Relacion-entre-clima-organizacional-y-asertividad

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UNIVERSIDAD NACIONAL AUTONOMA 
DE MEXICO 
FACULTAD DE PSICOLOGIA 
Psicología del Trabajo 
Relación entre clima organizacional y asertividad 
Tesis que para obtener el grado de: 
Licenciadas en Psicología 
 
Presentan: 
Fuentes Mendoza Gladis Verenice 
García Espinoza Nancy 
 
Directora de Tesis: 
Dra. María del Carmen Gerardo Pérez 
 
Revisora de Tesis: 
Dra. Juana Patlán Pérez 
 
FEBRERO 2013 
 
UNAM – Dirección General de Bibliotecas 
Tesis Digitales 
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Antes que nada quiero agradecer a dios, 
por permitirme llegar a esta vida, en ese 
lugar, en ese tiempo y con esa familia, la 
cual ha sido mi pilar, pues sin ella no 
estaría en dónde ahora me encuentro. 
Mencionare a personas que son muy 
importantes para mí las cuales han dejado 
una huella por siempre en mi vida: 
Mamá; gracias por darme la vida, por 
estar siempre para mí cuando te he 
necesitado, sé que no es fácil ser madre 
pero tampoco es fácil ser hija, estudiante, 
hermana, amiga, etc, etc., sabemos que 
pasamos por momentos difíciles pero 
estos nos ayudaron a salir adelante, tú 
siempre dando lo mejor de ti, siempre 
sabiendo como guiarnos y ayudarnos no 
siempre escucho tus palabras pero sabes 
que nunca quisiera defraudarte. Por eso a 
ti, te dedico mi tesis, mi título y mi orgullo, 
te AMO mamá y siempre estaremos juntas. 
Recuerda tú siempre estarás para 
nosotros, sin ti no somos nada. 
Papá; que puedo decir de ti, sólo gracias 
por estar con nosotras, gracias por confiar 
en mí, se que a veces no soy lo que tú 
quisieras pero al final sé que puedo contar 
contigo, también te doy las gracias por 
cambiar sabes a lo que me refiero ahora 
ya sin enojos, vicios, malas caras estamos 
contentos sabes que te quiero mucho. Ha 
gracias por tu ayuda económica, sin ella 
no hubiera tenido lo necesario para salir 
adelante en mi educación. 
Nallely; gracias por ser esa hermana 
enojona, impaciente, mal humorada, 
miedosa pero al mismo tiempo eres una 
niña cariñosa, amorosa, inteligente, 
chistosa y al final del día me doy cuenta 
que eres diferente por eso y más te AMO. 
Gracias por esas porras durante este 
proceso, a veces hasta me hartabas con 
tu- cuando la tesis, -cuando vas a ver lo 
de la tesis, hay caías mal, bueno pero 
gracias a eso ahora estás leyendo esto y 
sé que estas igual ó más emocionada que 
yo, gracias por confían en mí, te quiero 
mucho. 
También quiero dar gracias a mi abue 
Ángel el cual siempre me ha apoyado y 
con esto me refiero en todos los sentidos, 
desde su ayuda económica hasta ser por 
varios años esa figura paterna por eso y 
más lo quiero bastante y siempre estaré 
con usted. 
No pueden faltar esas pequeñas grandes 
guías en mi camino, mis amix Ari y Bren, 
(las nombre por orden alfabético ehh, a 
las dos las quiero por igual) Ari, gracias 
por tu apoyo de estos 9 años? Mm No 
recuerdo muy bien pero sabes que eres 
parte fundamental de mi persona, gracias 
por ubicarme cuando estoy media 
descarriada (son muy pocas las veces jeje) 
gracias por escuchar mis dramas y darme 
esos valiosos consejos que no siempre te 
hago caso verdad, pero son bien 
recibidos. Ahora tendrás que respetarme 
más esclava… ahh y pronto también 
quiero tu titulo. Bren; gracias por tus 
porras, apoyo, risas, lágrimas, palabras, y 
sobre todo esas aventuras, eres mi otra 
parte la maldad jeje. Ya enserio muchas 
gracias por estar conmigo siempre que te 
he necesitado, tus ánimos en esos días 
difíciles son de gran ayuda te quiero 
mucho. A las dos muchas gracias, 
recuerdan cuando éramos las 3 amix? 
¿Por qué no me regalan eso? 
 
 
Nancyra; amiga gracias por ser parte 
fundamental de este largo pero maravilloso 
proceso. Muchas gracias por demostrarme 
que puedo contar contigo en las malas y 
sobre todo en los buenos momentos (y 
más por lo que viene, ese bebe que tanto 
esperamos y lo queremos desde el 
momento que me diste la noticia), gracias 
por ser mi apoyo en momentos difíciles, 
por escucharme, por reír, llorar, disfrutar. 
Por eso y más te quiero mucho. 
Gracias a todas las personas que formaron 
parte de esto; a mis tíos, a mis demás 
amig@s, a mis profesores quienes fueron 
esenciales para mi formación académica y 
logre los conocimientos para estar en 
estos momentos aquí; gracias a la Dra. 
María del Carmen Gerardo Pérez por 
formar parte fundamental de esta tesis, al 
igual que a la Dra. Juana Patlán Pérez y a 
los sinodales que nos guiaron para el 
termino de ésta. 
Gracias a la UNAM por darme el orgullo de 
ser Una Universitaria Puma, lo cual es uno 
de mis grandes logros pertenecer a una de 
las mejores Universidades de 
Latinoamérica. Somos pocos los 
afortunados pero los suficientes para llevar 
el nombre de nuestra universidad a la 
cúspide gracias Universidad Nacional 
Autónoma de México por acogerme 
durante 7 años y medio y llenar mi espíritu 
de tus colores azul y oro. 
“POR MI RAZA HABLARÁ EL ESPÍRITU” 
Verenice Fuentes Mendoza 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Agradezco a Dios por darme la fuerza para 
seguir luchando a pesar de todos los 
tropiezos que el mismo me puso pues 
fueron una prueba de su amor para 
demostrarme que yo puedo que si me 
propongo puedo lograr el ÉXITO como hoy 
día. 
Primeramente este trabajo se lo dedico a 
la memoria de mi padre Rubén García 
Salais que me ha dado el valor para 
cumplir mis sueños que un día frente a su 
tumba prometí que terminaría mi 
licenciatura y sería la mejor, ya que todo 
lo que soy es gracias a él. A la memoria 
de mi abuelita Juana Salais que me 
enseño a ser mejor mujer a luchar por mis 
ideales y no dejar que nadie derrumbara 
mis sueños por ellos hoy estoy aquí 
logrando un sueño más en mi vida los 
amo. 
A mi madre Teresa Espinoza y mis 
hermanos Rubén y Mario que han sido uno 
de mis motores principales en la 
realización de este gran trabajo, me 
apoyaron no solo económicamente sino 
también moralmente aguantando mis 
arranques porque las cosas no salían 
como yo quería espero haber cumplido y 
darles orgullo al ser Licenciada, los amo. 
A mi tío Javier que gracias por todo su 
apoyo y el de su familia por confiar en mí y 
en que yo podía lograrlo hoy les dedico 
este trabajo que es fruto de la confianza y 
del amor que me ofrecieron espero no 
defraudarlos y ser un orgullo más para 
ustedes los quiero mucho. 
A mi novio Luis Alberto que ha caminado 
conmigo en este largo camino de la 
realización de mis sueños, gracias por 
todo el apoyo, moral, económico pero 
sobre todo espiritual porque eres el motor 
de mi vida, TE AMO, dedico este trabajo a 
mi bebe que llevo en mi vientre que hoy en 
día se ha convertido en un motor más de 
mi vida por quien debo luchar y a quien 
debo sacar adelante te amo bebe, así 
mismo agradezco a la familia Tepach 
Chávez que nunca dejaron de confiar en 
mí y me ofrecieron su apoyo incondicional 
los quiero mucho. 
A la Universidad Nacional Autónoma de 
México que fue como mi segunda casa 
desde que ingrese al bachillerato y durante 
toda la carrera la vi así como mi hogar, 
donde aprendí el valor de la vida, del 
profesionalismo y de la autonomía como 
ser humano. 
A la Facultad de Psicología que es mi 
máxima casa de estudios porqueme 
ofreció todo el conocimiento necesario 
para formarme como profesionista en 
Psicología, a todo su personal porque 
siempre me hicieron sentir como en casa. 
A la doctora María del Carmen Gerardo 
que fue nuestra guía en todo momento 
para la realización de este trabajo nunca 
nos abandonó y he aprendido mucho de 
ella gracias y gracias por todo el apoyo a 
los profesores Ricardo Lozada, Juana 
Patlan, Lourdes Reyes y Gabriel Jarillo. 
A mi compañera y amiga Verenice gracias 
por realizar a mi lado este gran proyecto 
que cuando llegamos a la facultad y nos 
conocimos veíamos tan lejano este 
momento y que ahora estamos 
cumpliendo nuestro gran sueño juntas, sé 
que a veces no nos ponemos de acuerdo 
pero somos tan amigas casi hermanas 
 
 
que siempre encontramos la solución TE 
QUIERO mucho y GRACIAS. 
Finalmente agradezco a todas mis amigas 
que durante la carrera compartieron 
conmigo buenos y malos momentos pero 
que siempre aprendimos a seguir siendo 
amigas. Las quiero mucho. 
A TODOS GRACIAS!!!! 
García Espinoza Nancy 
 
 
 
 
 
