GD1-Fundamentos de Coaching

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DIPLOMADO VIRTUAL EN FUNDAMENTOS DE COACHING 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
DIPLOMADO VIRTUAL EN 
FUNDAMENTOS DE COACHING 
Guía didáctica 1: Introducción al coaching 
 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN FUNDAMENTOS DE COACHING 
 
 
Se espera que con los temas abordados en la guía didáctica del módulo 1: 
Introducción al coaching, el estudiante logre la siguiente competencia específica: 
 Conocer los aspectos básicos del coaching y del aprendizaje como base del 
conocimiento personal. 
 
 
Los contenidos temáticos, para desarrollar en la guía didáctica del módulo 1 
Introducción al coaching, son: 
 
Ilustración 1: contenido temático de la guía. 
Fuente: autora. 
 
1. ¿Qué es el 
coaching y 
para qué 
sirve?
2. Perfil del 
coach
3. Aprendizaje: 
tipos de 
aprendizaje y 
enemigos. 
 
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El coaching es un concepto que ha tenido diferentes interpretaciones, 
teniendo en cuenta que muchas organizaciones y autores han propuesto sus 
propias definiciones. Por otra parte, debemos señalar el hecho de que en ocasiones 
las personas hacen mal uso de la palabra coaching o coach. En el caso colombiano, 
la nominación coaching la conocemos desde hace relativamente poco tiempo. Se 
trata de toda una metodología con muchos componentes, de ahí la idea de que en 
esta guía abordemos estos diferentes elementos del coaching desde la experiencia 
propia, y de esta forma hacerlo más comprensible. 
Podemos empezar afirmando que la palabra coaching es de origen inglés y 
su significado es entrenamiento. Del mismo modo, algunos referentes, incluso 
filosóficos, a lo largo de la historia coinciden en sus postulados, como el método 
socrático; sin embargo, la influencia más cercana y que se asocia con la palabra 
coaching o coach es el deporte (Suárez, 2014). 
De acuerdo con lo anterior, la esencia del coaching bien podría radicar en 
extraer esa actitud de mejora y superación, característica del deporte, para aplicarla 
a todos los contextos que componen la vida. 
Si generáramos ideas acerca de lo que es coaching o coach, podríamos 
concluir que se define o asocia con una serie de términos: transformación, acción, 
cambio, consciencia, progreso, responsabilidad, alianza, empoderamiento, 
compromiso, rendimiento, potencial, desarrollo, metas, éxito, aprendizaje, futuro, 
acompañamiento, proceso, excelencia y un sin número de sinónimos (Suárez, 
2014). 
En síntesis, es una herramienta de cambio y mejora, de la que se parte en 
un momento determinado o actual y se direcciona a un objetivo o estado, a través 
de la acción, ya sea crear algo nuevo o mejorar algo ya existente. Bien puede usarse 
para desarrollar habilidades, cambiar de hábitos, potenciar una carrera o un 
negocio, experimentar nuevas perspectivas, alcanzar logros o ser la persona que 
siempre se ha querido ser. Eso depende de cada uno. 
Tema 1: ¿Qué es el Coaching y para Qué Sirve? 
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN FUNDAMENTOS DE COACHING 
 
 
 
Ilustración 2: ¿qué es el coaching y para qué sirve? 
Fuente: autora. 
 
