GUÍA DIDÁCTICA 5

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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO 
DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
Guía didáctica 5: Presentación de informe y evaluación del 
proceso de selección de personal 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
 
se espera que, con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 5: 
Presentación de informe y evaluación del proceso de selección de personal, el 
estudiante logre la siguiente competencia específica: 
Ø Identificar las estrategias claves que permitan concluir exitosamente el 
proceso de selección a partir de la evaluación y definir aspectos por 
fortalecer. 
 
 
 
Los contenidos temáticos a desarrollar en la guía didáctica del módulo 5: 
Presentación de informe y evaluación del proceso de selección de personal, son: 
 
Ilustración 1: contenidos temáticos de la guía. 
Fuente: autor. 
 
1. Presentación de informe
Evaluación del proceso de selección
Mejora del proceso de selección
 
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DE PERSONAL 
 
 
Dentro del proceso de selección de personal se encuentran diferentes tipos 
de complicaciones, sin embargo, a la hora de transmitir una información y en el 
resultado final del mismo se presentan inconvenientes al generar los informes 
correspondientes. 
Cuando finaliza el proceso de selección de personal se encuentra un 
pequeño grupo de candidatos que podrían conformar adecuadamente el equipo de 
trabajo por medio de sus habilidades, desempeño, competencias y hasta 
experiencias estipuladas en el perfil del puesto de trabajo. 
Es por esto que la utilidad de los informes de selección de personal ha 
tomado gran trascendencia, ya que por medio de estos podemos transmitir y dar a 
conocer la información adquirida de una manera clara y así sustentar la toma de 
decisiones correspondientes a los criterios y especificaciones del puesto de trabajo 
al comenzar el proceso. 
Teniendo presente a Cortada (2000), los informes tienen la finalidad de 
comunicar a otras personas los resultados obtenidos por uno o varios individuos en 
una situación donde el objetivo fundamental del evaluador es tomar una decisión 
que se adecue a las condiciones y a los intereses que se tienen. Visto de esta forma, 
los intereses imprimen una gran diferencia en el tipo de informe que se debe 
realizar, teniendo en cuenta el o los objetivos del proceso y la manera como se 
expresan los aspectos observados. 
En los procesos de selección que aplique la empresa debe definir con 
anticipación las variables a considerar a la hora de realizar una evaluación, así como 
los instrumentos que considere necesarios para desencadenar una serie de 
conductas asociadas a lo que se espera obtener (Ramírez, 1993). 
A partir de esto, cada instrumento deberá arrojar información específica de 
una serie de variables, la labor está en combinar la información proveniente de los 
diferentes instrumentos para presentarla a la luz del perfil esperado para el cargo 
(Richino, 1996). 
Tema 1: Presentación de Informe 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
En este orden de ideas, es necesario tener claro los instrumentos y/o 
herramientas utilizadas en la evaluación, conocer e identificar la descripción 
completa del perfil de cargo y estar al tanto de a qué personas estará dirigido el 
informe de selección de personal. Este último elemento es de vital importancia 
debido a que se refiere al tipo de personas que manipularán la información y el uso 
que se le dará a la misma; es muy frecuente en contextos organizacionales que los 
resultados deban ser presentados a jefes o gerentes no especializados en la 
materia, por lo que es necesario tener lo siguiente presente: 
• El informe debe adaptarse a los solicitantes, teniendo en cuenta un lenguaje 
adecuado y exacto, integrado y bien claro. 
• La persona a quien va dirigido el informe debe conocer lo que se desea 
medir, lo que se espera con cada instrumento o herramienta de evaluación. 
El informe debe indagar en aspectos generales e importantes sobre el 
proceso y la relevancia que tiene el cargo en la empresa, no se aconseja que 
detalle aspectos técnicos de los instrumentos. 
• En el informe deben indicarse los resultados obtenidos por los candidatos en 
las habilidades, competencias y destrezas determinadas para el cargo, 
señalando los mejor valorados. También es necesario describir el margen de 
error identificado en las pruebas, instrumentos o herramienta evaluativa. 
• El informe debe contener la descripción de los aspectos observados y 
destacados de los candidatos, como fortalezas y oportunidades. En este 
punto el líder tiene un papel fundamental al balancear las apreciaciones y 
presentar las potencialidades y limitaciones de los candidatos, 
principalmente del seleccionado para el cargo. 
• Finalmente, el informe debe orientar los resultados del proceso de selección 
a las características que se esperan y desean del cargo. Para ello se deben 
enfocar en la combinación de información arrojada a cada herramienta e 
instrumento de evaluación que se presentó en el proceso. 
Se habla de dos tipos de informe de selección de personal: los informes 
individuales y los grupales. 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
DE PERSONAL 
 