 
Índice 
Resumen 
1 Introducción ……………………………………………………………………...…1 
2 Organización……………………………………………………………………......6 
2.1 Antecedentes……………………………………………………………..6 
2.2 Definiciones de organización………………………………………….7 
2.3 Retos organizativos…………………………………………………....12 
2.4 Clasificación de organización………………………………………..14 
2.5 Psicología organizacional………………………………………….…16 
2.6 Teoría de la organización……………………………………………..18 
2.7 La organización como sistema……………………………………....22 
3 Clima organizacional……………………………………………………………..28 
3.1 Antecedentes……………………………………………………………28 
3.2 Definiciones de clima organizacional…………………………….29 
3.2.1. Dimensiones del Clima Organizacional…………………….32 
3.3 Factores dentro del clima organizacional………………………..34 
3.4 Condiciones del clima organizacional………...……………………35 
3.5 Investigaciones sobre el Clima Organizacional....……………….38 
4 Asertividad…………………………………………………………………………40 
4.1 Antecedentes……………………………………………………………40 
4.2 Definición de asertividad……………………………………………...41 
 
 
4.3 Factores de la asertividad…………………………………………….45 
4.4 Investigaciones sobre la Asertividad……..…...….……………….57 
5 Metodología………………………………………………………………………..63 
5.1 Justificación……………………………………………………………...63 
5.2 Planteamiento del Problema…………………………………………..64 
5.3 Pregunta de investigación……………………..………………………64 
5.4 Objetivos……………………………………..……………………………64 
5.4.1 Objetivo general………………………..……………………….64 
5.4.2 Objetivos específicos………………………………………….64 
5.5 Hipótesis………………………………………………………………..…64 
5.6 Diseño……………………………………………………………………..65 
5.6.1 Muestreo……………………………………………………………….65 
5.7 Variables…………………………………………………………………..65 
5.7.1 Definición conceptual de variables………………………….66 
5.7.2 Definición operacional de variables…………………………67 
5.8 Instrumento de clima organizacional (WES)………………………..67 
5.9 Instrumento de asertividad (EMA)………………………...………….70 
5.10 Procedimiento……………..…………………………………………....71 
 
6 Resultados…………………………………………………………………………..73 
7 Discusión y recomendaciones……………………..……………………………86 
8 Anexos………………………………………………………………………………..91 
9 Referencias bibliográficas……………………………………………………..…99 
 
 
 
 
 
 
 
 
Resumen 
El Clima organizacional: es la calidad del entorno social de la empresa, que 
percibe la persona de la naturaleza y contenido de la función que desempeña, del 
grupo de trabajo al que pertenece, los esfuerzos y resultados individuales, así 
como de las condiciones del lugar de trabajo (Vite, 2007). 
Asertividad: es la habilidad de expresar los sentimientos, pensamientos, 
aceptación de las críticas, iniciar conversaciones y defender los derechos de cada 
uno de manera directa, honesta y oportuna respetándose a sí mismo y a los 
demás (Díaz citado en Flores, 2004). 
En esta investigación se realizó una correlación entre el clima organizacional y la 
asertividad, con 250 estudiantes de la Facultad de Psicología (UNAM) de quinto, 
séptimo y noveno semestres en edades que van desde los 19 años a los 25 años. 
Esta investigación muestra resultados sobre los factores y variables que 
intervienen en la relación de clima organizacional y la asertividad a través de una 
correlación producto momento de Pearson, basada en datos de los instrumentos 
Clima Social en el Trabajo (WES) y la Escala multidimensional de asertividad 
(EMA). 
 
Se tomaron en cuenta las variables edad y sexo; del análisis de estas variables 
surgen conclusiones como: que entre mayor edad existe una relación más 
estrecha entre los factores del clima organizacional y la asertividad. 
 
Palabras clave: clima organizacional, asertividad, organización, psicología 
organizacional, comunicación, percepción. 
 
 
 
1 
 
1. INTRODUCCIÓN 
En la actualidad es importante conocer aquellos factores que influyen en el buen 
funcionamiento de las personas dentro de una organización. Uno de los principales 
intereses de toda organización es lograr la optimización de los recursos y se ha 
hecho evidente que una forma de lograrlo es empezando a hacer más eficiente el 
principal recurso de toda organización: el recurso humano. La forma en que el 
individuo percibe su entorno influye en la manera en cómo éste se comporta dentro 
de ese ambiente, esto se ve reflejado en la productividad de las organizaciones y en 
la actitud de los trabajadores, siendo de vital importancia intervenir de manera 
oportuna sobre el entorno para lograr una percepción más favorable y por 
consiguiente, una mejor actitud hacia el trabajo realizado y las personas que 
intervienen en el, transformando no sólo al trabajador, brindándole una mejor calidad 
de vida en el trabajo, evitando fuentes de tensión y conflicto, mejorando sus 
relaciones sociales y haciendo más agradable su actividad laboral; a su vez 
mejorando toda la organización, al tener mayor rendimiento por parte de sus 
empleados, obtener mejores resultados y alcanzar los objetivos planteados de 
manera óptima, volviéndola una estructura social más productiva y más competitiva. 
En una forma general, el clima organizacional refleja los valores, las actitudes y las 
creencias de los miembros, que debido a su naturaleza, se transforman en 
elementos del clima organizacional. La percepción que el sujeto se forma del 
entorno laboral donde se desenvuelve determina en gran parte la manera en que se 
comporta y la manera en que se involucra afectivamente y cognitivamente con su 
actividad laboral desencadenando toda clase de reacciones. 
A través de los años se han estudiado temas novedosos tales como el clima 
organizacional (CO) y la asertividad, pero pocas o raras veces se ha estudiado la 
relación entre éstas. Se sabe que el CO ha adquirido gran importancia en todas las 
organizaciones, ya que nunca se creyó que las condiciones bajo las que se trabaja 
fueran relevantes para la productividad pero más aún que existiera una relación con 
la asertividad que es aquella habilidad para relacionarnos con otros. Es importante 
que conozcamos dicha relación puesto que ayudará a los psicólogos a conocer y dar 
2 
 
solución a problemas relacionados con el clima organizacional, así como mejorar la 
productividad de las organizaciones en las que se labora. 
El CO es un proceso sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, 
del entorno y de los factores humanos. Para asegurar la estabilidad de su recurso 
humano, las organizaciones requieren establecer mecanismos de medición habitual 
de su CO, que va ligado con la asertividad y ésta puede repercutir sobre su 
correspondiente comportamiento y desempeño laboral. 
Dentro del proceso de evaluación y desarrollo de una organización se considera 
importante el estudio del CO. 
Las distintas partes que componen una organización están interrelacionadas entre 
sí, como futuro de sus interrelaciones se forma una realidad denominadaclima, es el 
resultado de la situación y el estado en que se encuentra la organización. 
Un estudio del CO tiene entre sus objetivos obtener información que nos proporcione 
una perspectiva clara del mundo interno de la organización. 
Una valoración del CO permite: - obtener información sobre las reacciones, 
disposiciones y valoraciones de los miembros en relación con las diversas variables 
que intervienen en una organización (supervisión, metodología, estructura, etc.) 
- Poder disponer de información sobre las condiciones laborales. 
- Incentivar la participación en las diversas actividades del sistema. 
- Potenciar los mecanismos de comunicación y de relación. 
El CO se percibe a partir de los componentes físicos y psicológicos, la principal 
preocupación de las organizaciones es si se ha efectuado la colocación del 
empleado adecuado en el puesto adecuado pues la baja producción puede deberse 
a muchos factores pero la primordial es el clima debido a que la mayoría de las 
veces el descontento con el clima y las condiciones físicas escasas repercuten en la 
productividad de los empleados. 
3 
 
El clima es la percepción de un grupo de personas que forma parte de una 
organización y establecen diversas interacciones en un contexto laboral, va a 
depender de las percepciones que realicen los miembros de la misma, quienes 
suelen valorar como adecuado cuando permite y ofrece posibilidades para el 
desarrollo del desempeño laboral y, de esta forma, aporta estabilidad e integración 
entre sus actividades en la organización y sus necesidades personales (Guillén y 
cols 2000). 
Hall (citado por Álvarez, 2010) define el clima organizacional (CO), como todas 
aquellas características del ambiente organizacional que son percibidas por los 
trabajadores y que predisponen su comportamiento. Se asume que el CO es un 
factor determinante en el logro de los objetivos de las instituciones u organizaciones. 
En la organización se habla de clima cuando se hace referencia a las cualidades, 
propiedades normalmente permanentes de un entorno laboral, siendo percibidas y 
vivenciadas por los miembros de una organización y que ejerce influencia sobre su 
comportamiento en el trabajo. Estableciéndose que el concepto de clima es una 
vivencia real subjetiva dependiente de las percepciones y valoraciones individuales. 
Se plantea que la medición del clima se puede llevar a cabo a partir de diversos 
niveles, es decir, desde el individuo, desde el grupo o de la organización. 
Estas medidas consisten en establecer qué variables y contenidos deben medirse en 
el clima. 
En cuanto a los instrumentos de medida, existen diversas herramientas para llevar a 
cabo su medición, aunque una gran mayoría de ellos se basan en cuestionarios 
estructurados dirigidos a recoger y evaluar la percepción del individuo sobre la 
organización. 
Existen varias dimensiones entre los distintos instrumentos de medida, pero la 
mayoría de los autores se centran en las siguientes unidades de análisis; el 
individuo, la estructura, las funciones, las estrategias y nuevas tecnologías. 
Por otro lado la asertividad es un concepto aportado por la psicología moderna a la 
comprensión y mejora de las relaciones sociales. Se define como una conducta que 
4 
 
