600619622-Grupo-No-19 (1)

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Fase 2 Definición
Legislación Laboral
Integrantes:
Janeth Santacruz
Martha Patricia Ayala
Grupo: 102031_19
Presentado por:
Carlos Alirio Pismag
Tutor
Universidad nacional abierta y a distancia – UNAD
Escuela de ciencias administrativas contables económicas y de negocios
Octubre, 2022
Introducción
El desarrollo del presente trabajo, se tratan temas muy importantes sobre el contrato de trabajo y el contrato de trabajo a término fijo, iniciando principalmente por saber cuál es su concepto, los elementos que lo componen, la clasificación, jornada laboral, descanso, vacaciones, ascenso y promoción, salario, seguridad e higiene en el trabajo, estabilidad en el empleo e igualdad de trato en el empleo. Entre otros conceptos. 
Cabe destacar que hoy en día es muy importante conocer conceptos de material argumentativo que brindan las leyes como lo es lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo, que es la base en la comprensión del derecho laboral, ahí podemos observar cuales son nuestros derechos como trabajadores de una empresa y cuáles son los deberes que tenemos que cumplir si somos empleadores, cabe señalar que es de gran importancia que dichos conceptos deben cumplirse a cabalidad para evitar proceso jurídicos, por hacer caso omiso a las leyes laborales. 
Objetivos 
Objetivo general 
· Comprender la normativa que establece y garantiza los derechos laborales y que se deben tenerse en cuenta a la hora de una vinculación laboral
Objetivos específicos 
4. Compilar las respuestas a los interrogantes del estudio de caso. 
Estudiante Janeth Santacruz
1. El estudiante deberá leer el material didáctico del contenido de la Unidad 1: Derecho Individual del Trabajo, al igual que leer y analizar el Caso1 – María Santo.
2. Responder los interrogantes planteados en el caso de estudio.
1. ¿Cree Usted que la causa invocada por el empleador, como justa para terminar el contrato de trabajo de María Santo, es válida? Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales.
En este caso se evidencia que el señor: Pedro Pérez en calidad de empleador decide terminar el “CONTRATRO INDIVIDUAL DE TRABAJO A TERMINO FIJO” firmado con María Santo en calidad de empleada, el día 31 de marzo de 2022, la trabajadora recibe una carta en donde le manifiestan que su contrato de trabajo se da por terminado, argumentando la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral pactado durante los últimos 3 meses. 
Teniendo en cuenta que según Pedro Pérez en calidad de empleador, observa que hay un bajo rendimiento por parte de la trabajadora y partiendo de que esta es una causa justa para despedirla según lo señala el numeral 9 del artículo 62 del código sustantivo del trabajo, desde mi punto de vista y haciendo uso de lo previsto en la ley que la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una de las causas de despido, entonces es válida ya que se estaba incumpliendo a lo pactado en el contrato de trabajo, cabe resaltar que como se da por terminado el contrato por justa causa, la empresa demostrara a través de un proceso disciplinario en que incurrió la empleada por lo que de ser demostrado no tiene derecho a indemnización. 
2.¿Cree usted que puede desvincularse a la trabajadora María Santo en estado de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo y algunas sentencias. 
El empleador no puede desvincular laboralmente a la trabajadora en estado de embarazo por que la protege la ley en el Artículo 239 del código sustantivo del trabajo y donde contempla tres elementos de obligada observancia.
• Ninguna trabajadora podrá ser despedida por motivo de embarazo o lactancia sin la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa.
• Se presume el despido efectuado por motivo de embarazo o lactancia, cuando este haya tenido lugar dentro del período de embarazo y/o dentro de las 18 semanas posteriores al parto.
• Las trabajadoras que trata el numeral uno (1) de este artículo, que sean indemnización de 60 días de salario en favor de la trabajadora que sea despedida sin autorización de un inspector de trabajo. 