Los informes grupales son realizados con base a una serie de competencias 
o variables a valorar que tienen el objetivo de establecer un ranking de candidatos 
para encontrar las personas más idóneas para el puesto (Gestion.Org, s.f.). Los 
informes grupales pretenden facilitar la toma de decisiones respecto a un grupo de 
candidatos que compiten por un cargo, mostrando un panorama comparativo 
general que desencadena en la elección del más indicado (Arocha, s.f.). 
Los informes individuales se basan en los términos anteriormente 
establecidos con el fin de valorar si el candidato es ideal para el puesto con base a 
los resultados de la entrevista y otros datos de interés, como referencias, estudios 
y experiencia laboral (Gestion.Org, s.f.). Los informes individuales tienen la finalidad 
de brindar al lector un conocimiento más preciso de los resultados obtenidos por un 
candidato en términos de las estimaciones que pueden realizarse de las habilidades 
que posee y las conductas asociadas a su desenvolvimiento en un programa de 
evaluación (Arocha, s.f.). 
Los aspectos más importantes que se deben considerar en el informe de 
selección son: 
• Datos generales del candidato. 
• Herramientas y técnicas de valoración utilizadas. 
• Datos de interés y referencias. 
• Interés y motivación hacia el puesto. 
• Puntos fuertes. 
• Puntos débiles y áreas de mejora. 
• Observaciones del entrevistador. 
• Observaciones por cubrir por el responsable y decisión final. 
En conclusión, en el informe se valorarán los aspectos intelectuales del 
candidato, la valoración psicológica, el comportamiento durante la entrevista y más 
aspectos, de manera que se pueda valorar si el candidato es idóneo para el puesto 
según lo que se podría esperar de una persona que desempeñe el puesto vacante 
(Gestion.Org, s.f.). 
De esta manera se concluye que el objetivo del informe es para las personas 
que no se involucraron en el proceso de selección pero que tienen capacidad de 
 
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DE PERSONAL 
 
decisión acerca del candidato a seleccionar, ya que se describe toda la información 
de manera objetiva, apropiada y detallada sobre los candidatos a ocupar el puesto. 
 
 
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DE PERSONAL 
 
 
Dentro de las empresas hay varios métodos de selección que se pueden 
combinar de formas diferentes,teniendo presente que cada organización determina 
cuáles son los procedimientos, herramientas y técnicas más adecuadas y obtener 
los mejores resultados. 
De acuerdo con Chiavenato (2020): 
El proceso de selección debe ser eficiente y eficaz. La eficiencia reside en 
hacer correctamente las cosas: saber entrevistar, aplicar pruebas de 
conocimientos que sean válidas y precisas, imprimir rapidez y agilidad a la 
selección, contraer un mínimo de costos de operación, implicar a las 
gerencias y a sus equipos en el proceso para escoger a los candidatos, etc. 
La eficacia reside en obtener resultados y alcanzar objetivos: saber atraer a 
los mejores talentos a la empresa y, sobre todo, hacer que la empresa sea 
mejor cada día gracias a las nuevas adquisiciones de competencias. 
Una de las principales dificultades de administración de un proceso es 
exactamente medir y evaluar su funcionamiento por medio de resultados. Teniendo 
esto presente se puede alimentar continuamente y así reconocer si es adecuado 
intervenir para corregir lo incorrecto, y poder ajustar y mejorar el proceso 
constantemente. 
La información es necesaria para medir la efectividad del reclutamiento y 
selección de personal, en donde por medio de los key performance indicators, en 
adelante KPI (del área de talento humano), se puede medir el rendimiento de las 
actividades y procesos. El análisis de los KPI de RRHH es una actividad clave para 
la empresa que planea proyectarse en el futuro, ya que a través de dicho análisis 
se puede saber, objetivamente, si el resultado y las decisiones han sido positivas o 
si es requerida una reestructuración. 
En la siguiente infografía se podrá observar a grueso modo que son los KPI. 
Tema 2: Evaluación del Proceso de Selección 
 
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DE PERSONAL 
 
 
Ilustración 2: ¿qué son los KPIs? 
Fuente: Bioxnet (s.f.). 
 
