Presentación Ejecutiva El Mediador

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Presentación Ejecutiva “El Mediador”.
Mediación y Solución al Conflicto III. | Derecho. | Grado y Grupo: 6°B.
Introducción.
• En la actual presentación, desarrollaremos temas importantes y de interés para la materia que es Mediación y Solución al Conflicto III,
donde presentaremos temas con respecto a:
• La autoridad moral del mediador, los conflictos en las organizaciones y mediación.
• El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su formación y su desarrollo como mediador.
• Esto con el propósito de esclarecer de lo que se trata cada uno de los temas, donde intentaremos resumir la información otorgada por la
plataforma de la universidad, con el propósito de que los temas queden mejor entendidos y la información quede sintetizada y ordenada,
utilizando medios para organizar la información como lo son cuadros sinópticos y tablas.
• Para ello, es preciso que comencemos a desarrollar el primer tema anteriormente mencionado y así sucesivamente, para conocer cada
uno de los temas anteriores.
Desarrollo.
• La autoridad moral del mediador, los conflictos en las organizaciones y mediación.
• Se puede mencionar que acudimos a un profesional (mediador) porque se sabe que será imparcial, y que dirigirá el proceso en un
contexto que facilitara salir del conflicto o resolver el conflicto y por lo tanto, este profesional logra influir de una forma significante por lo
que hace y por lo que logra transmitir. También se conoce que no va a utilizar la fuerza, ni la coacción y tampoco la manipulación para
ejercer su influencia. Se puede mencionar que, el profesional obtiene una característica especial, que consiste en la credibilidad ya que
su competencia profesional e integral moral lo indica.
• La competencia profesional.
• Es la que consiste en que el profesional, tenga todas las herramientas necesarias para ir de la teoría a la practica y de la practica a la
teoría, pero después de realizar la practica, tiene que ser capaz de regresar a la teoría para comenzar con un momento de reflexión y
después pasar a la acción y de la acción a la reflexión nuevamente, sin que ninguno de los dos predomine sobre el otro y sin dejar que
ninguno se separe; el mediador para que pueda ser eficaz, tiene que escuchar a las dos partes.
La autoridad moral del mediador, los conflictos en 
las organizaciones y mediación.
• El mediador requiere de integridad personal.
• El mediador necesita obtener o aprender algunas características o aptitudes importantes como lo son coherencia, rectitud, respeto
(ambas partes necesitan respetarse), confidencialidad, etc. Esto con el propósito de que despierte un sentimiento de confianza y
cooperación en ambas partes. La voluntariedad del mediador se refiere a que allí se “juegue limpio”, y puede o debe dar por terminada
la mediación cuando así lo exige el proceso de mediación.
• El mediador puede llegar a perder su autoridad.
• Esto sucede cuando el mediador realiza ciertas acciones o actividades especiales en casos especiales, cuando hace un uso injusto de
su posición, mencionando como ejemplo, es cuando falta la equidad que tiene que tener hacia ambas partes, ósea que, en el caso de
que en medio del proceso de mediación comiencen a generarse violencia ambas partes y el mediador no hace nada para parar o cortar
el proceso de mediación si esto sucede, cuando el mediador no se ajusta al tiempo requerido, ya sea, alargando las audiencias o
acortándolas, también cuando no utiliza el “poder” que adquiere cuando debe usarlo esto sucede cuando ambas partes comienzan a
insultarse o a no acatar las “normas del juego”, el mediador debe ser capaz de hacer que ambas partes cumplan con esas “normas del
juego” o cuando hace un uso inútil del mismo esto es cunado hace demasiadas interferencias injustificadas a una de las partes con el
propósito de conseguir unos resultados que sean precipitados.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Generalidades del conflicto.
• La Real Academia de la Lengua Española define el término de forma genérica y con distintas acepciones, como enfrentamiento armado;
apuro, situación desgraciada y de difícil salida; problema, cuestión, materia de discusión; coexistencia de tendencias contradictorias en
el individuo capaces de generar angustia y trastornos neuróticos. En relaciones laborales, el que enfrenta a representantes de los
trabajadores y a los empresarios.
