S9s1-Gestión de Compensaciones

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Recursos Humanos
Gestión de Compensaciones
Mg. Rafael Salas
Al final de la sesión los alumnos son capaces de definir un plan de
compensaciones que asegure la equidad interna y competitividad
externa, teniendo en cuenta los beneficios para los trabajadores y los
costos adicionales para la empresa.
Logro de aprendizaje
Contenido
• Conceptos salariales
• Gestión de Compensaciones
a. Visión General de la Estrategia de Compensaciones
b. Introducción a la Administración y Análisis de las 
Compensaciones.
c. Análisis de Equidad Interna y Competitividad Externa
• Conclusiones
Conceptos Salariales
Elementos de la compensación
Pagos Fijos Pagos Variables Beneficios
▪Sueldo Mensual
▪Honorarios
▪Adicional por Turno
▪Adicional por Zona
▪Otros pagos fijos
Corto Plazo:
▪Bono Anual
▪Comisiones
▪Premios
▪Incentivos
Largo Plazo:
▪Stock Options (acciones)
▪Planes de ahorro
▪Bono Diferido
▪Automóvil Compañía
▪Opción de compra de Automóvil
▪Comedor
▪Club
▪Préstamos
▪Seguro de Vida
▪Cobertura Médica
▪Gastos de educación Empleados
▪Gastos de Educación Hijos
▪Beneficios al momento del Retiro
▪Guardería
Conceptos Salariales: Estructuras
A: Salario
Base Salario base
• Salario base
• Jornal por hora
• Otros pagos fijos garantizados
• Gratificaciones
DEFINICIÓN
Incentivos a corto plazo
• Incentivo anual
• Bonos / premios
• Gratificaciones extraordinarias
Beneficios generales
• Jubilación / Seguro de Vida
• Salud y bienestar
• Vacaciones con goce de sueldo
• Transporte
Incentivos a largo plazo
• Opción de compra de acciones
• Participación en acciones por 
desempeño
• Auto compañía
• Club Beneficios selectivos
• Descuentos
ELEMENTOS DE LA 
COMPENSACIÓN
EJEMPLOS
Tangibles
B: Total en
Dinero
Desarrollo de carrera
• Horario flexible Balance
• Teletrabajo Vida Personal / Laboral
• Días puente
• Premios por alcance de metas
• Viajes Reconocimiento
• Vales de consumo no financieroIntangibles
Total
Reward 
R: Remuneración
Total 
Conceptos Salariales: Tipos
Visión General de 
la Estrategia de 
Compensaciones
◼ Definición de la 
Estrategia de 
Compensación
◼ Rol de la 
Retribución
Análisis de 
Equidad 
Interna y 
Competitivi-
dad Externa
Introducción a la 
Administración y 
Análisis de las 
Compensaciones
Parte 1: Visión General de la estrategia de 
compensaciones
Congruencia 
del valor
R
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s
¿Cuáles son las 
necesidades de la 
empresa?
L
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Retorno de 
Inversión
Gestión del 
cambio y 
negociación
Comprometer
Alinear
¿Cuáles son las 
necesidades del 
empleado?
Valores de la empresa
Valores del empleado
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nRetribución
Motivacional
Salario 
base
STI
Beneficios LTI
Retribución Total
Retribución Total
Compensación - Propósito General
Objetivo Estratégico de la 
Compensación
Apoyar la estrategia de Recursos 
Humanos, alineada con la estrategia 
y objetivos de la organización
Facilitar herramientas para el desarrollo y mantenimiento de procesos administrativos
que respondan a los requerimientos de la empresa, a fin de:
... a un número suficiente de empleados, con las competencias adecuadas para lograr
los objetivos empresariales.
ATRAER RETENER MOTIVAR
Rol de la Retribución en la Organización
▪ Lograr un equilibrio permanente entre las necesidades de la empresa
y la naturaleza y aspiración de las personas
▪ En la Empresa, puede utilizarse como elemento de dirección para
dirigir a las personas hacia la consecución de las metas y objetivos
previstos.