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DE PERSONAL 
 
 
En los siguientes párrafos se describirán algunos KPI para el área de talento 
humano. 
 
Tiempo 
Uno de los principales ítems de medición para evaluar los procesos de 
reclutamiento y selección de personal es el denominado tiempo. El principal dato 
que se debe de analizar es el promedio que dura la incorporación de un nuevo 
trabajador. Teniendo en cuenta esto, es preferible segmentar por tipo de vacante 
observando los puestos de trabajo que demandan más atención a la hora de 
contratar a nuevo personal. Al utilizar esta métrica también se debe de tomar en 
cuenta el tiempo que toma cada parte del proceso de reclutamiento y selección de 
personal, contando como puede ser la elección de candidatos finales, las entrevistas 
y la recopilación de documentos, entre otras (Adecco, 2018). 
 
Calidad 
Este tipo de evaluación es muy subjetiva, ya que se refiere a la calidad de los 
candidatos elegidos. Lo mejor es evaluar a los candidatos de uno a tres meses 
después de ser contratados, teniendo presente que quienes realizan este tipo de 
análisis son los jefes directos o líderes del área y por la naturaleza del estudio se 
trata de una medición que requiere de paciencia (Adecco, 2018). 
 
Costos 
«Una de las formas comúnmente utilizadas para medir los costos es calcular 
los gastos externos e internos y dividirlos por el número de contrataciones» (Adecco, 
2018, párr. 7). En función a lo anterior, se comprende que los costos internos, por 
ejemplo, hacen referencia a los salarios del equipo de reclutamiento y selección, así 
pues, los externos involucran los gastos en plataformas, aplicaciones para la 
atracción de talento y demás. «Al tomar en cuenta el costo, el tiempo que toma y la 
calidad de los trabajadores que se incorporan, podrás identificar en dónde existen 
áreas de oportunidad, o bien, dónde hay fugas de dinero o tiempo importantes» 
(Adecco, 2018, párr. 8). 
 
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Número de candidaturas recibidas por oferta de trabajo 
Preguntarse, de acuerdo con este KPI, si se cumple con el estándar a partir 
del número de candidaturas recibidas, una manera de establecer la comparación es 
consultando las estadísticas disponibles en páginas de trabajo o agencias de 
empleo. 
 
Estatus de empleados 
Cuando se habla de estado de los empleados, se hace referencia a un 
balance general de la cantidad de trabajadores y el tiempo que llevan en la 
empresa. Para esto, los indicadores de rotación deben aportar conocimiento 
sobre la efectividad de los procesos de selección. (Globalwork, s.f., párr. 3) 
 
Tasa de éxito 
En este caso nos debemos preguntar: 
¿Cuántas ofertas enviamos y cuántas son aceptadas? Si la tasa de 
aceptación es baja, puede ser que no lo estemos haciendo del todo bien y 
deberíamos revisar el público objetivo de nuestros procesos, así como la 
remuneración que ofrecemos. Si la tasa de procesos que resultan desiertos 
es alta, puede ser que realmente estemos aplicando una criba inadecuada o 
no estemos enfocando correctamente la oferta. (Mozo, 2017, párr. 14) 
 
Evolución del tráfico en tu página de empleo 
Es indispensable analizar la interacción del tráfico de la página web, 
observando si está bien referenciado y es de fácil acceso para los candidatos. Se 
tienen presente que, en caso de una caída en el tráfico, podrás trabajar en puntos 
de mejora (SEO, diseño de la web, contenido…) (Béatrice, 2019). 
 