permite a una persona actuar con base a sus intereses más importantes, defenderse 
sin ansiedad, expresar cómodamente sentimientos honestos o ejercer los derechos 
personales, sin negar los derechos de los otros. Compromete la capacidad de luchar 
por los propios derechos y expresar pensamientos y creencias en forma directa y 
apropiada, sin violentar los derechos de los demás (Pérez, 2010). 
La conducta asertiva se desarrolla por medio de una actitud abierta al aprendizaje, 
por medio de la experiencia y oportunidades para practicarla. Llega a formar parte 
de las habilidades sociales, y permite evolucionar desde la frustración, la 
perplejidad, el miedo a la reacción de los demás, para llegar a un nivel en el que 
puede sacar la voz con firmeza, pararse con fuerza sobre los pies e iniciar los 
cambios necesarios para encontrarse más satisfecho en el medio. 
Este documento está conformado por ocho capítulos a través de los cuales se 
respalda y desarrolla la investigación. 
Iniciando con capítulo I, en dónde se introduce la temática a investigar. En el 
capítulo II, el marco referencial, que integra las argumentaciones teóricas, empíricas 
y contextuales, donde se establece toda la información sobre organización que 
soporta esta investigación. En el capítulo III, las argumentaciones teóricas, empíricas 
y contextuales, donde se establece toda la información sobre el clima organizacional 
que soporta esta investigación. En el siguiente capítulo, el IV, las argumentaciones 
teóricas, empíricas y contextuales, donde se establece toda la información sobre la 
asertividad que soporta esta investigación. El capítulo V, explica detalladamente la 
metodología que se utilizó en la investigación de este estudio, se establece la 
justificación donde se inserta la pregunta de investigación, motivo de la misma, se 
instauran los objetivos, hipótesis, tipo de estudio, variables, etc. 
En la sección VI, se integran los resultados de la información generada; en tanto que 
en el apartado siguiente, capítulo VII se organizan las conclusiones y 
recomendaciones de los resultados a la luz del marco referencial, la pregunta de 
investigación, los objetivos y la metodología empleada; en el capítulo VIII se 
presentan los anexos que se realizaron en esta investigación; para finalmente en el 
capítulo VIII, integrar las referencias bibliográficas. 
5 
 
En este estudio, se lograron alcanzar las expectativas de lo planeado y se espera 
que sus resultados sean de utilidad, para próximas investigaciones y para que 
diversas organizaciones puedan tomar las medidas pertinentes, para mejorar el 
clima organizacional, ya que es un factor trascendental en el éxito de las 
organizaciones. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6 
 
2. ORGANIZACIÓN 
2.1. Antecedentes 
Un tema importante para la mayoría de los psicólogos laborales es el entender el 
concepto de organización, ya que es la base de todo conocimiento acerca de ella. A 
través de los años se han realizado diversas definiciones, pero la más cercana a la 
realidad es aquella en la que se considera la organización como una entidad social 
en la que las personas que laboran dentro de ella unen sus esfuerzos para lograr las 
metas propuestas desde los inicios de dicha organización (Hodge, 2001). 
Es probable que los seres humanos siempre hayan vivido en grupos organizados. 
Por eso es importante tener presentes las tareas, así como su grado de dificultad, 
suelen dividirse entre distintas personas para lograr así mejor ejecución. Pues en la 
antigua China y en Grecia ya se hacia mención a las organizaciones y a la 
organización, así mismo se halla referencia de la división del trabajo y delegación en 
el Viejo Testamento. No obstante el estudio sistemático de las organizaciones 
modernas inicia realmente con la revolución industrial. 
Las metas organizacionales se plantean desde el momento en el que se decide 
formar dicha organización, ya que cuando se tiene la idea de crear una empresa se 
debe de pensar principalmente en el fin, por ejemplo si se piensa crear una empresa 
de alimentos enlatados el fin seria proporcionar alimentos de fácil adquisición para 
las personas por tanto la finalidad de dicha empresa será su meta organizacional 
durante toda su vida. 
Generalmente el objetivo principal de las organizaciones es llegar a un alto 
desempeño que se manifieste en una mayor productividad, menores costos, mayor 
satisfacción, menor rotación, mayor ganancia, etc. Para poder lograr dichas metas 
se debe tener en cuenta a través de quienes se podrán realizar; porque sin el 
recurso humano las metas organizacionales se quedansolo en ideas y palabras. 
Los descubrimientos de los primeros psicólogos laborales pueden en términos 
generales, aceptarse “mientras las condiciones no cambien” en relación con la 
estructura social de la organización. 
7 
 
Para poder funcionar, toda organización necesita de recursos financieros, técnicos, 
económicos y en especial de recursos humanos. Éstos últimos, son el elemento 
común en todas ellas, ya que todas están integradas por personas. 
2.2. Definiciones de Organización 
La gran variedad y sobre todo la ubicuidad de las organizaciones en las sociedades 
en el grado en que puede observarse hoy día constituyen un fenómeno 
relativamente nuevo, desarrollado gradualmente a partir de la segunda mitad del 
siglo XIX y durante el transcurso del XX. 
La vida humana gira alrededor de las organizaciones. Casi cada aspecto de la vida 
cotidiana se haya afectado de alguna manera por éstas: el trabajo, la escuela, la 
familia, la religión, la diversión… el concepto de sociedad moderna civilizada se basa 
en la premisa de que los individuos trabajan juntos (en grupos formales e informales) 
para realizar y finalizar con éxito tareas que no pueden efectuarse individualmente. 
Actualmente las organizaciones son más grandes y complejas, mejor organizadas, 
más estrechamente relacionadas entre sí y con mayor capacidad de penetración y 
de influencia en las experiencias de los individuos. Se considera que las 
organizaciones como el vehículo principal a través del cual, de manera sistemática, 
las distintas partes de las vidas de las personas son racionalizadas o plantificadas, 
articuladas, presas del cientificismo, convertidas en más eficientes, ordenadas, 
dirigidas (Gibson, 2006). 
Zepeda (1999), define a la organización como la acción y efecto de organizar u 
organizarse. Disposición de los órganos de la vida, o manera de estar organizado el 
cuerpo animal o vegetal. Disposición, arreglo, orden. Organismo, asociación, 
agrupación. 
“Se conoce a la organización como dos o más personas que colaboran dentro de 
unos límites definidos para alcanzar una meta común. En esta definición están 
implícitas varias ideas: las organizaciones estas compuestas por personas; las 
organizaciones subdividen el trabajo entre sus individuos, y las organizaciones 
persiguen metas compartidas” (Hodge, 2001, pp. 121). 
 
8 
 
Cuadro 2.1 Definiciones más representativas de organización 
 
Daft y Steers 
(1986) 
Una organización es: 1) una entidad social, que 2) 
está orientada al logro de metas, 3) tiene un 
sistema de actividad deliberadamente estructurado 
y 4) un límite o frontera identificable. 
Gibson, 
Ivanoevich y 
Donnelly (1991) 
Las organizaciones son entidades que permiten a 
la sociedad perseguir las aspiraciones que no 
pueden alcanzar los individuos por separado. 
 
Greenberg y 
Baron (1993) 
Una organización es un sistema social estructurado 
constituido por grupos y por individuos que trabajan 
juntos para alcanzar determinados objetivos 
compartidos. 
 
 
Hall (1996) 
Una organización es una colectividad con unos 
límites relativamente identificables, un orden 
normativo, niveles de autoridad y sistemas de 
comunicaciones y de coordinación de pertenencias; 
esta colectividad existe de manera continua en un 
ambiente y se involucra en actividades que se 
relacionan por lo general con un conjunto de metas; 
las actividades tienen resultados para los miembros 
de la organización, la organización misma y la 
sociedad. 
 
 
 
Katz y Kahn 
(1978) 
Las organizaciones constituyen sistemas 
energéticos de recursos-resultados, en el que la 
energía procedente del resultado reactiva el 
sistema. Son sistemas abiertos ya que el consumo 
de energías y la conversión del resultado en 
recurso energético adicional consisten en 
transacciones entre la organización y su ambiente. 
(…) Las organizaciones se integran mediante las 
actividades diseñadas de un número de personas; 
más aún, esas actividades moldeadas con 
complementarias e interdependientes de algún 
producto o resultado común; se repiten, son 
relativamente perdurables y limitadas en el espacio 
y en el tiempo. Si la pauta de actividad sólo ocurre 
una vez o a intervalos imprevisibles, no se puede 
hablar de loa organización. 
9 
 
 
 
 
 
March y Simon 
(1958) 
 
Las organizaciones son un conjunto de personas que 
actúan unidas y son los conjuntos más grandes en 
nuestra sociedad que poseen lo que más se parece a 
un sistema coordinador central. (…) La detallada 
especificación de la estructura y la coordinación 
dentro de las organizaciones en contraste con las 
relaciones difusas y variables entre las 
organizaciones y entre individuos no organizados, 
señalan a la organización concreta como una unidad 
sociológica comparable en su significado al 
organismo individual en biología. 
 
 
Pfeffer (1997) 
Las organizaciones, en comparación con otros 
grupos sociales, tienen como meta la supervivencia 
y la autoperpetuación, están definidos, demarcados 
y fijados sus límites con mayor claridad, y con 
frecuencia (aunque no invariablemente) tienen 
alguna relación formal con el estado, el cual 
reconoce su existencia como entidades sociales 
distinguibles. 
 
Schein (1965) 
Una organización es la coordinación racional de las 
actividades de un cierto número de personas, que 
intentan conseguir una finalidad y un objetivo 
común y explicito mediante la división de funciones 
y del trabajo, a través de una jerarquización de la 
autoridad y la responsabilidad. 
 
