libro ret entorno

Vista previa del material en texto

RELACIONES EN 
EL ENTORNO DE 
TRABAJO 
Ciclos Formativos 
Profesor/Autor: 
Javier Pelayo González 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
3 
 
PRÓLOGO 
 
 La formación que se obtiene a través de un Ciclo Formativo de 
Formación Profesional comprende la adquisición de una serie de competencias 
personales, profesionales y sociales. 
 
 Junto con las consabidas competencias técnicas propias de cada 
profesión que se desarrollan a través de los módulos profesionales específicos, 
existe otro conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas que sin una 
menor importancia a las anteriores, permiten tanto la incorporación al puesto 
de trabajo como el mantenimiento del mismo, que al fin y al cabo es el objetivo 
principal de cualquier enseñanza profesional. 
 
 El Módulo Profesional de Relaciones en el Entorno de Trabajo permite 
desarrollar y profundizar la competencia básica emocional en un entorno casi 
siempre complejo y en ocasiones hostil como es el entorno laboral. Junto con 
esta competencia básica, son objeto de desarrollo en el Módulo las competencias 
sociales necesarias para desenvolverse dentro de la estructura organizacional de 
una empresa del sector. 
 
 A la hora de afrontar la incorporación a una empresa, se constata que las 
razones fundamentales por las que se contrata hoy en día a un trabajador, es 
por su capacidad de resolver problemas, su forma de asumir responsabilidades, 
de tomar decisiones, de negociar, de comprender y emitir comunicaciones 
dentro de la empresa, de ejercer el liderazgo y sobre todo de trabajar en equipo. 
 
 Todas estas exigencias son objeto de los contenidos básicos del Módulo 
que intentaremos desarrollar en un entorno escolar convirtiéndolo 
simuladamente en un entorno de trabajo. La realización de dinámicas, de 
actividades individuales con informes sobre aspectos propuestos, y del cine 
como forma de expresión ficticia de la realidad van a ser los ejes principales de 
la metodología a emplear. Todo ello, en aras a reflexionar sobre una serie de 
conceptos como la comunicación, la motivación, el trabajo en equipo, la 
negociación o el liderazgo que van a ser comprendidos, aprendidos y 
ensayados para anticiparnos a ese gran cambio que supone el salto a un entorno 
productivo real. 
 
 
El autor/profesor 
Javier Pelayo 
 
 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
4 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
5 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MÓDULO PROFESIONAL 
RELACIONES EN EL 
ENTORNO DE TRABAJO 
 
 
 
 
Unidad de Trabajo 1 
La empresa como 
sistema social integrado 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
6 
1º INTRODUCCIÓN 
 
 Antes de comenzar a desarrollar las unidades de trabajo que nos permiten 
mejorar a través de un método las habilidades personales necesarias para 
relacionarnos adecuadamente en la empresa, hemos de considerar a ésta última 
como un sistema social integrado… por personas y tecnología. 
 
 Al ser la empresa una organización en la que están presentes los 
trabajadores y los empresarios en un cúmulo de relaciones laborales y 
personales, llamamos la atención en cuatro elementos claves para determinar la 
influencia que la propia organización de la empresa tiene sobre los individuos 
que la componen: 
 
 
 
1-1 La cultura de la empresa 
 
 La Real Academia Española de la Lengua define a la cultura en general de 
dos maneras: 
• Conjunto de manifestaciones en que se expresa la vida tradicional de un 
pueblo, o 
• Conjunto de modos de vida y costumbres, conocimientos y grado de 
desarrollo artístico, científico, industrial en una época o grupo social, etc. 
 
 Teniendo en cuenta evidentemente estas definiciones pero 
simplificándolas para nuestro mejor entendimiento, podemos considerar a la 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
7 
cultura una forma de ser y de estar dentro de una determinada organización 
como puede ser la empresa ya que dentro de ella esta cultura: 
- da cohesión al grupo. 
- abarca a todos los miembros de la organización. 
- identifica a todos los miembros de la empresa y su forma de hacer las cosas 
en comparación con otras empresas o entidades. 
- está integrada por normas, valores, símbolos e imágenes que la identifican y 
la diferencian desde un punto de vista comercial y humano. 
- es transmitida por los responsables de la organización y de los propios 
trabajadores de la misma. 
 
 Los principios básicos sobre los que se asienta esta cultura empresarial 
son los siguientes (extraído de http://web.jet.es/amozarrain/index.html): 
 
El sentido del Propósito es perdurable en el tiempo y tiene 
que plantear una aspiración que de sentido a la empresa 
y/u organización. Tanto en la realidad actual como, sobre 
todo, en la futura. Para orientar nuestras acciones hacia ese 
Propósito, necesitaremos fijar un hito que, siendo también 
el norte a largo plazo, nos emplace en términos mas 
concretos de tiempo y forma. 
 
Es por esto que debemos formular La Misión. La Misión 
recoge de forma sintetizada los objetivos de orden superior. 
Traduce la abstracción de la filosofía incluida en el 
Propósito en un proyecto tangible y activador que hace 
avanzar a la organización y centra sus esfuerzos. 
Constituye al mismo tiempo la expresión sincera y sentida 
de los deseos íntimos que las personas buscan en su trabajo 
 
Los valores constituyen el núcleo de toda cultura 
empresarial ya que aportan un sentido de dirección común 
a todas las personas que componen la empresa y unas líneas 
directrices a su labor diaria. Los valores en los que se 
participa definen el carácter fundamental de la organización 
y crean un sentido de identidad en ella. 
 
Las Políticas Generales concretan las líneas globales de 
actuación de la Empresa en diversos ámbitos, normalmente 
relacionados con los Sistemas de Gestión. Estas Políticas 
persiguen alcanzar los Objetivos Básicos asumiendo los 
contenidos formulados en la Misión a través de la 
aplicación de las líneas directrices de la gestión estratégica 
y constituyen la respuesta al reto competitivo del futuro 
 
 Estas creencias básicas con sus compromisos y talantes conforman la 
cultura empresarial, e impulsadas y conducidas desde el liderazgo definen la 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
8 
identidad perseguida y operan como factores de adaptación y transformación 
del entorno exterior y el desarrollo de los mecanismos internos para enfocar la 
gestión de forma propia y diferencial de otras empresas. 
 
 La cultura empresarial se expresa en los contenidos anteriormente 
mencionados, en el sentido de pertenencia, en la capacidad flexible de 
consensuar metas comunes, en la gestión integral de la empresa con sus 
objetivos estratégicos y criterios de evaluación de la medida de los resultados. El 
lenguaje y las categorías conceptuales propios de cada cultura empresarial u 
organización, son esenciales para fijar o consensuar los limites de la identidad 
como grupo y establecer las reglas de juego en las relaciones con las personas 
que pertenecen al mismo. 
 
 Las organizaciones plasman en sus misiones el conjunto de creencias 
sólidas que sirven de premisas a todas sus políticas y acciones. Uno de los 
factores más importantes del éxito empresarial es la invariable adhesión de todo 
el cuerpo social a dichas creencias. Estas presunciones son impulsadas desde el 
liderazgoy tienen como funciones definir la identidad perseguida, la adaptación 
del grupo al entorno externo y la integración de su procesos internos para su 
adecuación y supervivencia. Si una organización quiere estar a la altura de los 
desafíos que le plantea un mundo en proceso de cambio, debe hallarse 
preparada para cambiar en sí misma todo lo que sea preciso a lo largo de su 
historia empresarial. 
 
 Esta filosofía de empresa o impulso fundamental tiene mucho mas peso 
que los recursos técnicos o económicos, ya que estos, aun siendo esenciales para 
el éxito, son menos trascendentales que la firmeza con que las personas que 
integran la organización creen en sus preceptos básicos y los cumplen. Los 
equipos directivos y mandos en sus respectivos niveles tienen la responsabilidad 
de introducir, comunicar y movilizar a su colectivos en el la vivencia efectiva de 
los mismos, y a los demás miembros de la empresa la responsabilidad de aplicar 
los contenidos de los mismos en su quehacer diario. 
 
1-2 Estructura formal e informal de la empresa 
 
 La organización formal esta constituida por la estructura intencional, 
definida e identificada y estable. La coordinación que impone la organización. 
La Formal se lleva a cabo mediante normas establecidas. La estructura formal de 
la empresa utiliza 3 canales de comunicación: descendente (parte de la alta 
dirección y baja hasta los niveles inferiores), ascendente (de los niveles inferiores 
a los superiores) y horizontal (entre miembros del mismo nivel) 
 
 La organización informal por su parte, tiene su origen en la comunidad 
de intereses de los grupos informales. La afinidad de los individuos que tiende a 
agruparlos se basa en un interés común de protección mutua y crean canales 
informales de comunicación. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
9 
 La estructura formal o esquema organizacional de la empresa, 
comprende seis componentes: 
1. La empresa propiamente dicha, representada por un organigrama. 
2. Líneas de mandos, de coordinaciones, asesorías, controles, y las relaciones 
de subordinación (estructura jerárquica y de autoridad formal). 
3. El sistema de objetivos y metas que rige cada parte de la organización. 
4. Sistema axiológico de la empresa. 
5. Políticas emanadas de los diferentes documentos para la formalización y 
normalización de procedimientos (Manuales de organización, de función, de 
procedimientos etc). 
6. Las políticas de regularización laboral en la organización (personal, 
incentivos, sanciones etc. 
 