Es posible que inicialmente no sepamos qué queremos, por lo cual, el primer 
paso es esclarecer y descubrir por uno mismo qué es lo que realmente se quiere 
lograr. Esto sin confundir o pensar en una vida completamente programada con 
objetivos y no permitir la espontaneidad o el fluir. De hecho, ese fluir de la vida 
puede ser un objetivo sobre el cual realizar coaching. Así que uno de los puntos 
fuertes del coaching es justamente el poder que tiene para ayudar a descubrir qué 
se quiere. 
En segundo lugar, implica comprender: ¿qué me impulsa?, ¿cuál es mi 
motor? y ¿qué me mueve? Y de esta forma encaminar el cambio hacia los objetivos 
o deseos planteados. A esto podríamos agregar otras preguntas como: ¿para qué? 
y ¿qué aporta a mi vida? Esto le da sentido a lo que se vamos a hacer y es necesario 
recordarlo en los momentos en los que pueden surgir dificultades para disuadir las 
emociones o pensamientos que traten de alejarnos del objetivo. 
En último lugar es recomendable establecer: ¿cómo lo conseguiré? Se trata 
de crear un plan de acción que, paso a paso, conduce al objetivo final y a ese actuar. 
Si se realiza un pequeño cambio, los resultados serán diferentes (Suárez, 2014). 
Establecer 
un objetivo: 
¿qué deseo?
Saber qué 
me mueve a 
ello: ¿para 
qué?
Saber cómo 
lograrlo: 
¿cómo me 
pongo en 
acción?
Presente
Plan de 
acción
Recursos
Estado 
deseado
 
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A continuación, veremos el proceso anteriormente descrito en un ejemplo 
sencillo: el objetivo es caminar una hora al día, el estado presente o la línea de 
partida es cuánto tiempo se dedica a caminar actualmente, pueden ser unos quince 
minutos. El sentido que se da o para qué se camina sería sentirse más ligero o por 
salud. Elaborar un plan de acción para incrementar el tiempo de caminata diario, 
fijando los días en los que ese incremento se va a llevar a cabo. Ejemplo: los días 
que se incrementa pueden ser martes y jueves, mientras que el tiempo podrá ser 
de 5 minutos hasta llegar al estado deseado (caminar una hora al día). 
En la sesión de coaching se crea un escenario óptimo donde diseñar de 
forma clara y precisa el futuro deseado, lo cual se realiza con objetivos y metas 
concretas. El proceso se facilita a través de una metodología ágil basada en 
preguntas estructuradas y herramientas dinámicas que llevan a la reflexión. Lo 
anterior expone los aspectos que requieren un cambio o intervención propia para la 
consecución de metas. 
En este cambio se liberará el potencial latente, estimulando las fortalezas y 
recursos que luego se traducen en un profundo aprendizaje sobre las capacidades 
personales. El resultado de este proceso es que los recursos que se descubren y 
que vienen del interior de cada persona se convertirán en recursos útiles para 
resolver con mayor habilidad las situaciones futuras. 
 
Imagen: Freepik. 
 
 
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El coaching se puede aplicar a cualquier ámbito de la vida y en cualquier 
ambiente, pues el propósito es encontrar la mejor solución en todos campos, porque 
todo parte del objetivo o estado al que deseemos llegar, definiendo los talentos y 
habilidades que cada uno posee para potenciarlos y redirigirlos desde una visión 
integral del ser humano, donde se recomienda lograr el equilibrio de todas las 
dimensiones, para llegar a una experiencia de plenitud y encontrar así una mayor 
sensación de autorrealización. 
 
Coach y competencias 
El término coach significa acompañamiento o guía. El «coach es un 
profesional con formación especializada y conocimientos de técnicas de ayuda que 
permiten crear un espacio de diálogo entre él y el coachee (entrenado), un espacio 
de reflexión para mejorar». (Lozano, 2008, p. 129) 
La competencia es definida por McClelland (s.f.), citado por Lozano (2008), 
como el «conjunto de conocimientos, actitudes y destrezas necesarias para 
desempeñar una ocupación dada» (p. 129). 
Un profesional que quiera dedicarse al acompañamiento como coach debe 
contar con varias competencias, entre las cuales, se encuentran las siguientes: 
Tema 2: Perfil del Coach 
 
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Ilustración 3: competencias del coach. 
Fuente: autora. 
 
Algunos organismos internacionales y otros autores explican las 
competencias del coach en los siguientes términos: 
 
Ilustración 4: competencias del coach, según la International Coach Federation. 
Fuente: autora, basada en International Coach Federation (s.f.), citada por Martin, (s.f.). 
 