 
Veen y Korver 
(1997) 
Las organizaciones son asociaciones 1) de 
individuos que intentan alcanzar metas, 2)en las 
cuales el trabajo es dividido en diferentes tareas 
(especialización y diferenciación), 3) en las que la 
integración de actividades tiene lugar por medio de 
reglas formalizadas y una estructura jerárquica 
(estructura de dirección), y 4) con una determinada 
permanencia temporal. 
Porter, Lawler y Hackman 1975 (Citado en Gil y Cols. 2003). 
Se debe tener en cuenta que el éxito de toda empresa radica en que sean capaces 
de atraer, motivar y retener a las personas adecuadas. Cuando las personas 
Cuadro 2.1 (Continuación) 
10 
 
trabajan juntas es preciso dividir el trabajo entre los individuos y buscar personas 
que posean conocimientos y habilidades especializadas. 
Si no existiera la coordinación y el control algunos empleados pueden (de manera 
intencionada o no) desarrollar actividades que no contribuyan a la consecución de 
las metas organizativas. Los miembros de la organización necesitan una estructura 
formal donde se especifiquen los roles, las responsabilidades y las relaciones 
existentes entre los miembros de la empresa para ejercer coordinación y control. 
Las organizaciones poseen limites definidos, aunque esto parezca una tarea sencilla 
no lo es así, la persistencia como miembro es la característica que define los limites 
de una organización, tanto los trabajadores como los estudiantes si hablamos de 
una institución académica en similitud a una empresa se hallan dentro de los limites 
de sus respectivas organizaciones. Existen dos enfoques para establecer los límites 
de una organización (Aguilar, 2009): 
a) Aquel que enfatiza a las personas y su pertenencia como miembros. 
b) Se centra en el lugar donde se realizan las distintas actividades laborales. 
 
Todas aquellas cuestiones referentes a comunicación, jerarquía o política pueden 
tratarse de manera más efectiva poniendo en práctica la pertenencia como el criterio 
para establecer los límites mientras que las relaciones entre departamentos, entre 
organizaciones y clientes o proveedores externos se centran en las actividades 
como criterio para establecer los límites. 
Las organizaciones tienden a la búsqueda de metas determinadas, no son solo una 
agrupación de personas temporales sino que existen para lograr las metas 
compartidasde carácter común; la combinación de estos dos aspectos de la 
organización (humano y búsqueda de metas) puede convertirse en una fuente 
importante de conflicto. Las organizaciones no son simples, por tanto, se define a las 
organizaciones como sistemas humanos de cooperación y coordinación integrados 
dentro de los límites definidos con el fin de alcanzar metas compartidas (Guillén y 
cols 2000). 
 
11 
 
Requerimientos de las organizaciones: 
1. Lograr que sus integrantes adopten son profundidad su filosofía y participen 
activamente en la consecución de sus fines organizacionales, además, que 
sean más productivos. 
2. Que sigan con entusiasmo a sus líderes formales y se mantengan 
permanentemente motivados. 
3. Que se orienten al trabajo en plena integración con los demás miembros, 
solucionando de la mejor manera los conflictos interpersonales surgidos entre 
ellos. 
4. Que promuevan y adopten los cambios y las transformaciones requeridos 
institucionalmente. 
5. Que usen lo mejor de su creatividad y de su habilidad para tomar decisiones 
con el propósito de solucionar los problemas que enfrentan las 
organizaciones (Guillén y cols 2000). 
El Diccionario de la Lengua de la Real Academia Española (2002), define el término 
“organización” como: 
1. Acción y efecto de organizar u organizarse. 
2. Conjunto de personas con los medios adecuados que funcionan para alcanzar 
un fin determinado. 
Características de las organizaciones 
 Estructuras descentralizadas 
 Diseñadas según un modelo “distribuido” en torno a una red interna de 
divisiones y unidades vinculadas por diferentes formas de comunicación 
electrónica. 
 Organizaciones “laterales” basadas en la comunicación y caracterizadas por 
la apretura, la confianza, la participación y el compromiso. Se crean así 
“círculos virtuosos” de colaboración y de procesos abiertos de toma de 
decisiones basadas en el conocimiento “experto”. 
 División del trabajo informal y flexible. 
12 
 
 Su objetivo se articula en torno a la prestación de servicios, la información y la 
producción automatizada (Guillén y cols 2000). 
2.3. Retos de la Organización 
Ni siquiera las empresas ricas y poderosas son inmunes a los obstáculos que 
existen a la hora de materializar estos retos (Palací, 2005): 
1. Administración de las organizaciones en un entorno global; tanto el mundo 
como el entorno empresarial han cambiado completamente en el periodo 
posterior a la Segunda Guerra Mundial. No es suficiente el afirmar que las 
empresas deben estar preocupadas por el entorno comercial global. Algunos 
investigadores y directivos afirman que aquellas empresas que no tengan en 
cuenta los mercados globales o las condiciones cambiantes están 
condenadas al fracaso y que todos los negocios (ya sea directa o 
indirectamente) deben gestionarse en este entorno global. La cuestión 
principal es que ninguna empresa, ya sea grande o pequeña, puede 
sobrevivir de espaldas al mundo. 
2. Diseño y estructuración (o restauración) de las organizaciones; muchas 
empresas están llevando a cabo no solo reducciones de personal, sino 
también cambios en su organización. Están reduciendo el número de 
directivos, mandos intermedios, personal de apoyo e incluso empleados de 
producción en un intento de llegar a ser más ágiles. 
3. Mejora de la calidad, empowerment y competitividad; el concepto de 
empowerment se refiere al concepto de potencialización de los empleados, en 
el sentido de delegarles un mayor poder de evaluación y decisión. Las 
empresas son conscientes de la necesidad de ofrecer productos y servicios 
de calidad para poder competir en el mercado, para lograr que los productos y 
servicios poseen calidad implica cambios radicales en la empresa y el cambio 
más importante es el empowerment al darles autoridad y responsabilidad 
necesarias para garantizar la calidad, tanto la dirección de la calidad total 
como el empowerment son herramientas que permiten a las organizaciones 
aumentar la competitividad. 
 
13 
 
Factores que dan como resultado el aumento de la competencia dentro de la 
organización (Pérez, 2010): 
a) La drástica reducción de costos en algunas empresas. 
b) Economías de escala más baja en algunas industrias básicas (como el 
acero). 
c) El cambio de actitud de los consumidores sobre el precio y el valor de los 
productos y servicios. 
4. Reducción de la complejidad, incremento de la velocidad y aumento de la 
capacidad de reacción a los cambios del entorno- el avance en las 
telecomunicaciones han incrementado la velocidad de la transmisión de la 
información, a la velocidad a la que la información se transfiere requiere que 
las organizaciones posean estructuras que les permitan maximizar su 
capacidad en el manejo de la misma. Las empresas deben obtener la 
información apropiada para la gente adecuada en el momento preciso y de la 
manera correcta. Algunas de las innovaciones que existen el las 
organizaciones son: Justo a tiempo (JIT) y sistemas de producción integrados 
por computadora (CIMS). 
5. Administración de la empresa según valores éticos- el adecuado manejo de 
los valores éticos (honestidad, respeto a los subordinados, etc.), y de 
competencia (creatividad, flexibilidad, etc.) para conseguir los fines 
empresariales es lo que se entiende como <<Dirección de valores>> debe 
existir consistencia entre el comportamiento ético de la empresa y los 
objetivos de la misma. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
14 
 
2.4. Clasificación de Organización 
La diversidad y heterogeneidad de las organizaciones han dado lugar a diferentes 
intentos de clasificación, para los que se han empleado distintos criterios. Una de las 
aportaciones clásicas la realizan Katz y Kahn (1966, citado en Davis y cols 2003), al 
distinguir dos tipos de funciones: 
 
1) Funciones de primer orden (funciones genotípicas o actividades principales a 
las que se dedica la organización dentro del sistema social del que forma 
parte). 
2) Funciones de segundo orden (relacionadas con las características de la 
estructura de la organización). 
En el cuadro 2.2 se muestra la tipología basada en funciones de primer orden: 
 
Cuadro 2.2 Clasificación de organizaciones a partir del primer orden (funciones 
genotípicas) 
Tipos Objetivo Ejemplos 
 
Productivas o 
económicas 
Crear riqueza, manufacturar 
bienes, y proporcionar servicios 
al público. 
Actividades primarias de 
la agricultura y minería; 
secundarias de 
manufactura y 
procesamiento; terciarias 
de servicios y 
comunicación. 
 
 
 
Mantenimiento 
Dedicadas a la socialización de 
las personas para que ocupen 
puestos en otras 
organizaciones y en la 
sociedad. 
Dos funciones: a) 
Función directa de 
mantenimiento: 
educación, 
adoctrinamiento y 
adiestramiento (escuela, 
iglesia, etc.); y b) función 
restaurativa: actividades 
médicas, de bienestar e 
instituciones de reforma y 
rehabilitación (hospitales, 
reformatorios, etc.). 
 
15 
 
Fuente: Elaborado a partir de Katz y Kahn 1966, (citado en Davis y cols 2003). 
 
 
Tomando como referencia el otro criterio, factores de segundo orden, se obtiene la 
taxonomía que se muestra en el cuadro 2.3: 
 
Cuadro 2.3 Clasificación de organizaciones a partir de las funciones de segundo 
orden 
Criterios Ejemplo Ejemplo 
Naturaleza del 
procesamiento 
Procesamiento de objetos 
(ejs.: fábricas y empresas). 
 Modelamiento de las 
personas (ejs.: instituciones 
educativas, hospital). 
 
Mantenimiento del 
personal 
Ciclo expresivo 
(motivación intrínseca) 
(ejs.: clubs, sociedades, 
ONGs). 
Ciclo instrumental (refuerzos 
externos) (ej.: empresas e 
instituciones con miembros 
asalariados). 
 
 
 
Naturaleza de la 
estructura 
Apertura del sistema: 
sistema abierto, fronteras 
permeables (ejs.: partido 
político, asociación). 
Elaboración de la 
estructura. Desarrollo 
horizontal y vertical (ej.: 
empresa multinacional). 
Relación autoridad-recompensas. Sistema 
oligárquico (ej.: empresas 
Sistema cerrado, fronteras 
definidas e impermeables 
(ejs.: organizaciones militates, 
sectas). 
Estructura simple (ej.: 
empresa familiar). 
 
