Derecho Laboral 2 parte

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❖ UNIDADES 5 y 6 - TEMAS RELEVANTES: De las vacaciones y otras licencias. Trabajo
de mujeres y menores. Despido por matrimonio. Estado de excedencia. Trabajo
infantil y adolescente. La duración del trabajo y los descansos semanales. Jornada
de trabajo. Suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo: causales. plazos y
consecuencias
❖ UNIDADES 6 (continuación) y 7 - TEMAS RELEVANTES: La transferencia del contrato
de trabajo. Extinción del contrato de trabajo. Causales y consecuencias.-
❖ UNIDAD 6 (continuación) TEMAS RELEVANTES: El preaviso- Indemnizaciones.
Prescripción, caducidad y privilegios. Empleo no registrado, regularización. Ley
Nacional de Empleo y ley 25.323. Derechos y deberes de las partes. Aspectos
prácticos.-UNIDAD 6 (continuación). Clase práctica liquidaciones laborales
❖ UNIDADES 8 (segunda parte) y 9 - TEMAS RELEVANTES: Asociaciones sindicales,
negociación colectiva y conflictos colectivos del trabajo.- Organización de la justicia
del trabajo en la provincia de buenos y en la ciudad autónoma de buenos aires:
leyes 11.653, 18.345 y 24.635. Proceso y procedimiento. La actuación del perito
contador ante los tribunales de justicia.-
❖ UNIDADES 10 (segunda parte)11 Y 12 - TEMAS RELEVANTES: El sistema integrado
previsional argentino: prestaciones. Accidentes y enfermedades del trabajo. La L.R.T
y sus modificaciones. Indemnizaciones y métodos de cálculo. El derecho de salud:
prestaciones.-
UNIDAD 5
Jornada de Trabajo→ Concepto
Junto al instituto REMUNERACIÓN conforman las dos condiciones principales de la
contratación laboral. De las mismas surgen las obligaciones más importantes de las partes
en el contrato de trabajo.
Es el tiempo en que el trabajador está a disposición del empleador, sin poder disponer
actividades en su propio beneficio. Como se puede observar la jornada está circunscripta
no a la prestación efectiva de servicios sino al tiempo en que se está disponible a favor del
empleador para cumplir con las tareas objeto del contrato laboral.
(Criterio que emplea el art. 197 de la LCT)
RÉGIMEN LEGAL DE LA JORNADA
Arts. 196 a 207 de la LCT
L. 11.544 de 1929 (Dec. Regl.16.115/33)
Art. 14 bis de la C.N.
Tratados art. 75 inc. 22
C.C.T.
Acuerdos individuales
La doctrina distingue tres criterios para definirla:
1) Legal o reglamentario: se computa como jornada el tiempo fijado por la ley;
2) Efectivo: se entiende por jornada el prestado en forma concreta;
3) Nominal: se refiere exclusivamente al tiempo en el cual el trabajador está
exclusivamente a disposición del empleador. Este criterio fue adoptado por nuestra
legislación en el art. 197 LCT.
b) EXTENSIÓN:
Según el art. 196 LCT “...la extensión de la jornada es uniforme para toda la Nación y se
regirá por la ley 11.544 con exclusión de toda norma provincial...”.De la norma en cuestión
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se sienta un principio general al determinar que la misma tiene alcance en todo el
territorio de la Nación dejando sin efecto toda norma provincial que disponga una
extensión distinta a la determinada por la ley nacional.
Este cuerpo normativo determina en una forma poco clara que “...la duración del trabajo no
podrá exceder de 8 horas diarias o 48 horas semanales, para toda persona ocupada por
cuenta propia o ajena en explotaciones públicas o privadas, aunque no persigan fines de
lucro...” .Es decir que esta protección abarca al personal del Estado nacional, provincial,
municipal, entidades autárquicas, instituciones civiles (aún cuando no persigan fines de
lucro) y al de industria y comercio.
Con el límite se trata de preservar la salud de los trabajadores, ya que las labores
desarrolladas en horarios nocturnos, insalubres, por turnos o excesivos, les producen
alteraciones en la vida de relación social, familiar, y por último terminan minando sus
capacidades y rendimientos individuales en sus trabajos, con las consecuentes pérdidas
para el trabajador y los empleadores. Asimismo la fatiga es causante de una mayor
predisposición del trabajador a los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales e
inculpables, con sus consiguientes indemnizaciones, el costo social que producen las
incapacidades definitivas, y la pérdida de vidas humanas. Además del impacto profundo
en la sociedad que ello produce.
Como excepción a principio de jornada limitada, se da el supuesto de la Convención
Colectiva de Trabajo ( 9/1973) para el personal de trabajo automotor de cargas, se prevé
que para el personal tome servicios en su lugar habitual y termine cuando hace la entrega
del vehículo en el lugar destinado a su fin.
En nuestro país, durante el año 2004 hubo más de 400.000 accidentes y 718 muertes,
siendo la construcción y la minería los sectores con mayor incidencia de este tipo de
siniestros. Claro que las cifras parten siempre tomando como base las relaciones laborales
registradas, sin tener en cuenta la enorme cantidad de accidentes ocurridos y
enfermedades de distinta índole a trabajadores cuya registración se encuentre totalmente
clandestina (en negro).
Esta limitación a la duración de la jornada de trabajo encuentra su fundamento en
numerosos Tratados Internacionales, Convenios, Acuerdos, etc. Siendo el más importante
el Tratado de Versalles de 1919 (constituye el acto fundacional de la Organización
Internacional del Trabajo).
c) FUENTES NORMATIVAS PARA LA FIJACIÓN DE JORNADA REDUCIDA:
El art. 198 LCT autoriza la reducción de la jornada máxima legal de 8 horas diarias o 48
semanales únicamente son:
a) disposiciones nacionales reglamentarias;
b) contratos individuales de trabajo mediando el acuerdo de partes ejerciendo la libertad
de autonomía de las partes (siempre y cuando sea a favor de las condiciones laborales
del trabajador);
c) convenios colectivos de trabajo.
Es decir que se admite que las partes directamente o a través de un convenio colectivo
puedan acordar reducir la extensión de la jornada o concierten otra por un plazo menor.
Dada la modificación introducida por la ley 24.013 al artículo citado, se establece la
posibilidad de establecer la distribución de los tiempos de trabajo por medio de convenios
colectivos de trabajo. A este tipo de jornada se la denomina jornada máxima promedio y
está integrado por jornadas diarias, con horas variables. En la práctica significa que en
aquellas actividades que se contemple este tipo de jornada, cede el principio legal de la
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jornada máxima de 8 horas diarias o 48 horas semanales siendo aplicable la establecida en
el convenio por una menor.
¿A quienes se aplica la LCT y la L. 11.544?
A todos los trabajadores del país (art. 196 LCT)
La distribución de las horas de trabajo (turnos fijos o rotativos, diagramación de horarios,
etc.) La puede hacer el empleador sin necesidad de autorización administrativa, pero
siempre dentro de los límites de la jornada máxima.-
Duración del trabajo
PRINCIPIO GENERAL
8 hs diarias o 48 hs semanales
La conjunción “o” nos muestra que en nuestra legislación prevalece la distribución
semanal de la jornada.
Pero, para evitar excesos que no tuvo en mente el legislador, es que el Dec. regl. 16.115/33
admite que la jornada diaria supere las 8 hs., pero nunca exceda en una hora ésta última
cifra.-
LÍMITE DE 9 HORAS MÁXIMO DE TRABAJO DIARIO
Más allá de ese tope diario, hay exceso de jornada, aún cuando no se sobrepase el límite
de 48 hs. semanales.-
La JORNADA MÁXIMA legal sólo puede ser reducida por Ley Nacional (art. 198 LCT)
Ej. Jornada a Tiempo parcial
Jornada de menores (6 hs.)
Trabajo insalubre (6hs.)
Trabajo nocturno (7 hs.)
5 LÍMITES A LA JORNADA
1. No superar las nueve horas diarias.
2. No superar las 48 horas semanales.
3. Entre el fin de una jornada y el inicio de la siguiente debe haber una pausa no
inferior a doce horas (art. 197 último párrafo)
4. Se debe prever un descanso dominical (o hebdomadario) de no menos de 35 horas
seguidas.
5. Si se trata de trabajo por equipos, no superar las 18 jornadas y las 144 horas en tres
semanas
A nivel Nacional y con respecto a la aplicación de la L. 11.544 de jornada tenemos a:
❖ TRABAJADORES NO COMPRENDIDOS EN LAL. 11.544
● TRABAJO AGRARIO (L. 26.727)
● EMPLEADOS DE CASAS PARTICULARES (L. 26.844)
● ESTABLECIMIENTOS DONDE PRESTEN SERVICIOS ÚNICAMENTE
MIEMBROS DE LA FAMILIA DEL DUEÑO.
❖ TRABAJADORES COMPRENDIDOS EN LA L. 11.544
(todos los que trabajen por cuenta ajena de explotaciones públicas o privadas que estén
no comprendidos o excluidos)
A su vez, dentro de los comprendidos hay trabajadores que están EXCEPTUADOS (art. 199
LCT) de cumplir la jornada legal en razón de: la índole de la actividad, del carácter del
empleo del trabajador y de las circunstancias permanentes o temporarias que admitan
tales excepciones, a saber:
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EXCEPTUADOS DE CUMPLIR LA JORNADA LEGAL
A) En relación con la excepción de la jornada máxima por el carácter del empleo, son los
siguientes, a saber:
➢ Directores y gerentes (L. 26.594). No tiene derecho a hs. extras ni recargo por horas
nocturnas . Solo respetarse la pausa de 12 hs. Viajantes de Comercio o remunerados a
comisión: exceptuados (jurisprudencia)
➢ serenos, o trabajadores que tengan la tarea de vigilancia subalterna o pasiva, según
fue dictado en distintas ocasiones por la jurisprudencia.
