Ley_26727_comentada_-_arts_50_a_53_Licencias_1

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TÍTULO VIII 
DE LAS LICENCIAS 
POR MARIANO PERETTI1 
 
 
 
Capítulo I — De las licencias en general 
 
Artículo 50 — Aplicación de las licencias de la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus 
modificatorias. Resultan de aplicación a los trabajadores comprendidos en la presente ley 
las licencias previstas por la ley 20.744 (t.o. 1976) y sus modificatorias, sin perjuicio de 
las establecidas en el presente título y lo prescripto para los trabajadores temporarios 
con relación a las vacaciones. 
 
Texto anterior: Artículo 19 (ley nº 22.248): El trabajador gozará de un período mínimo y 
continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos: a) De diez (10) días corridos, 
cuando la antigüedad en el empleo no excediere de cinco (5) años. b) De quince (15) días corridos, 
cuando siendo la antigüedad mayor de cinco (5) años no excediere de diez (10) años. c) De veinte 
(20) días corridos, cuando la antigüedad siendo mayor de diez (10) años no excediere de quince (15) 
años. d) De treinta (30) días corridos, cuando la antigüedad fuere mayor de quince (15) años. A 
estos efectos se computará la antigüedad al 31 de diciembre del año al que correspondieren las 
vacaciones. La licencia comenzará un día lunes o el primer día hábil siguiente, si aquél fuere feriado. 
Para tener derecho a la licencia ordinaria por los plazos precedentemente establecidos, el trabajador 
deberá haber prestado servicio durante la mitad de los días hábiles comprendidos en el año calendario 
respectivo, excepto la correspondiente al año del ingreso, en que deberá haberse desempeñado por lo 
menos las tres cuartas partes (3/4) partes de los días hábiles. A estos fines, se computarán como 
trabajos los días en que hubiere gozado de licencia legal o no hubiere podido desempeñarse por 
enfermedad, accidente u otras causas que no le fueren imputables. 
 
Texto anterior: Artículo 20 (ley nº 22.248): Si el trabajador no llegare a totalizar el tiempo 
mínimo de trabajo anual para adquirir el derecho a los lapsos vacacionales establecidos en el artículo 
precedente, los gozará en la siguiente proporción: a) Un (1) día por cada treinta (30) días de trabajo 
efectivo, cuando la antigüedad en el empleo no excediere de cinco (5) años. b) Un (1) día por cada 
veinte (20) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad, siendo mayor de cinco (5) años, no 
excediere de diez (10) años. c) Un (1) día por cada quince (15) días de trabajo efectivo, cuando la 
antigüedad siendo mayor de diez (10) años no excediere de quince (15) años. d) Un (1) día por cada 
diez (10) días de trabajo efectivo, cuando la antigüedad fuere mayor de quince (15) años. 
 
Texto anterior: Artículo 21 (ley nº 22.248): Las vacaciones deberán acordarse dentro de cada año 
calendario. El empleador podrá otorgarlas en cualquier época del año, procurando rotar los períodos 
entre el personal. Cuando el término de la licencia fuere de veinte (20) días o más, el empleador, con 
la conformidad del trabajador, podrá dividirlo en dos períodos. 
 
Texto anterior: Artículo 22 (ley nº 22.248): La remuneración diaria de la licencia por vacaciones 
se calculará de la siguiente manera: a) Al trabajador remunerado por mes, dividiendo por veinticinco 
 
1 Abogado, miembro del Instituto de Derecho Agrario del Colegio de Abogados de Rosario, Especialista en Derecho 
Tributario (UCA), Jefe de Trabajos Prácticos en Cátedra “A” de Derecho Agrario, Facultad de Derecho UNR. 
(25) el importe del sueldo que percibiere en el momento de su otorgamiento. b) Al trabajador 
jornalizado, el importe que le hubiere correspondido percibir en la jornada anterior a la fecha de su 
otorgamiento. c) Al trabajador remunerado a destajo, el promedio diario de los seis (6) meses 
anteriores a la fecha de su otorgamiento o, en su caso, del lapso que hubiere trabajado. En todos los 
casos esta remuneración se abonará antes de iniciarse el goce de las vacaciones. 
 
Texto anterior: Artículo 23 (ley nº 22.248): Cuando por cualquier causa se produjere la extinción 
del contrato, deberá abonarse al trabajador una indemnización sustitutiva de las vacaciones no 
gozadas. Su monto será igual al importe resultante de multiplicar la remuneración, diaria, calculada 
según el artículo 22, por el número de días de licencia a que el trabajador tuviere derecho conforme 
a la escala de los artículos 19 ó 20, según correspondiere. 
 
Texto anterior: Artículo 24 (ley nº 22.248): El trabajador tendrá derecho a las siguientes licencias 
especiales pagas: a) Por matrimonio: diez (10) días corridos. b) Por nacimiento de hijo: dos (2) días 
corridos, uno de ellos hábil. c) Por fallecimiento de hijos o de padres, de cónyuge, o de la persona con 
la que estuviere unido en aparente matrimonio en las condiciones establecidas en la presente ley: 
tres (3) días corridos, de los cuales uno (1) por lo menos deberá ser hábil.d) Por fallecimiento de 
hermano: un (1) día hábil. e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, dos (2) 
días corridos por examen, hasta un máximo de diez (10) días por año calendario. 
 
Texto anterior: Artículo 25 (ley nº 22.248): No se podrá compensar en dinero la comisión de 
otorgar vacaciones o licencias especiales, salvo en la hipótesis del artículo 23. 
 
Texto anterior: Artículo 26 (ley nº 22.248): Serán feriados nacionales y días no laborables 
únicamente los establecidos en la ley nacional que los regulare. En los días feriados nacionales 
regirán las normas sobre descanso dominical. En estos días el trabajador jornalizado percibirá su 
remuneración habitual y el remunerado a destajo el importe del jornal básico diario que fuere 
aplicable a su categoría. Si el trabajador prestare servicios en los días feriados nacionales percibirá, 
además, la remuneración que corresponda a la tarea realizada. En los días no laborables el trabajo 
será optativo para el empleador, pero en caso de decidir el cese de actividades abonará igualmente la 
remuneración del trabajador. 
 
Texto anterior: Artículo 27 (ley nº 22.248): Para tener derecho a las remuneraciones señaladas 
en el artículo anterior, el trabajador deberá haber prestado servicios para un mismo empleador seis 
(6) jornadas en los (10) días hábiles anteriores al feriado o haber trabajado la víspera hábil de éste y 
uno cualquiera de los cinco (5) días hábiles posteriores. 
 
Texto anterior: Artículo 113 (ley nº 22.248): Queda prohibido el trabajo del personal femenino 
permanente durante los cuarenta y cinco (45) días anteriores al parto y hasta cuarenta y cinco (45) 
días después del mismo. Sin embargo, la interesada podrá optar por que se le reduzca la licencia 
anterior al parto, que en tal caso no podrá ser inferior a treinta (30) días; el resto del período total 
de licencia se acumulará al período de descanso posterior al parto. En caso de nacimiento pretérmino 
se acumulará al descanso posterior todo el lapso de licencia que no se hubiere gozado antes del parto, 
de modo de completar los noventa (90) días. Si como consecuencia del embarazo o parto la 
trabajadora permanente no pudiere desempeñar sus tareas excediendo los plazos de licencia 
previstos precedentemente, será acreedora, previa certificación médica, a los beneficios del artículo 
47. 
 