Alto nivel de 
inteligencia 
emocional.
Escucha activa. 
Confianza y 
secreto 
profesional.
Retroalimentación 
constructiva.
Empatía.
Comprensión. Integridad.
Facilitación de 
aprendizajes. 
Presencia 
del coach
plena 
conscienciaRelación 
espontánea
Actitud 
abierta
 
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«La International Coach Federation [ICF] (s.f.) define la “presencia del coach” como 
capacidad de estar plenamente consciente y de crear una relación espontánea con 
el cliente, utilizando un estilo abierto, flexible y seguro» (Martin, s.f. párr. 3). 
Según la definición de la ICF, la característica fundamental enunciada es que 
el coach debe tener la capacidad de estar «plenamente consciente». Esto implica 
que se debe enfocar en el «aquí y ahora», limitando el diálogo interno y los 
pensamientos sobre el pasado o el futuro, habilidades que le permiten manifestar 
una escucha activa y ser empático. 
La segunda característica de la definición pone énfasis en una «relación 
espontánea», que implica la capacidad de acompañar al cliente hacia cualquier 
lugar al que desee ir, hacia rumbos que pueden ser desconocidos, tanto para el 
coach como para el cliente, donde el coach debe utilizar un estilo abierto, flexible y 
seguro, aparte de que debe tener la capacidad de adaptarse rápidamente a 
diferentes escenarios aportados por el cliente, apartándose de sus propios métodos 
o hipótesis. 
Por último, tener una actitud «abierta» significa que el coach está dispuesto 
a explorar temas desconocidos, a sentirse cómodo estando incómodo y no 
sabiendo, ya que el coaching no implica experticia en el tema (objetivo o meta), ni 
pretende dar una respuesta concreta, sino que apunta a encontrar nuevas 
posibilidades que hasta ese momento el cliente no veía (Goldvarg y Perel, 2013). 
Imagen: Freepik. 
 
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«La gente no se resiste al cambio (de hecho, las cosas 
siempre cambian), la gente se resiste a ser cambiada». 
Peter Senge. 
 
¿Qué consideramos como aprendizaje? 
Conductismo y aprendizaje. El aprendizaje, desde esta perspectiva, es 
definido como algo que puede ser observado y documentado, es decir, hay 
aprendizaje cuando hay un cambio conductual, en tanto conducta observable e 
identificable. Este suele ser un cambio relativamente permanente en el 
comportamiento, el cual refleja adquisición de conocimientos o habilidades, y como 
tal, objetivos potencialmente medibles (García et al., 2015, p. 6). 
Arancibia et al. (2005) refieren que «el énfasis está puesto en respuestas 
mecánicas y repetitivas; sin embargo, no es suficiente concluir que solo a través del 
reforzamiento se fortalezca una respuesta por aprendizaje» (citados por García et 
al., 2015, p. 6); por lo tanto, entendemos un proceso en el que se amplía la 
capacidad de acción para responder de manera más efectiva a los desafíos del 
entorno. 
En consecuencia, sabemos que hemos aprendido cuando somos capaces de 
generar una acción de forma: 
1. Recurrente: podemos generar la misma acción en varias oportunidades. 
2. Autónoma: sin ayuda o supervisión de otros. 
3. Efectiva: alcanzando el objetivo propuesto. 
Enemigos del aprendizaje. En su trilogía Metamanagement, Fredy Kofman 
explica que cuando queremos aprender algo nuevo es común encontrarnos con 
enemigos del aprendizaje. Estos enemigos están siempre en nuestro camino, pero, 
si podemos identificarlos y reconocerlos, podemos trabajar con ellos y vencerlos. 
¿Con qué frecuencia pensamos frases como estas? 
Frecuentemente, encontramos frases que delatan la resistencia al cambio: 
 Eso no es nuevo para mí. 
Tema 3: Aprendizaje: Tipos de Aprendizaje y Enemigos 
 
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 Es muy complicado para mí. 
 A mí me funciona como lo hago, para qué voy a cambiar. 
 Eso siempre se ha hecho así, y nadie lo va a cambiar. 
 No tengo tiempo. 
En este punto, creemos necesario identificar las siguientes preguntas: 
 ¿Qué resultado obtienes cuando dejas que estos pensamientos invadan tu 
mente al momento de iniciar un proceso de aprendizaje? 
 ¿Quieres mejorar tus relaciones con los demás y lograr mayor efectividad en 
el logro de tus resultados tanto personales como profesionales? 
 