Sistema democrático (ej.: 
cooperativa). 
 
 
Adaptación 
 
 
Se ocupan de los 
conocimientos, elaboran y 
prueban teorías, y aplican la 
información que se tiene a los 
problemas existentes. 
 
Instituciones dedicadas a 
la investigación 
(universidades, 
laboratorios, centros de 
innovación). 
 
Administrativa o 
política 
Dedicada a arbitrar, coordinar y 
controlar recursos, personas y 
subsistemas. 
El Estado, Comunidades 
Autónomas y 
municipalidades; colegios 
profesionales, sindicatos; 
cooperativas. 
Cuadro 2.2 (Continuación) 
16 
 
 
privadas). 
 
Equilibrio del 
sistema 
Equilibrio entre reinversión 
en la organización y gasto 
energético (ej.: institución 
con balance cero). 
Máxima reinversión 
energética (ej.: empresa en 
proceso de expansión). 
Fuente: Elaborado a partir de Katz y Kahn 1966, (citado en Davis cols 2003). 
 
 
 
2.5. Psicología Organizacional 
La Psicología de las Organizaciones se define, antes que por su objetivo de estudio, 
por el enfoque que utiliza en el análisis de las relaciones entre los individuos, los 
grupos, la organización y el ambiente en que ésta se encuentra ubicada. 
Zepeda (1999) define a la psicología organizacional como la rama de la psicología 
que se dedica al estudio de los fenómenos psicológicos individuales en el interior de 
las organizaciones, y las formas en que influyen los procesos organizacionales en 
las personas. 
La Psicología de las Organizaciones se ocupa del estudio de las organizaciones y de 
los procesos organizacionales. Es tanto descriptiva como normativa, tanto básica 
como aplicada, y tiene interés tanto en el desarrollo de las teorías del 
comportamiento organizacional (Muchinsky, 2002). 
Más específicamente, se ocupa del estudio del comportamiento humano en los 
contextos organizacionales en relación con los diferentes subsistemas que los 
conforman: individuos y grupos participantes, estructura, tecnología, sistemas de 
poder, autoridad, cultura, medio ambiente, etc. (Muchinsky, 2002). 
La Psicología de la Organizaciones es una disciplina básica y aplicada, que trata de 
comprender el comportamiento humano a través del estudio de los procesos tanto 
individuales como interpersonales-grupales y organizacionales que se pueden en 
estos contextos y en sus relaciones con el entorno, e intervenir en ellas con el 
objetivo de optimizar su funcionamiento y sus resultados, tanto para los individuos 
como para las organizaciones y la sociedad en su conjunto (Gil y cols 2003). 
Cuadro 2.3 (Continuación) 
17 
 
La psicología organizacional puede ser de utilidad para instituciones de todo tipo: 
empresariales, gubernamentales, sociales, de beneficencia, políticas, religiosas. La 
psicología organizacional ha resultado a lo largo de los años de especial interés para 
todos aquellos que requieren administrar el que hacer de seres humanos. 
En Schultz (1982, citado en Rodríguez, 1998, pp. 23), conceptúa a la psicología 
organizacional como parte de la psicología industrial y describe su ámbito al 
considerar que “el psicólogo organizacional estudia la repercusión que esos 
aspectos [los elementos formales e informales de la empresa] tienen en la 
productividad, la motivación y el espíritu de equipo”. 
La psicología organizacional se orienta a los individuos como integrantes de la 
misma. Se ha enriquecido con aportaciones de la mercadotecnia y con técnicas 
derivadas de la búsqueda de la calidad. Esta disciplina ha recibido otra valiosa 
aportación proveniente de la investigación, acerca del desarrollo de grupos y el 
manejo de los sentimientos y de la autoestima. 
La importancia de la psicología organizacional consiste en que nos ha permitido 
comprender los fenómenos humanos al interior de la organización en sus relaciones 
con el resto del sistema organizacional. 
Schein (1980 citado en Rodríguez, 1998), considera al psicólogo industrial como el 
precursor que estudiaba tradicionalmente en las décadas de 1920, 1930 o 1940, con 
un enfoque más limitado, los mismos fenómenos que en la actualidad ocupan la 
atención del psicólogo organizacional, quien ha podido incorporar una visión 
sistémica de los mismos. 
Relaciones de la psicología organizacional, con otras disciplinas: 
 Psicología industrial: ya sea como antecedentes, como continente o como 
contenido. 
 Psicología social: “cómo influye la gente entre si” ambas estudian los mismos 
fenómenos, solo que la primera en un contexto mucho mas amplio que la 
segunda. 
18 
 
 Sociología: busca entender los procesos organizacionales, sin enfatizar los 
procesos individuales en cambio la psicología organizacional desea 
comprender mas los segundos que los primeros. 
 Antropología: corresponde el estudio del hombre como tal, sin buscar de 
manera especializada los procesos psicológicos que surgen en él cuando se 
ubica dentro del contexto de su organización. 
 Administración: conducción de las instituciones, se ocupa de todos aquellos 
aspectos relacionados con sus posibilidades de mejorar su gestión; por lo 
tanto aprovecha los descubrimientos de la psicología organizacional, en la 
medida en que puedan contribuir a esta tarea. 
 
 
2.6. TEORIA DE LA ORGANIZACIÓN 
Una de las primeras aportaciones a lo que se conoce actualmente como Teoría de la 
organización fue la de Adam Smith, quien demostró la gran eficiencia resultante de 
la división y especialización del trabajo, mediante dichos conceptos él propuso que 
diez personas son capaces de producir 48 000 alfileres al día. Sus investigaciones 
establecieron las bases organizativas que posteriormente desarrollaron teóricos 
industriales como Max Weber y Frederick Taylor (Hodge, 2001). 
Weber y el modelo burocrático: 
Su contribución fue una de las más influyentes para la teoría de las organizaciones, 
Weber (1864-1920, citado en Hodge, 2001), era un psicólogo alemán, en su amplio 
trabajo presentó a la burocracia como la forma ideal de organización. En 1800, las 
organizaciones eran simples extensiones de la estructura familiar. Durante la 
revolución industrial, las organizaciones crecieron, el modelo burocrático propuesto 
por Weber reúne las siguientes características: 
 La división del trabajo se organizo de manera que la autoridad y la 
responsabilidad de cada trabajador estén claramente definidas y legitimadas. 
 Los puestos estaban organizados en una jerarquía de autoridad que 
establecía una clara cadena de mando. 
19 
 
 Los empleados se seleccionaban según su competencia técnica, verificada 
mediante examen, formación o educación. 
 El rendimiento individual estaba guiado por reglas estrictas, disciplina y 
controles. Estas reglas se aplicaban de manera impersonal y uniforme. Se 
utilizó un sistema de documentación escrita para registrar las reglas y su 
cumplimiento. 
 Los oficiales administrativos no eran los dueños de los medios de producción. 
Los equipamientos pertenecían al puesto u oficina, no a la persona que 
ocupaba ese puesto u oficina. 
 La función administrativa fue asumida por profesionales de carrera que 
trabajaban con un salario fijo. 
 
Escuela clásica 
En esta escuela se encuentran dos enfoques distintos. Por una parte se tiene a 
Frederick W. Taylor con su defensa de la racionalización del trabajo desde los 
niveles básicos de la organización y por otra parte se tiene a Henry Fayol que 
señalaba la importancia de la aplicación de un modelo racional para la alta dirección. 
Ambos enfoques tienen dos puntos en común: 
 Proponen una única forma idónea de gestión. 
 Intentan desarrollar técnicas racionales que ayuden a crear tanto la estructura 
como los procesos necesarios para coordinar la acción en cualquier 
organización. 
Taylor y sus seguidores creían quela clave para una dirección eficiente y unas 
relaciones laborales positivas era el estudio científico de los trabajos por los 
empleados para descubrir aquellos pasos antieconómicos. Weber ponía énfasis en 
la competencia mientras que Taylor abogaba por un sistema objetivo que 
recompensara la productividad laboral. 
Por su parte Henry Fayol en Francia comenzaba sus estudios sobre organizaciones, 
él se centró en explicar el funcionamiento de los niveles administrativos en las 
organizaciones, creía en la posibilidad de desarrollar un conjunto de principios 
20 
 
universales para mejorar las practicas directivas. Según Fayol la coordinación ser 
alcanza a través de la afección a cuatro principios: 
 Principio escalar: la coordinación debe ir acompañada de una distribución 
jerárquica de la autoridad. La autoridad y el control deben estar distribuidos 
en una estructura piramidal. 
 Unidad de mando: los empleados han de responder únicamente a un 
supervisor, pues el tener que responder ante más de un supervisor puede ser 
una fuente potencial de conflicto. 
 Ámbito de control: identifica el número óptimo de subordinados que un 
supervisor es capaz de controlar de manera eficaz y eficiente. 
 Principio de excepción: afirma que las tareas rutinarias deben ser ejecutadas 
por los empleados de niveles más básicos, de forma que todo lo que sea más 
inusual o excepcional sea asumido por mandos jerárquicamente superiores. 
La especialización se alcanza en virtud de cómo estén formados los departamentos 
y cómo estén agrupados los empleados. Para esto es necesario el principio de 
departamentalización el cual señala la necesidad de que las tareas o funciones 
similares deben agruparse en el mismo departamento o unidad, del mismo modo 
Fayol hizo la diferenciación entre las funciones de línea que son aquellas que 
contribuyen de manera directa a la persecución de las metas primarias de la 
organización y las funciones de staff o apoyo que son de soporte (Hodge, 2001). 
 Escuela de relaciones humanas 
Los trabajos más notables dentro de esta perspectiva son los estudios de Hawthorne 
en Western Electric realizados por Roethlosberg y Dickson, así como las 
investigaciones de Elton Mayo. Dichos investigadores descubrieron la influencia de 
las interacciones grupales y del clima social en el rendimiento humano. Entre otros 
trabajos destacables de esta escuela, podemos incluir el libro de Chester Barnard 
Las funciones del ejecutivo y el libro de Douglas McGregor El lado humano de la 
empresa. Los teóricos de las relaciones humanas consideraban las empresas como 
coaliciones cambiantes con necesidades múltiples y divergentes (Hodge, 2001). 
 