Texto anterior: Artículo 114 (ley nº 22.248): La trabajadora permanente deberá comunicar 
fehacientemente su embarazo al empleador con presentación de certificado médico en el que conste 
la fecha presunta del parto, o requerir su comprobación por aquél. La trabajadora gozará de las 
asignaciones que le confieran los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la 
percepción de una suma igual a la retribución que correspondiere al período de licencia legal, todo 
de conformidad con las exigencias y demás requisitos que previeren las reglamentaciones 
respectivas. 
 
Texto anterior: Artículo 115 (ley nº 22.248): Garantízase a la mujer trabajadorapermanente el 
derecho a la estabilidad en el empleo durante la gestación y hasta el vencimiento de la licencia a que 
se refiere el artículo 113. El mismo tendrá carácter de derecho adquirido a partir del momento en 
que la trabajadora practicare la notificación a que se refiere el artículo 114. Sin perjuicio de las 
demás indemnizaciones que pudieren corresponder, la violación de este derecho obligará al 
empleador al pago de otra cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora 
hasta la finalización de la licencia a que se refiere el artículo 113. 
Texto anterior: Artículo 117 (ley nº 22.248): Toda trabajadora madre de lactante dispondrá de 
los descansos necesarios para amamantar a su hijo durante la jornada de trabajo de acuerdo a las 
prescripciones médicas, por un período no superior a un (1) año desde la fecha de nacimiento, salvo 
que dichas prescripciones aconsejaren la prolongación de la lactancia por un lapso mayor. 
 
Texto anterior: Artículo 118 (ley nº 22.248): Se presumirá, salvo prueba en contrario, que el 
despido de la mujer trabajadora permanente obedece a razones de embarazo o maternidad cuando 
fuere dispuesto dentro del plazo de siete meses y medio (7 1/2) anteriores o posteriores a la fecha del 
parto, siempre que la mujer hubiere cumplido con la obligación prescripta en el artículo 114 o, si 
correspondiere, hubiere acreditado el hecho del nacimiento. En tal caso, el despido dará lugar a una 
indemnización especial equivalente a doce (12) veces el importe del último sueldo, que se acumulará 
a cualquier otra legalmente prevista. 
 
La Ley nº 26.727 vino a reemplazar el régimen específico de licencias que establecía la ley nº 
22.248, por el general de la Ley de Contrato de Trabajo nº 20.744. Se trata de una innovación que iguala 
a los trabajadores rurales con el resto de los trabajadores y elimina las particularidades que, 
fundamentadas en las especiales características de la actividad agraria, se encontraban previstas en el 
antiguo sistema. Entre dichas particularidades, dejadas ahora de lado, se destacaban una menor 
cantidad de días de licencia anual que en la LCT y el mayor margen de decisión otorgado al empleador 
para la determinación de la época del año en que las vacaciones podían ser concedidas. 
Por otro lado, y apartándose de la Ley 20.744, la nueva Ley de Trabajo Agrario regula 
particularmente dos tipos de licencias especiales: la licencia por maternidad para personal temporario 
y la licencia parental. 
Tratándose de trabajadores temporarios, modalidad prevista en el Título III de la nueva Ley, hay 
que tener en cuenta que la licencia anual que les hubiere correspondido en cada caso en proporción a 
la cantidad de días trabajados se convierte en una “indemnización sustitutiva” equivalente al diez por 
ciento de la totalidad de las remuneraciones devengadas en su favor durante dicho período2. Es decir 
que los trabajadores temporarios no gozan efectivamente de los días de vacaciones, ya que su relación 
con el empleador está destinada a durar un período limitado de tiempo. En cambio, reciben una suma 
de dinero proporcional a la retribución por su trabajo, al finalizar el vínculo. 
Cabe destacar también que, por imperio de los arts. 2, 8 y 9 de la nueva ley 3, en su caso resultarán 
aplicables las normas que contengan los Convenios Colectivos y Acuerdos Colectivos de Trabajo o las 
resoluciones de la Comisión Nacional de Trabajo Agrario con relación al tema de las licencias y que 
resulten más favorables para el trabajador. Del mismo modo, permanecerán en vigencia las 
estipulaciones de Convenios y Acuerdos Colectivos, y las resoluciones de la anterior Comisión 
Nacional de Trabajo Agrario, de la Comisión Nacional de Trabajo Rural, o del Ministerio de Trabajo, 
 
2 Art. 20, Ley 26.727, a cuyo comentario nos remitimos. 
3 A cuyos respectivos comentarios nos remitimos. 
en cuanto reúnan las condiciones indicadas y se encontraran aún vigentes a la fecha de promulgación 
de la Ley nº 26.7274 (arts. 101 y 102). 
1. LICENCIA ANUAL 
a) Cantidad de días — En el caso de la licencia anual ordinaria (vacaciones), la escala que 
determina la cantidad de días de descanso según la antigüedad está prevista en el art. 150 de la LCT. 
La aplicación de esta ley en general viene a mejorar para el trabajador el régimen de la ley nº 22.248, la 
que en casi todos los casos concedía un tiempo menor de licencia, fundamentándose en que la actividad 
agraria por lo general presenta períodos de escasa actividad para el trabajador y tendría una menor 
exigencia que en el ámbito urbano5. Ello con excepción de los supuestos en que la antigüedad es de 
entre quince y veinte años, en cuyo caso el trabajador gozará de veintiocho días corridos de vacaciones, 
en lugar de los treinta que le reconocía el art.119 de la ley anterior6. 
Así, el descanso anual remunerado que corresponderá otorgar en cada caso surge de la aplicación 
de la siguiente escala: 
a) De 14 días corridos cuando la antigüedad en el empleo no exceda de 5 años. 
b) De 21 días corridos cuando siendo la antigüedad mayor de 5 años no exceda de 10. 
c) De 28 días corridos cuando la antigüedad, siendo mayor de 10 años, no exceda de 20. 
d) De 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años. 
 
b) Condiciones para acceder al beneficio — Al igual que como sucedía en el régimen de la ley 
nº 22.248, para la aplicación de la escala señalada, se computa la antigüedad del trabajador al 31 de 
diciembre del año al que correspondan las vacaciones. Asimismo, para poder acceder el peón al derecho 
de la licencia anual, deberá haber prestado servicios durante al menos la mitad de los días hábiles del 
año por el cual se conceden7 (art. 151 LCT), aun cuando se tratara del año de ingreso del trabajador. En 
este último caso ha dejado de ser aplicable la exigencia contenida en la antigua ley que, en una 
diferenciación respecto del régimen de la LCT, requería que el trabajador agrario se hubiera 
desempeñado como mínimo las tres cuartas partes de los días hábiles de su primer año para poder 
acceder al mínimo de diez días de vacaciones. 
Para el cómputo de los “días trabajados” que exige la escala, el art. 152 LCT (como lo hacía el art. 
19, 4° párr. de la Ley 22.248) deja en claro que también deben ser tenidos en cuenta los días en que el 
trabajador no preste servicios por razones que no le resulten imputables. Esto incluye las ausencias por 
el goce de una licencia legal o convencional8 y los supuestos de enfermedades inculpables o infortunios 
en el trabajo. Siguiendo el mismo criterio, también deben ser computados como días hábiles trabajados 
aquellos feriados en que el trabajador hubiese debido9 normalmente prestar servicios (2° párrafo del 
art. 151 LCT). 
Ahora bien, para los casos en que el trabajador no hubiera alcanzado el mínimo de días laborados 
como para poder acceder a los días de licencia anual previstos por la escala del art. 150 de la LCT, ésta 
 