• Pero, desde un enfoque psicológico, el conflicto se percibe como una disfunción personal, como una previa alteración o enfermedad del
individuo que le determina a reaccionar o percibir su entorno relacional de forma alterada, generando conflictos en sus interacciones,
por lo que las propuestas de intervención desde este enfoque se constriñen a la terapia, con la finalidad de ayudar al individuo a superar
sus percepciones y reacciones conflictivas.
• Desde un enfoque estructuralista, se sostiene que es la propia organización político social de los Estados la que genera las tensiones y
conflictos entre los relacional, así como la prevención y tratamiento de los conflictos que surjan en individuos, por lo que se predica su
transformación en la consecución de sociedades más justas que impidan la generación de tensiones entre sus individuos.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Desde un enfoque psicosociológico, se entiende que el conflicto es consustancial a las interacciones humanas, generadoras de
tensiones, por lo que centran el estudio del conflicto en las personas, el entorno y el proceso que se produce en esa interacción,
proponiendo métodos para abordarlos desde el protagonismo de las personas en conflicto, tales como la mediación y la negociación.
• Formas generales del conflicto.
• El pseudo-conflicto, son situaciones derivadas de una mala comunicación, malentendidos y/o desconfianza, estereotipos, o
desinformación, o derivadas de una percepción equivocada del propósito del otro o del proceso. Pueden mostrarse de forma agresiva,
sin embargo no existe problema, ya que la satisfacción de unas necesidades no impide las otras, aunque las partes pueden creer que
sí.
• El conflicto latente que es el que no se muestra de forma agresiva ya que una o ambas partes no perciben la contraposición de
intereses/necesidades o valores por lo que no se abordan o ni tan solo se reconocen como conflictos, bien porque no han explotado o
porque no existen signos de violencia directa.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Formas en que se desarrolla el conflicto.
• Formas genuinas: Son aquellas que se basan en diferencias esenciales y cuestiones incompatibles referidas a intereses, necesidades,
deseos y valores. Los asuntos o áreas de discrepancia o incompatibilidad que se han de tratar para solucionar el problema, los
intereses o razones por la que cada uno de estos asuntos importan a la persona y las necesidades, referidas a lo indispensable, lo
mínimo que hace falta para satisfacer a una persona.
• Para arreglar bien el conflicto hay que penetrar en las posiciones y llegar a la base del problema, distinguiendo claramente estas tres
facetas. Dentro del conflicto genuino una primera clasificación general se realiza en consideración al número de personas implicadas o
a las que puede afectar la situación.
• Macro conflictos: Son aquellos que surgen entre grupos definidos dentro de cada Estado o entre Estados, donde las consecuencias de
los enfrentamientos afectan a un gran número de población. El estudio de su origen, causas y propuestas de intervención se realiza
desde un enfoque estructuralista.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Micro conflictos: son analizados desde el enfoque psicosociológico y que Rahim y Bonoma sub-clasifican en:
• Intrapersonales: referidos al propio individuo y como proceso psicológico intenso en el que diversas fuerzas psíquicas con dimensiones
cognitivas y motivacionales se oponen.
• Interpersonales: los querepresentan enfrentamientos entre individuos.
• Intra grupales: los producidos dentro de un mismo grupo o departamento.
• Inter grupales: que tienen lugar entre distintos departamentos.
• Intra organizacionales: los que surgen por desacuerdos en el interior de la organización, vinculados con el trabajo y las relaciones que
se establecen entre individuos, grupos y departamentos.
• Causas del conflicto.
• Problemas de recursos. La falta de recursos materiales puede ser causa de numerosos conflictos. Este nivel de conflicto es el más fácil
de resolver, si se tiene la información necesaria.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Problemas que provienen de necesidades psicológicas, como la falta de autoconfianza y la baja autoestima, la dificultad de comunicarse
y de relacionarse con los demás y la falta de control emocional. En este nivel los conflictos son más difíciles de resolver que los
anteriores y requieren mucho más tiempo.