 
 
 En los dos primeros puntos, se conocen como la estructura organizativa la 
cual constituye el armazón sobre el que se construye la dinámica organizacional. 
El proceso de construcción de la estructura organizativa comprende tres 
elementos: la división del trabajo; la agrupación de tareas o actividades en 
órganos; y la fijación de líneas de enlace entre órganos. Esto debe estar mediado 
por dos conceptos claves: Diferenciación (especialización de tareas y 
actividades) e Integración (coordinación). 
 
 La diferenciación implica fraccionar el trabajo a realizar en un conjunto de 
tareas, mientras que la integración hace referencia a la coordinación necesaria 
entre estas tareas, en un intento de asegurar la obtención de las metas generales 
de la organización. Tanto la diferenciación como la integración son elementos 
claves de la estructura, ya que proporcionan información relevante sobre la 
estructura misma. 
 
 Las organizaciones pueden dividirse en tres tipos básicos de 
diferenciación: 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
10 
• horizontalmente es decir, en un número creciente de posiciones distintas a 
un mismo nivel; 
• verticalmente es decir, en un número creciente de jerarquías; y 
espacialmente (mediante un número creciente de situaciones distintas que 
se hallan dispersas en el espacio). 
 
 La estructura informal o estructura social tiene que ver con las dinámicas 
y relaciones entre los individuos que habitan la organización, y sus 
interpelaciones, comprende cinco componentes: 
1. Las relaciones de poder y de autoridad como tal (en lo formal e informal). 
2. Las expectativas e intereses, conflictos, y fines mutuos de sus miembros. 
3. Las interrelaciones humanas y sus comportamientos. 
4. La cultura organizacional propiamente dicha. 
5. Los diferentes grupos informales con sus intereses. 
 
 Así las cosas, dentro de la Estructura Organizacional, la estructura formal 
existe sobre el papel (procede de un diseño organizacional que le garantiza su 
enfoque de organización a construir), mientras que la estructura informal 
(social) traduce la realidad de la vida en la empresa, imbuida de su cultura 
 
 La división de la estructura organizacional en estos dos componentes 
implica que la explicación del comportamiento organizacional no reside 
principalmente en la estructura formal de la organización, ni en las proclamas 
para alcanzar los objetivos y fines organizacionales, ni en la forma de prestar los 
servicios. Reside, en gran medida, en la estructura informal, en palabras de 
Perrow (Op. Cit: 1998, 193) en los millares de procesos subterráneos de los 
grupos informales, de los conflictos, de las políticas de contratación, de los 
valores, de la estructura del poder etc. 
 
1-3 La organización de la empresa ante los cambios 
 
 En una entidad dinámica y en un contexto dinámico como es la empresa, 
la propia organización integrada tanto por los recursos técnicos y humanos, ha 
de estar continuamente preparada para los diferentes cambios que se van 
produciendo en los ámbitos tecnológicos, en la competencia y políticos. 
 
 Según Alberto Piatelli Pinaud, a principios del Siglo XX el mundo era 
muy diferente a lo que es hoy. Por ejemplo, hemos visto cómo la tecnología ha 
transformado nuestra vida y los cambios que ha provocado. Por ejemplo, antes 
no existía la televisión ni menos pensabamos en la posibilidad de comunicarnos 
con otras personas a través de Internet. Es verdad, han existido muchos cambios 
importantes a lo largo de nuestra historia, pero nos hemos ido adaptando a ellos 
paulatinamente. Nos hemos preparado para asumirlos y aplicarlos en nuestras 
vidas. 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
11 
 De igual modo, debemos adaptarnos a los cambios que se producen en las 
empresas. Los cambios en la organización son buenos y necesarios. Éstos deben 
realizarse con el deseo de incrementar la eficiencia en el desempeño de la 
organización porque las empresas que se mantienen estáticas en el nuevo 
mundo económico están destinadas a desaparecer. Es imposible no cambiar, por 
tanto, es imposible que la Dirección General no considere realizar cambios a lo 
largo de la vida de la organización. 
 
 El punto más importante en un proceso de cambio son las personas, el 
capital humano con el que cuenta la empresa. Es lo más importante, porque si no 
lo sabemos gestionar, toda la transición destinada a mejorar la organización se 
transformará en un fracaso, arruinando todo el trabajo que hemos planificado 
por meses. El directivo que demuestre integridad profesional en la organización, 
conocerá perfectamente la situación actual de la empresa y estará consciente de 
los efectos renovadores que tendrá la implantación de los cambios, corrigiendo 
el curso actual y permitiendo lograr nuevos objetivos en menos tiempo y con 
mayor eficacia competitiva. 
 
 Como primer paso, no hay que olvidar antes de poner en marcha un plan 
de transformación que la dirección, se debe comunicar correctamente con los 
empleados y que, la mejor forma de transmitir los objetivos del cambio es siendo 
buenos ‘informadores’ de los mismos. Los directivos deben ser francos y 
mantener un dialogo continuo para explicar las razones y el por qué de los 
cambios; mostrarles las causas y las necesidades de la transformación. También 
debemos señalarles los beneficios que lograremos, y aquí no me refieroRELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
12 
solamente a los beneficios para la empresa, sino que también hay que explicarles 
los beneficios para ellos. 
 
 Los directivos asimismo deben ser directos y transparentes, no debemos 
ocultar detalles aunque para nosotros sean evidentes porque hemos trabajado 
desde el inicio en el proyecto y por tanto, conocemos a la perfección sus 
objetivos. Tampoco hay que olvidar que nuestro Recurso Humano no conoce los 
procesos del cambio ni los objetivos, por eso hay que explicarles cuáles son y por 
qué se implantarán. Así evitaremos la sorpresa y la resistencia al cambio ya que 
el factor sorpresa juega en nuestra contra. De lo contrario crearemos en la mente 
de las personas la incertidumbre porque no sabrán hacia dónde se dirigen o por 
las dudas sobre qué sucederá mañana cuando regresen a sus trabajos. Quizás 
tenderemos una amplia visión del cambio, por tanto, no debemos actuar 
egoístamente. 
 
 Compartamos lo que sabemos con las personas de nuestra empresa, lo 
que traerá como consecuencia un mejor “clima en la organización” y evitará 
resistencia. 
 
1-4 La organización como factor de riesgo laboral 
 
 Los factores psicosociales en el trabajo son complejos y difíciles de 
entender dado que representan el conjunto de las percepciones y experiencias 
del trabajador, suscitando muchas consideraciones en su abordaje. Algunas de 
estas consideraciones se refieren al trabajador analizado de forma individual, 
mientras que otras están relacionadas con las condiciones y el medio ambiente 
de trabajo. 
 
 Otras más se refieren a las influencias económicas y sociales, más o 
menos fuera del lugar del trabajo, pero que repercuten en él. Los factores 
psicosociales en el trabajo, vistos de esta manera, requieren una definición 
amplia, que tenga en cuenta esas variables, así como sus múltiples 
interrelaciones. 
 
 Los factores psicosociales en el trabajo se pueden definir como el 
conjunto de interacciones entre el trabajo, el medio ambiente, la satisfacción en 
el trabajo, las condiciones de organización y capacidades del trabajador, 
rendimiento, necesidades, cultura y consideraciones personales fuera del 
trabajo que a través de percepciones y experiencias pueden influir en la salud, 
el rendimiento y la seguridad del trabajador. 
 
 A partir de esta definición observamos la existencia de un conjunto de 
factores, tanto individuales como derivados del medio ambiente de trabajo, que 
están en continua interacción. El medio ambiente de trabajo, las tareas y los 
factores de organización son representativos de las condiciones de trabajo que 
nos ocupan. Las reacciones de los trabajadores dependen de sus habilidades, 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
13 
necesidades, expectativas, cultura y de los factores de la vida privada. La 
interacción negativa entre las condiciones de trabajo y los factores individuales 
del trabajador pueden conducir a perturbaciones emocionales, problemas del 
comportamiento y cambios bioquímicos y neurohormonales que presentan 
riesgos adicionales de enfermedades mentales y físicas. Pueden también 
preverse efectos nocivos en la satisfacción y el rendimiento en el trabajo. 
 
 Recogiendo un estudio del doctor A. Meléndez López, los factores de 
riesgo en el trabajo derivados de la organización son los siguientes: 
 
FACTORES PSICO SOCIALES SEGÚN LA OIT 
Medio ambiente de 
trabajo 
Ruido, ambiente 
térmico, vibraciones, 
condiciones de 
seguridad, peligro 
intrínseco del trabajo, 
ubicación de la 
empresa. 
Factores intrínsecos del trabajo Sobrecarga cuantitativa o 
cualitativa de la tarea. ( Pueden provocar insatisfacción en el 
trabajo, pérdida de autoestima, sensación de amenaza o 
malestar, aumento del nivel de colesterol, aceleración del 
ritmo cardiaco y aumento del consumo de tóxicos ) 
Medio ambiente de trabajo 
- Trabajo monótono y rutinario 
Ruido. Ambiente térmico. 
- Iniciativa: ( Referida a la no limitación de la autonomía, 
Vibraciones. Condiciones de posibilidad de elegir o modificar 
el método, ritmo y control sobre el proceso ) 
Higiene y Seguridad. 
Peligro intrínseco del trabajo. 
- Status social ( consideración social que está ligada a la 
ubicación de la empresa. 
tarea, prestigio entre los compañeros ) 
- Identificación con el producto 
Horarios de trabajo 
- Trabajo a turnos 
- Control de pausas 
Factores organizacionales 
- Función del trabajador: Función ambigua. Función 
FACTORES PSICOSOCIALES SEGÚN EL INSHT 
Factores relacionados con la cantidad y 
calidad del 
Factores relacionados con la 
trabajo 
organización del tiempo de 
· Sobrecarga cuantitativa. 
trabajo 
· Insuficiente carga cualitativa. 
· Pausas de trabajo. 
· Conflicto de roles. 
· Horario flexible. 
· Falta de control sobre la situación personal. 
· Trabajo a turnos y nocturno. 
· Falta de apoyo social. 
 