▪ En la Empresa debe ser útil para las decisiones de la Dirección ya sea 
para implantar la estrategia, para incentivar a los empleados o para 
gestionar los costos, para ello es necesario analizar, al menos, tres 
aspectos:
• La Equidad Interna
• La Competitividad Externa
• La Motivación Individual
Consideraciones para la estrategia de 
compensaciones
INTERNAS
EXTERNAS
FACTORES
INDIVIDUALES
▪ Estrategia del Negocio
▪ Rentabilidad/Finanzas
▪ Tamaño y Naturaleza del Negocio
▪ Valores y Cultura Corporativa
▪ Mercado Laboral/Factores Económicos
▪ Inflación y Movimientos de Mercado
▪ Legislación Laboral
▪ Valores del Mercado
▪ Contratos Colectivos
▪ Competencias
▪ Desempeño
▪ Experiencia
▪ Potencial
▪ Habilidades
Parte 2: Administración de Compensaciones 
Visión General de 
La Estrategia de 
Compensaciones
◼ Alternativas de 
Análisis
◼ Definición de 
Conceptos 
Salariales
◼ Análisis de Datos de 
Mercado
◼ Proceso de Análisis 
de las 
Compensaciones
Análisis de 
Equidad 
Interna y 
Competitivi-
dad Externa
Introducción a la 
Administración y 
Análisis de las 
Compensaciones
Metodologías de Comparación
Diferentes prácticas
Demanda 
de tiempo 
del cliente
Valor Agregado
Evaluación 
de Puestos
Comparación 
Descripción 
de Puestos 
Comparación 
por Categoría
(Jerarquía)Compara-
ción por 
Título
Mapeo de 
Puestos
Tipos de comparaciones
Método simple y básico que consiste en comparar
tomando como referencia el nombre del puesto
Comparación por
título
Consiste en comparar un conjunto de cargos que posean
ciertas características comunes como por ejemplo: nivel
jerárquico
Comparación por 
categoría/jerarquía
Método que consiste en comparar un puesto de la 
compañía tomando como referencia una descripción de 
puesto tipo
Comparación por 
descripción de 
puestos
Mapeo de puestos (Job mapping)
Grado Hay Gerencia General
Gerencia de
Administración
Gerencia de
Operaciones
Gerencia 
Comercial
Gerencia de 
RRHH
22
21 Gte. Gral.
20
19 Gte. de Op. Gte. Comercial
18 Gte. de Admin. Gte. de RRHH
17 Gte. de Prod.
16 Jefe Contable Jefe de Ventas
15 Jefe de Cap.
14 Sec. GG Analista Sr. Jefe de Turno Vendedor III
13 Analista Ssr. Vendedor II Analista de RRHH
12 Analista Jr. Sup.de Prod. Vendedor I
11
10 Administrativo Operario II
9 Operario I
Asignar a los puestos de la Compañía familias de puestos y niveles de referencia, a través de una 
aplicación específica desarrollada por Hay, que permite encontrar el mapa organizacional y la 
clasificación de los puestos de la Organización. 
Metodología de Evaluación de Puestos
Por ello, el trabajador necesita 
un nivel de conocimiento y
experiencia acorde con la 
escala y complejidad del 
objetivo
Para lograr ese resultado 
esperado el trabajador debe 
enfrentar problemas; 
analizar, formar y aplicar 
juicios de valor
Los puestos existen 
para lograr un resultado 
esperadoSABER
PENSAR ACTUAR
COMPETENCIA
(KNOW HOW)
SOLUCION DE 
PROBLEMAS
RESPONSABILIDAD 
POR RESULTADOS
SABER
1. Conocimiento 
técnico 
2. Gerenciamiento
3. Relaciones 
interpersonales
COMPETENCIA 
O KNOW HOW
+
1. Ámbito del 
pensamiento
2. Desafío del 
pensamiento
PENSAR
SOLUCION 
DE PROBLEMAS+
1. Autonomía
2. Dimensión
3. Impacto en la 
dimensión
+ ACTUAR
RESPONSABILIDAD 
POR RESULTADOS+
PESO 
RELATIVO 
DEL 
PUESTO
=
MEDIDA DEL 
PUESTO=
Metodología de Evaluación de Puestos
Parte 3: Equidad Interna / Competitividad 
Externa
Visión General de 
la Estrategia de 
Compensaciones
Análisis de 
Equidad 
Interna y 
Competitivi-
dad Externa
◼ Diseño de una 
Estructura Salarial
◼ Diagramas de 
Dispersión
◼ Línea de Tendencia
◼ Práctica de Pago
◼ Mercados y 
Estadísticos de 
Comparación
Introducción a la 
Administración y 
Análisis de las 
Compensaciones
Definición
Competitividad Externa
La compensación para todos los puestos debe estar vinculada con un mercado de 
competencia por el recurso humano, considerando las necesidadesorganizacionales y 
su capacidad de pago, para atraer y retener al personal calificado y productivo.
Equidad Interna
Mide el grado de relación típica en la organización entre el peso relativo de los 
puestos y la remuneración.