21 
 
Escuela contingente 
Esta escuela afirma que las relaciones entre las características organizacionales son 
contingentes o dependientes del contexto. Es necesario efectuar una evaluación de 
las condiciones del contexto para seleccionar posteriormente con éxito el diseño y 
estructura adecuada a la organización. 
Existen cuatro enfoques sobre las organizaciones que en la actualidad se están 
estudiando a profundidad y a continuación se describen (Hodge, 2001): 
 Economía organizativa: tanto la teoría de la economía del coste de 
transacción como la teoría de agencia se basan en principios de economía 
industrial y organizativa. Consideran la organización como una serie de 
transacciones o contratos entre empleados y propietarios. La teoría de 
agencia propone que los intereses de los propietarios (denominados agents o 
agentes) son diferentes a los de los empleados (denominados principals o 
principales). Los agentes intentan minimizar su esfuerzo y maximizar su 
remuneración. La teoría de la economía del costo de transacción estudia las 
transacciones internas y externas a la organización. Ambos enfoques 
consideran que el ser humano es egoísta y siempre actúa de forma 
interesada y oportunista. 
 Enfoque institucional: considera a las organizaciones como grupos complejos 
que poseen reglas y conductas conflictivas. Los teóricos institucionales 
consideran que la realidad social se forman con los miembros de la 
organización, dicha teoría enfatiza las similitudes entre organizaciones y, en 
vez de evaluar los problemas de manera racional y detallada. 
 Enfoques culturales: es una extensión del enfoque institucional. Parte de la 
base de que la organización formal estructurada que crean los directivos es la 
organización. Se centra únicamente en pequeñas áreas de la empresa, y 
concibe la organización como un todo y estudia los aspectos informales de 
ésta. Se diferencia del enfoque institucional en que enfatiza que las 
organizaciones son únicas y diferentes entre sí. 
 Enfoques ecológicos: el enfoque de la ecología de la comunidad afirma que 
las organizaciones pueden trabajar en equipo para controlar la incertidumbre 
22 
 
del entorno. Por otro lado la ecología de la población sostiene que las 
organizaciones no son capaces de prever las amenazas del entorno, sino que 
es el que selecciona a las empresas que seguirán sobreviviendo. 
 
2.7. La Organización como Sistema 
Gibson (2006) define a un sistema como una agrupación, de elementos que 
individualmente establecen relaciones entre ellos y que interactúan con su ambiente 
tanto como individuos como en forma colectiva. Los sistemas de la organización se 
clasifican en tres formas: 
1) Sistemas conceptuales (un lenguaje) 
2) Sistemas concretos (máquinas) 
3) Sistemas abstractos (cultura de una organización) 
Gibson, menciona una teoría de los sistemas en donde se puede describir el 
comportamiento interno y externo de las organizaciones. De manera interna se 
observa cómo y por qué la gente dentro de las organizaciones desempeña sus 
tareas individuales y de grupo, externamente se evalúan las transacciones de las 
organizaciones con otras organizaciones e instituciones. La teoría de los sistemas 
puede describir el comportamiento de individuos y grupos. Dentro de la teoría de los 
sistemas, la organización es definida como un elemento entre otros que interactúan 
en forma interdependiente, la organización toma recursos del sistema más grande 
(ambiente), procesa estos recursos y los regresa transformado en productos. La 
organización no puede simplemente producir un producto o servicio para satisfacer a 
sus clientes; también debe producir acciones y comportamientos para satisfacer 
otros componentes importantes de un ambiente más grande (Gibson, 2006). 
A continuación en el cuadro 2.4, se presentan los elementos básicos de un sistema: 
 
 
 
 
23 
 
Cuadro 2.4 Proceso básico de un sistema. 
 
 
 
Fuente: Gibson, 2006 
 
La teoría de sistemas se centra en la estructura y relaciones o interdependencia 
entre las partes de la organización. Un enfoque sistémico involucra que la 
organización está formada por partes y que éstas interaccionan entre sí para 
alcanzar los objetivos de la empresa, se tienen dos pasos importantes primero se 
deben obtener inputs (entradas) del entorno que incluyen tanto los productos a 
vender, como sus empleados y su financiación bancaria, finalmente se tienen salidas 
outputs (resultados) (Palací, 2005). 
También hay sistemas innovadores como el control de inventario justo a tiempo 
cambia la naturaleza de la interdependencia entre producción y compras haciendo 
que sea imprescindible el establecimiento de un sistema de coordinación. 
Dos características importantes de los sistemas son el holismo y la sinergia; por 
holismo entendemos que un sistema debe considerarse como un todo, los cambios 
en cualquier parte del sistema tienen un impacto y le afectan en su totalidad. La 
sinergia se refiere al efecto interactivo de las partes del sistema, la suma de la 
Ambiente 
24 
 
FUEN
TES 
DE 
ENTR
ADA Y 
COND
ICION
ANTE
S 
OPORTU
NIDADE
S Y 
CONDICI
ONANTE
S DE 
KLOS 
OUTPUT
S 
OPORTU
NIDADES 
Y 
CONDICI
ONANTE
SDE LOS 
OUTPUT
S 
interacción de las partes componentes de la organización es mayor que el efecto de 
las partes por separado, se afirma que una organización es más que solo la suma de 
sus partes. Las empresas generalmente se conforman de distintos departamentos y 
cada uno de ellos contiene habilidades o conocimientos específicos, así que la 
organización solo será capaz de lograr sus metas mediante la coordinación de los 
distintos departamentos (Palací, 2005). 
Otros tipos de sistemas son los cerrados y abiertos; los sistemas cerrados son 
aquellos que se autoconservan y no reciben energía o recursos externos, es decir, 
no necesitan interaccionar con el entorno, cuando estos sistemas se quedan sin 
energía entran en un estado de colapso denominado entropía. Las organizaciones 
no son ni pueden ser sistemas cerrados, pues dependen del entorno para la 
obtención de energía. Los sistemas abiertos pueden evitar la entropía y crear un 
estado denominado entropía negativa (Hodgetts, 1992). 
En el siguiente cuadro se representan las tres principales partes del sistema abierto 
que son: entradas de energía (inputs), capacidades de procesamiento (throughputs) 
y salidas o resultados (outputs). 
Cuadro 2.5 Principales partes del sistema abierto. 
 
 
 
 
 
 
 
 
Fuente: Hodgetts, 1992. 
 ENTORNO 
 PROCESOS 
 ENTRADA TRANSFORMACIÓN SALIDA 
Áreas de contacto con 
el exterior (Adquisición 
de recursos): Recursos 
humanos, recursos 
materiales, recursos 
financieros e 
información. 
Administración (Toma de 
decisiones, planificación, control 
y estructuración): producción; 
mantenimiento y adaptación. 
Áreas de contacto con 
el exterior 
(Transacciones de 
salida): Ventas de 
outputs, publicidad y 
relaciones públicas. 
 SUBSISTEMAS 
 ENTORNO 
25 
 
Los inputs y outputs de los sistemas abiertos son muy relevantes pues representan 
los puntos de contacto con el entorno. Las subunidades de inputs son las 
responsables de importar a la organización tanto recursos como información 
(investigación de mercados, compras y reclutamiento de personal, también 
contactos con inversores y bancos); los outputs son los responsables de difundir 
información referente a la organización (relaciones publicas y ventas) (Hodgetts, 
1992). 
Conociendo los procesos de entrada y salida ahora se analizara el procesamiento 
existen varios subsistemas que a continuación se describirán pues son de 
importancia para la transformación. 
El subsistema de producción es el responsable de que las entradas se transformen 
en salidas, es el método que utilizan las organizaciones para convertir en outputs 
todo aquello que han recibido como inputs. 
La Dirección es responsable tanto de coordinar y controlar las actividades de los 
diversos subsistemas como de establecer las metas estratégicas de la empresa y la 
política a seguir. 
El subsistema de mantenimiento es responsable de que las operaciones se 
desarrollen adecuadamente, incluyen desde el mantenimiento de los recursos 
humanos de la organización mediante la administración de personal, hasta el 
mantenimiento de la maquinaria u otras operaciones de apoyo. 
El subsistema de adaptación es responsable de que la organización sea capaz de 
responder a las demandas del entorno cambiante, departamentos como 
investigación y desarrollo e investigación de mercados so los encargados de crear 
innovaciones y ayudar a la empresa a adaptarse a las situaciones del entorno 
cambiante. 
 
 
 
26 
 
En el cuadro 2.6 se presentan los respectivos subsistemas y sus funciones (Pérez, 
2010): 
Cuadro 2.6 Subsistemas y funciones 
Subsistema Función 
 
Áreas de contacto con el exterior 
Inputs: recursos humanos, compras, 
investigación de mercados, inversiones, 
exploración del entorno. 
Outputs: ventas, marketing/publicidad, 
relaciones públicas. 
 
Producción 
Fabrica los productos y servicios que 
constituyen los resultados de la 
organización. Como ilustración podemos 
citar tanto proveedores, empleados de la 
cadena de montaje, personal comercial, 
etc. 
 
Mantenimiento 
Responsable de que todos los 
subsistemas funcionen correctamente. Por 
ejemplo, gestión de recursos humanos y 
cualquier tipo de personal de apoyo. 
 