Factores relacionados con la 
· Estresores físicos. 
estructura de la organización 
· Nuevas tecnologías. 
· Comunicación en el trabajo. 
· Trabajo a turnos. 
· Participación en la toma de 
Factores relacionados con la tarea 
decisiones. 
· Ritmo de trabajo 
· Estilo de mando. 
· Monotonía y repetitividad. 
· Definición de competencias. 
· Iniciativa y autonomía. 
· Características propias de la 
· Nivel de cualificación empresa 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
14 
Todo ello da lugar a los cuatro grandes daños profesionales una vez se 
han actualizado los riesgos previstos anteriormente y que vienen previstos en el 
esquema que se describe a continuación: 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
15 
2º LA INTEGRACIÓN DEL INDIVIDUO EN LA ORGANIZACIÓN DE LA 
EMPRESA 
 
Siempre que se produce la integración de cualquier individuo en un 
grupo humano, precisa de un periodo de adaptación a las características de éste 
útlimo. Inherente a las propias competencias de inserción, están las capacidades 
de la persona para incorporarse de la forma menos traumática e integradora 
posible en el nuevo ámbito laboral en el que va a producirse su actividad 
profesional. 
 
Recogiendo las prescripciones de la Dra. Arantxa Calvo Moyano, y 
partiendo de un supuesto práctico establecido a continuación, podemos prever 
una serie de bases o recomendación para una exitosa o al menos adecuada 
integración de los trabajadores en la empresa. 
 
 
1. Facilitar la acogida 
 
Las diversas encuestas llevadas a cabo revelan que la existencia de un 
procedimiento de acogida para la incorporación a la empresa esta en relación 
directa con el nivel de satisfacción de la persona incorporada. 
Son momentos que nunca se olvidan. Un problema que se plantea 
cuando se incorpora un nuevo colaborador es que, en la mayoría de las 
empresas, se le presenta a su jefe inmediato y compañeros más directos, se le 
"enseña" su silla y poco más. El proceso de acogida en la empresa debe tender a 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
16 
la motivación e inserción estable del personal en la misma. Dicha integración se 
concibe como un mínimo de adecuación entre los objetivos personales de cada 
uno en los objetivos de la empresa. 
 
La acogida que se dé al candidato en su incorporación puede hacer más 
rápida su adaptación y puede motivarle muy positivamente. Recordemos lo fácil 
que es desmotivar. En ella deben intervenir los compañeros, el Jefe inmediato y 
el Departamento de RR.HH. Sobre todo, es fundamental causar buena impresión 
durante el proceso. Una acogida planificada y organizada mostrará que se 
controla la situación y que la organización tiene unos niveles definidos de 
calidad. Todo lo que suceda en los primeros días, influirá de forma importante 
en las impresiones indelebles del nuevo empleado. Éstas llegarán a los amigos, a 
la familia y a los ex-compañeros de su anterior trabajo, con lo que se sabrá todolo "bueno y lo malo" de la empresa donde ha ingresado a trabajar. De ahí, toda 
acogida de cualquier nuevo empleado, es el reflejo de la empresa, tanto en los 
productos, como en los servicios que se ofrecen al mundo externo. 
 
Una acogida mal planteada o su improvisación puede convertir a un 
empleado cuidadosamente reclutado y seleccionado, en una estadística de 
rotación. Esto implica más trabajo para la organización, ya que será necesario 
empezar nuevamente con todo el proceso de selección. Así, una acogida bien 
planteada y ejecutada, dará como resultado menos errores y una mejor 
comprensión de los objetivos y resultados que se espera del candidato; esto 
incide en la mejora del servicio al cliente, las relaciones entre empleados, 
productividad, mejora la motivación y frena la rotación de plantilla, entre otros 
factores. La información juega un papel esencial. 
 
2. Información: herramienta fundamental 
 
En términos generales la información cobra un papel primordial en la 
empresa. La información es asunto de todos. Su importancia es tanto mayor, 
cuanto la empresa cumple una función social inestimable: es el lugar donde uno 
conoce a los demás y los demás le conocen. Así la información en la empresa 
pasa de ser un medio para aumentar su eficacia a ser uno de los elementos 
fundamentales de su función humanista. Es una herramienta sencilla pero, al 
parecer, difícil de manejar. 
 
La circulación de la información en la organización es necesaria para la 
buena marcha de la misma, y debe tender hacia la comunicación. Ésta, al exigir 
el diálogo, expresa una forma de relación Comunicación es información 
enriquecida. La voluntad de informar debe ir acompañada de la voluntad de 
comunicar. 
 
La información tiene como finalidad dar a conocer a los trabajadores su 
medio de trabajo y todas las circunstancias que lo rodean. Pero la información 
ha de ser bidireccional. También los trabajadores tienen el deber de informar a 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
17 
su superior jerárquico, demás colaboradores y colegas. El trabajo debe ser una 
oportunidad para el pleno desarrollo y realización personal. 
 
Es fundamental hacer circular la información en el seno de la empresa 
por el bien común: "El hombre libre, es el hombre bien informado" (Alfred Sauvy) 
Pero la práctica de la información es muy exigente: cuanto más se desarrolla, 
más se siente su necesidad; cuanto más se mejora su calidad, más se renueva. 
Formar a los hombres, suscitar y fomentar la comunicación son, entre otras, las 
bases de una buena Política de Información y Comunicación, que debe ser 
coherente con las demás políticas de la empresa, entre las que debe 
considerarse, por su importancia, la de Acogida del personal. 
 
El éxito de una buena Política de Comunicación requiere una doble 
preocupación en aquellos que dirigen la empresa: transmitir lo que saben a sus 
colaboradores y también escucharles a fin de que éstos, a su vez, se vean 
incitados a dar a conocer a sus propios colaboradores y colegas lo que pueda 
serles de utilidad. Mas que en informar, el papel del directivo está en intervenir 
continuamente en las acciones necesarias para que la información fluya 
convenientemente por al empresa. Con un espíritu favorable, la comunicación 
asegurará el éxito. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
3. Política de acogida del personal 
 
a. El Manual de Acogida 
 
Toda persona mantiene grabada en su memoria, para bien o para mal, su 
primer día de trabajo, cómo fue su acogida. Es algo que, por muchos años que 
lleve en ella, no se suele olvidar. Este primer contacto condiciona en buena 
parte su futuro hasta el punto que un fracaso en ese instante puede implicar la 
inadaptación al puesto de trabajo y, de hecho, a la empresa. Las consecuencias 
pueden ser inmediatas o bien salir a la luz mucho más tarde. Desde un 
principio ha de realizarse un esfuerzo considerable para informar a esas 
personas que, de lo contrario, experimentarán cierta dificultad en sentir la 
cohesión de la empresa que les emplea. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
18 
 
Una buena acogida facilita, la buena comprensión de la información 
descendente, y tiene repercusiones en la ascendente y lateral, originando 
hábitos claves de comunicación. Una buena Política de Acogida del Personal, 
para asegurar su éxito, debe contemplar un Manual de Acogida que establezca 
los objetivos y el procedimiento de integración de nuevos empleados: 
• Dar al recién llegado una visión global de la empresa. 
• Hacer que perciba claramente los objetivos generales de la misma, de modo 
que esto le ayude a integrar sus objetivos personales en los generales. 
• Favorecer el rápido establecimiento de relaciones con los demás miembros de 
equipo de trabajo y de los servicios colindantes. 
• Hacerle reflexionar sobre lo que se le ha dicho, a fin de que participe, lo antes 
posible, en la marcha de la empresa, e incitarle a tomar los contactos que le sean 
útiles. 
• Crear en él reflejo de la comunicación. Favorecer su comunicación social. 
 
b. Procedimientos o Modalidades de Acogida 
La acogida es sencillamente el equivalente a una presentación mutua de 
la empresa y el empleado. El procedimiento de acogida debe ser preparado en 
función del público que se espera. Muchas empresas tienen recogidos en sus 
manuales diversos procedimientos previstos para cada caso individual: 
• Algunas empresas convocan a los interesados una hora mas tarde que 
el de entrada, para poder ocuparse mejor de ellos. 
• Otras, optan por la visita a la sección o incluso al conjunto de la 
empresa para conocer su funcionamiento y su función en relación con la 
actividad principal. 
 
También conviene que el nuevo empleado sea presentado a los miembros 
del equipo al que va a incorporarse. 
• Otra modalidad pasa por mantener una reunión de grupo - si son varios los 
contratados- o una simple entrevista con el jefe. 
• En la actualidad cada vez son más las empresas que optan por montajes 
audiovisuales o presentaciones para completar la presentación de la empresa. 
Estas presentaciones a veces suelen ir acompañadas con un aperitivo de 
bienvenida, con la publicación de la nueva incorporación en el periódico de la 
empresa o con una nota informativa, etc. 
 