Una vez establecidos estos aspectos podemos minimizar o eliminar los 
principales obstáculos que se presentan en un proceso de aprendizaje, y de esta 
manera, es posible obtener una mayor efectividad en el logro de los objetivos 
propuestos. 
Incapacidad de aceptar que algo no se sabe. Con frecuencia, tendemos a 
no aceptar que no sabemos o, en otras palabras, que ignoramos algo: 
 Hacemos referencia a todo lo que hemos escuchado de experiencias 
pasadas. 
 Nos cuesta reconocer que hay cosas que no sabemos, creyendo que las 
deberíamos saber. 
Imagen: Freepik. 
 
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Ceguera cognitiva, no sé qué no sé. 
Parafraseando al filósofo y escritor Amos 
Alcott, citado por Arribas (2010), tenemos 
que «no hay peor ignorante que aquel que 
ignora su propia ignorancia». De manera 
que, en esencia, la ceguera cognitiva se 
presenta cuando no se sabe que «no se 
sabe». Para poder aprender hace falta una 
declaración de ignorancia, pues la ignorancia 
no es lo opuesto al aprendizaje. 
Hay frases que delatan aspectos de 
este caso, cuando no se sabe que no se 
sabe, como las que vienen a continuación: 
 «Esto ya lo sé, son otros lo que tienen que aprenderlo». 
 «Lo que sé es todo lo que debo de saber». 
Quiero tenerlo todo claro todo el tiempo. Cualquier momento de confusión 
o incertidumbre es evitado a toda costa. No estar abierto a admitir que para llegar a 
saber se debe pasar por el no saber y que para llegar a la luz hay trechos de 
oscuridad. «Cuando aprendo no debe haber espacio para la confusión, todo tiene 
que estar claro, y si no está claro, debo buscar la manera de aclararlo». 
Vivir juzgándolo todo. Juzgar no permite la apertura hacia un nuevo 
conocimiento o simplemente evita la empatía y el inicio del camino hacia el 
entendimiento y comprensión de lo que sucede alrededor. 
No dar permiso para que otro me enseñe. Cuando declaramos a alguien 
como nuestro maestro, le otorgamos confianza y autoridad reconociendo su mayor 
capacidad de acción. 
Ausencia del espacio emotivo en el aprendizaje. Para que ocurra el 
aprendizaje, debemos abrirnos a la posibilidad de que haya algo por aprender. El 
aprendizaje requiere apertura a lo nuevo y una disposición a cuestionar lo que 
conocemos. Es cuando el contexto o el generar determinado contexto no ayuda al 
aprendizaje. 
Imagen: Freepik. 
 
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Incapacidad de desaprender. 
Pensamos que, si funcionó bien hasta ahora, 
lo va a seguir haciendo. Esto pasa por no 
cuestionar lo aprendido, por no tener otra 
mirada hacia lo que ya sabemos o 
conocemos. 
La adicción a las respuestas. 
Debemos enamorarnos nuevamente de las 
preguntas, que son las que abren caminos. 
Confundir aprender con adquirir 
información. Saber es «saber hacer», es 
decir que puede reflejarse en resultados; en 
cambio, tener información no se traduce 
necesariamente en capacidad de acción, ya 
que es solo un proceso que ocurre en el 
cerebro, es un paso previo, pero aún falta. 
 
 
Imagen: Freepik. 
 
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Uno de los puntos fuertes del coaching es justamente el poder que tiene para 
ayudar a descubrir qué queremos; por tanto, te invitamos a realizar este ejercicio 
con el fin de implementar cambios a través de la acción o mejorar algo ya existente. 
Para esto, es importante hacer preguntas sustanciales (esencial, fundamental o de 
gran relevancia) y circunstanciales (que implica una circunstancia o depende de 
ella). Ejemplo: 
Mi objetivo es obtener vivienda propia 
Circunstanciales Sustanciales 
¿Qué? Obtener vivienda 
¿Cuándo? En un año 
¿Dónde? En Medellín 
¿Con quién? Con mi pareja 
¿Cómo? Solicitando un crédito hipotecario 
A continuación, debes saber qué te mueve a ello para ponerloen acción, 
ejemplo: 
 Hacer listado de gastos para destinar un ahorro programado. 
 Consultar la documentación para solicitar el crédito. 
 Comparar lo que brindan los bancos para este crédito. 
 Investigar el mercado de los inmuebles. 
Y así, continuar con las acciones que te permitan llegar a visualizar el camino 
para cumplir tu objetivo o meta. 
 