En este caso y tratándose de un contrato de trabajo a término fijo que termina estando la señora María Santo en embarazo, hay que tener en cuenta las causales de despido con justa causa que se encuentran establecidas en el código sustantivo del trabajo. 
Cabe resaltar que se tendrá que notificar el preaviso dentro del término de 30 días ya explicado, pero el contrato no se podrá terminar hasta que finalice la licencia de maternidad.
También se requiere solicitar la autorización previa del Ministerio de Trabajo que avale una justa causa para su posterior despido según el ARTICULO 240. PERMISO PARA DESPEDIR.1. Para poder despedir a una trabajadora durante el período de embarazo o los tres meses posteriores al parto, el empleador necesita la autorización del Inspector del Trabajo, o del Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario.
4. El contrato de trabajo suscrito estipula una cláusula de periodo de prueba de 3 meses, ¿Cuál sería su efecto si hipotéticamente el empleador decide dar por terminado el contrato el 20 de marzo de 2021 por encontrarse en periodo de prueba? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.
Primero que todo hay que tener en cuenta que la norma general dice que el periodo de prueba será de máximo dos meses y debe constar por escrito. Código Sustantivo del Trabajo Artículo 78. 
Nota: En este caso cabe destacar que hay un contrato firmado en donde se establece que el periodo de prueba será de los primeros TRES MESES. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato. En el caso de existir prorroga o nuevo contrato entre las partes se entiende que no existirá para ese nuevo contrato un periodo de prueba.
En este caso el empleador está incurriendo en una falta grave ya que es superior al marcado como tope, por lo que el despido en este caso sería improcedente, ya que también el establecido en el contrato ha superado los tres meses entonces sería improcedente el despido en ambos casos.
5-¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto. 
Las cláusulas son ineficientes porque están por fuera de lo que dice la ley laboral:
 CLAUSULA QUINTA.- OBLIGACIONES
· La trabajadora debe comprar uniformes o dotaciones: 
Según el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, La dotación es una prestación social a la que tienen derecho los trabajadores y que los empleadores están obligados a entregar en las fechas previstas por la ley.
En este caso la trabajadora no debe comprar uniformes o dotaciones, puesto que le corresponde al empleador aportar estas dotaciones, cabe destacar que tiene derecho a esta prestación el trabajador que en las fechas de entrega de calzado y vestido haya cumplido más de tres (3) meses al servicio del empleador
· Trabajar dos domingos del mes, sin derecho a recargo
Según el ARTICULO 179. REMUNERACION: Modificado por el Artículo 26 de la Ley 789 de 2002. Diario Oficial 45046 del 27/12/02.
1. El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
PARÁGRAFO 1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
CLAUSULA SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes: 
a) Si la trabajadora se ausenta por más de tres días. 
b) El estado de embarazo: 
c) Pertenecer al sindicato: 
d) Las demás expresadas en los artículos 62 y 63 del Código sustantivodel Trabajo.
c) Pertenecer al sindicato. 
Cabe señalar que La ineficacia de una cláusula lleva a que se considere como no escrita o inexistente, y de configurarse simplemente será inaplicada por el juez en caso de una demanda laboral.
Nota: Cualquier disposición en el contrato de trabajo que desconozca o vulnere lo que consagra el código sustantivo del trabajo, es ineficaz por expreso mandato del artículo 43 del código sustantivo del trabajo: «Clausulas ineficaces. En los contratos de trabajo no producen ningún efecto las estipulaciones o condiciones que desmejoren la situación del trabajador en relación con lo que establezcan la legislación del trabajo, los respectivos fallos arbitrales, pactos, convenciones colectivas y reglamentos de trabajo y las que sean ilícitas o ilegales por cualquier aspecto; pero a pesar de la ineficacia de esas estipulaciones, todo trabajo ejecutado en virtud de ellas, que constituya por sí mismo una actividad lícita, da derecho al trabajador para reclamar el pago de sus salarios y prestaciones legales por el tiempo que haya durado el servicio hasta que esa ineficacia se haya reconocido o declarado judicialmente.»