Cualquiera que sea la modalidad, aparece la figura del "padrino" que se 
responsabiliza de la presentación, explicaciones así como seguimiento del nuevo 
empleado durante un período determinado de tiempo para que la integración 
sea plena. 
 
En toda recepción hay una serie de aspectos que deben decirse: 
1. Presentación de la empresa: historia, funcionamiento y perspectivas futuras. 
2. Situación de la empresa en su sector. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
19 
3. Política social y las relaciones humanas, sistema de remuneración, 
reglamentos de higiene y seguridad, plan de formación, RSC, etc. 
Es importante suministrar información de manera sencilla y práctica, sin 
caer en la "sobreinformación". Por el contrario, en toda recepción hay 
dificultades que se han de evitar, organizándola siguiendo unos criterios: 
• Entablar individualmente la recepción. 
• Informar de modo personalizado y no uniforme, masiva ni 
indiferenciadamente. 
• Hacer intervenir a un directivo (el mismo director si fuera posible). 
• Considerar que el tiempo empleado en la recepción es una inversión útil. 
• Utilizar a miembros veteranos para responder a las preguntas de los nuevos. 
• Prever un sistema escalonado para asimilar informaciones. 
• No limitar la visita de la empresa a un solo servicio o departamento. 
• Animar a los interesados hacer preguntas. 
• Combinar distintos medios: orales, escritos, audiovisuales, etc. 
• Presentar una visión real de la empresa. 
 
Por último, cabe destacar, por su particularidad, la acogida de jóvenes 
mandos sin experiencia, recién salidos de launiversidad, en la que debe 
realizarse un esfuerzo particular ya que son especialmente sensibles a la calidad 
de este primer contacto con el ambiente del trabajo. Para ellos no sólo la empresa 
constituye un mundo desconocido, sino también la misma vida profesional. 
 
 Por tanto, para llevar a cabo una adecuada incorporación desde el 
punto de vista del trabajador que se incorpora, es necesario tener en cuenta las 
siguientes sugerencias o recomendaciones: 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
20 
 Según explica Félix Velasco, el desarrollo y crecimiento de los 
individuos que la forman es estratégicamente importante para la Organización, 
observando esta necesidad, las empresas buscan motivar a sus colaboradores 
por medio de planes que apuntan a la mejora de sus condiciones de vida laboral 
y/o personal, haciendo que las relaciones interpersonales se optimicen, fijando 
metas alcanzables que permitan aportar lo mejor de cada uno, facilitando una 
formación que evite la obsolescencia profesional,... Lo que se debe buscar es que 
los empleados se encuentren a gusto y sean capaces de solucionar sus 
necesidades, tanto individuales como grupales, desde las más básicas hasta las 
más complejas. 
 
Por último, recogiendo los datos generados con la herramienta 
Betterbeyourself, se establece una relación entre el compromiso de los 
empleados con la organización y su satisfacción en el trabajo. El resultado nos lo 
dan estos cuatro cuadrantes denominados de la manera que el propio estudio 
establece y con gran influencia para la determinación del clima laboral así como 
para la consecución de los objetivos empresariales. En base a las mediciones 
realizadas por &Samhoud con su herramienta BetterBeYourself, se puede 
calcular el número de “terroristas, rehenes, mercenarios y apóstoles” que hay en 
la empresa. Y, lo que es más importante, a través de la matriz de prioridades 
(Pearson Correlation Coëficient) es posible visualizar qué tenemos que hacer 
para por ejemplo evitar que los “rehenes” pasen a ser “terroristas”. 
 
 
Los “terroristas” 
 
En el caso de un empleado que no está satisfecho ni se siente 
comprometido, queda claro que la situación está lejos de ser ideal, por no decir 
algo peor. Tanto para el empleado mismo, como para la organización, este 
empleado o estará en el trabajo físicamente pero sin ninguna intención de 
esforzarse, o se pondrá en contra de su empresa. En el primer caso, este 
empleado es más bien un gasto y un freno; 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
21 
 
En el segundo caso, este empleado es un “terrorista” potencial, el típico 
empleado que siempre está creando mal ambiente (a menudo de forma poco 
visible), siempre en contra de todo, envenenando a sus compañeros. Lo mejor 
sería despedirlo, pero puede resultar muy difícil identificarlo. 
Si hay más de uno, el problema crece e inevitablemente llevará, en algún 
momento, a confrontaciones de mayor calibre. El efecto negativo para el 
ambiente laboral, y sobre todo para la productividad y el rendimiento de los 
empleados, es desastroso y directo. Saber cuántos “terroristas” hay en la 
empresa, en que departamentos están y qué características tienen, es una 
información muy valiosa para cualquier directivo. 
 
Los “apóstoles” 
 
El polo opuesto –una alta satisfacción y un gran compromiso- nos da una 
situación que es casi ideal. El empleado y la organización están tan contentos el 
uno con el otro, que el empleado hace las veces de comisario de la empresa: el 
“apóstol”. Estar comprometido y sentirse satisfecho es lo que llamamos tener 
ilusión por el trabajo. El objetivo de la gestión de la ilusión por el trabajo es 
conseguir cada vez más empleados satisfechos y comprometidos con la empresa, 
con una orientación clara de satisfacer a los clientes finales. Gestionar la ilusión 
así, tendrá un efecto positivo y directo en el ambiente de trabajo y en la 
productividad de los empleados en general. 
 
Los “mercenarios” 
 
Los empleados que obtienen una puntuación alta en satisfacción, pero 
baja en compromiso se encuentran a gusto, dejan que les mimen (sueldo, coche, 
beneficios sociales), pero a la hora de la verdad no harán ningún esfuerzo extra 
para la organización. En cuanto otra organización les ofrezca más dinero, 
marcharán. Son los llamados “mercenarios”, personas fácilmente identificables, 
son inevitables pero manejables, y están presentes en todas las empresas. 
Deberían ser pocos para evitar una dependencia peligrosa. Invertir en gestionar 
su compromiso con la empresa y así aumentar su ilusión diaria será una 
inversión rentable. 
 
Los “rehenes” 
 
Las cosas cambian cuando hay un gran compromiso y una baja 
satisfacción. Los empleados que se encuentran en esta situación dan más de lo 
que razonablemente pueden dar y poco a poco se “queman”. En otras palabras, 
estos empleados son unas víctimas (potenciales), son los “rehenes” de su propio 
compromiso con la empresa, que corren un riesgo creciente para bajarse al 
cuadrante de los terroristas o para ponerse enfermos (“burn-out). Gestionar su 
satisfacción en el trabajo es primordial para la empresa para evitar un aumento 
en gastos a corto plazo y una bajada en el rendimiento de los empleados en 
general. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
22 
Los tipos descritos anteriormente demuestran que gestionar sólo la 
satisfacción o sólo el compromiso, no llevará a un éxito duradero. El 
compromiso y la satisfacción están estrechamente ligados. Además existe otro, 
un tercer aspecto: la orientación hacia el cliente, ya que puede que el 
compromiso y la satisfacción no sean suficientes. Estar satisfecho con el trabajo y 
sentirse comprometido con la organización está bien, pero la organización y sus 
empleados deben concentrarse plenamente en los clientes. Por esta razón 
siempre medimos y evaluamos estos tres campos entre los empleados: su 
satisfacción, su compromiso y su orientación hacia los clientes. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
MÓDULO PROFESIONAL 
RELACIONES EN EL 
ENTORNO DE TRABAJO 
 
 
 
 
Unidad de Trabajo 2 
La comunicación eficaz 
en la empresa 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
24 
1º ¿QUÉ ES COMUNICACIÓN?. QUÉ ES EFICAZ? 
El mundo empresarial contemporáneo nos impone grandes desafíos a 
todos. Estamos sometidos al reto de la globalización, la mencionada 
innovación tecnológica, la competencia, la inestabilidad y la imprevisibilidad. 
Ante esta realidad, las organizaciones de hoy día, tratan de lograr resultados 
más eficaces y eficientes de acuerdo a los objetivos para los cuales surgieron y 
tratan de contar con mejores recursos humanos, quienes a fin de cuentas, son 
la vida de la organización, son la propia organización. 
En latín, comunis significa poner a la luz de todos. Comunicarse implica 
una interacción con alguien. Sin embargo esta interacción posee cualidades y 
consecuencias distintas según el punto de vista con el que analicemos la 
comunicación. El punto de vista más clásico en la teoría de la comunicación es 
aquel en el que se tiene en cuenta un aspecto de la interacción: la transmisión de 
información. Este punto de vista ha surgido desde el modelo lineal de la 
comunicación. 
 