4 27 de diciembre de 2011. 
5 Conf. IZQUIERDO, Roberto; en ACKERMAN, Mario E. (Director), TOSCA, Diego M. (Coordinador), Tratado de Derecho del 
Trabajo: Estatutos y regulaciones especiales: Régimen Nacional de Trabajo Agrario, Rubinzal-Culzoni, 1ª ed., Santa Fe, 2007, pág. 240. 
6 Nota del director: Al no haber sido expresamente derogada la ley nº 22.248, alguna interpretación puede sostener 
que en este caso el peón rural tendría derecho a los 30 días de licencia por aplicación del principio de las condiciones más 
favorables al mismo. (art. 9º ley 20.744). 
7 Si bien la LCT habla del “año calendario o aniversario”, esta última mención carece de sentido y no tiene efectos en 
la práctica, ya que en todos los casos las vacaciones se determinan al 31 de diciembre o a la fecha en que se produce la extinción 
del vínculo, si no llega a durar un año. Conf. VÁZQUEZ VIALARD,Antonio, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo I; 8ª 
edición; Ed. Astrea, Buenos Aires, 199, pág. 422. 
8 Si bien el art. 19 de la Ley 24.248 no incluía expresamente las licencias de tipo convencional, la doctrina había 
interpretado que debían ser igualmente tenidas en cuenta. Véase, IZQUIERDO, Roberto; op. cit., pág. 241. 
9 Si bien la LCT habla de los días feriados en que el trabajador “debiera” normalmente prestar servicios, ello debe 
interpretarse como un error de sintaxis, ya que lo que persigue la norma es el cómputo de los días en que el trabajador no realizó 
sus tareas por una causa que no le es atribuible. 
reconoce el derecho a obtener un día de descanso por cada veinte de trabajo efectivo (computable 
también de acuerdo al art. 152 LCT). En este aspecto, la ley nº 26.727 vino a suprimir la escala del art. 
20 de la ley nº 22.248, en la que, con un acertado criterio, los días de vacaciones otorgados iban 
aumentando a medida que crecía la antigüedad en el empleo y siguiendo un criterio de 
proporcionalidad con la escala aplicable a quienes accedían al beneficio total10. En la LCT la antigüedad 
no tiene ninguna relevancia en este caso. 
Mención especial merece el supuesto de los trabajadores de tipo permanente discontinuo, 
quienes en virtud del art. 18 de la Ley nº 26.727 en principio gozan de los derechos correspondientes a 
los trabajadores permanentes, ajustados a las características de su modalidad. En el aspecto de la 
licencia anual corresponderá entonces remitirse a lo dispuesto por el art. 163 de la LCT, según el cual 
este tipo de trabajadores tienen derecho a un período anual de vacaciones al finalizar cada ciclo de 
trabajo, a razón de un día por cada veinte trabajados efectivamente (computados en los términos ya 
señalados de los arts. 152 y 153 LCT). 
 
c) Oportunidad y condiciones en que se otorga el beneficio — La licencia anual será otorgada 
a partir de un día lunes o del siguiente día hábil, si aquél fuere feriado, dice el art. 151 de la LCT. En 
este aspecto, no existe innovación respecto de la norma vigente hasta la ley 26.727. Ahora bien, si el 
empleado debe prestar servicios en días inhábiles, sus vacaciones comenzarán el día siguiente al del 
correspondiente descanso semanal (o el subsiguiente hábil, si aquél también fuere feriado). 
Con respecto al período del año en que deben ser otorgadas las vacaciones por parte del 
empleador, el art. 154 LCT dispone que deberá ser entre el 1º de octubre del año al que corresponda la 
licencia y el 30 de abril del siguiente. Asimismo, la ley exige que cuando las vacaciones no sean 
concedidas en forma simultánea a todos los trabajadores de un mismo establecimiento, lugar de trabajo, 
sección o sector (es decir, cuando sean acordadas individualmente o por grupo), el empleador deberá 
proceder de forma tal que cada empleado pueda tener sus vacaciones durante la temporada de verano 
por lo menos una vez cada tres períodos. 
De esta manera ha quedado restringido el importante margen de maniobra con que contaba el 
empleador en el régimen de la ley nº 22.248, que en su art. 21 le permitía conceder las vacaciones en 
cualquier época del año, con la sola exigencia de procurar una rotación de los períodos entre el personal 
(obviamente en caso de tener más de un empleado) y en el que también podía, con la conformidad del 
trabajador, dividir el período de vacaciones en dos cuando éste superaba los veinte días. Este es uno 
más de los aspectos en que el trabajo agrario ha quedado totalmente asimilado al régimen general, 
cuando parecería más conveniente haber tenido en cuenta las particularidades y necesidades de la 
actividad rural, ya que el período que va desde octubre a abril suele ser el de mayor intensidad y 
exigencia de mano de obra del año. 
Ahora bien, por el mismo artículo 154 LCT, la autoridad de aplicación11 tiene en sus manos la 
posibilidad de morigerar la rigidez de la norma señalada, haciendo uso de la facultad de autorizar la 
concesión de vacaciones en períodos distintos a los fijados en términos generales por la LCT, cuando 
así lo requiera la característica especial de la actividad de que se trate (art. 154, 2° párr. LCT). 
Por su parte, ha quedado ampliado el plazo de anticipación con que el empleador debe 
comunicar al trabajador la fecha de inicio de la licencia anual. El art. 10 del decreto nº 563/81 
reglamentario de la ley anterior, disponía que debía hacerse no menos de quince días antes, mientras 
que actualmente se aplica el plazo de 45 días previsto en el art. 154 de la LCT, el cual también exige que 
la notificación se haga por escrito. Se deja abierta la posibilidad de que las Convenciones Colectivas 
puedan instituir sistemas distintos acordes con las modalidades de cada actividad. 
El art. 157 de la LCT prevé que si el empleador no efectúa la comunicación antes del plazo 
indicado, el trabajador tiene derecho a disponer el inicio de sus vacaciones, previa notificación a aquél, 
 