CLAUSULA OCTAVA. - PERIODO DE PRUEBA: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros TRES MESES. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato
La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que el periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses, de lo cual en este contrato no se está cumpliendo lo establecido por la ley. 
6. ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo
Los derechos que le asisten al trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo, es una indemnización que corresponde en un valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del contrato; caso en el cual la indemnización no será inferior a quince (15) días. Artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 8o del Decreto-ley 2351 de 1965.
Cabe recordar que en algunos casos muy excepcionales no es posible despedir a un trabajador sin que exista una justa causa de despido, como en el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, como es el caso de estudio, María Santo que está en estado de embarazo, por lo que se requiere de una autorización del inspector de trabajo, siempre y cuando haya una justa causa se autorizara, de la misma manera se aplica por fuero de maternidad y embarazo que reviste a la trabajadora de la estabilidad laboral reforzada que la protege de cualquier despido que pudiera tener origen en su condición de embarazada o lactante. Esta protección especial está contemplada en el artículo 239 del código sustantivo del trabajo.
7. ¿Cree usted que se configuró acoso laboral en el presente caso? Explique de acuerdo con el Código sustantivo del trabajo.
 El acoso laboral se puede entender como el conjunto de prácticas o conductas que buscan hostigar al trabajador, con el fin de amedrentarlo o intimidarlo, en este sentido y teniendo en cuenta las clases de acoso laboral. La ley 1010 de 2006 que regula el acoso laboral clasifica los tipo, modalidades o clases de acoso laboral 
En este caso se evidencia que hubo acoso laboral teniendo en cuenta que la trabajadora manifestó por escrito la negativa injustificada de otorgar los permisos que ha solicitado, al igual que el disfrute de las vacaciones y permisos para visitas necesarias al médico
Se dice que hay acoso laboral teniendo en cuenta el inciso m) artículo 7 de la ley 1010 de 2006, donde se menciona, “La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos”. Donde se refiere que esta es una conducta que constituye acoso laboral. ley 1010 de 2006 artículo 7.
8.¿Explique cómo se pagan las cesantías y los intereses a las cesantías y calcule su valor a 31 de diciembre de 2021 para la trabajadora María Santo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.
El auxilio de cesantías consiste en un salario mensual por cada año de trabajo o proporcional si el tiempo de trabajo es menor
Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen derecho al auxilio de cesantías, incluido el servicio doméstico, los trabajadores ocasionales o accidentales, los que estén en periodo de prueba, etc.
De acuerdo con el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses.
Las cesantías y los intereses a las cesantías se calculan teniendo en cuenta el valor del básico devengado en el último mes, en este caso la señora María Santo, estaba devengando un salario de $1.800.000 y trabajo 360 días.
LIQUIDACION DE CESANTIAS Y LOS INTERESES A LAS CESANTÍAS
DATOS PERSONALES
NOMBRE María Santo
IDENTIFICACION C.C. No. 32.200.300 de Cali (Valle del Cauca)
CARGO Secretaria Auxiliar Contable
PERIODO A LIQUIDAR 02 de enero de 2021 a 31 de diciembre de 2021.
DETALLE LIQUIDACION
Días Laborados 360
Salario $1.800.000
Cesantías = $1.800.000*360/360= 1.800.000 
Intereses a las cesantías 1.800.000 * 12% *360 días /360 días = 216.000
Entonces a la señora María Santo, se le debe liquidar por ese año el valor de $1.800.000 que son las cesantías y el valor de 216.000 que corresponde a intereses a cesantías. 