Según Z.M.Zorín. "Comunicación es todo proceso de interacción social 
por medio de símbolos y sistema de mensajes. Incluye todo proceso en el cual la 
conducta de un ser humano actúa como estímulo de la conducta de otro ser 
humano". Por otro lado, el término eficaz, hace referencia a la capacidad para 
lograr el efecto deseado. A través de la comunicación dicho efecto no es otro 
que el de influir o actuar en la conducta del otro. 
SegúnCastillero Amador, en alguna medida todos tenemos algún tipo 
de habilidad para comunicarnos con los otros, por nuestra propia esencia 
como seres sociales pero su eficacia en el ámbito laboral está en 
correspondencia con el estatus y el rol que desempeñamos y la importancia 
que adquiere el trabajo y la colaboración en equipo, de ahí la insistencia en 
ellas. Déficit en las habilidades interpersonales pueden expresarse a modo de 
temor a expresarse en publico, a enfrentar o simplemente conversar con los 
superiores, negación a hacer y recibir cumplidos, ansiedad por recibir 
negativas, preocupación excesiva por lo que expresan los demás, temor a 
expresar opiniones y a defender derechos propios, dificultad en expresar 
molestias e inconformidades, entre otros. 
Si bien ciertas personas desde las etapas tempranas de la vida tienen 
facilidades para el contacto interpersonal porque el medioambiente en que se 
desarrollan ha contribuido a ello, fortaleciéndose en la medida que avanzan 
en edad, es posible también que se les enfrente al reto de desempeñar un puesto 
de trabajo o una tarea que implica esta habilidad y se vaya adquiriendo 
mediante cursos de actualización, entrenamiento profesional, bibliografía 
científica e incluso a través de técnicas que sean usadas de manera empírica, 
dan un resultado positivo y sean incorporadas, o sea, que pueden ser 
desarrolladas. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
25 
Uno de los aspectos que define las habilidades interpersonales, es la 
comunicación fluida, podemos entones arribar a la conclusión que no 
podemos separarlas de la comunicación eficaz. Y ¿cuándo existe una 
comunicación eficaz? Cuando lo que se dice es escuchado y comprendido 
adecuadamente por quienes se comunican para poder ofrecer las respuestas 
adecuadas. 
Es casi seguro que cualquiera de nosotros haya experimentado, incluso 
más de una vez, la sensación que al hablar con otra persona, es como si 
habláramos lenguajes o idiomas muy diferentes, y también hemos vivenciado 
el malestar de las consecuencias de malentendidos por no expresarnos 
claramente o no pedir aclaraciones necesarias, esto ejemplifica la 
comunicación ineficaz. 
El proceso comunicativo es un proceso de intercambio de mensajes, 
mensajes que tienen un contenido y que tienen elementos afectivo-
emocionales. Este intercambio ocurre entre un emisor y un receptor. Vamos a 
describir cada uno de ellos. 
2º EL PROCESO DE COMUNICACIÓN 
 
Desde la Teoría de la Comunicación, Shannon elaboró una teoría 
matemática de la comunicación. Esta teoría describía la comunicación como un 
proceso lineal. En el contexto de la comunicación humana a este proceso de 
comunicación se le etiquetó como modelo lineal de la comunicación. El modelo 
tuvo gran influencia en las ciencias sociales de la época, hasta el punto de que 
posteriores modelos que han intentado describir el proceso de la comunicación 
desde la psicología han mantenido el esquema básico del modelo de Shannon. 
 
El estudio de la comunicación desde este modelo se apoya en la descripción del 
proceso que sigue el acto comunicativo. Un primer aspecto a tener en cuenta 
desde este proceso es que sólo hay comunicación cuando aquello que se 
comunica tiene un significado común para los dos elementos de la interacción. 
Antes de atribuir significado a una idea es necesario codificarla en términos 
comprensibles, y a partir de ahí realizar el acto de la comunicación. Un segundo 
aspecto consiste en que no se puede transmitir una idea sin disponer de un 
medio o soporte. Aquí es necesario referirse a dos conceptos que suelen 
confundirse: información y comunicación. Para el modelo lineal de la 
comunicación, el primer concepto (información) hace referencia a la acción de 
informar, es decir, al contenido de una comunicación (mensaje); el segundo 
(comunicación) se refiere a cómo el proceso pone en contacto dos o más polos 
(emisores y receptores) que intercambian información). 
La comunicación desde el modelo lineal se concibe como un proceso de 
transmisión de información, realizado con un acto lingüístico, consciente y 
voluntario. En este proceso los dos elementos más importantes para el éxito de 
la comunicación son el emisor y el receptor, considerados individualmente. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
26 
Este modelo ha sido pensado para sistemas técnicos. Cuando se intentó 
aplicarlo a la comunicación entre personas se vio que era insuficiente. 
Posteriores modificaciones del modelo desde la psicología, siguen manteniendo 
una concepción de la comunicación entre dos personas como transmisión de un 
mensaje sucesivamente codificado y después decodificado. Sin embargo ha sido 
necesario incorporar al modelo el concepto aplicado por Wienner de feedback. 
El feedback proviene del modelo cibernético de Wienner, y rompe el esquema 
lineal al hacerlo circular. Es la única forma de que la base del modelo pueda 
tener una aplicación en la comunicación humana, puesto que las personas no 
son elementos estáticos en el proceso de comunicación, como lo puedan ser dos 
terminales telegráficos. 
 
 
 
De esta forma la estructura del acto comunicativo sigue manteniendo la 
misma concepción de comunicación como proceso de transmisión de 
información, pero desarrollando un modelo circular, más próximo al modelo 
cibernético de Wiener. 
El proceso comunicativo, es complejo e incluye un gran número de 
variables, por solo mencionar algunas: las necesidades individuales de los 
participantes, la percepción que tengo del otro, el estatus de cada uno, el lugar 
donde ocurra el proceso, el momento que se elija, la presencia o no de más 
personas. Pero pese a la complejidad de la comunicación, cuando no funciona 
adecuadamente, es una fuente de conflictos, de incomprensión y puede 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
27 
interferir en la motivación, en la productividad así como en la consecución de 
los objetivos empresariales. 
3º LAS BARRERAS DE LA COMUNICACIÓN 
La comunicación humana es irreversible, lo dicho, dicho está, por eso 
insistíamos tanto al inicio en la importancia de cuidar las formas de 
comunicarnos. De esta manera nos ahorramos seriamente, el tiempo y los 
recursos que necesitaríamos invertir para enmendar errores y malentendidos. 
Lo que comunicamos va a tener consecuencias sobre el interlocutor, no es un 
mero vehículo a través del cual se trasmite información sino ejerce un papel 
en la identidad personal de los comunicantes, se puede dañar o atacar la 
estima personal de alguien y se modela el rango de relaciones permisibles y 
no permisibles, a todo lo cual reacciona el otro o los otros participantes del 
proceso comunicacional. 
En la comunicación entran en juego las necesidades de más de una 
persona, con costumbres, valores, creencias, historia personal, formas de 
razonar y características personales diferentes. Cada ser humano, en su carácter 
de único e irrepetible se comunica con su código personal, por ejemplo un 
simple buenos días...¿cómo está? para alguno de nosotros puede indicar 
solamente un saludo de rutina mientras que para otros más acostumbrados al 
tuteo, puede indicar la clara enmarcación de límites. A esto podemos añadir la 
limitación cognitiva humana de que no somos lectores mentales, no tenemos la 
capacidad cognitiva de leer adecuadamente la verdadera intención de cada 
mensaje que nos trasmitan. Se lee el mensaje y el extraverbal, no lo que está 
detrás. Existe una tendencia a dejar muchas cosas entredichas y lo que sucede 
es que el otro tiende a llenar los espacios de lo que no se dijo, con lo que a 
acorde a su juicio y código personal, se quiso decir. Esto en determinadas 
relaciones, sobre todo donde existen vínculos cercanos, puede funcionar pero 
no es lo que óptimo; cuantos conflictos no tenemos con personas cercanas 
emocionalmente tanto en la familia como en el trabajo porque el otroleyó cosas 
que yo nunca quise decir, porque según Watzlawick existen incompatibilidades 
al pautar la secuencia de hechos que se dan en la comunicación. 
Los mensajes no tienen un significado por si mismos, el significado se 
lo damos nosotros. El lenguaje es muy rico, es flexible y pone a nuestra 
disposición una amplia variedad de formas para expresarnos pero no es un 
código morse. A lo que decimos le imponemos un significado personal y el 
otro lo interpreta con su propio sistema de significados. 
Como vemos la comunicación además de ser un proceso complejo, posee 
una extensa riqueza en cuanto a variables que intervienen en él. Ahora 
trataremos de resumir lo que se ha dado en llamar barreras en la comunicación 
(Picard Ch, 2002), porque obstaculizan que tenga lugar una comunicación 
eficaz:. 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
28 
1. La distorsión de los mensajes recibidos. 
 