10 Conf. IZQUIERDO, Rodolfo, op. cit., pág. 242. 
11 El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, según el art. 99 de la nueva ley, sin perjuicio de considerar que 
la autoridad de aplicación debe ser el respectivo organismo provincial y teniendo en cuenta las atribuciones propias de la CNTA. 
Nos remitimos infra al comentario de dicho artículo. 
de modo que la licencia concluya antes del 31 de mayo. Se trata de una disposición similar a la del art. 
11 del decreto nº 563/81, con la salvedad de que en éste las vacaciones debían concluir dentro de los 
primeros sesenta días del año. 
La omisión de ejercer su facultad de autodeterminación del beneficio implicará para el empleado 
la caducidad del derecho al goce de la licencia anual correspondiente12, la cual como se verá tampoco 
podrá ser compensada en dinero (art. 162 LCT). 
En principio, el régimen de la LCT tiende a desalentar la postergación y acumulación de los 
períodos de vacaciones. Sin embargo, el art. 164 contiene una salvedad parcial, al autorizar que, 
mediando acuerdo del trabajador y su empleador, pueda reducirse hasta los dos tercios la extensión de 
licencia anual correspondiente a un período y acumular el tercio restante al período inmediatamente 
posterior. 
En el caso de que a algún trabajador le correspondiera el goce de la licencia especial por 
matrimonio y así lo solicitare, el empleador deberá permitir su acumulación con la licencia anual, 
aunque ello implicara una alteración a la obligación de conceder las vacaciones dentro del período 
determinado por el art. 154 LCT. Asimismo, y siempre que no se afecte el normal desenvolvimiento del 
establecimiento, las vacaciones deben ser concedidas en forma conjunta y simultánea a aquellos 
miembros de un matrimonio que preste servicios para un mismo empleador. 
El art. 153, 2° párr. LCT contiene una previsión difícilmente aplicable a la actividad agropecuaria: 
la suspensión de las actividades de un establecimiento por vacaciones. En este caso —con la exigencia 
de que sean cumplidos los requisitos del art. 218 y ss. y bajo autorización de la autoridad de 
aplicación— el período que exceda al de la licencia anual correspondiente al trabajador podrá ser 
considerado como una suspensión de hecho (sin goce de sueldo)13. 
 
d) Retribución de los días de licencia anual — La LCT se ocupa del modo en que debe ser 
calculada la retribución correspondiente al período de vacaciones, la cual debe ser abonada antes de su 
inicio, sin indicar un plazo mínimo de anticipación14 (art. 156 LCT). 
El inc. a) del art. 155 de la LCT no implica innovación alguna respecto del régimen anterior para 
el cálculo del importe a abonar cuando el trabajador recibe una remuneración mensual: debe dividirse 
por 25 el importe del sueldo que perciba en el momento del otorgamiento de la licencia. 
Del mismo modo, con el inc. b) se mantiene en esencia lo previsto anteriormente,aunque con 
mayor detalle en la reglamentación. Cuando la remuneración sea fijada por día o por hora, cada día de 
licencia será remunerado con el importe que le hubiere correspondido percibir al trabajador en la 
jornada anterior a la fecha de inicio, teniendo en cuenta la retribución conforme a las normas legales o 
convencionales o lo pactado por las partes, si fuere mayor. Ahora, cuando la jornada habitual fuere 
superior a ocho horas, se tomará en cuenta el número de horas reales, en tanto no exceda las nueve 
horas, y cuando la jornada tomada en consideración por razones circunstanciales resulte inferior a la 
habitual, deberá utilizarse como base del cómputo la jornada legal. 
El inc. c) se ocupa de los casos en que el salario es a destajo, o cuando una parte o toda la 
remuneración sea variable (comisiones, porcentajes). Deberá calcularse aquí el promedio de los sueldos 
devengados durante el año al que correspondan las vacaciones o los últimos seis meses, a opción del 
empleado. Implica esto una modificación con respecto a la normativa anterior, que ordenaba tomar el 
promedio diario de los seis meses anteriores a la licencia o lapso menor trabajado. 
Por su parte, la vigencia del inc. d) del art. 155 viene a subsanar una omisión de la ley anterior nº 
22.248, al disponer que debe entenderse como parte integrante de la remuneración tomada para el 
 
12 Conf. IZQUIERDO, Rodolfo, op. cit., pág. 247. 
13 Esta facultad ha sido criticada y considerada contraria a los principios tuitivos del Derecho Laboral por parte de la 
doctrina, sobre la base del Fallo Plenario N° 171 de la Cámara Nacional del Trabajo, in re “Chazarreta, Luis y otro. c/ Algodonera 
Platense SA”, LL 145-136 - DT 1972-124. Ver GRISOLÍA, Julio Armando, Derecho del Trabajo y de la Seguridad Social, Tomo II, 14ª 
edición, Abeledo Perrot, Buenos Aires, 2011, pág. 820. 
14 El Dec. 563/81, reglamentario de la Ley 22.248, establecía que las vacaciones debían ser abonadas por lo menos 48 hs. 
antes de su comienzo. 
cálculo todo otro rubro que el trabajador perciba por trabajos ordinarios o extraordinarios, bonificación 
por antigüedad u otras remuneraciones accesorias, incluyendo las horas extraordinarias. 
El art. 167 de la LCT (al igual que el art. 25 de la ley 22.248) consagra el principio de la 
incompensabilidad con dinero del goce de las vacaciones. Ahora bien, este principio tiene su excepción 
cuando se produce la extinción del contrato de trabajo. En estos casos, el trabajador o sus 
causahabientes (en caso de extinción por fallecimiento de aquél) tendrán derecho a percibir una 
indemnización sustitutiva de las vacaciones no gozadas, la cual será equivalente a la remuneración 
(calculada de acuerdo a las pautas ya indicadas) del período de licencia que hubiera correspondido en 
proporción a la fracción del año trabajada. 
2. LICENCIAS ESPECIALES PREVISTAS EN LA LEY 20.744 
El régimen de licencias especiales también se encuentra regido, a partir de la remisión que hace 
la Ley nº 26.727, por las normas generales de la Ley de Contrato de Trabajo, que de todas maneras no 
han venido a modificar, en lo sustancial, lo dispuesto por la Ley nº 22.248 para los trabajadores rurales. 
Se trata de beneficios concedidos en atención a circunstancias particulares, de tipo excepcional u 
ocasional, por períodos generalmente reducidos. En este aspecto, las disposiciones de la LCT sirven 
como “piso” de las mejores condiciones que pudieran llegar a establecerse por medio de convenciones 
colectivas o resoluciones de la CNTA, ya sea en cuanto al período de las licencias como a las causas que 
justifican su otorgamiento. 
Las licencias especiales reconocidas por el art. 158 de la LCT son: 
a) De dos días corridos, por nacimiento de hijo (para el padre). Sin embargo, para los trabajadores 
permanentes continuos, este beneficio ha quedado absorbido por las mejores condiciones reconocidas 
en el art. 52 de la Ley nº 26.727, el cual se analiza más abajo. Los dos días sí serían aplicables al resto de 
las modalidades de contratación. Asimismo, y también en estos casos, debe tenerse en cuenta que se 
encuentran vigentes las Resoluciones 9/2005 y 5/2006 de la CNTA, que amplían el período de licencia a 
cinco días para los trabajadores de las jurisdicciones de Santa Fe, y de Buenos Aires y La Pampa, 
respectivamente. 
b) De diez días corridos, por matrimonio. 
c) De tres días corridos, por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estuviese unido 
en aparente matrimonio15, de hijo o de padres. 
d) De un día, por fallecimiento de hermano. 
e) De dos días corridos, con un máximo de diez días por año calendario para rendir examen en 
la enseñanza media o universitaria en institutos oficiales o autorizados por la autoridad nacional o 
provincial. El empleado en este caso debe presentar ante su empleador el respectivo certificado 
expedido por el instituto. 
En todos los casos de licencias especiales, el salario correspondiente a los días no trabajados se 
computa en los términos que el art. 155 de la LCT prevé para los días de vacaciones. En los supuestos 
indicados en a), b) y c) el trabajador deberá gozar de su licencia durante al menos un día hábil, cuando 
aquella coincidiera con un día domingo, feriado o no laborable. 
3. LICENCIA ESPECIAL POR MATERNIDAD 
Merece una consideración aparte la licencia especial por maternidad y el régimen de protección 
de la maternidad, que la ley nº 22.248 regulaba en forma similar —pero no idéntica— a la LCT. 
 