9. ¿Explique en que consiste la estabilidad laboral reforzada y a quienes cubre? Argumente su respuesta con el Código sustantivo del trabajo, la Constitución Política de Colombia y algunas Sentencias. 
consiste en: Derecho a conservar el empleo; a no ser despedido en razón de la situación de vulnerabilidad; a permanecer en el empleo hasta que se requiera y siempre que no se configure una causal objetiva que conlleve la desvinculación del mismos y; a que la autoridad laboral competente autorice el despido, con la previa verificación de la estructuración de la causal objetiva, no relacionada con la situación de vulnerabilidad del trabajador, que se aduce para dar por terminado el contrato laboral, so pena que, de no establecerse, el despido sea declarado ineficaz”. Sentencia T-320/16
La estabilidad laboral reforzada consiste en proteger a los y las trabajadoras de ser despedidas sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que a ley señala.
La ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente.
En general, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una condición física o de salud que lo coloque en lo que la corte llama debilidad manifiesta.
 Cubre a: 
Estabilidad laboral por fuero de maternidad.
Estabilidad laboral reforzada por embarazo o lactancia.
Estabilidad laboral reforzada por fuero de paternidad.
Madre adoptante goza de estabilidad laboral reforzada.
Estabilidad laboral reforzada por fuero sindical.
Estabilidad laboral reforzada en trabajadores discapacitados.
La protección especial procede cuando se pretende el despido del trabajador sin que exista una justa causa objetiva, es decir, lo que busca esta figura es impedir que un empleado sea despedido por condiciones que no tienen que ver con su desempeño en el trabajo como veremos más adelante. GuíaLaboral 2022. Gerencie.com
10 ¿Cómo se liquida el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? Determine el valor a pagar si la trabajadora María Santo, labora excepcionalmente un domingo en una quincena. Explique de acuerdo con la norma artículo 179 del código sustantivo del trabajo-
El artículo 179 del código sustantivo del trabajo, menciona que La jornada laboral por regla general se debe desarrollar de lunes a sábado, pero si el trabajador debe laborar un domingo o un festivo, se le debe pagar un recargo del 75%, de manera que se liquida así
Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno. 
Trabajo extra diurno 25% 
Trabajo nocturno 35% 
Trabajo extra nocturno 75% 
Trabajo dominical y festivo 75%
 Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100% 
Trabajo nocturno en dominical y festivo 110% 
Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150%
Para el caso la trabajadora gana $ 1.800.000
 1.800.000/30=60.0000*75% = 45.000
 $ 45.000 sería el recargo que se debe pagar por el domingo o festivo laborado.
1. Realizar una pregunta a uno de sus compañeros, sobre sus aportes.
 ¿Cuándo procede la estabilidad laboral reforzada?
 4. Elaborar un mapa conceptual del sistema pensional en Colombia
5. Con base en la InfoStories Trade unions in transition: What will be 2 their role in the future of work? What do you think about the future of the trade unions, and according to you what could be the most realiable scenario taking into account what you have read?
The future of work is facing an uncertain panorama and the same is true for trade unions, they are facing important challenges, such as globalization, demographic, environmental and technological changes are modifying current and future labor markets.
With the current crisis, the existing problems have been highlighted and aggravated, since globally, union membership has been gradually declining, and with it the ability of unions to organize and provide services to workers.
What needs to be done is a revitalization of unions, innovating with tactics and coalitions that strengthen unions as strong, relevant, democratic and representative actors in organizing and serving the “unstable new workforce”.
Estudiante Martha Patricia Ayala
1. ¿Cree Usted que la causa invocada por el empleador, como justa para terminar el contrato de trabajo de María Santo, es válida? ¿Justifique su respuesta de acuerdo con la norma legal vigente y conceptos jurisprudenciales?
Respuesta:
Para el caso expuesto la terminación del trabajo se da por terminado por parte del empleador, argumentando disminución continuada y voluntaria en el rendimiento laboral, Sin embrago, la trabajadora cumple dentro de los criterios comparativos del rendimiento del trabajo con el rendimiento medio de los compañeros.