B)
1. Trabajo intermitente: es aquel que por un lado exige la presencia del trabajador en
el lugar de trabajo, pero no lo obliga a una prestación continua de servicios.
(ejemplo encargados, ascensoristas, etc.). Se entiende por “intermitentes” aquellas
tareas que se caracterizan por permanecer en el puesto de trabajo durante toda la
jornada, pero solo exigen esporádicamente la actividad del trabajador.
2. Trabajo preparatorio o complementario: es el que necesariamente se debe efectuar
fuera de la jornada legal, imprescindible para poner en marcha el establecimiento o
bien finalizar la labor diaria (ejemplo atención de clientes que han quedado fuera
del horario de cierre, realización de balances e inventarios, etc.).
3. Trabajos por equipo: Tareas que no admiten interrupción por su naturaleza y
características( trabajo por equipo en turnos rotativos).
c.II.- Trabajos con jornada máxima que excepcionalmente se puede obligar a trabajar horas
suplementarias:
a) está permitida cuando sea necesaria para evitar un inconveniente de importancia en
la marcha regular del establecimiento y dicha labor no pueda ser efectuada en el
transcurso de la jornada normal (fuerza mayor, accidente ocurrido o inminente, etc.;
tanto en establecimientos mercantiles e industriales). Debido a exigencias propias de la
empresa: situaciones temporarias, transitorias u ocasionales (peligro grave o inminente,
urgencias, etc.)
b) Por exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa con demanda
extraordinaria de trabajo.
C) Debido a características personales del trabajador: Menores (art. 160 LCT), trabajo de
mujeres (arts. 174 a 175 LCT)
DIURNA
8hs. Diarias o 48 hs. Semanales
Se cumple entre las 6 hs. y las 21 hs.(para los menores hasta las 20 horas según art. 190
LCT).
Asimismo entre el comienzo de una jornada y el cese de la otra no puede haber un lapso
menor de 12 horas. Además, el empleador deberá exhibir mediante anuncios colocados
públicamente en el establecimiento u oficina para el conocimiento de los trabajadores.
En caso de distribución desigual de la jornada entre los días laborales y uno de ellos o dos
sean inferiores a 8 horas, el exceso de trabajo por encima de la jornada (8 horas) no podrá
ser mayor a 1 hora diaria (9 horas) y las tareas del día sábado deberán finalizarse a las 13
horas.
Cabe señalar que las 48 horas semanales se pueden distribuir desigualmente entre los
días laborables de la semana y que no se trabaje los días sábado después de las 13 (9
horas de lunes a viernes y 3 horas el sábado).
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En el caso de los menores, rige el límite de 6 horas o 36 semanales, con excepción de los
mayores de 16 años, con autorización administrativa (Ministerio de Trabajo) que pueden
laborar el límite de los trabajadores mayores.
NOCTURNA
Tope 7 hs. diarias.
Se cumple entre las 21hs. y las 6hs.
Posibilidad extenderla 1 hora en caso de trabajo por equipos (compensación por cada siete
días de trabajo nocturno, un día de descanso).
El trabajo nocturno debe remunerarse de la misma forma que el diurno, salvo estipulación
convencional o estatutaria en contrario.
El tema surge cuando el trabajador realiza en una misma jornada, parte de su labor
durante el día y otra por la noche.
JORNADA MIXTA
Alterna horas diurnas con nocturnas (ej. reduce 8 min. cada hora nocturna
trabajada)
Alterna horas salubres con insalubres (cada hora insalubres es como si se hubiese
trabajado 1 hora, 20 minutos; no se pueden trabajar más de tres horas insalubres).
Para ello la LCT en su artículo 200 establece que cuando esta situación suceda se va a
reducir proporcionalmente la jornada en 8 minutos por cada hora nocturna trabajada. Es
decir que 1 hora de jornada nocturna equivale a 1 hora 8 minutos de jornada diurna normal.
Por ejemplo, en caso de que un trabajador ingrese a trabajar a las 4, (la jornada nocturna
comienza a las 21 y se extiende hasta las 6 del día siguiente) se desempeñará en una
jornada mixta nocturna diurna. De acuerdo a lo que hemos visto cada hora nocturna
equivale a 1 hora 8 minutos de la jornada diurna, por lo que el dependiente en cuestión
estaría laborando 2 horas nocturnas (de 4 a 6), las 2 horas nocturnas se computarán como
2 horas 16 minutos.
Frente a esta situación el empleador tiene 2 alternativas posibles:
a) que el empleado se desempeñe solamente durante el tiempo faltante para completar
la jornada normal, es decir 7 horas y 44 minutos (su jornada concluiría a las 11:44 o
sea, 16 minutos antes); o
b) que trabaje las 8 horas (hasta las 12), en cuyo caso deberá abonar 16 minutos de
recargo en concepto de hora suplementaria con el 50 % de recargo; lo que se trabaja
en exceso de la jornada normal mixta es trabajo extraordinario (conf. Art. 201 LCT).
En el caso de los menores, estos no pueden ser empleados en tareas nocturnas.
Para éstos últimos se entiende por jornada nocturna la comprendida entre las 20 y las 6
del día siguiente.
La ley laboral contempla la posibilidad de que existan excepciones al régimen general por
vía legal o reglamentaria, respecto de ciertas actividades especiales tornan imposible su
interrupción (clínicas, hospitales, etc) o se trate de actividades preferentemente los fines
de semana (teatros, cines,etc). En tales supuestos, los días de descanso para el personal
que presta allí tareas, se traslada a los días de semana en cuyo caso rige la prohibición de
laborar durante un período continuado no menor a treinta y cinco horas por semana (art.
204 LCT).
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INSALUBRE
Lugares o condiciones declaradas insalubres, determinados por autoridad de aplicación,
fundado en dictámenes médicos sustentados con rigor científico (fundamental la
declaración administrativa).
Límite máximo de 6 hs. diarias o 36 hs. semanales.-
Trabajo suplementario (HORAS EXTRAS)
● La labor se realiza más allá del tiempo acordado;
❖ Se abonan con un 50% de recargo en días comunes (lunes a sábados hasta
las 13hs.) y con un recargo del 100% sábados después de las 13, domingos y
feriados;
❖ Valor hora extra: salario/200;
❖ Todo el tiempo que exceda 48 semanales debe ser remunerado como hora
extra;
❖ Cantidad de hs. extras permitidas: no más de 3 hs. diarias, 30 mensuales y
200 anuales.
Como principio general las horas laboradas los días sábados, domingos o feriados son
extraordinarias únicamente cuando hayan excedido el tope diario de 9 horas diarias o
semanal de 48. Si no las hubieren excedido, darán únicamente derecho a gozar del franco
compensatorio correspondiente.
El recargo para el pago de las horas laboradas los días sábados después de las 13 y
domingos corresponde si consisten en horas extraordinarias que el dependiente
excepcionalmente debe cumplir, pero no si se trata del cumplimiento de la jornada normal
en días inhábiles.
Las horas no autorizadas, ya sea que se cumplan en jornada insalubre, o que excedan el
tope fijado por el decreto 484/2000 (por encima de 30 horas mensuales y 200anuales),
también deben ser retribuidas con recargo. En este caso estaríamos frente a la situación
de trabajo con objeto prohibido que, como ya sabemos, resulta inoponible al trabajador.
Para calcular el monto a abonar a los trabajadores mensualizados en concepto de horas
suplementarias, se debe dividir el sueldo por el número de horas que integren su jornada
normal efectiva trabajada en el mes.
En los jornalizados para pagar la hora extra trabajada se suma al jornal básico, un recargo
por hora extra trabajada.
No pueden realizar horas extras los contratados bajo la modalidad de tiempo parcial (art.
92 ter LCT) ni los trabajadores que tengan jornadas insalubres.
Resulta importante destacar que el empleador no se encuentra obligado a usar fichas reloj
u otros medios de control para la entrada y salida de los trabajadores.
¿ Qué sucede cuando las partes por sí mismas o por vía de un convenio colectivo de
trabajo se establece una jornada inferior a la legal?
Aquí se dan claramente dos supuestos:
a) Cuando las partes de un contrato de trabajo pactaron expresamente una jornada inferior
a la establecida por la Ley 11.544 y la LCT, y la misma es excedida, deberá pagarse con
recargo.
b)Cuando se pactó por vía de Convenio Colectivo de Trabajo una jornada inferior a la de
las 8 horas diarias o 48 semanales, y se trabaja por encima de la misma deberá retribuirse
como hora suplementaria.
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III.- DESCANSOS Y FERIADOS
Como introducción a este tema debemos decir que la LCT establece tres casos de
descansos obligatorios:
a) El descanso diario (art. 197 LCT); -de corta duración-, que incluye las pausas dentro
de la jornada (ejemplo tiempo para almuerzo y refrigerio), y el descanso entre jornada
y jornada.
b) El descanso semanal (arts. 204 a 207 LCT). Es de duración intermedia.
c) Las vacaciones anuales –de larga duración-.
Se pueden incluir los descansos de carácter meramente ocasionales como el de licencia
por maternidad y el descanso diario por lactancia, además de las licencias especiales de
carácter personal previstas en el art. 158 LCT.
a) DESCANSO DIARIO
Además de los supuestos que señale en el inciso “a”, también está el caso por ejemplo, de
los operarios que deben higienizarse cuando trabajan con contaminantes.
En el supuesto de las mujeres y menores, en el art. 174 de la LCT, se prevé que los mismos
van a disponer de un descanso de dos horas al mediodía. Cuando se trate de trabajo de
mujeres, las partes pueden suprimirlo o reducirlo teniendo en cuenta especialmente el
tipo de tareas que éstas realizan. En este caso, durante el citado descanso la mujer no está
a disposición del empleador, sino que dispone del tiempo en beneficio propio. Es por ello,
que dicha pausa no genera remuneración. En la actualidad esta pausa ha caído en desuso
y generalmente no se contempla.