• Problemas que impliquen valores culturales y familiares, pilares que forman nuestra identidad y dan significado a toda nuestra
existencia; por lo tanto, los conflictos que afectan a este ámbito son los más difíciles de tratar y de resolver.
• Tipos de conflicto.
• Conflictos de relación y comunicación. Se deben a fuertes emociones negativas, a percepciones falsas o estereotipos, o a la escasa
falta comunicación entre las partes. Llevan a conflictos irreales, innecesarios o falsos, aun sin que concurran condiciones objetivas para
el conflicto. Y pueden conducir a una espiral de escalada progresiva del conflicto destructivo.
• Conflictos de información. Se deben a la falta de información necesaria para tomar las decisiones adecuadas, por lo que se interpreta
de manera diferente la situación o no se le asigna el mismo grado de importancia.
El conflicto en las organizaciones y mediación.
• Conflictos de intereses. Se deben a la competición entre necesidades incompatibles o percibidas como tales, referidos a cuestiones
sustanciales (dinero, recursos físicos, tiempo, etc), de procedimiento (acerca de la manera en debe ser resuelta la contienda) y
psicológicas (percepciones de confianza, deseo de participación, respeto). Es necesario un acuerdo en los tres niveles para alcanzar la
completa satisfacción de los contendientes.
• Conflictos de valores. Causados por sistemas de creencias incompatibles. Los valores son creencias que dan sentido a la vida de las
personas (qué es bueno/malo, justo/injusto/ verdadero/falso). Si bien los valores no son la causa del conflicto, sino que éste surge
cuando se intenta imponer unos valores sobre otros, o no se admiten los diferentes.
• Conflictos estructurales (o de roles). Causados por estructuras opresivas de relaciones humanas. Definiciones de roles, de poder, de
autoridad y de acceso a los recursos.
• Se deben a pautas destructivas de comportamiento, de desigualdad en el control o distribución de recursos, de desigualdad de poder y
autoridad, de restricciones del tiempo, en estructuras organizativas, etc.
Mediación comunitaria.
• La Mediación Comunitaria es un espacio de ENCUENTRO que busca la construcción de soluciones a las situaciones problemáticas que
enfrentan las personas. Es un proceso voluntario en el que dos o más personas involucradas en un conflicto trabajan con un mediador o
mediadora para resolver sus diferencias. Es una forma de buscar soluciones a los problemas involucrando a todas las personas, a
través del diálogo y el encuentro.
• La Mediación comunitaria es un instrumento de escucha y diálogo que puede contribuir al cambio social en las comunidades, en la
medida que produce participación, empoderamiento y educación. Comprende mediación vecinal, mediación de conflictos públicos y
sociales y la mediación intercultural.
• Características.
• La voluntariedad de la mediación consiste en la libertad que las personas tienen de decidir si quieren participar del proceso, mantenerse
en él y acordar o no. La voluntariedad es un principio básico de la mediación pero sin embargo hay casos en los que, con buenas
intenciones, y en el afán de ayudar a las personas en conflicto e impulsarlas a participar de un proceso mediatorio, se puede vulnerar
este principio. Si esto sucede se puede llegar a desnaturalizar la mediación.
Mediación comunitaria.
Auto compositiva con objetivo de 
autonomía.
Informal, flexible y 
personalizada
Confidencial De manejo interdisciplinario En el que interviene una 
tercera persona (mediador o 
mediadora o un equipo 
mediador) imparcial y neutral
Lo que se busca en una mediación
es que sean las propias personas
que tienen el conflicto, ayudadas
por quien realiza la mediación las
que encuentren una solución
satisfactoria. la mediación debe
tener un efecto pedagógico, en el
sentido de mostrar a quienes
participan un método colaborativo
aplicable a todo conflicto, de forma
tal que puedan utilizarlo con
autonomía en el futuro.
La mediación es informal,
no requiere pautas
estrictas, en cuanto a lugar,
plazos, consecuencias de
esos plazos; no tiene una
base rígida, sino que por el
contrario se adapta a cada
caso y a cada persona.
