados en su cuenta individual de CTS. 
La norma agrega que, cuando los trabajadores soliciten la libre disponibili-
dad del porcentaje que se acaba de citar, las entidades depositarias de la CTS de-
berán verificar que el monto total que mantienen los trabajadores en sus cuentas 
individuales de depósito de CTS supere las 6 remuneraciones mensuales brutas 
(en caso contrario los trabajadores no podrán disponer de suma alguna). Para 
estos efectos, al 30 de abril y 31 de octubre de cada año los empleadores debe-
rán comunicarobligatoriamente a las entidades donde se encuentra depositada la 
CTS de sus trabajadores, el importe de las 6 últimas remuneraciones mensuales 
brutas de cada trabajador. 
El Decreto Supremo N° 016-2010-TR también contempla algunos supuestos 
específicos: 
En el caso de trabajadores con más de una cuenta individual de depósito del 
mismo empleador en una misma entidad depositaria, el 70 % del excedente 
de 6 remuneraciones mensuales brutas se calcula sobre la suma de los montos 
depositados en cada una de las cuentas individuales de CTS que el trabajador 
posee, debiendo registrarse el íntegro del saldo disponible en la cuenta que 
recibe el abono de la Compensación. 
En el caso de trabajadores que tienen más de una cuenta individual de depósi-
to que corresponda a distinto empleador, para fines de los límites establecidos 
por la Ley, cada cuenta se administrará de manera independiente; no debien-
do sumarse sus saldos. 
En caso existan cuentas en diferentes tipos de monedas, el monto total de las 
cuentas deberá convertirse al tipo de moneda elegida por el trabajador para 
calcular el monto del saldo disponible. La conversión se realizará al tipo de 
cambio vigente en la entidad depositaria al momento del abono de la CTS. 
10.2.2. Régimen transitorio o mensual 
Mediante el Decreto de Urgencia N° 127-2000, vigente a partir del 1 de 
enero de 2001, se determinó que dentro de la política de reactivación económi-
ca resultaba indispensable y de interés nacional autorizar, como medida única, 
que la CTS tuviera un tratamiento especial. Bajo esta premisa se materializó el 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
régimen transitorio de la CTS y que debía surtir efectos a partir del 1 de enero del 
año 2001. El Estado consideró pertinente a fin de propiciar la demanda interna y 
la reactivación económica, seguir autorizando como medida extraordinaria am: 
pliar el plazo de vigencia del régimen transitorio, el cual fue ampliado en varias 
oportunidades. Veamos, las prórrogas: 
a) El primero permitió que la CTS se devengara hasta el 30 de abril de 2002 
(Decreto de Urgencia N° 115-2001). 
b) El segundo permite que esta se devengue hasta el 31 de octubre de 2002 
(Decreto de Urgencia N° 019-2002). 
e) El tercero permite que se devengue hasta el 30 de abril de 2003 (Decreto de 
Urgencia N° 057-2002). 
d) El cuarto permite que se devengue hasta el 31 de octubre de 2003 (Decreto de 
Urgencia N° 013-2003). 
e) El quinto permite que se devengue hasta el 31 de octubre de 2004, aunque 
con ciertas particularidades que permitan volver al régimen normal (Decreto 
de Urgencia N° 024-2003). 
Bajo este régimen, el trabajador tenía derecho al pago de la CTS una vez 
cumplido un mes de prestación efectiva de servicios; dicho pago se depositaba 
mensualmente en la institución elegida por el trabajador, a razón del 8,33 % de la 
remuneración percibida en dicho mes y dentro de los diez primeros días del mes 
siguiente al que se devengara la CTS. La remuneración computable en este régi-
men se encontraba integrada por todos los conceptos remunerativos que percibía 
el trabajador en el mes, por lo que el criterio de regularidad (percibir un mismo 
concepto al menos tres (3) meses en un semestre o periodo de seis (6) meses) que 
se aplicaba en el régimen semestral no era predicable para este régimen. 
A diferencia del régimen general o semestral antes descrito, el trabajador 
tenía la libre disponibilidad del 100 % de la CTS depositada por el empleador, 
por lo que a su cese el empleador debía abonarle lo correspondiente a los días 
trabajados hasta su cese. 
Este régimen transitorio excluyó a las entidades pertenecientes al Sector 
Público, excepto los organismos públicos que se encuentren bajo el ámbito del 
Fonafe. 