Por otra parte, la mujer trabajadora de un lactante gozará de 2 descansos diarios de media
hora cada uno y por el lapso de un año. Este beneficio se puede extender por razones
médicas cuando se prescriba que la mujer amamante a su hijo por un plazo más
prolongado.
Habíamos señalado con anterioridad que el descanso mínimo que debía existir entre el
cese de una jornada y el principio de la otra es de 12 horas indefectiblemente. La violación
de la pausa mínima de descanso de 12 horas da a lugar a un ilícito administrativo y no a
una sobretasa salarial a cargo –obviamente- del empleador. Como se ha señalado en
numerosos fallos recientes en este tema, la finalidad perseguida por el legislador es
higiénica y dejaría de tener sentido con una compensación dineraria.
b) DESCANSO SEMANAL
Este tipo de interrupción de la labor del trabajador tiene como función primordial que se
recupere del esfuerzo físico o psíquico que tuvo durante el transcurso de la semana
laboral.
Conforme al art. 204 LCT surge el principio general consistente en que el descanso
semanal se extiende desde las 13 horas del sábado hasta las 24 del domingo. En caso que
el dependiente deba prestar servicios en esas fechas, el empleador deberá otorgar un
descanso compensatorio de igual duración. Cuando ello suceda, si se otorga franco
compensatorio al trabajador, no le asistirá a éste derecho a percibir remuneración con
recargo alguno, percibiendo únicamente la remuneración normal.
Ahora bien, el empleador que no le otorgase el descanso compensatorio al dependiente
durante la semana siguiente, además de la infracción administrativa, las horas trabajadas
el fin de semana son consideradas como suplementarias y deben ser pagadas con
recargo.
Existe una excepción al principio de ocupación de los días sábados después de las 13 y los
domingos. Ello es así, ya que por razones de interés general, las tareas se llevan a cabo los
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fines de semana (por ejemplo los espectáculos públicos, parques de diversiones,
shoppings, etc.)
Como consecuencia de ello resulta una práctica habitual que los trabajadores presten sus
servicios entre miércoles y domingos, gozando en consecuencia los francos
compensatorios los días lunes y martes.
Sobre este tema resulta esclarecedor lo establecido por el decreto 16.117/33 para el
otorgamiento del franco compensatorio, a saber:
a) si los trabajadores trabajaron el domingo, pero estuvieron ocupados el sábado
después de la hora 13, gozarán de un descanso de horas consecutivas a partir de un
día 13 de la semana siguiente;
b) si descansaron el sábado después de las 13, pero estuvieron ocupados el domingo,
gozarán de un descanso de 24 horas a partir de la hora 0 de un día de semana
subsiguiente;
c) si estuvieron ocupados el sábado desde las 13 horas y el domingo, tendrán derecho a
un descanso de 35 horas consecutivas a partir de un día de la semana siguiente.
En todos los casos los francos compensatorios deberán gozarse dentro de los 7 días
posteriores al día trabajado.
De acuerdo al art. 207 LCT, el incumplimiento por parte del empleador de otorgar el franco
correspondiente en tiempo y forma, dará derecho al trabajador a gozar de dicho descanso
a partir del primer día hábil de la semana subsiguiente, previa comunicación formal al
empleador con una anticipación no menor de 24 horas, por lo cual éste deberá pagarle
obligatoriamente el salario habitual con un 100% de recargo.
La jurisprudencia ha sostenido en forma unánime que el trabajador tiene derecho a
percibir el recargo mencionado si se toma el descanso compensatorio por sí mismo, ya
que de lo contrario no procede.
IV.- FERIADOS Y DÍAS NO LABORABLES
Se trata de determinados días en los cuales por distintas razones –por causas históricas
(fechas patrias), religiosas u otras- se dispone la no prestación de tareas.
A diferencia de los descansos semanales:
a) no tienen una finalidad reparadora;
b) si se trabaja en dichas jornadas no se genera el derecho a gozar el franco
compensatorio correspondiente. Además la remuneración se retribuye como si fuese un
día laborable común.
En los feriados nacionales –dispuestos expresamente por el Estado Nacional-, existe la
prohibición de trabajar. Tienen este carácter los siguientes días: 1° de enero Año Nuevo,
Lunes y Martes de Carnaval, 24 de marzo: Dia Nacional de la Memoria para la verdad y la
Justicia, Viernes Santo, 2 de abril como el día del Veterano y de los Caídos en la Guerra de
las Malvinas , 1° de mayo del trabajo, 25 de mayo: Día de la Revolución de Mayo, 20 de
junio: paso a la inmortalidad del General D. Belgrano, 9 de julio: Día de la Independencia,
17 de agosto: paso a la Inmortalidad del General José de San Martin, 12 de octubre: Dia del
respeto a la Diversidad Cultural, 8 de diciembre: Día de la Virgen y 25 de diciembre:
Navidad. Pueden ser trasladados para fomentar el turismo, al día lunes anterior o posterior,
según caigan en determinados días de la semana (Ley 23.555).
Feriados con fines turísticos:
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Se declaran los feriados con fines turísticos a los siguientes días de acuerdo a lo
establecido en el D. 1585 dictado el 2/11/2010.
Por otra parte cabe señalar que cuando las fechas de los feriados nacionales coincidan
con los días martes y jueves, el PoderEjecutivo Nacional fijará 2 (dos) feriados por año que
deberán coincidir con los días lunes o viernes inmediato respectivo. Si los feriados no
coincidan con los días martes o jueves, el Poder Ejecutivo Nacional fijará 2 (dos) días
feriados a fines de desarrollo turístico.
Los días lunes o viernes que resulten feriados por lo preceptuado ut-supra gozarán la
remuneración que se les paga a los trabajadores que trabajan en los feriados nacionales.
En cuanto a los días no laborables u optativos, son los empleadores quienes pueden optar
por trabajar o no, con excepción de los bancos, seguros y actividades afines. El único día
en la actualidad no laborable es Jueves Santo.
De acuerdo a la ley 24.571, se declaró como día no laborable para los habitantes que
profesen la religión judía en nuestro país los días de Año Nuevo (dos días) y el Día del
Perdón (un día).
Asimismo para los habitantes que tengan como culto la religión islámica, el día de Año
Nuevo musulmán (Hégira), el día posterior a la culminación del ayuno (Id al-Fitr) y el Día
del Sacrificio (Id al-Adha).
Los empleados que presten sus servicios los días feriados nacionales se les retribuirá la
remuneración normal de los días laborables más una cantidad igual (conforme art. 166
LCT).-
En el caso de los feriados obligatorios, si no se cumple tareas, el trabajador jornalizado
cobra un jornal simple y el mensualizado cobra el sueldo habitual ( sin adicional ni
descuento); en cambio, si trabaja, el jornalizado cobra doble jornal y el mensualizado el
sueldo habitual más un día. Si se trabajan horas extras en días feriados corresponde un
recargo del 100% (art. 201 LCT).
En el caso de los días no laborables, si el trabajador trabaja o no la situación no varía: el
jornalizado cobra un jornal simple y el mensualizado el sueldo habitual.
Cuando se trabaja en los días feriados – a diferencia del descanso semanal-, solo
corresponde pagar el doble de la remuneración normal, ya que el descanso en los días
feriados tiene como finalidad que el trabajador goce de determinadas festividades o
conmemoraciones (sin disminución de su remuneración).
El art. 168 de la LCT, fija las condiciones que deben cumplimentar los trabajadores para
tener derecho a remuneración en un día feriado:
1) Cuando haya trabajado a las órdenes del mismo empleador 48 horas o 6 jornadas dentro
de los 10 días hábiles anteriores al feriado;
2) Cuando hayan trabajado el día hábil anterior al feriado y continúen trabajando en
cualquiera de los 5 días hábiles subsiguientes.
¿Cuáles son las pautas para liquidar el feriado en cada caso?
1) En el caso de un trabajador mensualizado, se suma el sueldo de un día (equivale a dividir
el salario mensual por 25);
2) En el caso del trabajador jornalizado –remuneración por día o por hora- , se debe pagar
de acuerdo con el jornal que percibía la jornada hábil anterior al feriado, si es una jornada
habitual;
3) Si se trata de retribuciones variables –por ejemplo a comisión-, se toma el promedio de
lo percibido en los 30 días anteriores al feriado;
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4) En caso de retribución a destajo, se toma el promedio de lo percibido en los 6 días
anteriores al feriado;
5) Si se percibe sueldo o jornal, y además retribuciones variables, al sueldo se le agrega el
promedio de las remuneraciones variables.
El feriado se debe abonar aún cuando coincida con un domingo y también en caso de
enfermedad inculpable, accidente de trabajo, vacaciones y licencias especiales.
En cambio, no se percibe en caso de conservación de puesto por enfermedad o accidente,
o cargos electivos o gremiales y excedencia, suspensiones económicas, disciplinarias,
licencia sin goce de sueldo y ausencias injustificadas.
Aunque no se presten efectivamente tareas, corresponde el pago si obedece a un hecho
imputable al empleador –trabajo puesto a disposición y no utilizado, suspensión por fuerza
mayor- y en las demás situaciones que generan derecho a percibir remuneración
–enfermedad o accidente inculpable, licencias- En cambio, no corresponde el pago
cuando la ausencia es imputable al trabajador -suspensión disciplinaria- o si coincide con
el período de reserva del empleo (Art. 211 LCT), ni tampoco cuando una trabajadora está
gozando licencia por maternidad –no se le abona salario, sino asignación familiar-.
TRABAJO DE MUJERES
Disposiciones Generales
El art.172 de la LCT establece un principio general determinando la plena capacidad
laboral que tienen las mujeres, haciendo hincapié del principio de igualdad retributiva que
tiene rango constitucional (arts. 14 bis y 75 inc. 22 CN; Ley 20392).