Con el objetivo de que las
personas involucradas en
una mediación puedan
tener un diálogo franco y
abierto, se establece el
principio de la
confidencialidad, entendido
como la no transferencia
de información que se
maneje en este marco a
otros ámbitos.
La riqueza de la
interdisciplinariedad hace que se
pueda abordar un mismo conflicto
desde distintos ángulos, de tal
manera que cada uno aporte
desde su disciplina de origen o
desde el sentido común, una visión
más integrada. Habrá aportes
jurídicos, psicológicos,
sociológicos, etc. pero lo
fundamental es que se visualicen
estos aportes como incluyentes y
no excluyentes.
La característica de
imparcialidad y neutralidad de
la persona mediadora es una
de las más controvertidas, pero
no por eso se debe eludir su
análisis. La cualidad más
importante de un mediador
eficaz es su capacidad de
mantener un papel imparcial y
neutral en medio de una
controversia.
Mediación comunitaria.
El perfil de las personas 
mediadoras comunitarias.
1. Utilizar la mediación como procedimiento dentro de un contexto con cierta estructura, aunque sea
informal, implica la necesidad de algunos elementos indispensables de organización: una infraestructura
mínima adecuada una estructura administrativa con un protocolo de actuación y un enlace con el equipo
de mediación actuante.
2. Utilizar las técnicas que la capacitación en mediación incluye para distintas situaciones que no son
exactamente un procedimiento estructurado sino otro tipo de instancias de comunicación y encuentro para
transformar un conflicto.
3. Utilizar las técnicas que la capacitación en mediación incluye para distintas situaciones que no son de
conflicto, pero sí de encuentro, comunicación o toma de decisiones.
Mediación comunitaria.
• Procedimientos de la Mediación Comunitaria Distintos tipos de procedimientos de mediación.
• El procedimiento en la Mediación Comunitaria no es rígido, sino que debe adaptarse a las personas y a los conflictos. Pero podemos
considerar una cierta secuencia lógica mínima conveniente.
• Etapa 1. Calmando los ánimos No conviene mediar cuando estamos en plena escalada del conflicto. Es importante recordar que la
mediación es un proceso dialógico y para poder dialogar las personas tienen que estar calmas y dispuestas.
• Etapa 2. Presentación de la persona mediadora y de la mediación Esta etapa de presentación e información es esencial para que las
personas sepan qué esperar del procedimiento. Puede hacerse en una pre- mediación o en la misma mediación, cuando se inicia.
• Etapa 3. Las personas cuentan qué les sucedió y cómo se sintieron Quien conduce la mediación pide a las partes en conflicto que den
su visión personal de los hechos, de acuerdo a sus percepciones personales. En esta etapa deberá ejercer su escucha en profundidad.• Etapa 4. Empezar a comprender de qué trata el conflicto y cuáles son los objetivos de cada persona En esta etapa, a través de la
comprensión del conflicto, se identifican intereses y se empieza a trabajar a partir de los que son comunes, si es que existen. Practicar
la empatía y utilizar preguntas circulares puede ayudar a que cada parte se ponga en el lugar de la otra. Lograr pasar del yo/tú al
nosotros/nosotras es un paso importante. Se puede llegar a replantear el conflicto en base a intereses.
Mediación comunitaria.
• La mediación multipartes es la que se aplica a conflictos complejos, en los que generalmente intervienen muchos actores 29 Otra forma de recordar las
etapas del Procedimiento:
• Contar
• Situar
• Arreglar
• Acordar
Mediación comunitaria.
• Etapa 5. Construcción de alternativas de solución El mediador o mediadora
puede estimular a las personas para que planteen posibles soluciones. La
energía se orienta hacia arreglar la situación.
• Es la hora de ser creativos y ayudar, a través de las preguntas (por ejemplo
hipotéticas) para provocar ideas para el futuro.
• Etapa 6. Acuerdos Si se llega a acuerdos parciales o definitivos, de contenido o
de procedimiento, es bueno dejarlos anclados y sobre todo evaluar entre todas
las partes si son cumplibles.
• Etapa 7. Seguimiento o acompañamiento Una vez finalizada la mediación se
abre una etapa muy importante, que es la de cumplimiento o no del acuerdo.
• Es de buena práctica instrumentar un seguimiento o acompañamiento de la
misma. En la mediación multipartes el procedimiento es más complejo.
• La mediación multipartes es la que se aplica a conflictos complejos, en los que
generalmente intervienen muchos actores 29 Otra forma de recordar las etapas
del Procedimiento:
• Contar.
• Situar.
• Arreglar.
• Acordar.
• Sociales, por ejemplo instituciones gubernamentales y no gubernamentales,
personas, grupos de personas, grupos de interés. Suelen tener cierta
exposición pública. Por esta razón usualmente algunos de los actores a tener
en cuenta son los diferentes medios de comunicación. Requieren intervención
de un equipo de mediadores y mediadoras con experticia.
Mediación comunitaria.
• Generalmente se utiliza una gama variada de procedimientos combinados (negociaciones, facilitaciones, mediaciones, conciliaciones y
otros). Procedimiento en estos casos:
• Análisis del conflicto Planificación estratégica Selección del equipo mediador.
• Asignación de roles a cada integrante del equipo Identificación de actores Convocatorias Proceso.
• Ajustes Lugar y tiempo para mediar.
• ¿Dónde mediamos?
• El escenario ideal: Para poder mediar bien podemos imaginarnos un escenario ideal, con ciertas características que ayuden a que la
comunicación se facilite y que los ánimos se calmen. Todos sabemos cuánto influye el espacio donde se realizan determinadas
actividades, para que se puedan cumplir de la mejor manera. Características del escenario ideal:
• Un lugar neutral.
• Que pueda asegurar privacidad y confidencialidad.
Mediación comunitaria.
• Que invite al diálogo (evitar lugares donde haya distracciones sonoras.
• Con una temperatura adecuada (ni mucho frío ni mucho calor).
• Que la disposición de la sala de reunión facilite la comunicación igualitaria (por ejemplo sillas iguales, que no exista una silla de poder; si
se quiere usar mesa que ésta no sea un elemento de separación sino de comunidad de trabajo, etc.).
• Que exista por lo menos otra sala anexa, por si se requieren reuniones individuales.
• Contar con elementos que faciliten la tarea, por ejemplo una computadora o similar para poder dejar por escrito el acuerdo, si así lo
desean y poder imprimirlo y firmarlo, si así lo desean.
• ¿Durante cuánto tiempo mediamos?
• El tiempo pautado puede tener en cuenta la disponibilidad de las personas que participan en él, los mediados y los mediadores y
también tendrá que tener en cuenta el hecho de que se puede dialogar de manera más o menos cordial durante un cierto lapso, pero
pasado ese lapso se puede producir un desgaste, un cansancio que no ayuda a hacer del encuentro una instancia colaborativa. Ese
lapso de tiempo puede variar con cada persona: hay personas que pueden concentrarse sólo durante una hora; a otras no les afecta.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Voluntariedad.
• La mediación es un proceso voluntario, estar en él conlleva querer participar, no existe nada que pueda obligar a las partes a
encontrarse en el proceso de mediación que no sea su propia voluntad de tratar de comunicarse para intentar llegar a una solución no
impuesta ni delegada, una vez iniciado el proceso de mediación, incluso habiéndose comprometido mediante pacto escrito a participar
en él, pueden abandonarlo si lo consideran oportuno.
• Confidencialidad.
• La confidencialidad permite el análisis de las divergencias y cómo afectan a la relación, da a conocer el presente de la relación, aporta
seguridad y confianza a las partes, sitúa el objeto de disputa en un ámbito privado y personal permitiendo exponer todas las
circunstancias y puntos de vista alejando la posibilidad de que pueda usarse cualquier detalle, en su contexto o fuera de él, de forma
perjudicial La confidencialidad obliga al mediador a no desvelar nada de lo que haya conocido en las sesiones de mediación. Ni en las
reuniones conjuntas lo que haya conocido en reuniones privadas sin el consentimiento de quien haya hecho la confidencia. La
confidencialidad garantiza que el mediador no pueda actuar como testigo o perito cuando afecte a las materias en las que ha intervenido
como mediador a excepción de que se conozcan cuestiones que estén relacionadas con violencia o abuso de menores.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Respeto.