Con el último decreto de urgencia, como habíamos adelantado, se buscaba 
cortar con el régimen transitorio de manera progresiva a efectos de que los traba-
jadores no se vieran en forma automática con un 8.33 % menos de ingresos. Es 
así que, desde noviembre de 2003 a mayo de 2004, el íntegro de la CTS deposita-
da mensualmente era de libre disposición, para posteriormente y de manera pro-
porcional ir perdiendo esa calidad, tal como mostramos en el siguiente cuadro: 
El Derecho Individual del Trabajo en el Perú 
MES PORCENTAJE DE DISPONIBILIDAD 
Junio 80% 
Julio 60 % 
Agosto 40 % 
Setiembre 20 % 
Octubre O % 
10.2.3. Régimen excepcional 
El régimen excepcional fue creado por el Estado, mediante Decreto de 
Urgencia N° 067-2002, con la finalidad de atender una problemática de nivel 
nacional por la cual atravesaban los trabajadores, debido a las deudas que estos 
contrajeron con diversas entidades del sistema financiero nacional. Mediante este 
régimen se autoriza que dichos trabajadores puedan retirar de forma voluntaria, 
y por única vez la totalidad del monto que tengan depositados por concepto de 
CTS, incluidos intereses, al 25 de diciembre de 2002 (fecha de entrada de vigen-
cia de este régimen). 
El retiro del íntegro de la CTS, al que tiene derecho el trabajador, se realizaba 
mediante solicitud escrita del mismo, y solo podían amortizarse deudas contraídas 
hasta el 31 de diciembre de 2000. 
Este régimen tenía un plazo de vigencia de 60 días contados a partir del 25 
de diciembre de 2002, por lo cual dejó de surtir efectos el 22 de febrero de 2003, 
quedando durante el periodo de vigencia de este régimen, suspendidas las normas 
que se opongan a lo dispuesto por este. 
10.3. El tiempo de servicios y la remuneración computable 
Se toma en cuenta el tiempo de servicios prestados en el Perú, o en el extran-
jero si el trabajador ha sido contratado en el Perú. Esta es la única norma vigente 
en el Perú sobre aplicación de las leyes en el espacio y, por medio de los métodos 
de integración, podría aplicarse para otros beneficios. 
Como la mayoría de los beneficios sociales, la CTS se devenga una vez 
alcanzado el primer mes completo de servicios, cumplido este requisito toda frac-
ción se computa por treintavos. 
En el régimen semestral, le corresponde al trabajador una remuneración 
mensual en promedio anual, por cada año laborado. Los meses se computan a 
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Jorge Toyama Miyagusuku 
razón de un dozavo de la remuneración por cada mes y los días a razón de un 
treintavo del dozavo por cada día(447). 
Constituye la remuneración computable la remuneración básica y todas las 
cantidades que regularmente perciba el trabajador, en dinero o en especie en con-
traprestación a su labor, cualquiera sea la denominación que se le dé, siempre 
que sea de su libre disposición. Como ya hemos dicho, hay que tener en cuenta el 
concepto de remuneración para fines laborales. 
Así, podemos observar el pronunciamiento de la Sala de Derecho Constitu-
cional y Social de la Corte Suprema en la Casación N° 447-2001-Huaura: 
"Que, el artículo décimo del Decreto Legislativo seiscientos cincuenta, 
establece que la remuneración computable de la Compensación de Tiem-
po de Servicios debe ser determinada sobre la base del sueldo mensual 
vigente en los meses de abril y octubre de cada año, norma que si bien no 
ha sido expresamente mencionada por la sentencia impugnada, ha reco-
gido su contenido intrínseco al detallar en forma clara y precisa los con-
ceptos percibidos mensualmente por el actor en los meses que procedía 
efectuarse el depósito entre el uno de mayo de mil novecientos noventa y 
ocho y el trece de febrero de dos mil, para así determinar correctamente la 
remuneración computable (...)". 
Ahora bien, inclusive, se ha aceptado el pago de la CTS en especie (ante la 
falta de liquidez del empleador), siempre que medie una aceptación del traba-
jador. Al respecto, resulta ilustrativo el Acuerdo N° 5 del Pleno Jurisdiccional 
Laboral de 1998 (aprobada por Resolución Administrativa N° 1027-CME-P), 
aprobado por unanimidad: 
"Es procedente el pago de beneficios sociales en especie de manera 
excepcional siempre que exista acuerdo entre las partes, y la valorización 
asignada