Además confirma lo estipulado en el art. 17 LCT el cual prohíbe claramente cualquier tipo
de discriminación entre los trabajadores por motivos de sexo, no estableciendo ninguna
distinción según que la discriminación provenga de una fuente normativa o se trate de una
discriminación de hecho.
Por otra parte encontramos la Ley 23.592 que persigue las prácticas discriminatorias, entre
los que se cuentan los actos u omisiones determinados por motivos de sexo...
El art 173 de la LCT ha sido derogado, ya que prohibía el trabajo de las mujeres en la
jornada nocturna. En la actualidad le está vedado a la mujer realizar tareas riesgosas,
peligrosas o insalubres.
Está aún vigente el art. 174 de la LCT que dispone un descanso al mediodía a las mujeres
trabajadoras. Se faculta al empleador, sobre la base de razones fundadas y objetivas, a
solicitar autorización ministerial para la supresión o reducción de dicho descanso. La
directiva legislativa difícilmente se compatibilice con la realidad productiva, social y
económica de nuestro país.
En principio, dicho período de descanso es no remunerado, por cuanto, la dependiente no
se encuentra a disposición del empleador.
Artículo 175: Queda prohibido encargar la ejecución de trabajos a domicilio a mujeres
ocupadas en algún local u otra dependencia de la empresa.
Artículo 176: Queda prohibido ocupar a mujeres en trabajos que revistan carácter penoso,
peligroso o insalubre.
PROTECCIÓN DE LA MATERNIDAD Artículo 177
La mujer tiene derecho a una asignación familiar, que consiste en una licencia paga de 90
días, que puede ser reducida a 30 días antes del parto, completándose el plazo de 90 días
después del parto. En caso de nacimiento pretérmino se acumulará el descanso posterior
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de modo de completar los 90 días. Recordemos que durante este período la mujer no cobra
salario, sino una asignación familiar.
La estabilidad que se garantiza a la mujer, es relativa.(art. 178) Se presume que el despido
producido 7 meses y medio anteriores y posteriores a la fecha de parto obedece a razones de
maternidad o embarazo, siempre y cuando la mujer haya cumplido con la carga de
comunicar y acreditar el hecho del embarazo formalmente mediante presentación de
certificado médico en el que consta la fecha probable de parto, o requerir su comprobación
por parte del empleador. La comunicación del embarazo debe ser fehaciente, por ejemplo,
por telegrama u otro medio indiscutible de transmisión de la noticia.
El empleador podrá despedir a la mujer embarazada pagando una indemnización que se
suma a la común por despido arbitrario del art. 245 de la LCT, y que consiste en un año de
remuneraciones (teniendo en cuenta la última remuneración normal), incluido el sueldo
anual complementario..
La mujer debe reincorporarse luego de vencidos los plazos de licencia por maternidad. Si no
lo hace, y no comunica al empleador dentro de las 48 horas anteriores a la finalización de los
mismos que se acoge a los plazos de excedencia, se entiende que opta por la compensación
por cese prevista en el art. 183, inc. b. de la LCT, (25 % de su remuneración por cada año de
servicio o fracción mayor de 3 meses).
Se ha aceptado la proyección legal de la tutela a la situación de la madre adoptiva.
La Corte ha dispuesto lo siguiente en este caso de Despido indirecto. “Resulta viable el
despido indirecto impuesto a la mujer trabajadora a quien la demandada , en razón de la
maternidad y de las licencias otorgadas, excluye de un aumentogeneral de sueldo que se
le otorgó a todos los dependientes de igual categoría ya que, en el caso, no puede
hablarse de un ejercicio razonable y selectivo de la facultad discrecional de otorgar
mejores retribuciones a los trabajadores que presenten méritos suficientes”.
El proceso de lactancia permite el desarrollo pleno de la criatura y lo inmuniza contra el
ataque de organismos patógenos. Sobre la base de estos postulados médicos y por lo
establecido en el art. 3 de la OIT se concede a la trabajadora madre derecho a 2 descansos
de media hora cada una para posibilitar el amamantamiento de su criatura y durante un
período no superior a 1 año, salvo prescripción médica que indique lo contrario.(art.179)
En principio le compete a la trabajadora establecer los horarios a adoptar, siendo lo más
común que los períodos se acumulen para permitir que la dependiente ingrese más tarde
o se retire más temprano de su lugar de trabajo, sin que sea dable admitir que la parte
empresaria pueda oponerse al goce del beneficio invocando cuestiones a la explotación
comercial.
PROHIBICIÓN DE DESPIDO POR CAUSA DE MATRIMONIO art 180
La prohibición del despido por matrimonio está referida ante todo a la nulidad y carencia
de valor de las reglamentaciones internas de la empresa que establezcan el despido por
causa de matrimonio.
Se discute si esta prohibición está referida sólo a la mujer que se casa o también a los
varones. Si bien la protección legal está especialmente dirigida a la mujer, la nulidad de los
actos y contratos que consagran el despido por causa de matrimonio está referida a todo
el personal.
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Por lo general se acepta que la presunción del art. 181 de la LCT no favorece al trabajador
varón, quien corre con la carga probatoria de demostrar que su despido se debió a la
modificación de su estado civil.
Como en el caso de despido por maternidad el empleador no está impedido de despedir al
trabajador o trabajadora en cuestión, pero si lo hace sin causa justificada, o la causa
invocada no pudiera probarse, deberá pagar la misma indemnización por despido arbitrario
del art. 245 de la LCT más un año de remuneraciones.
Como requisito formal se requiere notificación fehaciente del matrimonio efectuada dentro
de los 3 meses anteriores o 6 meses posteriores al mismo, que es el lapso de protección
legal.
La trabajadora afectada corre con la carga de la prueba de acreditar la notificación
fehaciente y, también, del acto matrimonial mediante los instrumentos públicos
correspondientes y se entiende que la reparación patrimonial es debida aún cuando el
matrimonio se haya contraído para regularizar una unión de hecho.
ESTADO DE EXCEDENCIA: art 183
La excedencia es una suspensión de la relación laboral que no hace generar antigüedad a la
empleada y se reconoce a la mujer trabajadora que tenga como mínimo 1 año de antigüedad
en la empresa. Corresponde tanto en caso de parto como en el de cuidado de un hijo
enfermo menor de edad a su cargo.
Al optar por la excedencia debe comunicar al empleador el tiempo por el cual permanecerá
ausente del trabajo, en cuyo caso el plazo deberá ser no menor de 3 meses ni superior a 6
meses. Vencido el plazo de excedencia la mujer debe reincorporarse al trabajo.
Vencido el período de excedencia, la trabajadora tiene derecho a reintegrarse a su puesto de
trabajo, en la misma categoría que tenía al momento de suspenderse la relación laboral con
motivo de la excedencia.
Como excepción se establece que se pueda reintegrarla a un puesto superior o inferior,
previo acuerdo con su subordinada, para lo cual es aconsejable utilizar la forma escrita.
En caso de no cumplir el empleador esta obligación de reintegro, la trabajadora tendrá
derecho al cobro de la indemnización por despido injustificado, salvo que el empleador
demostrase la imposibilidad práctica de cumplir con su obligación (por ejemplo el
establecimiento ha sido incendiado, etc) en cuyo caso se le deberá abonar a la
dependiente la compensación prevista en el art. 183, inc. b LCT, es decir un 25% de la que
le corresponde por despido injustificado (art. 245 LCT).
De acuerdo a lo establecido en el art. 185 de la LCT el derecho de la trabajadora a rescindir
el contrato de trabajo percibiendo la compensación por tiempo de servicio o quedar en
situación de excedencia, está subordinado a que tenga como mínimo un año de
antigüedad de acuerdo a lo estipulado en el art.18 de la LCT que establece los parámetros
para calcular el tiempo de servicio (antigüedad).
UNIDAD 6
Suspensión Preventiva y Suspensión Precautoria del Contrato de Trabajo.
1- Suspensión del Contrato de Trabajo:
La suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo, es una característica particular de
este, contemplada en la Ley de Contrato de Trabajo N° 20.744. Consiste en la interrupción
transitoria de alguna de las obligaciones y prestaciones de las partes. La interrupción es
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transitoria ya que puede durar solo un tiempo determinado y afectar algunas de las
obligaciones y prestaciones de las partes, mientras subsisten otras, es decir, que el
contrato sigue vigente y limita solo alguno de sus efectos. La suspensión es una
manifestación del principio de continuidad del contrato y de estabilidad, característica que
lo diferencia de los contratos civiles y comerciales, que tiene por finalidad mantener
subsistente el vínculo y evitar la ruptura del contrato, sin perjudicar los intereses de la
empresa y del trabajador.
Es decir, que como notas características de la suspensión, se puede establecer que son
temporarias, surgen de una causa imprevista que puede depender o no de la voluntad
unilateral de las partes, devengan o no salario según la causa que las produzca, subsisten
las prestaciones de conducta, se computa o no la antigüedad del trabajador según los
casos en base a la culpabilidad/decisión del empleador o trabajador respectivamente, y
subsisten los derechos indemnizatorios.
NOCIÓN: Situaciones que ocurren extrañas que impiden que vaya a trabajar como por
ejemplo un día tengo que ir a declarar a un juicio, la suspensión se hace por la denuncia
del lado del empleador por el incumplimiento del trabajador. Se suspende la relación del
trabajo pero luego vuelve. Genera el reemplazo transitoriamente. Art 208 al 224 vamos a
verlas. Preguntar parcial: No existe una regla general que dé solución a como
consecuencia si se debe abonar o no el salario en la suspensión, es depende, porque si va
a tener familia va a pagarle la asignación familiar.