El empleador tiene la facultad legal para despedir a sus trabajadores en cualquier momento incluso si no existe una justa causa considerada por la ley, caso en el cual se trata de una terminación sin justa causa que lleva emparejada la respectiva indemnización.
Teniendo en cuenta la situación planteada no es posible despedir a la trabajadora por tratarse de una persona que goza de una estabilidad laboral reforzada, para estos casos deben requerir autorización del inspector de trabajo, y como no existe justa causa este no autorizará el despido.
El empleador se puede ver obligado judicialmente a reintegrar a un trabajador que previamente ha despedido, decisión que debe ser acatada. Cuando un trabajador es despedido, ese despido puede tener como consecuencia el pago de una indemnización, el reintegro o ninguna consecuencia, y en esta oportunidad nos ocupamos de los casos en que resulta procedente el reintegro del trabajador.
Artículo 64. Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa
En todo contrato de trabajo va envuelta la condición resolutoria por incumplimiento de lo pactado, con indemnización de perjuicios a cargo de la parte responsable. Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
En estos casos el empleador simplemente paga y despide, siempre que no se trate de un trabajador con estabilidad laboral reforzada, pues en tal caso el despido sin justa causa no es posible ni pagando la indemnización. Sobre 361 Guía Laboral 2022. Gerencie.com este tema consulte el artículo que recomendamos sobre despido injusto justo antes de este párrafo, pues es un tema de especial cuidado.
2. ¿Cree usted que puede desvincularse a la trabajadora María Santo en estado de embarazo y con el tipo de contrato que establece el estudio de caso? Fundamente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo y algunas sentencias. 
Respuesta:
Tratándose de un contrato de trabajo a término fijo por dos años el cual inicio el 02 de enero del 2021 y estaría vigente hasta el 01 d enero del 2023, donde se debe notificar faltando 30 días antes de su expiración, para este caso la trabajadora informa de su estado de embarazo el día 15 de noviembre del 2021 con una probable fecha de parto 15 de mayo 2022, este contrato no se podrá terminar hasta que finalice la licencia de maternidad
Sentencia 64622 del 12 de junio de 2019 con ponencia del magistrado Donal José Dix.
Sentencia T-872/04
 
DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Casos en que puede ser desvinculada
 
El hecho de que la mujer embarazada sea objeto de protección laboral especial no significa que ésta no pueda ser desvinculada por ningún otro motivo. La jurisprudencia constitucional ha precisado que el fuero de maternidad no implica la petrificación de la relación laboral, de manera que el empleador quede subordinado a ese vínculo de manera indefinida. En conclusión, la Corte Constitucional reconoce que, pese a la existencia del fuero de maternidad, la madre puede ser desvinculada de su empleo mediando justa causa distinta del embarazo. En relación con modalidades de terminación del contrato laboral diferentes al despido, la jurisprudencia ha dicho que el vínculo laboral con una mujer embarazada puede terminar por cumplimiento del contrato de trabajo a término fijo, siempre y cuando se extingan las condiciones laborales de ejecución del contrato.
3. El contrato de trabajo suscrito estipula una cláusula de periodo de prueba de 3 meses, ¿Cuál sería su efecto si hipotéticamente el empleador decide dar por terminado el contrato el 20 de marzo de 2021 por encontrarse en periodo de prueba? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo. 
Respuesta: 
 Para el caso excede los dos meses de prueba, el hecho que este escrito en el contrato laboral no significa que ese sea el tiempo que determina para tal efecto,  se entiende que no es válido ya que la norma es clara  y por lo tanto no cobra vida jurídica, lo que quiero decir es que el contrato quedo mal redactado ya que en ningún caso puede exceder mas de los dos meses de periodo de prueba y para la fecha 20 de marzo del 2021, la empleada llevaba trabajando mas de dos meses y medio.
4. ¿Determine si en el estudio de caso, existen clausulas ineficaces? Si la respuesta es afirmativa, menciónelas, defínala y explique cuál es su efecto. 