 
Adaptación 
Encargado de ayudar a la organización a 
identificar nuevas oportunidades y 
amenazas o riesgos en el entorno. Incluye 
investigación y desarrollo, investigación de 
mercados, así como otros departamentos 
responsables de controlar cambios e 
innovaciones. 
Dirección 
 
Dirección 
Responsable de que todos los 
subsistemas funcionen conjuntamente y 
de manera adecuada. Dirige, controla y 
coordina las acciones de los restantes 
subsistemas. Establece las metas 
organizativas y la estrategia a seguir. 
Como ejemplos incluimos los equipos de 
alta dirección, jefes de departamento y 
supervisores. 
 
 
 
27 
 
Enfoque Estratégico de Sistemas 
Pérez (2010), identifica la existencia de varios elementos clave en las 
organizaciones. Se denominan factores de contingencia a estas condiciones, entre 
las cuales se incluyen las metas organizativas, el ambiente externo, la tecnología, el 
tamaño y la cultura empresarial. La dirección es la que debe intentar maximizar la 
adecuación entre la estructura escogida y el contexto en el que se encuentra la 
organización. La estructura organizativa describe las relaciones internas, la división 
del trabajo y los medios existentes para coordinar las actividades en la empresa, 
incluye elementos como dónde se toman las decisiones, como se divide el trabajo y 
se forman los departamentos y hasta qué punto las normas, políticas y 
procedimientos dirigen las actividades. La elección de la estructura organizativa 
debe ser contingente (significa que una cosa depende de otra) o dependiente del 
contexto en el que se halla la organización, el enfoque de contingencia afirma que 
no existe una manera única de organizar y estructurar una empresa, sino que la 
estructura más adecuada dependerá del contexto en el que opere la organización, 
depende tanto del ambiente, como de la tecnología, las metas y objetivos, tamaño y 
cultura organizacional. 
La organización es de suma importancia para poder estudiar al clima organizacional 
y la asertividad, así se puede saber cómo funciona una organización y cuáles 
podrían ser las causas de un buen ó un mal clima organizacional. 
Por eso en este capítulo se mencionan; la clasificación de las organizaciones, 
factores, procesos, enfoques de de las organizaciones. 
 
 
 
 
 
 
28 
 
3. CLIMA ORGANIZACIONAL 
3.1. Antecedentes 
El clima organizacional es aquella percepción que tienen todos los empleados de 
una organización sobre su entidad de trabajo, en cuanto a percepción, nos referimos 
a todas aquellas características y elementos encontrados dentro de la organización 
así como aquellos aspectos psicológicos que se perciben (Colmenares, 2000). 
Para que los recursos humanos de las empresas puedan alcanzar las metas 
organizacionales es necesario preocuparse por su bienestar así como por las 
condiciones tanto físicas como psicológicas bajo las cuales se encuentran 
laborando, de la misma manera si tiene capacidades para relacionarse con otros o si 
es una persona aislada, puede causar graves problemas ya que si no se tiene la 
capacidad de recibir y dar adecuadamente los mensajes quizá las metas queden 
truncas o no lleguen a lograrse como se desea. 
Denison (1996, citado en Colmenares, 2010), considera que la investigación sobre el 
clima tiene sus raíces en la teoría de campo de Kurt Lewin. Los que proponen la 
lógica lewiniana separan analíticamente la persona del ambiente, y tienden a asumir 
que los individuos son, sujetos o agentes de un sistema social. 
Las primeras investigaciones realizadas acerca del clima organizacional son los 
estudios realizados por Elton Mayo en General Electric, donde investigó acerca de la 
relaciónde las características físicas (iluminación, aire, ruido, etc.) con la 
productividad de los empleados de dicha organización. 
El conocimiento del clima organizacional proporciona retroalimentación acerca de los 
procesos que determinan los comportamientos organizacionales, permitiendo 
además, introducir cambios planificados, tanto en las actitudes y conductas de los 
miembros, como en la estructura organizacional o en uno o más de los subsistemas 
que la componen. 
Los estudios del clima organizacional resultan interesantes puesto que ellos 
permiten a los empleados expresar su opinión sobre cómo funciona la organización 
y cómo se sienten en ella; constituyen un instrumento de indagación, que funciona 
29 
 
bajo la premisa de que se generan beneficios cuando se implementan acciones 
correctivas en los aspectos que lo requieran. 
Litwin y Stinger (1978, citados en Bustos, 2008) fueron los primeros en determinar 
que el clima organizacional comprendía ocho componentes: la estructura, la 
responsabilidad o autonomía en la toma de decisiones, la recompensa recibida, el 
desafío de las metas, las relaciones y la cooperación entre sus miembros, los 
estándares de productividad, el manejo del conflicto y la identificación con la 
organización. 
El clima se constituye cada vez más en un factor que refleja las facilidades o 
dificultades que encuentra el trabajador para aumentar o disminuir su productividad 
o para encontrar su punto de equilibrio. Por lo tanto evaluando el clima laboral lo que 
se está haciendo es determinar qué tipo de dificultades existen en una organización 
a nivel de recursos humanos y organizacionales, internos o externos, que actúan 
facilitando o dificultando los procesos que conducirán a la productividad de los 
trabajadores y de todo el sistema organizacional. 
El concepto de clima organizacional es por lo tanto muy complejo, sensible y 
dinámico a la vez. Complejo porque abarca un sin número de componentes, sensible 
porque cualquiera de ellos puede afectarlo y dinámico porque estudiando la 
situación de sus componentes pudiendo mejorar aplicando las medidas correctivas 
que resulten necesarias. Esta situación contribuye a que los estudios de clima 
organizacional se tornen en cada vez más relevantes y necesarios. 
3.2. Definiciones de Clima Organizacional 
El clima organizacional es un tema que se ha estudiado arduamente, se ha creado 
diversas definiciones para dicho tema, por eso a continuación se citan algunas 
definiciones: 
Forehand y Gilmer (1964, citado en Vite, 2007), indican que el clima es un conjunto 
de características que describen una organización, las cuales: distinguen a una 
organización de otras, son relativamente duraderas en el tiempo, e influyen en la 
conducta de los individuos en las organizaciones. 
30 
 
Para Tagiuri (1968, citado en Palací, 2005), el clima es una cualidad relativamente 
duradera del ambiente total que: es experimentada por sus ocupantes, influye en su 
conducta, puede ser discreta en términos de valores de un conjunto particular de 
características del ambiente. 
Por su parte, James y Sells (1981, citado en Palací, 2005), indican que el clima es 
una representación cognitiva de eventos situacionales relativamente cercanos, 
expresado en términos que reflejan el significado psicológico y la significatividad de 
la situación para el individuo, siendo las percepciones una función de componentes 
históricos, es decir, esquemas cognitivos que reflejan experiencias de aprendizaje. 
Para García (1987, citado en Marín, 1999), el clima organizacional es básicamente 
lo que los miembros de la organización perciben de su empresa, como las 
cualidades, características objetivos, etc., y cómo esto influye en su comportamiento. 
Según Marín (2000) el clima organizacional es moldeable y/o manipulable, dada la 
transitoriedad de sus componentes; lo cual brinda la posibilidad de gestionarlo, 
teniendo en éste, un fuerte componente que impulse la transformación 
organizacional y que lleve a generar procesos creativos para desarrollar 
innovaciones, si es que en la empresa no se dan los espacios propicios para ello. El 
clima organizacional, es entonces, uno de los más grandes inhibidores ó 
potenciadores de los procesos creativos y la innovación, el clima organizacional 
condiciona, de manera positiva o negativa, el comportamiento de los miembros de la 
organización. 
Ostroff (2003, citado en Palací, 2005) define el clima como una descripción basada 
en la experiencia, de aquello que la gente observa e informa que les ocurre en una 
situación organizacional, es decir, que incluye las percepciones de los empleados de 
qué es la organización en términos de prácticas, políticas, procedimientos, rutinas y 
recompensas. 
Howell (2004), lo puntualiza, como una situación dentro de la cual se lleva a cabo la 
dirección. El modo en que el dirigente se comporta o en el que se debería 
comportarse, lo dictan los factores situacionales. Para poder estudiar el clima se 
deben clasificar los factores situacionales. 
31 
 
Para Vite (2007), es la calidad del entorno social de la empresa, que percibe la 
persona de la naturaleza y contenido de la función que desempeña, del grupo de 
trabajo al que pertenece, los esfuerzos y resultados individuales, así como de las 
condiciones del lugar de trabajo. 
Algo importante dentro del clima organizacional, es el proceso de comportamiento 
en un sistema social de forma puntual, así lo indican Payne y Pugh (1976, citado en 
Vite, 2007), estos procesos, que han llegado a formar parte del constructo, reflejan 
los valores, actitudes y creencias de los miembros. 
Así mismo se han estudiado las diferentes tipos del clima, como el siguiente: 
Lewin, Lippit y White (1939, citado en Landy, 2005) propusieron tres tipos diferentes 
de clima: 
 Autócrata = altamente estructurado, poca oportunidad para la responsabilidad 
o la toma de riesgo. 
 Demócrata = menos estructurada, gran oportunidad a la responsabilidad 
individual y la toma de riesgo. 
 Laissez Faire = dejar hacer, no tiende a tomar lados es neutro, toman sus 
propias decisiones. 
 