Suspensión Art 218: Requisitos de su validez:
<Toda suspensión que quiera dar el empleador deberá ser con justa causa (art 219:
➢ Se considera justa causa la suspensión que se deba a:
1. falta o disminución de trabajo no imputable al empleador,
2. a razones disciplinarias o
3. a fuerza mayor debidamente comprobada)
Las suspensiones fundadas en razones disciplinarias o debidas a falta o disminución de
trabajo no imputables al empleador, no podrán exceder de 30 días contados desde el
primer día de suspensión, en 1 año. Todas en conjunto no pueden superar los 90 días
< tener un Plazo fijo
< y ser notificada por escrito.
¿Efectos sobre el salario? No existe una regla general que dé solución a la consecuencia
de las suspensiones con respecto al abono de los salarios, cuando el empleador no
observare las prescripciones de los artículos 218 a 221 sobre causas, plazo y notificación,
en el caso de sanciones disciplinarias, el trabajador tendrá derecho a percibir la
remuneración art 223.
Aunque no se presta servicios porque falleció o tiene una invalidez absoluta, se cobra
indemnización a los familiares o el mismo trabajador. Cuando la decisión de la suspensión
es del lado del trabajador o no es una causa razonable, la antigüedad aunque este
suspendida corre igual, ejemplo un trabajador decide ir a la huelga no se rompe el vínculo
sino que solo no se presta el servicio, ese periodo de tiempo no se computa, por ejemplo
puede ser que el empleador dice 3 días de suspensión pero el empleador la pelea que
tiene que ser solo 2 osea fue por decisióndel trabajador.
Una suspensión por razón económica (porque no ganaron mucho la empresa) NO PAGO
SALARIO o fuerza mayor (como pandemia) impide que se preste el servicio pero este se
busca una manera de pagarlo una mínima contribución, pero son suspensión que no se
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originan del trabajador. Si una persona se enferma ninguno de los dos tiene la culpa
entonces se toma como trabajo de igual forma si va a asumir cargo de representación
sindical.
El Art 208 viene a regular la protección al trabajador de las suspensiones que se motivan
por enfermedad o accidentes que no son laborales.
No debe afectar a la remuneración Xq no puede prestar el servicio por más que quiera y va
de los 3 meses y 6 meses solo, si tiene 5 años o más de antigüedad, se duplica el tiempo si
tiene familia.
Hay enfermedades que son crónicas que acompañan al trabajador durante toda su vida,
no me impide prestar servicio pero en ese caso no se considera enfermedad transcurrido
los dos años, la remuneración es la misma que se le debía abonar al momento que
interrumpe el servicio.
Licencia por enfermedad ordinaria y aparecen extraordinarias, o especiales de largo
tratamiento.
Estos conceptos y generalidades, fueron expuestos con el fin de tener una noción previa a
la exposición particular de dos tipos de suspensiones que a continuación se detallaran:
Suspensión Preventiva y Suspensión Precautoria
2- Suspensión Preventiva:
Art. 224. —Suspensión preventiva. Denuncia del empleador y de terceros.
Cuando la suspensión se origine en denuncia criminal efectuada por el empleador y ésta
fuera desestimada o el trabajador imputado, sobreseído provisoria o definitivamente, aquél
deberá reincorporarlo al trabajo y satisfacer el pago de los salarios perdidos durante el
tiempo de la suspensión preventiva, salvo que el trabajador optase, en razón de las
circunstancias del caso, por considerarse en situación de despido. En caso de negativa del
empleador a la reincorporación, pagará la indemnización por despido, a más de los
salarios perdidos durante el tiempo de la suspensión preventiva.
Si la suspensión se originara en denuncia criminal efectuada por terceros o en proceso
promovido de oficio y se diese el caso de la privación de la libertad del trabajador, el
empleador no estará obligado a pagar la remuneración por el tiempo que dure la
suspensión de la relación laboral, salvo que se tratara de hecho relativo o producido en
ocasión del trabajo.
Del citado artículo podemos extraer que es una interrupción del contrato de trabajo
decidida por el empleador fundada en la existencia de un proceso penal en el cual el
trabajador está imputado de haber cometido un delito. Su duración depende del tiempo que
demande la tramitación de la causa hasta el dictado de la sentencia definitiva.
En este caso particular, si bien el trabajador está en libertad y en condiciones de prestar
tareas, el empleador se niega a otorgarlas y a pagarle la correspondiente remuneración
mientras dure la investigación de su conducta; el trabajador no puede solicitar su reintegro
al trabajo hasta que se dicte la sentencia definitiva.
Su efecto inmediato es producir la suspensión del deber del empleador de otorgar tareas
y de pagar la remuneración hasta la terminación del juicio penal, con la excepción del
mantenimiento de los deberes recíprocos de conducta cuyo incumplimiento podrá
originar injurias que justifiquen el despido.
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El artículo expresa que para conservar el derecho a cobrar las remuneraciones por el
tiempo de suspensión no es requisito efectuar la impugnación de la medida, ya que el
trabajador tiene el deber de acatarla.
Durante la suspensión preventiva el trabajador no percibe salarios, salvo que la detención
fuera injustificada; el cobro posterior de los salarios, por el tiempo que dure la suspensión
preventiva, queda supeditado al resultado de la causa judicial.
3- Tipos de suspensión preventiva:
1. Denuncia Criminal efectuada por el empleador: en el supuesto de que la denuncia
fuese desestimada o el trabajador fuera sobreseído provisoria o definitivamente, el
empleador deberá pagarle los salarios devengados durante el tiempo de la
suspensión. Además, tiene el derecho a reintegrarse a su trabajo; si el empleador se
niega, le debe pagar además de los salarios de la suspensión, la indemnización por
despido sin causa justificada. Si el trabajador es declarado culpable, el empleador
no debe abonarle los salarios de suspensión.
Para responsabilizar al empleador del pago de los salarios caídos a raíz de una suspensión
preventiva que se le impone al trabajador, es necesario que haya actuado infundada o
maliciosamente. Pero si el proceso penal concluye por prescripción, debe deducirse que la
conducta de la demandada no va en contra con el principio de buena fe, siempre y cuando
no se le atribuya al transcurso del tiempo el mismo efecto moral que el sobreseimiento
definitivo expreso.
2. Denuncia de un tercero o de oficio: en caso de no haber sido detenido, en principio,
no puede ser suspendido preventivamente por el empleador, salvo que la
imputación tenga entidad en sí misma para constituir injuria o lesionar los intereses
de la empresa.
Si es detenido, la suspensión es válida y no da derecho posterior al reclamo de los salarios
caídos aunque una sentencia definitiva lo absuelva.
El Art. 224 se refiere exclusivamente a los actos propios de la etapa introductoria, sin hacer
mención a otros actos que presuponen necesariamente la elevación a juicio y la acusación
del órgano fiscal y que ameritan, que la suspensión cautelar, adoptada por la empleadora,
no fue arbitraria ni excesiva, y por ello no correspondería condenarla a abonar sumas de
dinero por servicios que no se prestaron.
En caso de que el empleador decida el despido directo del trabajador por la imputación
de la comisión de un delito, su procedencia queda supeditada al resultado del juicio penal.
Si el trabajador es declarado culpable, el despido es justificado, y el empleador no debe
pagar ninguna indemnización; si es absuelto, debe pagar la indemnización por despido sin
justa causa. Cuando existe vinculación directa no se puede condenar en una causa laboral
o civil hasta que no finalice la penal.
De todos modos, el empleador puede despedir con justa causa al trabajador si la
naturaleza del hecho constituye un grave ilícito contractual y lo demuestra
fehacientemente, ello sin perjuicio de que la sentencia penal determine que el hecho no
configura un delito criminal.
4- Suspensión Precautoria:
Es una suspensión que no esta contemplada de la Ley de Contrato de Trabajo, pero que
surge de los usos y costumbres, y es aceptada por la doctrina y la jurisprudencia.
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Consiste en la probabilidad del empleador de suspender al trabajador para efectuar un
sumario o una investigación interna sobre el acaecimiento de un hecho cometido
supuestamente por el trabajador, que puede acarrear sanciones disciplinarias o inclusive
constituir injuria que amerite un despido.
Durante el plazo de suspensión, si bien el empleador se libera de su obligación de dar
ocupación efectiva, debe seguir abonando la remuneración, ya que para suspender el
pago debe tratarse de una causa taxativamente establecida en la ley que así lo establezca;
además no se trata de un caso de imposibilidad de otorgar ocupación, sino de la mera
conveniencia del empleador de alejar al trabajador del establecimiento por un tiempo
determinado.
Accidentes y enfermedades inculpables
INTRODUCCIÓN:
Algunas SITUACIONES QUE AL MENOS DEBEN MOTIVARNOS A PENSAR.
El empleado de una fábrica textil Vicenzo Staracce se encuentra en su hogar, un día miércoles por
la noche, habiendo culminado con su jornada laboral, cuando resulta repentinamente ser víctima de
un "accidente"cerebro vascular que lo incapacita en forma absoluta y permanente para trabajar. Al
no poder continuar trabajando ni reinsertarse en el mercado laboral, el trabajador se verá
imposibilitado de obtener los medios que le permitan hacer frente a los gastos necesarios para
costear sus necesidades personalesy/o familiares.
Debe tener este trabajador, algún derecho a reclamar ayuda por esta contingencia que no le es
imputable y lo imposibilita de continuar ganando por sí mismo su sustento y el de los suyos. ¿Puede
Vicenzo Staracce reclamar algo de su empleador, o ex-empleador, en relación a su incapacidad que
lo coloca ante esta contingencia? Obvia es la respuesta jurídicamente hablando, y ello es que sí.
Otro ejemplo de la praxis: el trabajador de una pequeña empresa, que practicando su hobby de
paracaidista, se incapacita en forma permanente y absoluta para el trabajo al caer y seccionarse la
médula de la columna vertebral; ¿puede reclamar algo a su empleador en razón de la referida
incapacidad e imposibilidad de reincorporarse al trabajo y de reinsertarse en el mercado laboral?
Nuevamente la respuesta jurídica es sí.