Pensamos (entre 400 y 500 palabras por minuto) más rápido de lo que 
hablamos (125 a 150 palabras por minuto), por tanto, a veces podemos 
enviar un mensaje y se nos fueron de la mente las palabras que teníamos y 
la manera de hacerlo. 
Puedo no ofrecer retroalimentación al emisor de lo que comprendí de su 
mensaje y me quedé con una interpretación errónea. 
El propio significado diferente que tienen los mensajes para uno de 
nosotros, puede conducir a que se estemos hablando en lenguajes 
diferentes si no soy capaz de aclarar mi intencionalidad, evitar los huecos 
y retroalimentar en forma sistemática. 
2. La interferencia de estímulos. Sin querer prestamos atención a muchos 
estímulos, es un proceso que no ocurre de manera consciente. Los teléfonos 
que suenan, las puertas, lo que se habla cerca que puedo escuchar, todo lo 
cual logra distraernos y provoca que se reciba menos del mensaje. 
A lo que se suma que un 75 % de la comunicación oral puede olvidarse 
rápido. 
Mientras más interferencias (a las que les prestamos atención 
inintencionadamente), más se pierde información del mensaje y más 
rápido puede olvidarse su claridad. 
3. Emisor y receptor con diferentes canales guías. Cada persona se comunica 
mejor por un canal sensorial: visual, auditivo o cinestésico. 
4. El receptor oye lo que no quiere oir (una mala noticia, una crítica o incluso un 
simple comentario). Esto adquiere peor connotación si tiene lugar en un 
espacio, contexto o momento inapropiado. 
El estrés y la ansiedad provocan, valga la redundancia un estrés o rigidez 
cognitiva, lo que significa que la capacidad de procesamiento de la 
información está disminuida. La persona pierde perspectiva del contenido del 
mensaje y se centra en las reacciones emocionales que le provoca lo 
escuchado. 
Puede dar una salida prematura, expresando lo primero que se le ocurre y 
terminar la comunicación sin generar todas las alternativas posibles y sin 
pedir o solicitar mayor cantidad de información relevante. No logra ver más 
allá de lo que siente, su pensamiento es emocional y pasa por alto 
consecuencias a largo plazo. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
29 
5. El receptor evalúa el estatus del emisor. Más que el contenido del mensaje, se 
tiene en cuenta quien da el mensaje y es esto lo que determina la interpretación, 
por ejemplo me predispongo a lo que me va a decir porque es el jefe. 
6. Incongruencia entre lo verbal y lo extraverbal. El canal extraverbal 
desacredita lo que estoy planteando como contenido de mi mensaje. 
7. Emisor y receptor con personalidades y estilos muy diferentes. Hemos 
reiterado que las personas se comunican desplegando sus características 
personales, estilos y necesidades, algunos son pragmáticos, objetivos, directos, 
decididos y rápidos por lo que le imprimen a su comunicación el sello del 
dinamismo y la impaciencia; otros son prolijos, cautelosos, sistemáticos, muy 
pacientes, con gusto por hablar de procedimientos y detalles en un estricto 
orden lógico.. También existen los idealistas, imaginativos, carismáticos, 
soñadores que hablan constantemente de grandes oportunidades y que 
requieren de mucho tiempo para la comunicación y no podemos dejar de 
mencionar a los comunicadores sinceros e impetuosos que en ocasiones con su 
franqueza ponen un freno al desenvolvimiento del interlocutor. 
8. Elogio manipulador. Tú que eres tan brillante...podrías... 
Al usar el elogio como gancho para tratar que las personas cambien su 
conducta o por motivos ulteriores, puede poner a las personas recelosas y en 
una postura defensiva. Esto es diferente de reforzar comportamientos y 
características positivas o de ofrecer seguridad al interlocutor con sano 
propósito. 
9. Diagnóstico. Te sientes así porque no te incluyeron en el plan de estímulos. 
Se juega al detective emocional, sondeando motivaciones ocultas y esto 
provoca ira, rechazo, socava la confianza del interlocutor. 
10. Etiquetas y sarcasmo. No pierdes la sangre fría ni bajo presión. 
Se ataca a las personas, se les denigra y esto sin dudas provoca 
resentimientos y frustración. 
11. La orden. Debes aceptar esta decisión y seguir adelante con tu vida. 
12. La amenaza. Tienes que...o ... 
Este ultimátum para que cambie, recalca el castigo. Quizás el mismo 
mensaje pueda ser expresado de otra manera, pidiendo la conducta 
deseada. 
13. Planteamiento. Cualquier persona responsable estuviera de acuerdo con mi 
punto de vista. 
14. Desvío. Tú dices que tienes preocupaciones. Yo que... 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
30 
15. Argumentos lógicos y obviar lo emocional. Según los datos de este informe no 
tienes ninguna razón para sentir respeto por él. 
16. Interrupciones. cortarle el mensaje al emisor. 
17. Irrelevancia dar una respuesta que para nada se vincula con lo que dijo el 
emisor para evadir el tema que trae a tratar. 
Con todos estos hechos y condicionantes, podemos decir que las barreras en la 
comunicación pueden agruparse en cinco categorías: 
 
A) Barreras semánticas.- cuando el emisor y el receptor no atribuyen el 
mismo significado a las señales enviadas. No se trata de que no llegue al 
receptor una palabra o una frase, sino de que el receptor atribuya a estas un 
significado distinto del que el emisor quiere enviar. La posibilidad de estos 
ruidos sugiere que existe al menos dos fuentes fundamentales que sustentan su 
aparición: el canal y el receptor. El 
canal es fuente de errores por sus 
propias deficiencias de carácter 
técnico. El canal cara a cara puede 
ser defectuoso por una incapacidad 
del emisor, o por interferencias 
ocasionadas por un ruido ambiente 
muy fuerte. Los ruidos así 
originados son fáciles de solucionar 
debido a que tanto emisor como 
receptor son conscientes de las 
dificultades de comunicación y 
utilizan las técnicas de feedback apropiadas como la reiteración, que consiste en 
repetir otra vez el mensaje hasta que se ha entendido. 
B) Barreras físicas.- son interferencias que hay en el ambiente y que bloquean la 
comunicación: ruido, iluminación, materiales, temperatura, etc. Una barrera 
física muy común es el ruido, otras son: la distancia física, las paredes o la 
estática cuando nos comunicamos a través de un aparato. Cuando las personas 
se dan cuenta de estas barreras físicas 
generalmente tratan de superarlas. 
Las barreras físicas pueden convertirse en 
fuerzas positivas por medio del control 
ambiental en el cual el emisor trata de 
modificar el ambiente para que influya en los 
sentimientos y el comportamiento del 
receptor. 
 
C) Barreras psicológicas.- Son las interferencias que parten de las características 
del individuo, de su percepción, de sus emociones, de sus valores, de sus 
deficiencias sensoriales y de sus malos hábitos de escucha o de observación. Son 
el ruido mental que limita nuestra concentración y vuelve muy selectiva nuestra 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg31 
percepción e interpretación. Los seres humanos tenemos umbrales de 
sensopercepción muy cortos de por sí comparados con los de otros animales, y 
si a ello le agregamos deficiencias auditivas o visuales, la información que 
recibimos puede llegar incompleta o inexacta. 
Vemos y oímos aquello que queremos, lo que 
nos conviene más, aquello con lo que estamos 
sintonizados emocionalmente, nuestras creencias 
y valores actúan como filtros, la comunicación 
no puede separarse de la personalidad y ésta 
influye en nuestras percepciones y transmitimos 
nuestra interpretación de la realidad y no la 
realidad misma. Algunas personas hablan muy 
quedito, su cultura es muy limitada al manejar el 
lenguaje y el idioma, o tienen dificultades para la pronunciación correcta, y se 
producen importantes interferencias. Ello puede deteriorar las relaciones 
interpersonales. 
 
D) Barreras de percepción de la realidad.- se encuentra en el receptor y consiste 
en captar sólo aquello que se quiere o sólo lo que conviene al receptor. Los 
receptores ven o escuchan selectivamente, y también proyectan sus intereses y 
expectativas a través de esta selección que hacen cuando decodifican la 
comunicación, interpretando los mensajes a su manera. Recordemos lo que 
decíamos anteriormente, no vemos la realidad, sino más bien, interpretamos lo que 
vemos y creemos que esa es la realidad. 
 
Las emociones influyen en la comunicación por el estado de ánimo tanto 
del que emite, como del que recibe, es una interferencia muy poderosa que 
influye generalmente en la forma que se transmite un mensaje (las emociones 
afectan el tono de voz, los movimientos, la gesticulación), y también influyen en 
la forma como se interpreta un mensaje; no 
se recibe ni interpreta de igual manera, 
cuando se encuentra enojado, distraído o 
temeroso, que cuando está más tranquilo y 
mejor dispuesto para por ideas e imágenes 
aceptadas comúnmente por el restos 
grupos. Los prejuicios que proceden de la 
primera idea que nos formamos de una 
persona y que a veces son difíciles de 
modificar. Las expectativas que nos creamos 
de personas que no conocemos y que 
continuamente intentamos verificar. Los 
estereotipos que son ideas comúnmente aceptadas de las personas y los 
prejuicios proceden de la primera idea que nos hacemos de las personas. 
 
E) Barreras administrativas.- Todos formamos parte de una 
institución o empresa, esto quiere decir que formamos parte de 
una estructura. Esta estructura, grande y compleja, la mayoría de 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
32 
las veces, por su configuración puede causar distorsión de mensajes. de los 
mensajes y canales. Los factores que las originan serían: 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
33 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
34 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
35 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
36 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
37 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
38 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
39 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
40 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
41 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
42 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
43 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
44 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
45 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
46 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
47 
EJEMPLOS DE COMUNICACIÓN ASERTIVA
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
48 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
49 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
50 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
51 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
52 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
53 
 
 
MÓDULO PROFESIONAL 
RELACIONES EN EL 
ENTORNO DE TRABAJO 
 
Unidad de Trabajo 3 
Los equipos de trabajo y 
el trabajo en los equipos 
 
 
Profesor: Javier Pelayo 
I.E.S San José de Cuenca 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
54 
1º DEL INDIVIDUO AL GRUPO 
 
 En primer lugar, hay que partir de la máxima de que el individuo no es 
un ente aislado, sino que nace ya dentro de un grupo humano que es la familia. 
 