Evolución de las visitas a ala web de empleo/visitas a los anuncios 
El análisis de la relación entre el nombre de visitas en tu web de empleo y las 
visitas a tus ofertas de trabajo puede darte una idea de cuán efectivo es tu web de 
 
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empleo para atraer y retener candidatos (Béatrice, 2019). Si resulta que es poco 
efectiva la web, es de tener presente que el sitio no es atractivo o llamativo para las 
personas que lo están consultando u observando, teniendo en cuenta en este 
sentido también la facilidad de acceso a las mismas. 
Comprendiendo todo lo anterior, es necesario decir que los KPI de 
reclutamiento y selección de personal son esenciales para las estrategias del área 
de talento humano. Según Béatrice (2019), el análisis de datos en el ámbito de los 
recursos humanos es generalmente una función que se subestima o se considera 
compleja. Es por ello, que el análisis de las compañas de reclutamiento es 
fundamental para optimizar la estrategia de la organización. 
Llevando esto al contexto de las nuevas tecnologías nos pueden ayudar esas 
herramientas para almacenar los datos y analizarlos de la forma más adecuada, con 
el fin de obtener la información deseada para la toma de decisiones y, por supuesto, 
la evaluación del proceso de reclutamiento y selección del personal. 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN 
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Para mejorar el proceso de selección de personal es necesario identificar y 
conocer muy bien todas sus etapas. Por lo tanto, se podrá analizar y validar de 
forma más concreta y exacta en dónde se encuentra la oportunidad de mejora en 
tal proceso. 
Dentro de este contexto es fundamental tener identificado cuáles son los 
indicadores adecuados que nos puedan guiar a los objetivos formulados, 
identificando los ejes de mejora, ubicando a la organización en el mercado laboral, 
justificando la toma de decisiones y demás elementos que nos servirán para 
estudiar y llevar a cabo la mejora correspondiente. 
Se trata de encontrar un equilibrio casi perfecto para no excedernos en un 
mar de archivos u hojas de Excel, al tiempo que el proceso sea eficaz y eficiente. 
Es por eso que en cada etapa del proceso hay diferentes tipos de tácticas y técnicas 
que se emplean para elevar el mismo y llevar a cabo las actividades planeadas y 
diseñadas. 
A continuación, podremosdescribir algunas mejoras que puedes tener 
presente en el proceso de reclutamiento y selección del personal dentro de las 
empresas: 
 
Cuidar la Marca de su Empleador 
La marca de la empresa indica la imagen que esta quiere transmitir a los 
posibles candidatos y colaboradores. Según Soto (2020): 
La marca de la empresa indica la imagen que ésta quiere transmitir a tus 
posibles candidatos y empleados. Hoy en día la imagen transmitida por la 
empresa, especialmente en la web, es crucial en la elección de un candidato 
para una empresa. Por ello, aconsejamos utilizar técnicas de marketing en 
los departamentos de recursos humanos y conseguir que tu empresa sea 
atractiva y promover una mejor experiencia del candidato. (párr. 5) 
 
Tema 3: Mejora del Proceso de Selección 
 
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Escribir una Oferta Clara y Detallada 
Puede que parezca sencillo, sin embargo, no lo es. A veces puede ocurrir 
que la oferta de trabajo no se encuentra tan bien especificada o no tiene claro el 
perfil requerido o, peor aún, no se tiene la información de la descripción del puesto 
de trabajo. La consecuencia es el incremento de la desconfianza y confusión entre 
los candidatos, que en realidad aplican sin saber realmente si corresponden con el 
puesto que están buscando (Soto, 2020). En consecuencia negativa a lo planteado, 
se puede perder mucho tiempo filtrando las candidaturas que pueden o no encajar 
en el perfil y conlleva un alto costo para la empresa por las horas perdidas del 
reclutador. 
 
Multiplicar los Canales de Distribución de la Oferta 
«Para garantizar que su oferta es vista por los profesionales adecuados, es 
importante multiplicar los canales de distribución y elegir correctamente los que 
corresponden a los perfiles buscados» (Soto, 2020, párr. 28). Realizando lo anterior, 
se podrá observar que aumentan las posibilidades de encontrar el candidato idóneo 
para la empresa. Tomando las palabras de Soto (2020), «es inútil publicar tu oferta 
en todos los sitios existentes, lo que te hará perder el tiempo, ¡lo importante es 
apuntar bien a las plataformas en las que irá el perfil buscado!» (Soto, 2020, párr. 
34). 
 