15 En este caso, corresponde hacer remisión al art. 248 LCT: mujer u hombre con el que hubiese vivido públicamente en 
aparente matrimonio durante un mínimo de dos años anteriores al fallecimiento. 
A partir de la sanción de la Ley nº 26.727 debe entenderse que resultan de aplicación los arts. 177 
a 179 de la Ley nº 20.74416. En el caso de la licencia, ello corresponde por el reenvío que hace el art. 50 
de la nueva Ley de Trabajo Agrario, y en el caso del régimen de protección de la maternidad, en virtud 
de lo dispuesto en los arts. 2° inc. b) de la Ley nº 26.727 y 2° inc. c) de la Ley nº 20.744, que remiten a la 
aplicación supletoria de la LCT para todas aquellas cuestiones en que resulte compatible y no se oponga 
al Régimen de Trabajo Rural. 
Ahora bien, las normas mencionadas de la LCT reconocen a la trabajadora: 
 
a) Licencia por maternidad, que anteriormente se encontraba regulada por el art. 113 de la ley 
nº 22.248 y que el art. 177 de la LCT, en iguales términos, consagra como una prohibición de prestar 
tareas por parte de la trabajadora durante el lapso que se extiende, en principio, desde los 45 días 
anteriores al parto y hasta los 45 posteriores, con la facultad para la interesada de optar por una 
reducción de la licencia anterior al parto (que no podrá ser inferior a treinta días), acumulándose los 
días restantes al período de descanso posterior al parto. 
Para el caso de nacimiento de un hijo con síndrome de Down resulta además aplicable la Ley 
24716, cuyo art. 1° reconoce a la madre el derecho a seis meses de licencia adicional, sin goce de sueldo, 
a partir de la fecha del vencimiento del período del art. 177 de la LCT. 
En caso de nacimiento pretérmino, el tiempo de licencia que no se hubiera gozado antes del parto 
se acumulará al descanso posterior, hasta completar los noventa días. 
La LCT también establece la manera en que debe hacerse la denuncia del estado de gravidez, 
esto es, de manera fehaciente, con presentación de certificado médico en el que conste la fecha presunta 
del parto, o bien requiriendo su comprobación por parte del profesional médico que el empleador 
designe. 
 
b) Licencia por enfermedad inculpable, a la que la trabajadora tendrá derecho en caso de tener 
que ausentarse de su puesto durante un tiempo mayor al de la licencia por maternidad, a consecuenciade una enfermedad que tenga su origen en el embarazo o parto, según certificación médica, y que la 
incapacite para reintegrarse al vencimiento de los plazos normales. En este caso, a partir del 
vencimiento de la licencia por maternidad, la mujer accederá a la licencia prevista en el art. 208 de la 
LCT (lo cual mejora los derechos del trabajador rural respecto de la ley anterior, ya que permite la 
extensión del período por hasta 12 meses en ciertos casos). Creemos que también corresponde aplicar 
lo dispuesto en el art. 211 respecto de la reserva del puesto de trabajo sin goce de sueldo durante por lo 
menos un año más, en el art. 212 respecto de la reincorporación, y en el art. 213 para el caso de despido 
encontrándose vigente la licencia paga. 
 
c) Garantía de estabilidad laboral: Se trata de la protección contra el despido arbitrario por causa 
del embarazo o maternidad y que se encuentra instrumentado mediante el establecimiento de una 
presunción iuris tamtum de que el despido obedece a dichas razones cuando se produce dentro de los 
siete meses y medio anteriores o posteriores a la fecha del parto (o la fecha estimada para el parto), 
siempre que la trabajadora hubiere notificado y acreditado el estado de gravidez o, en su caso, el parto. 
El derecho a la estabilidad nace a partir del momento en que la empleada comunica su estado de 
gravidez y presenta al empleador certificado médico donde conste la fecha calculada para el 
nacimiento. Entonces, verificadas las circunstancias mencionadas, la trabajadora despedida podrá 
percibir la indemnización agravada prevista en el art. 182 de la LCT, consistente en las remuneraciones 
que hubiesen correspondido por un año de trabajo, además de la indemnización propia del despido 
incausado (art. 245 LCT). 
La ley nº 22.248 consagraba la garantía de estabilidad por embarazo o maternidad en sus arts. 
115 y 118, los cuales resultan sustancialmente similares a los arts. 177 y 178 de la LCT, con la salvedad 
de que la antigua Ley de Trabajo Agrario establecía, además, que si se producía el despido de la 
 
16 Con excepción del caso de la trabajadora rural temporaria, para cuya licencia por maternidad la nueva ley introduce 
el artículo 51, a cuyo comentario nos remitimos infra. 
trabajadora dentro del período de licencia por maternidad, ésta adquiría también el derecho a cobrar 
una indemnización equivalente a los importes que hubiera debido percibir hasta la finalización de 
dicho período (art. 116 in fine). Esta indemnización ya no existe17. 
 
d) Derecho a asignaciones de la seguridad social que le aseguren la percepción de una suma 
igual a la retribución que le hubiera correspondido percibir en su empleo. Se trata de la asignación por 
maternidad prevista en el art. 11 de la Ley nº 24.71418 de Asignaciones Familiares, que exige una 
antigüedad mínima y continuada en el empleo de tres meses. 
Además, a partir del momento de la concepción hasta el nacimiento del hijo, la madre tendrá 
derecho a percibir la asignación prenatal del art. 9 de dicha ley, siempre que tenga (o a partir de que 
cumpla) una antigüedad mínima y continuada de tres meses en el empleo. Por su parte, desde la 12ª 
semana de gestación, la trabajadora tendrá derecho, siempre que cumpla con los requisitos previstos 
en el art. 14 quater y 14 quinquies de la ley, a la Asignación por Embarazo para Protección Social. 
El art. 12 de la ley nº 24.714 prevé el pago de una asignación por nacimiento, consistente en una 
suma que se abona en el mes que se acredite el hecho ante el empleador, requiriéndose una antigüedad 
de seis meses a la fecha del parto. 
A partir del nacimiento, la asignación a percibir será la asignación por hijo, que se estipula en el 
art. 9 de la ley mencionada, y en caso de corresponder, la Asignación Universal por Hijo para Protección 
Social, contemplada por los arts. 14 bis y 14 ter. 
 
e) Descansos por lactancia: El art. 179 de la Ley nº 20.744 —tal como lo hacía el art. 117 de la Ley 
22.248—, otorga el derecho a las trabajadoras madres de disponer de dos descansos diarios de media 
hora cada uno para amamantar a su hijo durante la jornada de labor. En principio, este derecho se 
reconoce por hasta un año a partir de la fecha del nacimiento, salvo que se acredite que, por razones 
médicas, resulta necesario que el amamantamiento sea por un tiempo más prolongado. 
 
f) Opciones al finalizar la licencia por maternidad — A partir de la Ley nº 26.727, la trabajadora 
rural, al finalizar el plazo de su licencia, puede optar por alguna de las alternativas que le ofrece el art. 
183 de la LCT: 
1) Reincorporarse y continuar con su trabajo en la empresa, en las mismas condiciones en que lo venía 
haciendo. 
2) Rescindir su contrato de trabajo, percibiendo una compensación por tiempo de servicio 
equivalente al 25% de la indemnización prevista en el art. 245 de la LCT. En caso de que la empleada 
no se hubiere reintegrado al trabajo ni hubiese comunicado al empleador su voluntad de optar por el 
plazo de excedencia, se considera que ha elegido la rescisión. 
3) Quedar en situación de excedencia por un período no inferior a tres meses ni superior a seis meses. Se 
trata de una licencia especial, nacida a partir de la suspensión unilateral de los efectos del contrato 
dispuesta por la empleada19, que no otorga derecho a la percepción de remuneración o asignación 
alguna. Resulta un requisito básico que la trabajadora tenga una antigüedad mínima de un año al 
servicio del empleador. Al finalizar el plazo de excedencia, si la trabajadora no fuere incorporada por 
su empleador en el mismo puesto, o en uno inferior o superior (con consentimiento de la empleada) 
deberá ser indemnizada como si se tratara de un despido injustificado, salvo que el empleador 
demostrara la imposibilidad de dicha reincorporación, en cuyo caso la indemnización se limitará al 25 
% de la del art. 245 de la LCT. 
 
17 Nota del director: Al igual de lo señalado para el caso de la duración de la licencia anual, al no haber sido 
expresamente derogada la ley nº 22.248, alguna interpretación puede sostener que en este caso el peón rural tendría derecho a la 
indemnización del último párrafo del art. 116 de la misma por aplicación del principio de las condiciones más favorables al 
mismo. (art 9º ley 20.744). 
18 BO 18/10/96. 
19 Conf. GRISOLÍA, J. A., op. cit., pág. 884. 
4. LICENCIAS ESPECIALES PREVISTAS EN OTRAS NORMAS 
Existen diversas leyes nacionales que, ante determinadas circunstancias y exigiendo el 
cumplimiento de ciertos requisitos, reconocen licencias especiales a la generalidad de los trabajadores 
y que resultan aplicables a los empleados rurales. Pueden mencionarse, en tal sentido, las leyes 20.59620 
de licencia especial para deportistas aficionados (de hasta 60 días por año, remunerados a través de un 
fondo específico); 22.99021 para donación de sangre (un día, remunerado); 23.69122 para concurrencia 
ante la justicia y organismos públicos (un día, remunerado); 23.759 para traslado de extranjeros 
radicados en el país para votar en países limítrofes (de hasta 4 días, a cuenta de las vacaciones anuales); 
24.716 para el caso de maternidad de hijo con síndrome de Down (por seis meses desde el vencimiento 
de la licencia ordinaria por maternidad, remunerados a través de prestaciones de la seguridad social); 
y 25.054 para bomberos voluntarios (durante el tiempo que duren las contingencias que deban atender, 
remunerado). 
Por su parte, como fue mencionado, en la materia deben aplicarse las normas de los Convenios 
Colectivos o dictadas por la Comisión Nacional de Trabajo Agrario que mejoren los derechos previstos 
en la Ley nº 26.727, la Ley de Contrato de Trabajo o cualquier otra norma general (arts. 2 y 9 de la ley 
bajo comentario). 
Así, y por imperio del art. 102, se encuentra vigente la Resolución8/2001 de la CNTA que crea 
una licencia especial remunerada para las trabajadoras, de un día al año, con el objeto de que puedan 
asistir a un centro médico público o privado para realizarse exámenes mamarios y ginecológicos. 
También debe considerarse en vigencia a la resolución 9/200523 de la CNTA (corregida por la 
resolución 12/200524) que, por propuesta de la respectiva Comisión Asesora, eleva a cinco días la licencia 
por paternidad en el ámbito de la provincia de Santa Fe, y a la Resolución 5/200625 que dispone lo mismo 
para las jurisdicciones de Buenos Aires y La Pampa, extendiendo la concesión de la licencia, en este 
caso, a los casos de adopción de hijos. Como se explicó anteriormente, estas disposiciones tendrán una 
aplicación “residual”, a aquellos trabajadores permanentes discontinuos o temporarios que se 
desempeñen dentro de los mencionados marcos geográficos, ya que para los trabajadores de tipo 
permanente continuo rigen los mayores beneficios del art. 5226. 
La resolución 63/200627, por su parte, crea una licencia especial por enfermedad de familiares de 
los trabajadores permanentes, vigente en todo el país, “a) de cinco (5) días por acontecimiento para casos de 
complejidad normal; b) de diez (10) días por acontecimiento para casos de alta complejidad”, con un adicional 
de un día por cada 700 km que el trabajador deba trasladarse desde su domicilio. La licencia se reconoce 
para las situaciones de accidentes o enfermedades que den lugar a la internación del cónyuge o 
conviviente o de los hijos menores del trabajador, es con goce de sueldo y los días en los cuales el 
empleado esté haciendo uso de la licencia se computarán como días corridos. 
Resulta criticable el modo en que ha sido regulada la duración de la licencia por parte de la 
CNTA, ya que debe ser siempre concedida por cinco o diez días, según sea el caso, sin importar el lapso 
que dure la intervención, que bien podría ser de menos días. 
Del texto de la norma se desprende, por otra parte, que el trabajador deberá dar aviso previo a 
su empleador de la situación que genera el derecho a la licencia, indicando el lugar de la internación 
del familiar, y que a la finalización del período deberá entregar el respectivo certificado médico, con 
 
20 BO 05/03/74. 
21 BO 02/12/83. 
22 BO 17/08/89. 
23 BO 29/04/05. 
24 BO 24/05/05. 
25 BO 16/03/06. 
26 Ver infra comentario art. 52. 
27 BO 23/10/06. 
constancia del diagnóstico del afectado y una apreciación acerca del grado de complejidad de la 
contingencia.28 
Capítulo II — Licencias especiales 
 
Artículo 51 — Licencia por maternidad. Personal temporario. El personal femenino 
temporario también tendrá derecho a la licencia por maternidad, cuando esa licencia 
debiere comenzar durante el tiempo de efectiva prestación de servicios y hubiere, en forma 
fehaciente, hecho la correspondiente denuncia al empleador. 
La trabajadora tendrá estabilidad en su empleo durante la gestación y hasta el 
vencimiento de la licencia por maternidad, y gozará de las asignaciones que le confieren 
los sistemas de seguridad social, que garantizarán a la misma la percepción de una suma 
igual a la retribución que corresponda al período de licencia legal y del que exceda el 
tiempo de trabajo efectivo correspondiente a las labores para las que fuera contratada, 
conforme lo determine la reglamentación que en consecuencia se dicte. 
La violación de estos derechos obligará al empleador al pago de una indemnización, 
cuyo importe será equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la 
finalización de dicha licencia. 
 
Decreto Reglamentario 301/2013 - Anexo Art. 14 - (Reglamentación del artículo 51) El 
personal temporario femenino definido en el artículo 17 de la Ley que se reglamenta, 
tendrá derecho a percibir la asignación por maternidad durante los períodos establecidos 
en el primer párrafo del artículo 177 de la Ley Nº 20.744 o en el artículo 1° de la Ley 24.716, 
según corresponda, aún cuando los mismos excedan del tiempo de trabajo efectivo 
correspondiente a las labores para la que fue contratado. 
A tales efectos, el empleador deberá continuar declarando a la trabajadora con licencia 
por maternidad durante todo el período establecido en el párrafo precedente, sin perjuicio 
que la tarea para la que fue convocada hubiera concluido. 
 
 
Texto anterior: Artículo 116 (ley nº 22.248): El personal femenino no permanente tendrá derecho 
a la licencia prevista por el artículo 113, cuando esa licencia debiere comenzar durante el tiempo de 
efectiva prestación de servicios y hubiere hecho la correspondiente denuncia al empleador antes de 
comenzar la relación laboral. Asimismo tendrá derecho a la garantía de estabilidad contemplada por 
el artículo 115. Ambos derechos cesarán con el vencimiento del contrato de empleo. La violación de 
estos derechos obligará al empleador al pago de una única indemnización, cuyo importe será 
equivalente al que hubiere percibido la trabajadora hasta la finalización de la licencia a que se refiere 
el artículo 113 o hasta el vencimiento de la relación laboral, según corresponda. 
 
Como lo hacía el art. 116 de la ley nº 22.248 para el entonces personal femenino no permanente, 
la norma analizada reconoce a las trabajadoras rurales del régimen de trabajo temporario el acceso a 
determinados beneficios propios del sistema de protección de la maternidad; ellos son: 
 
a) Derecho a la licencia por maternidad, cuando ésta debiera comenzar durante el período de 
prestación de tareas. Respecto a su duración y a las condiciones para su goce, el DR 301/2013 remite al 
sistema del art. 177 de la LCT o al de la Ley 24.716 para el caso de nacimiento de un hijo con síndrome 
de Down. Nos remitimos en este aspecto al comentario del art. 50. Cabe destacar que la nueva ley 
 
28 Conf. IZQUIERDO, Rodolfo, op. cit., pág. 258. 
innova en un aspecto importante, ya que el derecho a la licencia es reconocido por el mismo plazo que 
para las trabajadoras permanentes, pudiendo extenderse por lo tanto aún más allá del vencimiento del 
contrato de trabajo temporario. La ley nº 22.248 limitaba el goce del beneficio, en cambio, por el plazo 
de dicho contrato. 
Por su parte, el Decreto Reglamentario también explicita la exigencia al empleador de continuar 
declarando a la trabajadora (ante los organismos previsionales correspondientes, se entiende) durante 
el período de su licencia, aunque hubiera concluido la tarea para la que fue contratada. 
 
b) Percepción de asignaciones sociales — La norma garantiza a la trabajadora el derecho a 
recibir asignaciones de la seguridad social que le aseguren, durante el período de licencia y de acuerdo 
a la reglamentación que se dicte, la percepción de una suma equivalente a la retribución que le habría 
correspondido por su trabajo, aun luego de finalizado el plazo de prestación de las labores para las que 
había sido contratada. 
El Decreto Reglamentario aclara que es de aplicación el primer párrafo del artículo 177 de la Ley 
Nº 20.744, por lo que la trabajadora tendrá derecho a percibir la asignación por maternidad durante los 
45 (cuarenta y cinco) días anteriores al parto y hasta 45 (cuarenta y cinco) días posteriores al mismo, u 
optar recudir la pre-parto hasta un mínimo de 30 (treinta) días y acumular el resto después del mismo, 
aún cuando los mismos excedan del tiempo de trabajo efectivo correspondiente a las labores para la 
que fue contratado. También establece ese derecho durante el plazo del artículo 1° de la Ley 24.71629, 
que establece que en el caso de nacimiento de un hijo con síndrome de Down, la madre tendrá derecho 
a un período suplementario de (6) seis meses de licencia sin goce de sueldo. 
 
c) Garantía de estabilidad en el empleo, que se extiende durante todo el término de la licencia 
(como se dijo, sin importar queel contrato tenga un vencimiento anterior) y que se instrumenta 
estableciendo, para el empleador que viole alguno de los deberes que le impone el art. 51, la obligación 
de abonar a la trabajadora una indemnización cuyo monto será el que le hubiera correspondido 
percibir30 hasta la finalización de su licencia. En consonancia con la duración actual de la licencia, el 
nuevo régimen vino a eliminar la posibilidad prevista en el art. 116 de la ley nº 22.248 de que la 
indemnización se fijara en base al tiempo restante para la finalización de la relación laboral, cuando 
éste era mayor al de la licencia. 
Artículo 52 — Licencia parental. Establécese para el personal permanente de prestación 
continua una licencia con goce de haberes de treinta (30) días corridos por paternidad, la 
que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida entre los cuarenta y 
cinco (45) días anteriores a la fecha presunta de parto y los doce (12) meses posteriores al 
nacimiento. 
 
El antecedente más cercano de este tipo de licencias en la legislación agraria es el art. 24, inc. b) 
de la la ley 22.248, que preveía una licencia especial por nacimiento de hijo de dos días corridos, uno 
de los cuales debía ser hábil31. De la comparación surge más que evidente que la nueva norma significa 
un salto abrupto y revolucionario. Se trata de una importante innovación no sólo para el Régimen de 
Trabajo Agrario, sino para el Derecho Laboral en general. A pesar de la existencia de diversos proyectos 
 
29 B.O. 25/10/96. 
30 Entendemos que existe en la norma un error de sintaxis y que en lugar de “hubiere percibido” debe leerse “le hubiera 
correspondido percibir”. 
31 Por su parte, la Resolución N° 9/2005 (corregida por la Res. 12/2005) de la CNTA, a propuesta de la Comisión Asesora 
Regional correspondiente, ampliaba a cinco días la extensión de esta licencia especial en el ámbito de la provincia de Santa Fe. 
Obviamente, esta norma ha perdido vigencia a partir de la promulgación de la Ley 26.727. 
de reforma de la Ley de Contrato de Trabajo32 y de disposiciones específicas que rigen para empleados 
administrativos de algunas dependencias33, ni la ley nº 20.744 ni la gran mayoría de las Convenciones 
Colectivas prevén un período de licencia para el padre de la amplitud con que lo hizo la ley nº 26.727. 
Asimismo, la extensión de la licencia remunerada por paternidad es notoriamente más amplia 
que la reconocida por las legislaciones de los demás países de América Latina e incluso si se la compara 
con las economías más desarrolladas del mundo. Sólo resultaría equiparada o superada por leyes como 
las de España (cuatro semanas de licencia remunerada), Islandia (tres meses) o Noruega (diez 
semanas)34. 
La norma se inscribe en la línea de la moderna legislación laboral que, intentado conciliar las 
responsabilidades laborales y personales del trabajador, busca el reconocimiento de los nuevos roles 
que se configuran en las actuales relaciones de familia. Se reconoce de este modo la modalidad familiar 
cada vez más extendida según la cual los progenitores asumen de manera compartida las tareas y 
obligaciones propias de la crianza de los hijos. La extensión del plazo estaría fundamentada no sólo en 
el tiempo necesario para la atención de posibles situaciones de urgencias o complicaciones, o para la 
realización de trámites, sino que también se procura el afianzamiento del vínculo entre padre e hijo. 
Además de atender dichas necesidades, se trata también de propiciar la igualdad efectiva de 
oportunidades y de trato entre los trabajadores de cualquier género con responsabilidades familiares, 
al igual que entre éstos y los demás trabajadores35. 
Serán el paso del tiempo y la práctica cotidiana los que determinarán si la amplitud con la que 
ha sido reconocido este derecho resulta adecuada y razonable, o bien excesiva, como a primera vista 
parecería. 
Con respecto a la oportunidad en que el trabajador podrá hacer ejercicio de su derecho a la 
licencia, la norma determina un lapso que va desde los 45 días anteriores a la fecha presunta de parto 
hasta los 12 meses posteriores al nacimiento. Por su parte, de la letra de la norma se desprende la 
posibilidad para el empleado de fragmentar el uso de la licencia dentro de todo ese período, cuando 
menciona que podrá ser utilizada por el trabajador de manera ininterrumpida. Es decir, si la disposición 
habla de que puede ser aprovechada de manera ininterrumpida, a fortiori se entiende que el trabajador 
puede también solicitar su goce de manera fragmentada. 
Capítulo III — De los accidentes y de las enfermedades inculpables 
 