 
 
 
2º EQUIPOS DE TRABAJO Y GRUPOS DE TRABAJO 
 
 Tomando las palabras de María Escat Cortés, Cuando se habla del trabajo 
en equipo se habla de muchas cosas a la vez, hay quien entiende de la misma 
manera equipo que grupo, quien cree que un conjunto de personas ya se 
constituye en un equipo. Sin embargo se trata de conceptos diferentes. 
 
 La primera diferencia entre equipo y grupo la encontramos en las 
definiciones que da el Diccionario de la Real Academia: 
 
� Equipo: Grupo de personas organizadas para un servicio, deporte, etc. 
� Grupo: Pluralidad de seres o cosas que forman un conjunto. 
 
 El equipo se refiere a un conjunto de personas interrelacionadas que se 
van a organizar para llevar a cabo una determinada tarea, mientras que el 
grupo se refiere a ese conjunto de personas sin considerar la tarea para la que 
han formado un conjunto, considerándolo en su totalidad. 
 
 Pero para que un conjunto de personas se convierta en un equipo 
necesita cumplir una serie de requisitos imprescindibles: 
 
EEll iinnddiivviidduuoo nnoo eess uunn eennttee 
aaiissllaaddoo 
Proceso de adoctrinamiento y 
adiestramiento en cual se enseña lo que es 
importante en una organización o en 
alguna parte de la misma 
EEll eeqquuiippoo ddee ttrraabbaajjoo ssuurrggee ppaarraa ccoommppaarrttiirr iinnffoorrmmaacciióónn yy 
ttoommaarr ddeecciissiioonneess qquuee aayyuuddeenn aa ccaaddaa mmiieemmbbrroo aa 
ddeessaarrrroollllaarrssee eenn llaa oorrggaanniizzaacciióónn yy aa hhaacceerr pprrooggrreessaarr aa ééssttaa.. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
55 
1. Aunque es cierto que no existe un número ideal en su composición es 
importante que los miembros reconozcan que se necesitan los unos a los otros y 
que sin esa necesidad que tienen los unos de los otros es improbable poder 
llevar a cabo los objetivos previstos. A esto se le llama sentido de 
interdependencia. 
 
2. Además, es importante que el equipo tenga una identidad propia que le 
defina y le de coherencia, porque va a ser precisamente ese sentimiento de 
coherencia el que le va a indentificar como equipo. 
 
3. Como consecuencia de las características anteriores, en el equipo tiene que 
haber una interacción entre sus miembros (la interdependencia se materializa 
por medio de la interacción y ésta genera una identidad común que es el motor 
del equipo). 
 
 Como consecuencia de esa 
necesidad de interacción que hay en el 
equipo, que hemos llamado 
interdependencia, cada uno de sus 
miembros debe desempeñar un rol que 
le complemente con el resto del equipo. 
Esta es una característica que en el 
grupo no se da. 
 
 
 Esta afirmación hace que la realización adecuada de un rol determine el 
resultado final por la interdependencia existente entre ambos. Es decir, los roles 
en el equipo interactúan mientras que en el grupo, no. (Juan Carlos Cubeiro). 
 
 De esta manera, podemos dar una definiciónmás concreta sobre equipos 
de trabajo: unidades compuestas por un número de personas indeterminado 
que se organizan para la realización de una determinada tarea y que están 
relacionadas entre sí, que como consecuencia de esa relación interactúan dentro 
del mismo equipo para alcanzar los objetivos que se han propuesto alcanzar, 
reconociendo que se necesitan las unas a las otras para dicho cumplimiento y 
reconociéndose con identidad propia como equipo. Además estas exigencias 
hacen que los roles de sus miembros se deban complementar. 
 
 Esto nos lleva a la conclusión de que el trabajo en equipo es una filosofía 
inherente a la empresa y el equipo de trabajo es la materialización de esa 
filosofía, es decir, el trabajo en equipo es el conjunto de valores, actitudes o 
ideas que constituyen una cultura para la organización y el equipo de trabajo es 
el encargado de plasmar en la organización dicha cultura. 
 
 Las diferencias entre equipo de trabajo y grupo de trabajo son 
importantes: 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
56 
 
• El equipo de trabajo responde en su conjunto del trabajo realizado 
mientras que en el grupo de trabajo cada persona responde 
individualmente. 
• En el grupo de trabajo sus miembros tienen formación similar y realizan 
el mismo tipo de trabajo (no son complementarios). En el equipo de 
trabajo cada miembro domina una faceta determinada y realiza una 
parte concreta del proyecto (sí son complementarios). 
• En el grupo de trabajo cada persona puede tener una manera particular 
de funcionar, mientras que en el equipo es necesario la coordinación, lo 
que va a exigir establecer unos estándares comunes de actuación 
(rapidez de respuesta, eficacia, precisión, dedicación, etc.). 
• En el equipo de trabajo es fundamental la cohesión, hay una estrecha 
colaboración entre sus miembros. Esto no tiene por qué ocurrir en el 
grupo de trabajo. 
• El grupo de trabajo se estructura por niveles jerárquicos. En el equipo de 
trabajo en cambio las jerarquías se diluyen: hay un jefe de equipo con 
una serie de colaboradores, elegidos en función de sus conocimientos, 
que funcionan dentro del equipo en pie de igualdad aunque sus 
categorías laborales puedan ser muy diferentes. 
 
 Por otro lado, las ventajas que se persiguen trabajando en equipo son las 
siguientes: 
 
 
 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
57 
3º CRITERIOS PARA LA FORMACIÓN DE LOS EQUIPOS 
 
 A la hora de conformar un equipo de trabajo, hemos de tener en cuenta 
que la primera toma de contacto suele ser la suma de las individualidades que 
lo componen sin ningún propósito sistemático. 
 
 El doctor Héctor N. Fainstein, considera que en principio lo que puede 
señalarse es que un conjunto de personas trabajando es ... un conjunto de 
personas trabajando, y no un equipo de trabajo. Cuando uno ingresa a una 
oficina y observa que alguien está preparando la facturación, otro analiza las 
cuentas corrientes, otro prepara la gestión de cobranzas y otro realiza la 
cobranza, se trata ... solo de gente trabajando. Generalmente no se trata de un 
equipo de trabajo. 
 
 Tarea. Las personas que participan de un equipo se ligan, se unen, se 
complementan, para realizar una tarea. La tarea es factor constitutivo del 
equipo, es su hacer. El equipo se define como tal en el sentido de la tarea, y la 
direccionalidad de la misma, de tal forma que el equipo "se hace haciéndose", 
analógicamente al modo que E. Pichón Rivière decía que una organización es 
una estructura estructurándose. 
 
 Para realizar la tarea las personas deben hoy reunir al menos dos 
características: 
 
� Especialización. Los conocimientos y experiencias profesionales, la 
idoneidad, la actualización permanente, son factores incidentes en la 
realización de toda tarea. El avance tecnológico en todos los ámbitos 
científicos, organizacionales, empresarios, etc. ha puesto en evidencia la 
multiplicación del conocimiento, a tal nivel, que una de las variables de 
la nueve noción de pobreza es la pobreza de conocimiento (que tiene 
distintas connotaciones a las que tenía en la era pre-tecnológica) y se 
discute la forma de administrarlo como una estrategia para acercarse a la 
posibilidad económica. 
� Co-especialización en equipo. Pero el conocimiento especializado es 
insuficiente para que el aporte de los individuos sea todo lo productivo 
que pueda. Por lo general las Universidades, las Instituciones (por lo 
menos en buena parte de Latinoamérica), privilegian sus desarrollos en 
los factores de conocimiento "profesional", científico o técnico, 
excluyendo la formación y el entrenamiento para trabajar con otros, o 
también para conducir o liderar equipos de trabajo. Esta característica no 
es innata, se adquiere; y para ser eficaz, se requiere realizar un proceso 
(no es una fotografía, ni una inyección) en el tiempo. Este cambio (que 
siempre empieza por uno mismo (y no desde cada uno de los otros) no 
se logra en un seminario de capacitación, ni en algunas sesiones de 
formación de equipos. No es necesariamente una cuestión de tiempos, es 
una cuestión de disposición. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
58 
� Resultados. El logro de resultados es una de las características 
diferenciales de los equipos. La noción de objetivos y resultados, en 
cuanto sean a la vez posibles, medibles, desafiantes, innovadores, se está 
instalando cada vez más en las organizaciones y en especial en las 
empresas. En la palabra resultados se revela el sentido deportivo de la 
competencia, primero en cuanto a la intención de "ganar"; segundo en 
cuanto a ser competente, en tanto especialización y co-especialización. 
 
 Sin embargo no es el resultado en sí mismo el factor constitutivo 
del equipo. Sí lo es el proceso de búsqueda permanente de mejora de los 
resultados. En el desafío de la creatividad y la innovación en los 
procesos, se pone a prueba el equipo. En términos sistémicos es la 
producción de sinergia, que es distinto a potenciar las posibilidades 
individuales. Se incluye el concepto de calidad, en sus acepciones mas 
modernas. Tanto en empresas productivas como de servicios, mejora 
continua de los equipos es también mejora en la calidad. 
 
 
 En el equipo el resultado no es más que los resultados individuales, sino 
distinto, cuantitativamente y cualitativamente. Del equipo depende la 
productividad y se hace cargo de ello, como responsabilidad y con el desafío 
que significa poner a prueba sus conocimientos y experiencias previas para 
lograr mejoras en los resultados. Esta desrutinización pone a prueba la 
resistencia al cambio, por una parte, y genera placer y pasión por los nuevos 
resultados logrados. 
 