Simplifique el Proceso de Selección 
Los profesionales de RRHH tienen claro que contratar al personal adecuado 
toma mucho tiempo y más si existen perfiles especializados o son escasos. Para 
poder simplificar este proceso y ahorrar tiempo, se puede optar por un software para 
«procesar solicitudes que te permitirá seguir el camino de los solicitantes de una 
oferta de trabajo. Esto brindará una visión general del proceso de reclutamiento» 
(Soto, 2020, párr. 42). 
 
Escucha Opiniones 
 
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Esta retroalimentación es favorable desde diversos puntos de vista pues allí, 
además de determinar posibles fallas, pueden conocerse grandes fortalezas 
(Globalwork, s.f.). Las opiniones pueden llegar a ser valiosas y tenidas en cuenta 
para mejorar el funcionamiento del área, es recomendable conversar con los nuevos 
colaboradores de la empresa, solicitando su opinión con respecto al proceso de 
selección, y podemos ir más allá, solicitarle sugerencias para implementarlas en 
futuras contrataciones. 
Calidad de los procesos de reclutamiento como factor clave para mejorar el 
employer branding de la empresa: «analizar tus propios procesos de selección es 
más importante de lo que crees. Pregúntate si los candidatos van a tener una buena 
experiencia durante tus procesos o si todavía puedes mejorarlos un poco más» 
(Urban, 2020, párr. 14). Por tanto, un candidato se sentirá más atraído a pertenecer 
a la empresa cuando mejor sea el proceso de reclutamiento. 
 
Hazlo Tú Mismo 
Puedes inscribirte en una vacante de tu propia empresa, «así podrás 
experimentar de primera mano qué aspectos faltan por mejorar» (Urban, 2020, párr. 
15). Es necesario comprender que hoy en día todo es más rápido y más con el uso 
de las apps, esto ayuda a identificar cuáles son los reprocesos y a disminuir tiempos 
en cada uno de los clics que debe realizar el candidato. 
 
Informar Sobre Cada Fase 
Es preferible que los candidatos se encuentren informados con respecto a su 
estado en el proceso de reclutamiento y selección, teniendo presente si ha sido 
hasta descargado. Es de reconocer y de esperar que los candidatos que no fueron 
seleccionados hablen sobre el proceso de reclutamiento y selección. 
 
Utilizar Formularios Simples Online 
Se debe presentar una solicitud de vacante online de una forma sencilla y lo 
más rápido posible. Teniendo en cuenta a Urban (2020), es necesario dar la 
 
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posibilidad de inscribirse en tu oferta de trabajo con un solo clic, cuanto más breve 
y claro sea el formulario menos candidatos abandonarán el proceso. 
 
Ofrecer Varias Formas de Solicitud 
Según Urban (2020), «a los candidatos les interesa y les gusta los procesos 
de solicitud más flexibles. Además del formulario, ofrece la posibilidad de solicitar la 
vacante mediante una app de móvil. Asegúrate de que pueden buscar trabajo desde 
cualquier dispositivo móvil» (párr. 24). 
Teniendo en cuenta todo lo descrito en esta guía, es de reconocer que el líder 
y gerente del área de RRHH debe estar preparado para mejorar y/o reestructurar el 
proceso de reclutamiento en caso tal de que sea necesario. 
Según Soto (2020): 
Es interesante cuando un candidato no completa el proceso de reclutamiento 
o decide no aceptar la oferta de trabajo. Es importante recopilar su punto de 
vista y comprender las razones de esta situación: ¿es una cuestión de 
salario? ¿misiones? ¿cultura corporativa? Una vez que se realiza el análisis, 
puede defender estos puntos con su gerencia para proponer cambios. (párr. 
64) 
Para finalizar, se pueden enviar pequeñas y sencillas encuestas por correo 
electrónico a los candidatos que se presentaron en el proceso de reclutamiento y 
selección, y así identificar cuál es su opinión y calificación del mismo, analizando si 
el proceso está mejorando o empeorando. 
A continuación, se podrá observar una imagen en donde se describen 10 
claves interesantes en el proceso de selección con respecto al candidato y mejorar 
nuestro proceso. 
 
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Ilustración 3: 10 claves para entender un talento sin etiquetas en el proceso de 
selección. 
Fuente: Arnaiz et al. (s.f.). 
 