Todos los que han tratado de definir el clima organizacional concuerdan en que se 
refiere a las características generales por las cuales difieren las organizaciones, pero 
al mismo tiempo el desacuerdo gira alrededor de cuáles son específicamente estas 
características y cómo deberán medirse. 
Likert (1967, citado en Howell, 2004) ha sugerido que las medidas de clima deberían 
limitarse a las condiciones dentro de la organización, pero fuera del grupo de trabajo 
inmediato del que se trata. 
Guion (1973, citado en Howell, 2004) creía que el problema principal en el pasado 
ha sido la tendencia a describir los atributos del clima organizacional en términos de 
la manera en que se sienten los empleados respecto a la organización, en vez de 
cómo es en realidad o cómo les parece a ellos. 
32 
 
3.2.1. Dimensiones del clima organizacional 
 
Es necesario mencionar que en el clima organizacional, existen diversas 
dimensiones, las cuales sirven para estudiar la relación que hay entre ellas. A 
continuación se mencionan las dimensiones según los autores correspondientes: 
Litwin y Stringer (1996, citado en Landy, 2005) proponen seis dimensiones para el 
clima organizacional: 
1. Estructura 
2. Responsabilidad individual 
3. Recompensas 
4. Riesgo y toma de riesgo 
5. Calidez y apoyo 
6. Tolerancia y conflicto 
 
Locke (1976, citado en Landy, 2005) revisó la literatura disponible sobre clima y 
concluyó que cuando los empleados perciben a la organización buscan cuatro 
dimensiones básicas: 
1. Claridad, armonía y justicia 
2. Desafio, independencia y responsabilidad 
3. Facilidad de la tarea, apoyo y reconocimiento 
4. Relaciones sociales cálidas y amigables 
 
Por su parte, James y McIntyre (1996, citado en Landy, 2005), realizaron análisis 
estadísticode la investigación existente sobre el clima y propusieron cuatro 
dimensiones muy similares a las que denominaron: 
1. Estrés del rol y falta de armonía 
2. Reto y autonomía en el puesto 
3. Facilidad y apoyo para el liderazgo 
4. Cooperación, amistad y calidez del grupo de trabajo. 
 
33 
 
Howell (2004), sugiere cuatro dimensiones: 
 Autonomía individual, o la libertad que tienen los empleados para tomar sus 
propias decisiones. 
 Estructura de posición, o la medida en que se instruye a los empleados sobre 
lo que tienen que hacer. 
 Orientación de recompensa, o la medida en la que el esfuerzo resulta 
productivo. 
 Consideración, comprensión y apoyo que se recibe de los superiores. 
 
Teniendo en cuenta las dimensiones antes mencionadas, se puede estudiar el clima 
organizacional y esto ayuda a la investigación ya que estás dimensiones pueden 
estar presentes en el estudio. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
34 
 
3.3. Factores dentro del Clima Organizacional 
Se presenta un diagrama realizado por James y James (1989, citado en Holahan, 
1996), en el que se realiza una clasificación de los factores generales del clima 
psicológico. 
Cuadro 3.1 Relación de Factores generales del clima psicológico: 
 
. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
35 
 
Los factores del cuadro 3.1, son esenciales, ya que al momento de realizar un 
estudio de clima organizacional, éstos pueden estar presentes o ausentes, viendo 
así el impacto que pueden llegar a tener en el estudio. 
 
3.4. Condiciones del Clima Organizacional 
Existen diversas formas de identificar las condiciones en que se encuentra el 
ambiente de trabajo de una organización (Marín, 1999): 
 Aplicación de encuestas a una pequeña muestra representativa. 
 Encuestas a la totalidad del personal de la empresa. 
 Utilización de buzones de sugerencias. 
 Estrategias, como la carta al presidente de la compañía. 
 Sondeos con líderes naturales de los empleados de base. 
 Recorridos por las instalaciones. 
 Inspección de puntos de las mismas instalaciones. 
 
El clima organizacional en cualquier institución se beneficia por establecer líneas de 
interacción, creando comités ó equipos interdisciplinarios formales y permanentes 
cuya influencia afecte a varios departamentos, ya que son formas de propiciar que 
los grupos de trabajo adquieran las características de los equipos de alto 
rendimiento, por eso es importante tomar en cuenta las condiciones que se pueden 
llagar a presentar dentro de cualquier institución. 
Por lo tanto a continuación se presenta un ejemplo sobre las condiciones del clima 
organizacional (Howell, 2004): 
Ejemplos de puntos tomados de las 24 escalas y medios BOCI (Índice de 
Comportamiento en el Clima Organizacional) y de las desviaciones estándar para 
cada escala (n=120). 
TITULO DE LA ESCALA medio DE 
Escala de autoridad 
Distancia psicológica de los dirigentes………………………………………….. 
 El personal más antiguo generalmente es celoso de su autoridad 
 Existe aquí una buena cantidad de adulación 
Cuestionando la autoridad ………………………………………………………….. 
 La gente evita a toda costa choques directos con el personal más 
 
3.13 
 
 
3.29 
 
 
1.88 
 
 
2.21 
 
36 
 
antiguo. 
 Se espera que los individuos mangoneados llegaran a defenderse. 
Igualdad………………………………………………………………………………………….. 
 No existen favoritos en este lugar, a todos se les trata por igual. 
Preocupación de la dirección por la participación de los empleados…… 
 Existen pocas oportunidades para una conversación informal con el 
personal más antiguo. 
 El personal más antiguo hará todo lo que pueda para ayudarlo a uno 
con el trabajo. 
 
 
3.26 
 
6.38 
 
 
 
 
 
1.82 
 
2.83 
Escalas de restricciones 
Apertura……………………………………………………………………………………………… 
 La gente aquí habla con toda libertad. 
 En esta organización la critica se toma como un insulto personal. 
Control emocional………………………………………………………………………………… 
 Las personas aquí tienden a ocultarse mutuamente sus sentimientos 
más íntimos. 
Precauciones física…………………………………………………………………………….. 
 Todo mundo aquí se preocupa pro la seguridad, desea evitar 
accidentes y remediar las circunstancias que los producen. 
 
4.36 
 
 
3.38 
 
 
2.49 
 
2.46 
 
 
1.97 
 
 
1.29 
Escalas de interés por el trabajo 
Orientación practica………………………………………………………………………………. 
 La atmosfera de trabajo propicia la eficiencia y la utilidad. 
 La gente aquí es generalmente eficiente y tiene éxito en cuestiones 
prácticas. 
Orientación para el futuro……………………………………………………………………… 
 Aquí se tiene en grande estima la habilidad para planear el futuro. 
 Aquí se anima al personal a tomar puntos de vista. 
 Una discusión sobre las últimas invenciones de largo alcance. 
Orientación científica y técnica………………………………………………………….. 
 Científicas no seria algo inusitado aquí 
Orientación intelectual……………………………………………………………………….. 
 Aquí muy poca gente muestra interés por actividades o problemas 
intelectuales. 
 Aquí se concede gran valor al razonamiento minucioso y a la lógica 
clara. 
Reto en el trabajo…………………………………………………………………………….. 
 La mayoría de las actividades ofrecen un verdadero reto personal. 
Orientación de tareas………………………………………………………………………. 
 Las personas aquí siguen la máxima “los negocios antes que el placer”. 
 Aquí las personas están convencidas de que tienen que trabajar 
realmente con intensidad, a causa de la importante naturaleza de su 
trabajo. 
Industriosidad……………………………………………………………………………………….. 
 Aquí es bastante fácil estar siempre al dia sin tener que trabajar 
demasiado. 
 Hay tanto que hacer saquí que los individuos están siempre ocupados. 
 
4.05 
 
 
 
3.24 
 
 
 
4.76 
 
5.13 
 
 
 
 
5.13 
 
3.70 
 
 
 
 
6.50 
 
1.61 
 
 
 
1.99 
 
 
 
2.46 
 
3.08 
 
 
 
 
2.59 
 
2.43 
 
 
 
 
4.16 
Escalas de relaciones personales 
La mayoría de las personas aquí parecen ser notablemente considerados 
con los demás…………………………………………………………………………………………. 
Sociabilidad……………………………………………………………………………………………. 
 
 
3.83 
4.27 
 
 
1.85 
3.05 
37 
 
 Existe mucho espíritu de grupo. 
 Las actividades sociales obtienen un gran entusiasmo y apoyo. 
Agresión interpersonal………………………………………………………………………….. 
 Aquí parece que siempre hay una buena cantidad de riñas ligeras. 
Homogeneidad……………………………………………………………………………………… 
 Existen muchas diferencias de nacionalidad, r4eligion, y condiciones 
sociales. 
 
 
2.52 
 
1.54 
 
 
1.78 
 
1.09 
Escalas prácticas 
Orientación del reglamento…………………………………………………………………… 
 Aquí las reglas y las prescripciones formales ocupan un lugar muy 
importante. 
 Las personas piden permiso antes de apartarse de las políticas o 
prácticas comunes. 
Eficiencia administrativa…………………………………………………………………………. 
 El trabajo está bien organizado y avanza ordenadamente de una 
semana a otra. 
 La corriente de información de arriba hacia abajo es suave y eficiente. 
Convencionalismos………………………………………………………………………………. 
 Existe un consentimiento general sobre el vestido apropiado al cual 
todos se adhieren. 
 Las personas andan siempre cuidadosamente vestidas y muy bien 
aseadas. 
Buena disposición para la innovación…………………………………………………….. 
 Aquí siempre se esta experimentando con nuevas ideas. 
 Tienen buena acogida los planes excepcionales o atractivos. 
Diversidad en el ambiente físico……………………………………………………………… 
 Se ha puesto mucho cuidado en la selección de cuadros, cortinas, 
colores y decoración para hacer este lugar agradable a la vista. 
 
3.95 
 
 
 
 
3.53 
 
 
 
5.97 
 
 
 
 
3.91 
 
 
2.34 
 
1.62 
 
 
 
 
2.49 
 
 
 
2.81 
 
 
 
 
2.40 
 
 
1.47 
Escala comunitaria 
Orientación hacia una comunidad más amplia………………………………………… 
 Este lugar tiene fama de ser indiferente a las necesidades de la 
comunidad más amplia. 
 Aquí es fácil encontrar personas dispuestas a dar