Respuesta: SI
QUINTA. - OBLIGACIONES:
d) La trabajadora debe comprar uniformes o dotaciones.
En el artículo 230 del Código Sustantivo del Trabajo, modificado por el artículo 7º de la Ley 11 de 1984, se puede encontrar estipulada la dotación de trabajo la cual consiste en suplir elementos necesarios para los trabajadores de una empresa, de forma gratuita.
Para tener derecho a la dotación, el trabajador debe haber laborado para la respectiva entidad por los menos tres (3) meses en forma ininterrumpida, antes de la fecha de cada suministro y devengar una remuneración mensual inferior a dos (2) veces el salario mínimo legal vigente.”
Le corresponde al empleador aportar estas dotaciones.
f) Trabajar dos domingos del mes, sin derecho a recargo
ARTICULO 179. trabajo DOMINICAL y FESTIVO. (Artículo modificado por el artículo 26 de la Ley 789 de 2002).
1. El trabajoen domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.
1. Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.
1. Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en el *artículo 20 literal c) de la Ley 50 de 1990.
PARÁGRAFO 1. El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso dominical obligatorio institucionalizado.
Interprétese la expresión dominical contenida en el régimen laboral en este sentido exclusivamente para el efecto del descanso obligatorio.
Las disposiciones contenidas en los *artículos 25 y 26 se aplazarán en su aplicación frente a los contratos celebrados antes de la vigencia de la presente ley hasta el 1 de abril del año 2003.
PARÁGRAFO 2. Se entiende que el trabajo dominical es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario. Se entiende que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos durante el mes calendario.
SÉPTIMA.- JUSTAS CAUSAS PARA DESPEDIR: Son justas causas para dar por terminado unilateralmente el presente contrato, por cualquiera de las partes: 
a) Si la trabajadora se ausenta por más de tres días. 
Si no existe una justificación razonable
b) El estado de embarazo. 
El contrato de trabajo a término fijo no puede ser terminado hasta que la trabajadora termine su licencia de maternidad, pero siempre que la notificación del preaviso se haya hecho correctamente, pues si ese no es el caso el contrato se habrá renovado por un periodo igual
De acuerdo con la nueva ley, que modifica el artículo 236 del Código Sustantivo del Trabajo, toda trabajadora en estado de embarazo tiene derecho a una licencia de 18 semanas, contadas a partir del día del parto o del tiempo que estipule el médico que debe ausentarse de su trabajo.
Para este caso la trabajadora inicio labores el día 02 de enero del 2021 y ella avisó de su estado de embarazo el día 15 noviembre de 2021, con una posible fecha de parto para el 15 mayo 2022, su licencia de maternidad son 18 semanas que seria 4 meses 14 días esto quiere decir que retornaría a sus labores a finales del mes de septiembre o comienzos de octubre, como su contrato a termino fijo va hasta el 01 de enero del 2023, y si el empleador quiere dar por terminado el contrato a término fijo debe pasar preaviso a más tardar 30 de noviembre del 2021, si por el contrario desea que continue la trabajadora no pasa preaviso y el contrato se prorroga por un periodo igual al inicialmente contratado-
En caso de parto múltiple tendrá el derecho al pago de dos (2) semanas adicionales y, en caso de que el hijo sea prematuro, al pago de la diferencia de tiempo entre la fecha del alumbramiento y el nacimiento a término
c) Pertenecer al sindicato. 
De conformidad con el bloque de constitucionalidad, lo contenido en la constitución política de Colombia y la normatividad interna (Código Sustantivo del Trabajo y demás normas que lo complementan, adicionan o modifican) el derecho de asociación es considerado como fundamental y su ejercicio no puede ser impedido ni coartado bajo ninguna circunstancia ni por ninguna autoridad, persona natural o jurídica, lo cual por supuesto incluye al empleador. 
Incluso, el hacerlo genera consecuencias no solamente de carácter pecuniario sino también penales. 