Se debe dejar descontado que todo ser humano a lo largo de su existencia se encuentra expuesto a
riesgos, situaciones que pueden derivar en el padecimiento de ciertas patologías que afecten a su
salud. Se distinguen de este modo aquellas que pueden manifestarse o adquirirse en forma
repentina, sorpresiva, de las otras que se producen como consecuencia o mediante una
evolución paulatina, gradual.
La doctrina denomina accidentes a las primeras y enfermedades a las segundas.
Pero a pesar de esta distinción, ambas categorías conceptuales en la práctica carecen de
relevancia ya que su tratamiento jurídico es común.
Es por ello que podríamos encontrar ejemplos tanto de unos como de otros en los que la
respuesta al interrogante sobre el posible reclamo del trabajador al empleador sería
siempre positiva. Es decir que sea cual fuere el caso que nos ocupa, si se trata de aquellos
en los que el accidente o la enfermedad son calificados como inculpables, podrá en
cualquiera de ellos el trabajador reclamar una prestación por parte de su empleador.
Ahora bien, se torna de importancia responder a las siguientes preguntas: ¿Qué prestación
puede reclamar ese trabajador? ¿Fundado en qué normas del ordenamiento jurídico
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puede hacerlo? Y cuando se trata de dar una respuesta a lo anterior, aparecen ya algunas
cuestiones discutidas.
La naturaleza de la prestación que el trabajador puede reclamar a su empleador es
cuestión controvertida de la que nos ocuparemos luego con profundidad, y que
constituirá, si se quiere, uno de los ejes de nuestro trabajo. Por ahora bástenos decir que sí
puede el trabajador reclamar una prestación dineraria por parte del dador de trabajo, y que
ello ocurre en virtud de lo dispuesto por el art. 212 de la Ley de Contrato de Trabajo.
En efecto, el párrafo 4º de la mencionada norma establece que ";cuando de la enfermedad
o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá
abonarle una indemnización de monto igual a la establecida en el artículo 245 de la LCT";.
Ahora bien, a esto nos referimos al sostener que al menos debe motivarnos a pensar.
Significa todo lo dicho anteriormente que, pese a no tener relación alguna el accidente o la
enfermedad sufrida por el dependiente con la actividad que éste realiza para su
empleador, igualmente debe éste último cumplir con el otorgamiento de una prestación
dineraria a favor del trabajador, y de un monto tan importante como lo es el equivalente al
establecido por la misma ley de contrato de trabajo para el supuesto de despido
incausado. Sí, ni más ni menos. Y es precisamente esta situación la que suponemos debe al menos
llamarnos la atención, y obligarnos a preguntar: ¿Por qué esto es así? ¿Es justo que solamente sea el
empleador quien deba soportarlo? ¿Tiene fundamento que así sea? Y si tiene fundamento, ¿es
válido, es aceptable? ¿No podría el derecho solucionarlo de otro
modo, atendiendo la importante carga que puede representar para un empleador pequeño (por
ejemplo una PYME)? Algunas respuestas a estos interrogantes es lo que procuraremos hallar aquí,
mediante un análisis de la normativa vigente en nuestro ordenamiento jurídico, intentando una
recopilación sistematizada de lo que en relación al tema han opinado los autores, y analizando la
tarea jurisprudencial de donde podamos extraer los criterios que los tribunales han seguido en
relación a la materia. Nuestro deseo es que la lectura de estas páginas ayude para poder hacernos
de una opinión propia, y nos permita adherir con fundamentos a alguna de las aquí explicitadas o, al
menos nos provoque la curiosidad suficiente como para ponernos a pensar acerca del tema de los
accidentes o enfermedades inculpables y su encuadramiento jurídico, respecto del cual, si bien
pudo haber existido interés y discusión tiempo atrás, pareciera ser que hoy debemos conformarnos
con que todo siga como está y que nadie analice nada más.
CAPÍTULO I:
LA REGULACIÓN DEL TEMA DE LOS ACCIDENTES Y ENFERMEDADES INCULPABLES EN EL
ORDENAMIENTO JURÍDICO ARGENTINO.
1-La Constitución Nacional.
Nuestra Constitución Nacional, pilar básico del ordenamiento jurídico, dispone en el
párrafo tercero del artículo 14 bis que; “el Estado otorgará los beneficios de la seguridad
social, que tendrá carácter de integral e irrenunciable";. Y expresamente en el mismo párrafo
se pone en cabeza del Estado el establecimiento del seguro social obligatorio.
En referencia a este seguro social obligatorio, se sabe que es un instrumento de previsión
y de seguridad que cubre un sin número de ítems (seguro de salud, de vida, de empleo,
etc.), y tal como acota la doctrina, su contenido está en directa relación con el grado de
desarrollo social de cada sociedad.(1) La organización de este sistema de salud, es puesta
por nuestra Constitución Nacional en manos del Estado, y se presenta como una
atribución-deber del mismo, quien deberá no sólo organizarlos, sino también controlarlo
cuando participen organismos de naturaleza privada.
2-La Ley de Contrato de Trabajo.
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El tema de los llamados accidentes y enfermedades inculpables es tratado por el
ordenamiento legal argentino en el Capítulo I del Título X de la LCT, subtitulado:
";De la suspensión de ciertos efectos del contrato de trabajo";. El mismo está integrado por los
artículos 208 a 213 que disponen:
● El art. 208 regula sobre el plazo y la remuneración: ";Cada accidente o enfermedad
inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del trabajador
a percibir su remuneración durante un período de 3 meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de 5 años, y de 6 meses si fuera mayor. En los casos que el
trabajador tuviera cargas de familia y por las mismas circunstancias se encontrara
impedido de concurrir al trabajo, los períodos durante los cuales tendrá derecho a
percibir su remuneración se extenderán a 6 y 12 meses respectivamente, según si su
antigüedad fuese inferior o superior a 5 años. La recidiva de enfermedades crónicas
no será considerada enfermedad, salvo que se manifestara transcurridos los 2 años.
La remuneración que en estos casos corresponda abonar al trabajador se liquidará
conforme a la que perciba en el momento de la interrupción de los servicios, con más
los aumentos que durante el período de interrupción fueren acordados a los de su
misma categoría por aplicación de una norma legal, convención colectiva de trabajo
o decisión del empleador. Si el salario estuviere integrado por remuneraciones
variables, se liquidará en cuanto a esta parte según el promedio de lo percibido en
el último semestre de prestación de servicios, no pudiendo, en ningún caso, la
remuneración del trabajador enfermo o accidentado ser inferior a la que hubiese
percibido de no haberse operado el impedimento. Las prestaciones en especie que
el trabajador dejare de percibir como consecuencia del accidente o enfermedad
serán valorizadas adecuadamente";. ";La suspensión por causas económicas o
disciplinarias dispuestas por el empleador no afectará el derecho del trabajador a
percibir la remuneración por los plazos previstos, sea que aquélla se dispusiera
estando el trabajador enfermo o accidentado, o que estas circunstancias fuesen
sobrevivientes";.● El art. 209 regula sobre el aviso al empleador: ";El trabajador, salvo casos de fuerza
mayor, deberá dar aviso de la enfermedad o accidente y del lugar en que se
encuentra, en el transcurso de la primera jornada de trabajo respecto de la cual
estuviere imposibilitado de concurrir por alguna de esas causas. Mientras no lo haga,
perderá el derecho de percibir la remuneración correspondiente salvo que la
existencia de la enfermedad o accidente, teniendo en consideración su carácter y
gravedad, resulte luego inequívocamente acreditada";.
● El art. 210 establece el control al que quedará sometido el trabajador: ";El trabajador
está obligado a someterse al control que se efectúe por el facultativo designado por
el empleador";.
● El art. 211 ampara al trabajador con la conservación temporal de su fuente de
ingresos: "; Vencidos los plazos de interrupción del trabajo por causa de accidente o
enfermedad inculpable, si el trabajador no estuviera en condiciones de volver a su
empleo, el empleador deberá conservárselo durante el plazo de un año contando
desde el vencimiento de aquellos. Vencido dicho plazo, la relación de empleo
subsistirá hasta tanto alguna de las partes decida y notifique a la otra su voluntad de
rescindirla. La extinción del contrato de trabajo en tal forma, exime a las partes de
responsabilidad indemnizatoria";.
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● El art. 212, complementa directamente al anterior al establecer la reincorporación
del trabajador, y las diferentes consecuencias de la falta de cumplimiento de la
misma: "; Vigente el plazo de conservación del empleo, si del accidente o enfermedad
resultase una disminución definitiva en la capacidad laboral del trabajador y éste no
estuviere en condiciones de realizar las tareas que anteriormente cumplía, el
empleador deberá asignarle otras que pueda ejecutar sin disminución de su
remuneración";. "; Si el empleador no pudiera dar cumplimiento a esta obligación por
causa que no le fuera imputable, deberá abonar al trabajador una indemnización
igual a la prevista en el Artículo 247 de esta ley";. ";Si estando en condiciones de
hacerlo no le asignare tareas compatibles con la aptitud física o psíquica del
trabajador, estará obligado a abonarle una indemnización igual a la establecida en el
Artículo 245 de esta ley";. ";Cuando de la enfermedad o accidente se derivara
incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una
indemnización de monto igual a la expresada en el Artículo 245 de esta ley";. ";Este
beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o
convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto";. Y como colofón de esta
regulación,
● el art. 213 norma acerca del despido del trabajador: ";Si el empleador despidiese al
trabajador durante el plazo de las interrupciones pagas por accidente o enfermedad
inculpable, deberá abonar, además de las indemnizaciones por despido injustificado,
los salarios correspondientes a todo el tiempo que faltare para el vencimiento de
aquélla o a la fecha del alta, según demostración que hiciere el trabajador";.