• El respeto es reconocerse, apreciarse y valorarse a si mismo, al otro y al entorno en el que se desarrolla como ser humano. Supone el
reconocimiento en uno mismo y en los demás los valores y los derechos de manera veraz, honesta y digna. El respeto también es a las
normas y reglas del proceso de mediación, a la otra parte en conflicto y al mediador. Es la base para que pueda fluir la comunicación y
se den las condiciones necesarias para que puedan surgir otros valores. El respeto a uno mismo supone expresar con claridad las ideas
propias reconociéndose el derecho a que los demás no las compartan, aceptando la posibilidad de discrepancia.
• Imparcialidad.
• En la mediación la imparcialidad promueve el equilibrio, la objetividad y la justicia, a través de ella el mediador conducirá el proceso al
encuentro de personas genuinas que quieren establecer una nueva forma de relación cooperativa. Cuando el mediador no está influido,
de manera positiva o negativa por las partes, está favoreciendo la confianza en el conductor del proceso, en el proceso en sí y
contribuye al reconocimiento de las partes. El mediador habrá de estar alerta a las señales que le permitan identificar cualquier
tendencia hacia una de las partes y encontrar el modo de neutralizarla, si esto no fuera posible, abstenerse de participar en calidad de
mediador en ese proceso sería el comportamiento más honesto y profesional.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Comunicación.
• La comunicación es el medio que permite que se lleve a cabo el intercambio de información. Sin entrar en otras consideraciones, la
mediación permite a las partes poner en evidencia sus emociones, sus expectativas, las razones por las que mantienen esas posiciones
y no otras, los intereses, las necesidades. La comunicación entre las partes que acuden a mediación está distorsionada, existen
barreras semánticas, físicas, fisiológicas, psicológicas, que proceden del pasado impidiendo que el mensaje emitido o no sea el
autentico, o no sea el que elreceptor interpreta.
• Empatía.
• Percibir de manera correcta las experiencias personales del otro, es entender su punto de vista, es tener una visión completa de las
circunstancias que se viven. Desde la legitimación de cada una de las partes, el mediador conduce el proceso de forma que cada parte,
en su derecho a tener esa actitud, pueda entender las emociones y razones que hacen que la otra parte haga las afirmaciones y tenga
los sentimientos que tiene. El mediador, a través de las estrategias y técnicas será el facilitador del entendimiento de los puntos de vista
de las partes favoreciendo y promoviendo su dignidad como persona. La empatía necesita de la comprensión y la armonía y promueve
la dignidad humana.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Neutralidad.
• Mediante la neutralidad, el mediador permite que las partes asuman la responsabilidad de establecer las cuestiones que quieren
resolver y los modos en que lo harán, ya que estimula la comunicación entre ellos poniéndolas en valor según sus propias jerarquías y
prioridades. Para ejercer la neutralidad el mediador habrá de ser riguroso en no expresar opiniones sobre las cuestiones que deciden
tratar las partes o las soluciones que puedan plantear independientemente de su criterio personal. El conflicto, las cuestiones que
decidan resolver y cómo puedan llevarse a cabo, sólo pertenece a las partes y el mediador es un facilitador de la comunicación para
que lo realicen, de no ser así se afecta la legitimidad y el sentimiento de capacidad de las partes, disminuyendo la calidad de la
mediación. Los valores que subyacen a la neutralidad son igualdad, respeto y justicia.
• Legitimidad.