 
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Arribas, E. (2010). Enciclopedia básica de la vida. Cultiva Libros S. L. 
Bayón, F. (2017). Coaching: la oportunidad de cambiar. Editorial Universitaria 
Ramón Areces. 
García, F. y Concha, L., y Fonseca, G. (2015). Aprendizaje y rendimiento 
académico en educación superior: un estudio comparado. Revista 
Electrónica "Actualidades Investigativas en Educación", 15(3),1-26. 
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44741347019 
Goldvarg, D., y Perel, N. (2011). Competencias de coaching aplicadas con 
estándares internacionales. Ediciones Granica S.A. 
https://www.escueladeemociones.com/wp-content/uploads/2020/03/Damin-
Goldvarg-Competencias-De-Coaching-Aplicadas.pdf 
Kofman, F. (2007). Capítulo 3. Enemigos del aprendizaje. En F. Kofman, 
Metamanagement, tomo I Principios: la nueva consciencia de los negocios. 
https://www.academia.edu/44459979/_Metamanagment_Tomo_1_Fredy_K
ofman 
Lozano, L. (2008). El coaching como estrategia para la formación de competencias 
profesionales. Revista Escuela de Administración de Negocios, (63), 127-
137. https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20611455009 
Martin, N. (s.f.). La presencia en el coaching. Saber más coaching. 
https://acortar.link/Yi7UZA 
Suárez, A. (2014). Qué es el coaching. Herramientas para liderar la vida que te 
mereces. Definiciones de coaching personal comentadas por un experto. 
https://acortar.link/L0hn0W 
 
 
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=44741347019
https://www.escueladeemociones.com/wp-content/uploads/2020/03/Damin-Goldvarg-Competencias-De-Coaching-Aplicadas.pdf
https://www.escueladeemociones.com/wp-content/uploads/2020/03/Damin-Goldvarg-Competencias-De-Coaching-Aplicadas.pdf
https://www.academia.edu/44459979/_Metamanagment_Tomo_1_Fredy_Kofman
https://www.academia.edu/44459979/_Metamanagment_Tomo_1_Fredy_Kofman
https://www.redalyc.org/articulo.oa?id=20611455009
https://acortar.link/Yi7UZA
https://acortar.link/L0hn0W
 
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DIPLOMADO VIRTUAL EN FUNDAMENTOS DE COACHING 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Esta guía fue elaborada para ser utilizada con fines didácticos como 
material de consulta de los participantes en el diplomado virtual en 
FUNDAMENTOS DE COACHING del Politécnico de Colombia, y solo podrá 
ser reproducida con esos fines. Por lo tanto, se agradece a los usuarios 
referirla en los escritos donde se utilice la información que aquí se presenta. 
GUÍA DIDÁCTICA 1 
M2-DV29-GU01 
MÓDULO 1: INTRODUCCIÓN AL COACHING 
 
© DERECHOS RESERVADOS - POLITÉCNICO DE COLOMBIA, 2022 
Medellín, Colombia 
 
Proceso: Gestión Académica Virtual 
Realización del texto: Ivone Grisales Loaiza, docente 
Revisión del texto: Comité de Revisión 
Diseño: Comunicaciones 
 
Editado por el Politécnico de Colombia 
	DIPLOMADO VIRTUAL EN
	FUNDAMENTOS DE COACHING
	Guía didáctica 1: Introducción al coaching
	Tema 1: ¿Qué es el Coaching y para Qué Sirve?
	Tema 2: Perfil del Coach
	Tema 3: Aprendizaje: Tipos de Aprendizaje y Enemigos