 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
59 
 En todo caso, se puede decir que la formación de los equipos de trabajo 
pasa por una serie de fases. Cada una de esas fases contiene unas características 
y una función que se relatan en el cuadro siguiente: 
 
 
 
 
4º PRINCIPIOS BÁSICOS DEL TRABAJO EN EQUIPO 
 
 Para que podamos considerar que un grupo de personas trabaja en 
equipo, es necesario determinar una serie de principios básicos que son los 
siguientes: 
 
1º Metas claras y adecuadas.- es necesario la fijación de unas metas que a su vez 
sean realistas, concretas y mesurables. Con ello lograremos una serie de 
actuaciones: que todos trabajen en la misma dirección, que todos entiendan 
cuáles son las prioridades, que todos acepten la finalidad de su unión que todos 
adquieran un compromiso con el objetivo común, y que todos asuman su parte 
de responsabilidad. 
 
2º Funciones y roles personales.- según Belbin, entendemos por roles "Nuestra 
particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente." El 
valor de la teoría de los roles de equipo radica en permitir a una persona en 
particular, o a un equipo, beneficiarse del conocimientopersonal y de esta 
manera adaptarse a las exigencias del entorno. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
60 
 El concepto surgió del estudio de una serie de equipos ganadores y 
perdedores que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el Henley 
Management College, Inglaterra. Los directivos que participaban en los juegos 
eran sometidos a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se les 
adjudicaba a un equipo, todos ellos de composición diferente. Conforme 
transcurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones de 
comportamiento como base del éxito de los equipos. A continuación se atribuyó 
un nombre a cada uno de estos patrones de comportamiento, y así surgieron los 
nueve roles de equipo. 
 
 A su vez los podemos clasificar en tres categorías distintas: 
• Roles de Acción - 
Impulsor (IS), 
Implementador (ID), 
Finalizador (FI) 
• Roles Sociales - 
Coordinador (CO), 
Investigador de 
Recursos (IR), 
Cohesionador (CH) 
• Roles Mentales - 
Cerebro (CE), 
Monitor Evaluador 
(ME), Especialista 
(ES). 
 
 
 Cada equipo cuenta con un número de miembros mas o menos 
comprometidos en un proceso de relación social. Cada una de ellas desempeña 
un rol dentro del equipo que marca el tipo de tareas a ejecutar y dispone de 
cierto “status”. Para evitar malos entendidos, es preciso definir exactamente los 
roles que desempeña cada miembro del equipo. El papel que desempeña cada 
miembro está en relación con lo que los demás esperan de él, así asume su lugar 
y se comporta de acuerdo con su posición respecto a los otros. 
 
 Es importante conocer nuestros propios roles en el equipo por diversas 
razones: 
� Comprender nuestra propia identidad en términos de roles de equipo 
� Gestionar nuestros puntos fuertes y débiles 
� Aprender a desarrollar nuestros roles de equipo 
� Proyectar nuestra imagen personal de la mejor manera posible. 
 
 Hemos de tener en cuenta que Los Roles de Equipo son aquellos que 
desempañamos, una y otra vez, cuando nos integramos en un grupo. Esto indica que 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
61 
cada uno de nosotros tiene tendencia a representar uno o dos roles preferidos de forma 
habitual, tanto esté en un grupo de desarrollo formativo, en un equipo de ventas o en 
una reunión de la comunidad de vecinos. 
 
 
 La necesaria presencia de los nueve roles en un equipo no exige que el 
mismo esté compuesto por nueve personas, pueden ser menos. Exige, eso sí, 
Rol equipo BELBIN Contribución Debilidad permitida 
Cerebro 
 
Creativo, imaginativo, poco 
ortodoxo. Resuelve 
problemas difíciles. 
Ignora los incidentes. Demasiado 
absorto en sus pensamientos 
como para comunicarse 
eficazmente. 
Coordinador 
 
Maduro, seguro de sí mismo. 
Aclara las metas a alcanzar. 
Promueve la toma de 
decisiones. Delega bien. 
Se le puede percibir como 
manipulador. Se descarga de 
trabajo personal. 
Monitor Evaluador 
 
Serio, perspicaz y estratega. 
Percibe todas las opciones. 
Juzga con exactitud. 
Carece de iniciativa y de 
habilidad para inspirar a otros. 
Implementador 
 
Disciplinado, leal, 
conservador y eficiente. 
Transforma las ideas en 
acciones. 
Inflexible en cierta medida. Lento 
en responder a nuevas 
posibilidades. 
Finalizador 
 
Esmerado, concienzudo, 
ansioso. Busca los errores y 
las omisiones. Realiza las 
tareas en el plazo establecido. 
Tiende a preocuparse 
excesivamente. Reacio a delegar. 
Investigador de 
Recursos 
 
Extrovertido, entusiasta, 
comunicativo. Busca nuevas 
oportunidades. Desarrolla 
contactos. 
Demasiado optimista. Pierde el 
interés una vez que el entusiasmo 
inicial ha desaparecido. 
Impulsor 
 
Retador, dinámico, trabaja 
bien bajo presión. Tiene 
iniciativa y coraje para 
superar obstáculos. 
Propenso a provocar. Puede 
ofender los sentimientos de la 
gente. 
Cohesionador 
 
Cooperador, apacible, 
perceptivo y diplomático. 
Escucha e impide los 
enfrentamientos. 
Indeciso en situaciones cruciales. 
Especialista 
 
Sólo le interesa una cosa a un 
tiempo. Aporta cualidades y 
conocimientos específicos. 
Contribuye sólo cuando se trata 
de un tema que conoce bien. Se 
explaya en tecnicismos. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
62 
que sea cual sea el número de personas, estos nueve roles estén representados. 
Una persona puede representar más de un rol. 
 
3º Reglas generadas y aceptadas por todo el equipo.- Son necesarias para 
reducir la variabilidad de los comportamientos individuales. Por tal razón, 
deben ser de conocimiento y entendimiento de todos los miembros del equipo. 
Origen interno o externo en función de la autonomía y la finalidad del equipo 
dentro de la empresa u organización. 
 
4º Estructura del equipo.- Es necesaria para asegurar la delimitación de las 
responsabilidades individuales así como la asignación de funciones a cada uno 
de los miembros del grupo. Dependiendo del tipo de equipo de trabajo, ésta 
estructura puede ser una prolongación de la organización formal o por el 
contrario puede ser asumida espontáneamente por los miembros del equipo 
para lograr los objetivos comunes. 
 
5º Comunicación.- en primer lugar, hemos de partir de dos evidencias: que es 
imposible la no comunicación entre los miembros de un equipo; y que sin ella 
es imposible el cumplimiento de los fines del equipo. En el caso de que se 
produzca y sea efectiva, daría lugar a las siguientes consecuencias: 
• al entendimiento. 
• a la evitación del conflicto. 
• a la sinergia. 
• al cumplimiento de los objetivos comunes. 
6º Confianza.- nace desde el momento en que todos los miembros del equipo 
comprenden que el éxito personal de cado uno de ellos, depende del éxito del 
equipo al que pertenece. Es muy importante tener en cuenta que en el caso de 
quebrantarse esta confianza, es difícil recuperarla. Los cinco pilares sobre los 
que se asienta son los siguientes: 
 
7º Resolución de conflictos.- Surgen ante la aparición de un problema interno o 
externo que afecta al cumplimiento de los objetivos comunes. El equipo puede 
reaccionar desde diferentes estadios: 
� ausencia total de conflicto.- Cuando el equipo es lo suficientemente 
cohesionado, estructurado y sólido como para impedir su planteamiento. 
RELACIONES EN EL ENTORNO DE TRABAJO 
Materiales educativos propios 
©jpg 
63 
� colaboración.- Nace cuando en el trabajo del equipo se impone la 
máxima ganar-ganar de todos los miembros del mismo. 
� consenso.- Cuando de forma espontánea o con gran facilidad se llega a 
un acuerdo unánime de los miembros del equipo. 
8º Celebración del éxito,. Tras la consecución de los logros por parte del equipo, 
éste debe asegurar los tiempos necesarios para celebrar los éxitos, lo cual 
potencia los tres sentimientos que hacen distinguir a los equipos de trabajo de 
los meros grupos a recordar: interacción, interdependencia e identidad. Como 
contraposición, en el caso de producirse el fracaso, ha de asumirse la 
corresponsabilidad por parte de todos los miembros del equipo. 
 
5º LA GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO EN LOS EQUIPOS DE TRABAJO 
 
 Teniendo en cuenta la tesis de Michel Henric-Coll, el conocimiento en la 
organización es un conjunto colectivo de saber y saber hacer. Gestionarlo 
supone administrarlo y rentabilizarlo, lo cual implica planificar y controlar y 
conlleva adquisición, mantenimiento, medición y puesta en disponibilidad de 
los recursos. 
 
El conocimiento es la fuente de la competitividad de las empresas; es lo 
que les proporciona su capacidad de adaptación y competitividad en el 
mercado. Sin conocimiento, no hay más que oscuros seguidores, y sin 
planificación de los recursos, sólo parches de improvisación y focalización de 
las energías en la supervivencia en lugar de en el crecimiento. 
 
Conocimiento individual y colectivo 
 
Cuando el funcionamiento de la empresa está basado en las 
competencias individuales, el conocimiento