Análisis de Equidad Interna
Garantizar que las retribuciones a considerar 
sean comparables entre si
Objetivo
Ejemplo
¿Están todos los pagos expresados en su 
valor bruto o neto?
Análisis de Equidad Interna
Análisis de Equidad Interna
▪Establecer aquella zona alrededor de la 
práctica de retribución dentro de la que se 
considerará una equidad aceptable.
▪La dispersión dentro de esta zona tendría 
que estar explicada por algún motivo; el más 
razonable sería el desempeño. 
▪La zona que se define normalmente bajo 
supuesto de desempeño es del + - 20%.
▪La misma debería estar alineada a la 
realidad de la organización.
Objetivo
Salarios ($)
Puestos (puntos)
Línea de práctica
-20%
+20%
Zona de Equidad
Competitividad Externa
1.Delimitar prácticas
o líneas de tendencia
más representativa
de la organización
2. Seleccionar parámetros
de comparación
3. Representar la
práctica en el
gráfico de mercado
4. Analizar la situación
de la práctica
Competitividad Externa
Empresas
Nivel (Estadístico)
Estructura
 
A: Salario
Base 
R: Remuneración
total 
Salario base
• Salario base
• Jornal por hora
• Otros pagos fijos garantizados
DEFINICIÓN
Incentivos a 
corto plazo
• Incentivo anual
• Bonos / premios
• Gratificaciones
Beneficios 
generales
• Jubilación / Seguro de Vida
• Salud y bienestar
• Vacaciones con goce de sueldo
• Transporte
Incentivos a 
largo plazo
• Opción de compra de acciones
• Participación en acciones por 
desempeño
Beneficios 
selectivos
• Auto compañía
• Club
• Descuentos
ELEMENTOS DE LA COMPENSACIÓNEJEMPLOS
B: Total en
Dinero 
P90
P75
P50
AVG
P25
P10
0
210.000
420.000
630.000
840.000
1.050.000
1.260.000
1.470.000
1.680.000
1.890.000
2.100.000
0 100 200 300 400 500 600 700 800 900 1000 1100 1200 1300 1400 1500 1600 1700 1800 1900 2000 2100 2200 2300
Puntos
Mercado General
Sueldo Base Anual
HayGroup®
¿Con qué mercado me comparo?
http://www.astraevangelista.com/index.html
http://www.cbb.cl/Cementos/Default.aspx
http://www.agfa.com/
Competitividad Externa
$
Puntos
Q3
MD
Q1
Forma en que pago y 
Valor de lo que pago
$
Puntos
Q3
MD
Q1
Puntos
Q3
MD
Q1
$
Q3
MD
Q1
$
Puntos
Compa-Ratio
El Compa-Ratio individual es un índice que muestra la relación entre la 
compensación actual del individuo y la compensación definida como 
política o establecida en la estructura salarial.
¿Qué porcentaje de lo que debería ganar estoy ganando en función 
de la política de la empresa?
Fórmula para encontrar los Compa-Ratio individuales
Compa-Ratio = Salario Actual 
Salario Política
X 100
Caso Práctico 1
• Empresa auxiliar del automóvil fabricante de componentes electrónicos. Con filiales en 
Asia y América del sur 250 personas 
• Presupuesto de ventas 2011 : 100 M€ 
• Presupuesto de EBITDA : 2 M€ 
• Margen bruto Industrial 40 M€ 
• Coste de la red de ventas 10 M€ 
• Es una compañía familiar que ha ido creciendo configurando un equipo directivo muy 
preparado y mixto entre profesionales “fichados” en el mercado y profesionales 
“promocionados” en la propia compañía. Hasta hoy la empresa paga un salario fijo a 
todos los empleados y también al equipo Directivo , y en algunos casos ha introducido 
una política de sobres o BONUS , para fidelizar algunas de las personas claves en la 
organización. 
• La estructura “local” ha cambiado a “internacional” apareciendo nuevas necesidades 
propias de un gran grupo , que afectan a Comercial , producción , finanzas, RRHH, 
calidad , I+D … incluso Dirección General. 
Escribir los pasos para diseñar una política 
retributiva en base a un variable 
Caso Práctico 2
• Empresa fabricante de pallets de madera que tiene implementado un sistema de 
retribución variable y pasa lo siguiente: 
1. El salario variable es, algunos meses, del mismo valor que el fijo para “algunos 
empleados” 
2. La empresa dispone de maquinas y utillajes para hacer lo que antes se hacía a 
mano 
3. El ritmo de producción es muy bajo , de forma evidente 
¿Que pasó? … ¿Que hacemos? 
Conclusiones