OCTAVA. - PERIODO DE PRUEBA: Acuerdan las partes fijar como periodo de prueba los primeros TRES MESES. Durante este periodo las partes pueden dar por terminado unilateralmente el contrato
La duración del periodo de prueba está regulada por el artículo 78 del código sustantivo del trabajo, y este dice que
El periodo de prueba en ningún caso puede exceder de 2 meses.
5 ¿Cuáles son los derechos que le asisten a un trabajador despedido sin justa causa con contrato a término fijo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.	
Respuesta:
Para el caso de María Santo podemos observar que si hubo despido sin justa causa tal como lo contempla el El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 y refiere a la conducta por parte del empleador:
· • La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
En este caso el empleador debe pagar el tiempo que le falte para el vencimiento del tiempo estipulado y se debe indemnizar por perjuicios por parte del empleador quien fue el que incumplió, Esta indemnización comprende el lucro cesante y el daño emergente.
6 ¿Cree usted que se configuró acoso laboral en el presente caso? Explique de acuerdo con el Código sustantivo del trabajo.
 
Respuesta:
Es el caso de los trabajadores que gozan de estabilidad laboral reforzada, donde a pesar de existir una justa causa para despedir al trabajador, este no puede ser despedido sino con la autorización del ministerio del trabajo o inspector de trabajo, o cuando la ley simplemente declara sin efecto un despido como los casos relacionados con el acoso laboral
La consecuencia del despido ilegal es el reintegro del trabajador, y, en algunos casos, el pago de una indemnización específica diferente a la indemnización por despido injusto contemplada en el artículo 64 del código sustantivo del trabajo, como en el caso del trabajador discapacitado que se despide sin permiso del inspector de trabajo
El artículo 7 de la ley 1010 de 2006 señala expresamente las siguientes conductas de acoso laboral: 
• La negativa claramente injustificada a otorgar permisos, licencias por enfermedad, licencias ordinarias y vacaciones, cuando se dan las condiciones legales, reglamentarias o convencionales para pedirlos.
Respuesta: 
Se constituye un acoso laboral teniendo en cuenta que la trabajadora manifestó por escrito la negativa claramente injustificada de otorgar los permisos que ha solicitado, al igual que el disfrute de las vacaciones y permisos para visitas necesarias al médico
8. ¿Explique cómo se pagan las cesantías y los intereses a las cesantías y calcule su valor a 31 de diciembre de 2021 para la trabajadora María Santo? Argumente su respuesta con el Código Sustantivo del Trabajo.
Respuesta:
El auxilio de cesantías consiste en un salario mensual por cada año de trabajo o proporcional si el tiempo de trabajo es menor
Todos los trabajadores vinculados mediante contrato de trabajo tienen derecho al auxilio de cesantías, incluido el servicio doméstico, los trabajadores ocasionales o accidentales, los que estén en periodo de prueba, etc.
De acuerdo con el artículo 253 del Código Sustantivo del Trabajo, para liquidar el auxilio de cesantía se toma como base el último salario devengado por el trabajador, siempre que no haya tenido variación en los últimos tres meses.
· Días Laborados 359
· Salario $1.800.000
· Cesantías = $1.800.000*359/360= 1.795.000
· Intereses a las cesantías 1.795.000 * 12% *359 días /360 días = 214.801.667
El empleador debe pagar a sus empleados intereses sobre las cesantías que tenga acumuladas a 31 de diciembre, a una tasa del 12% anual. SE CONSIGNAN AL EMPLEADO
9. ¿Explique en que consiste la estabilidad laboral reforzada y a quienes cubre? 
Argumente su respuesta con el Código sustantivo del trabajo, la Constitución Política de Colombia y algunas Sentencias. 