CONCLUSIÓN
Sobrados son los ejemplos que podemos mencionar de situaciones en que un
trabajador puede resultar incapacitado para trabajar o reinsertarse en el mercado
laboral como consecuencia de haber sufrido un accidente o enfermedad totalmente
ajenos al trabajo que realiza en relación de dependencia. De hecho con uno de ellos
hemos comenzado nuestro trabajo a fin de utilizarlo como disparador de
pensamiento.
Analizando la normativa que contempla estas situaciones, vemos como el
ordenamiento laboral contempla la situación concreta del trabajador incapacitado
en forma absoluta y, a pesar de que el empleador no resulta, ni subjetiva ni
objetivamente, responsable de tal minusvalía, reconoce derecho al dependiente al
cobro de la indemnización tarifada integral por despido, que -según voluntad
legislativa- no es incompatible y se acumula con las reparaciones que los estatutos
especiales o convenios colectivos puedan disponer para el supuesto (art. 212 LCT).
Nos cupo ante esto preguntarnos entonces acerca de lo atinado o no de tal
disposición, de la justicia o injusticia que puede resultar del cumplimiento de la
misma, de lo lógico o ilógico de la atribución legislativa de tal responsabilidad al
empleador, y, por supuesto, de la constitucionalidad o inconstitucionalidad de la
norma laboral.
Pensamos además si tiene fundamento que esto sea de este modo, y si lo tiene, si es
válido, aceptable; y si no podría ser de otra manera.
Resulta incuestionable que si un trabajador resulta víctima de un accidente o enfermedad
inculpable deben proporcionársele los medios para paliar esa contingencia. Ahora bien:
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¿Quién debe hacerlo? Sobre esto ha girado el centro de nuestro análisis en el presente
trabajo.
En el decorrer de este trabajo hemos anticipado ya nuestra opinión al respecto. Creemos
que los accidentes y enfermedades inculpables son tema propio de la Seguridad Social y
no del Derecho del Trabajo. Nuestras razones son coincidentes en general con la de los
autores citados.
Ahora bien, si sostenemos con base en los argumentos esgrimidos supra que estamos en
presencia de contingencias propias de la seguridad social, puede que del análisis de las
disposiciones de nuestro derecho positivo nos surja un interrogante más: El hecho de que
las prestaciones destinadas a cubrir dichas contingencias se encuentren encuadradas
formalmente dentro de las normas del derecho del trabajo, es razón suficiente para
atribuirles naturaleza laboral? La respuesta nos parece obvia. No.
Por ello creemos que la respuesta legislativa en la materia debe ser concordante con la
naturaleza material que posee la institución, es decir que si las prestaciones a que nos
referimos forman parte del campo de la seguridad social, las normas que las impongan y
regulen deben pertenecer también a esa rama jurídica.
Pero, hoy por hoy, en el estado actual de nuestra legislación en la materia, no resulta
posible que los tribunales resuelvan eximir de responsabilidad al empleador por las
contingencias a que venimos refiriéndonos, salvo que se decidan por la declaración de
inconstitucionalidad de las normas relativas a esta materia contenidas en la LCT.
Pero si la actividad jurisdiccional no acude a tales pronunciamientos, creemos que
es hora de que comencemos a pensar en una solución de fondo para dotar de
congruencia en nuestro ordenamiento jurídico y brindar la respuesta que este instituto
merece de acuerdo con su naturaleza jurídica, y que no nos contentemos simplemente
con expresar que existe la posibilidad -remota- de la declaración de inconstitucionalidad
en cada caso en que se plantee.
Y así concluimos que el Estado no puede ignorar y eludir su responsabilidad impuesta por
la misma normativa constitucional. Podemos aceptar que no sea sólo él quien financie los
gastos necesarios para la cobertura de las contingencias protegidas por la seguridad
social, ya que no podemos hacer aplicación ciega de los preceptos legales, sin atender a
la actual situación de precariedad en que se encuentra el sistema argentino de seguridad
social.
No se nos escapa tal circunstancia, de tal modo que reconocemos que pretender una
financiación exclusiva por parte del Estado significaría tanto como condenar a los
beneficiarios del sistema de Seguridad Social, a tener que recibir prestaciones o subsidios
insuficientes y, siendo ellos el objeto excluyente de la protección, nos obliga a descartar
esta interpretación.
El hecho de pensar en la contribución al financiamiento del sistema de seguridad social
por parte de un sector no beneficiado por sus prestaciones, como el de los empleadores,
no se encuentra en pugna con la atribución de tal responsabilidad formulada por la
Constitución Nacional al Estado. Pero lo que nos parece es que el Estado no puede
desentenderse bajo ningún pretexto de su obligación constitucional de brindar las
prestaciones propias de la seguridad social. Y que dentro de ellas se encuentran
indudablemente comprendidas lasnecesarias para proteger a las víctimas de los
accidentes o enfermedades inculpables.
Podrá en cuanto al financiamiento del sistema requerir la colaboración de sectores
no beneficiados como lo es el de los empleadores por ejemplo entre otros posibles
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colaboradores.
Ello a fin de posibilitar el otorgamiento efectivo y suficiente de los beneficios de
seguridad social a sus destinatarios, y que ellos no se tornen una mera ilusión. No
se nos escape que el objeto principal de la seguridad social es precisamente el amparo o
cobertura de las contingencias sufridas por quienes se encuentran en un estado de
necesidad o en una situación que por determinadas circunstancias es digna de protección.
Sin perjuicio, por supuesto, de que quien les brinde esa protección sea el que deba hacerlo
por la naturaleza de la institución que tratamos y por el mandato constitucional al efecto.
Debe en consecuencia producirse un cambio en la legislación a fin de quitar la carga de
responder por la cobertura de las contingencias derivadas de los accidentes o
enfermedades inculpables que hoy pesan con exclusividad sobre las espaldas del
empleador.
De este modo, a nuestro entender, no sólo habrá justicia, sino respeto a la supremacía de la
Constitución, principio éste que constituye la más eficiente garantía de la libertad y la
dignidad del individuo, al imponer a los poderes constituidos la obligación de encuadrar
sus actos en las reglas que ella prescribe, en su carácter de ley fundamental y suprema de
la Nación.
UNIDAD 7
Extinción del contrato de trabajo
CAUSALES DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO CLASIFICACIÓN:
1) POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
2) POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
3) POR VOLUNTAD CONCURRENTE DE LAS PARTES
4) CAUSAS AJENAS A LA VOLUNTAD DE LAS PARTES
1. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL TRABAJADOR
● RENUNCIA (ART. 240, LCT)
● ABANDONO – RENUNCIA (ART. 241, ULT. PÁRRAFO, LCT)
● DENUNCIA (DESPIDO INDIRECTO) ART. 246, LCT
● JUBILACIÓN POR DECISIÓN DEL TRABAJADOR (ASOCIADA A LA RENUNCIA)
ART. 240, y 252, 2do. Párrafo, LCT (conf. art. 7, ley 27.426/17)
2. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD DEL EMPLEADOR
● DESPIDO DIRECTO CON CAUSA (ART. 242, LCT)
● DESPIDO DIRECTO SIN CAUSA (ART. 245, LCT)
● JUBILACIÓN (POR DECISIÓN DEL EMPLEADOR) ART. 252, LCT (conf. art. 7, ley
27.426/17), una vez cumplidos los 70 años, con 30 años de aportes
3. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR VOLUNTAD CONCURRENTE
ARTÍCULO 241, LCT
● Mediante escritura pública (Escribano)
● Ante la autoridad judicial (Juez)
● Ante la autoridad administrativa del trabajo (M.T.)
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● Comportamiento concluyente y recíproco de ambas partes, que traduzca
inequívocamente el abandono de la relación (últ. párrafo, art. 241)
4. EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO POR CAUSAS AJENAS A LA
VOLUNTAD DE LAS PARTES
● Muerte del trabajador (art. 248, LCT)
● Muerte del empleador (no siempre) art. 249, LCT)
● Fuerza mayor o falta o disminución del trabajo (art. 247,LCT)
● Vencimiento del plazo (art. 250, LCT)
5. Quiebra o concurso del empleador (art. 251, LCT) ART. 196, ley
24.522/95.- Contrato de trabajo.
La quiebra no produce la Disolución del contrato de trabajo, sino su suspensión de
pleno derecho por el término de SESENTA (60) días corridos. Vencido ese plazo sin que
se hubiera decidido la continuación de la empresa, el contrato queda disuelto a la
fecha de declaración en quiebra y los créditos que deriven de él se pueden verificar
conforme con lo dispuesto en los Artículos 241, inciso 2 y 246, inciso 1.. Si dentro de ese
término se decide la continuación de la explotación, se considerará que se reconduce
parcialmente el contrato de trabajo con derecho por parte del trabajador de solicitar
verificación de los rubros indemnizatorios devengados. Los que se devenguen durante
el período de continuación de la explotación se adicionarán a éstos. Aun cuando no se
reinicie efectivamente la labor, los dependientes tienen derecho a percibir sus haberes.
6. Incapacidad o inhabilidad del trabajador (arts. 212 y 254, LCT)
EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO
ASPECTOS PRÁCTICOS
VACACIONES NO GOZADAS
Como se explicará, al exponer el concepto de vacaciones en su aspecto remunerativo,
el art. 7 de la Ley del Sistema Integrado de Jubilaciones y Pensiones (SIJP) 24.241,
establece los conceptos de carácter no remunerativo, es decir, no sujetos a aportes del
trabajador y contribuciones del empleador. Dentro de estos conceptos, menciona
taxativamente a las vacaciones no gozadas, siendo aquellas que como consecuencia de
la extinción del contrato de trabajo, independientemente del motivo de esa extinción, el
trabajador no puede gozar y que, al ser un derecho adquirido debe ser indemnizado en la
proporción que le corresponda al momento de la baja.