Artículo 53 — Enfermedad y/o accidente. Aviso. En los casos de accidente o enfermedad 
inculpable, salvo casos de fuerza mayor, el trabajador deberá dar aviso al empleador de 
la enfermedad o accidente y del lugar en que se encontrare, en el transcurso de la primeras 
dos (2) jornadas de trabajo respecto de la cual estuviere imposibilitado de concurrir por 
alguna de esas causas. Mientras no lo hiciere, perderá el derecho a percibir la 
remuneración correspondiente, salvo que la enfermedad o accidente y la imposibilidad de 
avisar resultaren inequívocamente acreditados. Si el trabajador accidentado o enfermo 
permaneciere en el establecimiento, se presumirá la existencia del aviso. 
 
 
32 Por ejemplo, el 30/11/2006 la Cámara de Diputados otorgó media sanción a un proyecto de reforma que fijaba en 15 
días la licencia por nacimiento para los padres, y que luego perdió estado parlamentario en el Senado. 
33 V,gr. empleados de la Defensoría General y el Ministerio Público Fiscal de la Nación, donde los varones gozan de 
una licencia de 15 días en caso de nacimiento de hijos; y trabajadores de la Municipalidad de Morón, donde la licencia se concede 
por 20 días hábiles. 
34 Conf. tabla comparativa publicada el 3/11/2010 por la Organización Internacional del Trabajo (OIT) a través de su 
sitio web en el enlace http://www.ilo.org/travail/info/WCMS_146270/lang--en/index.htm consultado el 10/4/2012. 
35 Véase Convenio N° 156 de la OIT sobre la igualdad de oportunidades y de trato entre trabajadores y trabajadoras: 
trabajadores con responsabilidades familiares, de 1981, ratificado por la República Argentina el 17/3/1988. 
En principio, los accidentes y enfermedades inculpables (términos que comprenden a toda 
afección de la salud que impide la prestación de las tareas propias y cuyo origen no tiene relación 
alguna con el trabajo36) se encuentran sujetos al régimen general de la Ley de Contrato de Trabajo, en 
virtud de la remisión hecha por el art. 2 inc. b) de la ley nº 26.72737 en todo lo que resulte compatible y 
no se oponga a su régimen jurídico. 
De esta manera, los trabajadores rurales que sufran un accidente o enfermedad inculpable 
acceden a los períodos de licencia remunerada previstos en el art. 208 de la LCT, es decir, de tres meses 
cuando su antigüedad no superare los cinco años, y de seis meses cuando ésta fuese mayor, 
duplicándose el plazo otorgado cuando el trabajador tuviere carga de familia. También resulta aplicable 
lo establecido en la mencionada disposición respecto del modo en que debe liquidarse la remuneración 
durante este período, es decir, basándose en lo percibido al momento de la interrupción de las tareas, 
pero teniendo en cuenta además los aumentos que durante el lapso de interrupción fueren acordados 
por una norma legal, convenio colectivo o decisión del empleador. En los casos de salarios integrados 
por rubros variables, éstos deben ser liquidados según el promedio de lo percibido en el último 
semestre de prestación de servicios, sin que la remuneración resultante pueda ser inferior a la que 
hubiese correspondido de no haberse operado el impedimento. Asimismo, deben ser valorizadas 
adecuadamente las prestaciones en especie que eltrabajador hubiere dejado de percibir por el 
infortunio. 
Debe señalarse que el sistema de licencias descripto resulta aplicable a los trabajadores 
comprendidos en las modalidades especiales de contratación (arts. 17 y ss. de la ley nº 26.727), aunque 
adaptándolo a sus particularidades. Es decir, la obligación del empleador de pagar las remuneraciones 
se limitará al período correspondiente al ciclo o temporada para el cual se contrató la prestación de 
servicios por parte del trabajador, ya que finalizado dicho lapso cesan para éste las obligaciones de 
prestar servicios y la de abonar las remuneraciones para aquél38. 
En caso de producirse el despido incausado del trabajador encontrándose vigente el período de 
licencia, el empleador deberá abonar, además de las indemnizaciones por el distracto, los salarios 
correspondientes al tiempo restante hasta el vencimiento de aquélla o a la fecha del alta (art. 213 LCT). 
Del mismo modo, también se encuentra vigente para los empleados rurales el período de reserva 
del empleo de un año (no remunerado) a partir del vencimiento de la licencia, previsto por el art. 211 
de la LCT para los casos en que el trabajador no se encontrare en condiciones de retornar a sus tareas. 
Vencido el plazo, se considera que la relación subsiste mientras ninguna de las partes no haga saber a 
la otra su voluntad de rescindir el contrato y, en caso de extinción, no se genera para el empleador la 
obligación de indemnizar. 
Por su parte, si durante el período señalado se comprobare la existencia de una disminución 
definitiva en la capacidad laboral del trabajador que le impidiera realizar las tareas que anteriormente 
cumplía, el empleador debe asignarle, manteniendo la misma remuneración, otras labores que esté en 
condiciones de ejecutar. En caso de que el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación 
por una causa que no le fuere imputable, debe indemnizar a su empleado en los términos del art. 247 
de la LCT, pero si no cumpliera estando en condiciones de hacerlo la indemnización a abonar será la 
del art. 245, así como también en el caso de que de la enfermedad o accidente se derivara una 
incapacidad absoluta para el trabajador. 
Ahora bien, en lo atinente al plazo con que cuenta el trabajador para dar aviso a su empleador 
de la situación de enfermedad o accidente inculpable, la ley nº 26.727 introduce una modificación cuya 
justificación se encuentra dada por las mayores distancias y dificultades de comunicación que suelen 
existir en el ámbito rural. En tal sentido, el art. 53 bajo comentario dispone que, salvo caso de fuerza 
mayor, el trabajador debe cumplir con el aviso dentro de las primeras dos jornadas de trabajo en que 
se encuentre imposibilitado de concurrir, perdiendo el derecho a percibir su remuneración si así no lo 
 
36 Conf. GRISOLÍA, Julio A., op. cit., Vol. II, pág. 839. 
37 A cuyo análisis en la presente obra nos remitimos. 
38 Conf. GRISOLÍA, Julio A., op. cit., Vol. II, pág. 842. 
hiciere, salvo que pudiera luego acreditar inequívocamente la existencia de la enfermedad o accidente 
y la imposibilidad de dar aviso en tiempo y forma. 
Asimismo, la ley expresa que si el trabajador accidentado o enfermo permaneciere en el 
establecimiento, obviamente cabe presumir la existencia del aviso. 
Finalmente, cabe señalar que el trabajador tiene siempre la obligación de someterse los 
eventuales exámenes de control por parte de los profesionales médicos que el empleador designe (art. 
210 LCT).