Sentencia T-052/20
Sentencia T-320/16
Estabilidad laboral reforzada. La estabilidad laboral reforzada en la figura jurídica que protege al trabajador de ser despedido sin una causa objetiva cuando se encuentra en debilidad manifiesta por circunstancias que a ley señala
Derechos que protege la estabilidad laboral reforzada. 
En condiciones normales un trabajador puede ser despedido de su trabajo con o sin justa causa, pues es la facultad que tiene el empleador como parte de un contrato que es bilateraly consensual. Sin embargo, la ley ha desarrollado la figura jurídica de la protección laboral reforzada que busca proteger a trabajadores con limitaciones que los colocan en debilidad manifiesta frente al empleador, impidiendo que este pueda despedirlos sin una causa justa y objetiva, y en algunos casos, sin la previa autorización de autoridad competente. En general, la estabilidad laboral protege al trabajador de ser discriminado por una condición física o de salud que lo coloque en lo que la corte llama debilidad manifiesta.
10 ¿Cómo se liquida el valor del recargo del trabajo en domingo y festivos? Determine el valor a pagar si la trabajadora María Santo, labora excepcionalmente un domingo en una quincena. Explique de acuerdo con la norma artículo 179 del código sustantivo del trabajo-
Respuesta:
Recargos por trabajo extra, dominical y nocturno. 
Trabajo extra diurno 25% 
Trabajo nocturno 35% 
Trabajo extra nocturno 75% 
Trabajo dominical y festivo 75%
 Trabajo extra diurno en dominical y festivo 100% 
Trabajo nocturno en dominical y festivo 110% 
Trabajo extra nocturno en dominical y festivo 150%
Para el caso la trabajadora gana $ 1.800.000
1.800.000/30=60.0000*75% = 45.000
	$ 45.000 sería el recargo que se debe pagar por el domingo o festivo laborado.
· Elaborar un mapa conceptual del sistema pensional en Colombia.
· Con base en la InfoStories Trade unions in transition: What will be 2 their role in the future of work? What do you think about the future of the trade unions, and according to you what could be the most realiable scenario taking into account what you have read?
	Answer: The future of unions is very uncertain due to several factors: globalization and environmental and technological changes, changing markets, the covid 19 pandemic that put an entire system to the test, evidencing working conditions in the world, Although many countries have made efforts to bring in new members and have had positive results, there are factors that contribute to low membership, such as the shift from manufacturing to service jobs, subcontracting, the informalization of economy, violations of trade union rights, one of the alternatives to improve this situation is Revitalization: the organization of new forms of work, rejuvenation of innovative tactics and coalitions that allow democratic and representative adjustments, innovative strategies to organize and understand social dialogue inclusive, decent work with social justice.
Conclusiones:
5. Una conclusión por cada uno de los integrantes del grupo de trabajo colaborativo. 
En conclusión, a este trabajo, es muy importante conocer las diferentes situaciones que se pueden presentar respecto a una posible terminación unilateral de contrato laboral, pues esta es una situación en la que nos podemos ver involucrados, es por ello que debemos conocer los derechos que le asisten a un trabajador, teniendo en cuenta los diferentes tipos de contratos, Janeth Santacruz 
Podemos concluir con este trabajo la importancia que tienen los derechos laborales, derechos que se deben tener en cuenta a la hora de una vinculación de un trabajador y su contrato laboral, comprender la reglamentación y saber que derechos le asisten a cada una de las partes para tomar las correctas decisiones, evitar o resolver conflictos dentro de una organización, Martha Patricia Ayala
Referencias Bibliográficas
Gerencie.com. (2018). Cartilla laboral 2018. Ecoe Ediciones. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/70514?page=422
Gerencie.com. (2018). Cartilla laboral 2018. Ecoe Ediciones. https://elibro-net.bibliotecavirtual.unad.edu.co/es/ereader/unad/70514?page=70
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ilo.org. (2022). Trade unions in transition: What will be their role in the future of work? https://www.ilo.org/infostories/en-GB/Stories/Labour-Relations/trade-unions