La característica que diferencia a las vacaciones no gozadas de las vacaciones
ordinarias, no radica solamente en los aportes y contribuciones, sino que además se
debe tener en cuenta los días que le hubieran correspondido al trabajador en función a
su antigüedad en el empleo al año por el cual debería haber gozado esas vacaciones,
es decir, en vacaciones ordinarias, si no tiene más de la mitad de los días hábiles
trabajados, le corresponde abonar 1 día de vacaciones por cada 20 días efectivamente
trabajados, mientras que en el caso de vacaciones no gozadas, se debe proporcionar la
cantidad de días de acuerdo a los que le hubiera correspondido al trabajador en
función a su antigüedad en el empleo.
Un ejemplo puede mostrar mejor lo expresado.
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Al 31 de enero 2 trabajadores son despedidos, uno de ellos con 2 años de antigüedad y
otro con 23 años de antigüedad, teniendo enero 20 días hábiles de trabajo.
Si nos basamos en el criterio de 1 día cada 20 efectivamente trabajados, como ninguno
de ellos tiene más de la mitad de los días hábiles del año trabajado, le correspondería 1
día a cada uno, pero en el caso de las vacaciones no gozadas, se proporcionarán al
momento de la baja en función al derecho que cada uno había adquirido de acuerdo a
los días que le corresponderían al 31 de diciembre del año por el cual deberían gozar
esas vacaciones, es decir:
Trabajador con 2 años de antigüedad tiene derecho a 14 días anuales proporcionados a
1 mes→ 1,17 dias de vacaciones (14/360*30). cantidad de días de vacaciones no
gozadas
Trabajador con 23 años de antigüedad tiene derecho a 35 días anuales proporcionados
a 1 mes→ 2,92 días de vacaciones (35/360*30).
Se utiliza divisor 360 para llevar la unidad a días, considerando que a los efectos de los
cálculos, todos los meses son de 30 días, los que en un año representa 360 días. De
esta forma, sin importar en qué momento del mes se produzca la baja, se puede
calcular exactamente el derecho del trabajador hasta ese evento.
El cálculo para determinar el importe a pagar se realiza igual que para las vacaciones
ordinarias en cuanto a lo establecido en el art. 150 de la LCT, tomando el sueldo
mensual / 25 * la cantidad de días de vacaciones, a lo que se adicionará si corresponde,
el promedio mensual de las variables / 25 * días de vacaciones.
En el caso de trabajadores jornalizados, se calculará en base al valor horario * horas por
día *días de vacaciones, a lo que se adicionará si corresponde el promedio horario de
los conceptos variables * horas por día * días de vacaciones.
Sobre las vacaciones no gozadas se debe abonar el Sueldo Anual Complementario
(SAC) que surge de la suma de los valores abonados en concepto de vacaciones no
gozadas y si corresponde, vacaciones no gozadas conceptos variables dividido 12.
Esto surge de interpretar matemáticamente el pago de ese aguinaldo, pues las
vacaciones son de característica anual, por lo que debe asignarse una parte a cada uno
de los meses del año, de forma tal que cada mes devengaría el mismo importe de
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vacaciones para el cálculo de SAC y, si lo vemos matemáticamente, a valores
constantes, la doceava parte de la sumatoria sería igual al 50% de la mejor devengada
en el semestre, tal como exige el actual cálculo del SAC.
PREAVISOEn primer lugar, debemos recordar que ninguna de las partes puede extinguir el
contrato de trabajo sin previo aviso, o en su defecto, abonar una indemnización que
responderá a los plazos del mismo.
Si las partes no fijan el preaviso con un plazo mayor, se deberán respetar los siguientes
plazos establecidos en la LCT:
● Por el trabajador 15 días
● Por el empleador 15 días durante el período de prueba, 1 mes si la antigüedad
del trabajador es menor a 5 años y 2 meses si fuera superior a 5 años
Se debe tener en cuenta que en los casos de contratos a plazo fijo, el preaviso no
puede ser menor a 1 mes ni mayor a 2 meses, así como en los contratos eventuales, no
existe el preaviso dado que como su nombre lo indica, el contrato dura por el tiempo
que se mantiene la eventualidad que lo generó, culminando en el momento en que esa
eventualidad desaparece.
La parte que omita el preaviso o lo otorgue de un modo insuficiente, debe indemnizar a
la otra con la remuneración que le correspondería percibir al trabajador durante los
plazos del preaviso. Nótese que el verbo utilizado por la ley, lo manifiesta en forma
condicional – “correspondería” – dado que si el preaviso no es otorgado, no se sabe
exactamente qué hubiera recibido el trabajador durante ese período se lo hubiera
trabajado.
Al manifestarlo estos términos, expresa que además de retribuirlo con su remuneración
fija mensual, diaria u horaria, se deberán agregar en promedio los conceptos variables
que el trabajador percibía normalmente y que, como consecuencia de no poder prestar
servicios deja de percibir, conceptos tales como horas extras, premio presentismo,
premio producción, etc..
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INTEGRACIÓN DEL MES DE DESPIDO
El preaviso puede ser otorgado (el trabajador presta servicios durante el plazo del
mismo o el empleador puede liberarlo de esa prestación) o puede ser no otorgado, en
cuyo caso, la parte que lo omita o lo otorgue de manera insuficiente debe indemnizar a
la otra parte.
La forma utilizada para desvincular al trabajador, determinará el inicio del preaviso a
saber:
a) Preaviso otorgado: Comienza a partir del día siguiente al de su notificación efectiva
b) Preaviso no otorgado: Comienza a partir del primer día del mes siguiente al de su
notificación efectiva
c) Preaviso en empresas PyMEs: Comienza a partir del día siguiente al de su notificación
efectiva
Si representamos en una línea imaginaria de tiempo lo expresado anteriormente, podría
diagramarse de la siguiente forma:
En los casos que el preaviso no otorgado no coincida con el último día del mes, los días
intermedios hasta que comience el preaviso, se deben abonar bajo el concepto de
Integración del mes de Despido, el cual tendrá que abonarse con el mismo criterio que el
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preaviso, es decir, la proporción del sueldo fijo con más la proporción de los conceptos
variables que le hubiera correspondido percibir.
Es muy importante remarcar que el preaviso otorgado es remunerativo, es decir, está
sujeto a los aportes y contribuciones de ley, mientras que el preaviso no otorgado es
indemnizatorio, no correspondiendo hacer sobre él aportes ni contribuciones, al igual
que la Integración del mes de Despido.
Sobre ambos conceptos, preaviso e integración del mes de despido, y basándose en el
criterio de abonarle al trabajador aquello que lo hubiera correspondido percibir en esos
períodos, se deberá calcular el Sueldo Anual Complementario, en la parte proporcional
que a cada uno le corresponda.
Si partimos de la base que el SAC representa el 50% de la mejor remuneración
devengada en los semestres que culminan en Junio y Diciembre de cada año, en forma
proporcional al tiempo trabajado, podemos desarrollar los siguientes ejemplos:
❖ Trabajador despedido sin causa y sin otorgar preaviso a partir del 16 de abril con
una antigüedad en el empleo de 4 años, con un sueldo mensual de $ 40.000 y la
mejor remuneración devengada en el semestre ascendió a $ 43.000 por un
adicional extraordinario de $ 3.000 abonado en el mes de enero.
Como se puede observar, la base para realizar los cálculos del preaviso y de la
integración mes despido ha sido su salario fijo, pues no mencionamos que percibiera
conceptos variables, pero para el cálculo del SAC de ambos conceptos, se utilizó la
mayor remuneración devengada en el semestre.
Una posibilidad de utilizar distintas bases para calcular el SAC sobre el preaviso, se
puede dar cuando los meses de preaviso corresponden a distintos semestres y esto
sucede como consecuencia de tomar como base de cálculo la mayor “remuneración
devengada” en cada semestre. Supongamos el siguiente ejemplo:
❖ Trabajador despedido sin causa a partir del 16 de Mayo, con una antigüedad en
el empleo de 6 años, un sueldo mensual de $ 40.000 y la mejor remuneración
devengada en el semestre ascendió a $ 43.000 por un adicional extraordinario
de $ 3.000 abonado en el mes de enero.
Como se puede observar, la Integración mes Despido no sufrió variación con respecto
al ejemplo anterior, pues está dentro del mismo semestre, pero el Preaviso (2 meses)
abarca los meses de Junio y Julio perteneciendo a distintos semestres, motivo por el
cual la mayor remuneración devengada del primer semestre fue de $ 43.000 mientras
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que la del segundo semestre fue de $ 40.000 de forma tal que el preaviso tuvo 2 bases
de cálculo distintas para cada uno de los meses a los efectos de determinar su SAC.
INDEMNIZACIÓN ANTIGÜEDAD – DESPIDO SIN CAUSA – DESPIDO INDIRECTO
La indemnización por antigüedad en el empleo se encuentra legislada en el art. 245 de
la LCT el cual expresa:
“En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o no
mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a UN
(1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de la
suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada
legal o convencional, excluida la antigüedad.
Al MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL le corresponderá fijar y
publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de cada
Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento
donde preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de
uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la
empresa o establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.”
En primer lugar, corresponde analizar cómo se determinan las variables que formarán
parte del cálculo, por lo que vamos a identificar cada una de ellas
Mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
Existen controversias en cuanto a la interpretación de este concepto, pues si lo
analizamos desde el punto de vista contable, “devengar” es imputar a cada ejercicio lo
que le corresponda, sin considerar si se ha cobrado o pagado, diferente al criterio de
“percibir”, que es cuando se efectivizó el pago o el cobro. Cuando la ley establecía el
criterio de la mejor remuneración mensual normal y habitual “percibida”, no quedaban
demasiadas dudas en cuanto a la base que se debía tomar para el cálculo, pero al
cambiar el texto incorporando el criterio de “devengado”, aparecen conceptos tales
como “plus vacacional”, “gratificaciones”, “sueldo anual complementario” y cualquier
otro que pueda estar diferido en el