• Este valor otorga a cada parte la validez de sus emociones, percepciones y opiniones. Los participantes son reconocidos, en el proceso,
ante sí mismos, con el derecho a ser genuinos, diferentes a los demás, libres y profundamente ellos mismos. La legitimidad es
necesaria para la generación de una actitud verdaderamente colaboradora, que logre pasar de la confrontación del pasado a la
colaboración del presente. Plantea la necesidad de que se haga un reconocimiento de genuidad del mediador a cada una de las partes,
cada una de las partes a sí mismo, las partes entre ellas.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Creatividad.
• La experiencia previa hace que las opciones intentadas hasta ahora no hayan servido para resolver las discrepancias, el trabajo del
mediador permite estimular la exploración de formas originales para afrontar la nueva situación común. Los intentos llevados a cabo
hasta ahora no han logrado resolver las dificultades, para conseguir algo diferente habrá que explorar, mirar desde perspectivas
distintas, imaginar formulas de actuación nuevas. Apoyándose en las premisas descritas que han ido apareciendo y asentándose
durante el proceso de mediación, el mediador provoca la exploración de formas diferentes de sentir, percibir, entender la disputa y ver el
futuro, enfocando la situación desde la perspectiva del encuentro. Las cuestiones a resolver desde la propia responsabilidad de las
partes, permitirá que afloren posibilidades y el análisis de su viabilidad. De nuevo la neutralidad sutil del mediador permitirá que sean las
partes las que sientan que su atención, su esfuerzo, les llevan a propuestas que les hacen avanzar hacia los encuentros colaborativos.
• Compromiso.
• Una vez más las premisas descritas se hacen presentes proporcionando las circunstancias apropiadas y que aparezcan en el momento
idóneo para que la participación activa de las partes, mediante la atención puesta, el esfuerzo realizado por gestar y parir sin epidural
las posibilidades válidas y realistas del acuerdo, lleven a que se consideren autores del logro y responsables de su cumplimiento.
Los valores del mediador con respecto a la reflexión sobre su
formación y su desarrollo como mediador.
• Capacitación.
• El resultado de haber llegado hasta aquí da a las partes la consciencia de que, éste proceso, les ha permitido llegar a donde ellos han
sido capaces de hacerlo. Un modelo impositivo es unipersonal y se sustenta en la fuerza de quien la ejerce. En el modelo delegado
sigue siendo la fuerza social ejercida por el tercero que emite la sentencia que obliga.
• En el modelo cooperativo ser capaz del entendimiento, es una experiencia acumulativa de vivencias, de decisiones en base a valores,
que culmina al sentirse protagonista y autor del encuentro de solución de la dificultad. Esta experiencia supone un aprendizaje, un
crecimiento personal hacia la maduración como ser humano social. La fortaleza, es el valor que se construye con la capacitación.
• Podemos decir que la mediación y el mediador son valores instrumentales que contribuyen a la construcción de la libertad de los
mediados en varios sentidos: por su participación activa, tras deliberación, en la toma de decisiones de sus asuntos; por el
reconocimiento legitimo a ser ellos mismos haciendo compatibles las individualidades y por proporcionar la autonomía que significa
decidir por ellos mismos los acuerdos sin que sean impuestos por terceros.
• La mediación y el mediador como agente activo favorece la recuperación de la dignidad como personas humanas de los que llegan al
proceso en una clara situación de deterioro.
Conclusión.
• Como conclusión puedo mencionar que es necesario el conocer estos temas, ya que como tal, tienen mucha relación y además es muy
interesante analizarlos, además de que con este tipo de trabajos y lecturas, puedes expandir el conocimiento adquirido en clase y
además puedes obtener mas conocimientos generales acerca de la materia en cuestión, la mediación es uno de los temas mas
importantes actualmente, ya que es una forma de que la economía procesal pueda ser aplicada, me refiero, a que le quitamos la carga
a los juzgados para no realizar mas procesos jurisdiccionales, además de que puede ser resuelto de una forma mas amena, em fin,
estos temas me parecen muy interesantes.
Bibliografía.
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• http://aulavirtualunibritanica.com/pluginfile.php/109487/mod_resource/content/0/6.5%20Manual%20para%20la%20Formaci%C3%B3n%
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