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1. Soluciona los siguientes tres puntos de acuerdo con la lectura y análisis de 
este enlace: https://www.bizneo.com/blog/metricas-de-reclutamiento-y-
seleccion/ 
a. Identificar diferentes métricas e indicadores para evaluar el proceso de 
reclutamiento y selección de personal. 
b. Definir cuáles son los KPI que se aplican en su empresa. 
c. Completar los KPI de su empresa con los que le pueda servir del enlace, 
teniendo presente los objetivos y las estrategias del área de RRHH. 
2. A partir de la lectura disponible en https://blog.signaturit.com/es/5-maneras-
de-mejorar-su-proceso-de-reclutamiento, ¿cómo mejorar el proceso de 
selección que actualmente desarrolla mi empresa o la empresa para la cual 
laboro? 
 
 
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ACE Red de Conocimientos Electorales. (s.f.). Evaluación del reclutamiento y la 
capacitación. ACE Red de Conocimientos Electorales. 
https://aceproject.org/main/espanol/po/poe06.htm 
Adecco. (2018, 26 de diciembre). Cómo medir la efectividad de tu selección de 
personal. Adecco. https://blog.adecco.com.mx/2018/12/26/como-medir-
efectividad-reclutamiento-seleccion-personal/ 
Arnaiz, E., Candel, V., y Romero, M. (s.f.).10 claves para entender un Talento sin 
etiquetas en los Procesos de Selección [Ilustración]. Pinterest. 
https://co.pinterest.com/pin/411235009723308990/ 
Arocha, M. (s.f.). El Informe de Selección. Psico Consult. 
http://www.psicoconsult.com/getattachment/ea656115-837f-4a35-b23d-
536393dd3893/EL-INFORME-DE-SELECCION.pdf 
Béatrice. (2019, 29 de julio). 5 KPI para mejorar tu proceso de reclutamiento y 
selección. Inasoft. https://www.inasoft.fr/es/blog/noticias-software-rrhh/5-kpi-
para-mejorar-tu-proceso-de-reclutamiento/ 
Bioxnet. (s.f.). Key Performance Indicators. Pinterest. 
https://co.pinterest.com/pin/6262886969099820/ 
Chiavenato, I. (2020). Gestión del talento humano (5ª ed.) McGraw-Hill 
Interamericana. 
Cortada, N. (2000). Técnicas Psicológicas de evaluación y exploración. Trillas. 
Gestion.Org. (s.f.). Una certera gestión económica consolida los resultados de su 
empresa. https://www.gestion.org/una-certera-gestion-economica-consolida-
los-resultados-de-su-empresa/ 
Globalwork. (s.f.). Indicadores para evaluar la efectividad del proceso de selección. 
Globalwork. https://globalwork.co/reclutamiento/evaluar-efectividad-proceso-
seleccion/ 
 
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Mozo, S. (2017, 10 de mayo) Tus procesos de selección te hablan, ¡escúchalos! 
Linkedin. https://es.linkedin.com/pulse/tus-procesos-de-selección-te-hablan-
escúchalos-susana-mozo-weisz 
Ramírez, C. (1993). Selección y reclutamiento de personal en México. Editorial 
PAC. 
Richino, S. (1996). Selección de personal. Paidós. 
Soto, L. (2020, 22 de enero). 5 Maneras de mejorar tu proceso de reclutamiento. 
Signaturit. https://blog.signaturit.com/es/5-maneras-de-mejorar-su-proceso-
de-reclutamiento 
Urban, R. (2020). 10 consejos para mejorar tus procesos de selección. Softgarden. 
https://es.softgarden.io/blog/10-consejos-para-mejorar-tus-procesos-de-
seleccion/ 
 
 
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Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en 
NUEVAS TENDENCIAS EN EL PROCESO DE SELECCIÓN DE 
PERSONAL del Politécnico de Colombia, y solo podrá ser reproducida 
con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios referirla en los 
escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. 
 
GUÍA DIDÁCTICA 5 
M2-DV85-GU05 
MÓDULO 5: PRESENTACIÓN DE INFORME Y EVALUACIÓN DEL 
PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2021 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Vilma Andrea Giraldo Soto, docente 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Luisa Fernanda Serna, Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia.