5ta semana DO

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5.1 Significado del D.O.  
  
El D.O. es una estrategia flexible y compleja para volver congruentes y enérgicas las metas de la empresa y las metas del hombre en la empresa. Para entender su significado, debemos comprender sus premisas.
  
El D.O. se estructura a partir de algunas premisas y presupuestos, en parte resultantes de búsquedas y estudios empíricos, en parte de valores apriorísticos que forma un substrato ideológico. Estas premisas son, esencialmente: 
— el trabajo que se organiza de tal modo que sean atendidas tanto las necesidades de las personas (que son la base de su motivación para trabajar bien o trabajar mal...), como las necesidades de la empresa, es lo que tiende a asegurar la mayor productividad y la mejor calidad de lo que se produce. 
— las personas tienen un impulso de crecimiento, desarrollo y auto-realización que, para concretizarse en comportamientos útiles, requieren condiciones ambientales de adecuado desafío y suficiente apoyo. 
— individuos cuyas necesidades básicas se resuelven, no tienden al estancamiento y a la irresponsabilidad. Por el contrario, tienden a hacer más profundo su interés por un trabajo que les presenta desafío, responsabilidad y contínuo progreso, en consonancia con la concretización del desarrollo de sus potenciales. 
— individuos funcionando en grupos que pasan por un proceso intencional y bien administrado de toma de conciencia sobre sus realidades, (inclusive sus reacciones y sus sentimientos positivos o negativos con respecto a esas realidades) desarrollan una fuerte identificación con las metas de este equipo y una fuerte identificación interpersonal con los componentes de este grupo. 
— el desarrollo y crecimiento personal está facilitado por una relación que sea honrada, humana y no manipulativa. 
— los cambios positivos fluyen naturalmente en los grupos que sienten una identificación entre sus componentes y que sienten que tienen capacidad y posibilidad de influir sobre la situación y las cosas a que acontecen en su medio.   
5.2 Objetivos del DO
Los objetivos del desarrollo organizacional DO son:
• Introducir una nueva mentalidad, abierta democrática y eminentemente participativa, orientada mucho más hacia la administración de personas que hacia la administración de bienes y técnicas.
• Destacar los cambios ambientales y el rol de la cultura organizacional en el  proceso de cambio organizacional.
• Dar una idea del desarrollo organizacional, sus supuestos básicos y su proceso, y presentar diversos modelos de DO basados en cambios estructurales, de comportamiento, o en ambos.
• Permitir una visión crítica de las diversas modalidades de intervención en las organizaciones.  
  
Aunque cualquier esfuerzo del D.O. deba surgir de objetivos específicos, procedentes de un diagnóstico sobre la situación que se desee modificar, existen objetivos mas generales.
Tales objetivos básicos que pueden no ser aplicados obligatoriamente en todas las situaciones que sean objetos de esfuerzos del D.O. son principalmente los siguientes:  
• Obtener o generar informaciones objetivas y subjetivas, vàlidas y pertinentes, sobre las realidades organizacionales, y asegurar la retroinformación de esas informaciones a los participantes del sistema-cliente. 
• Crear un clima de receptividad para reconocer las realidades organizacionales, y de abertura para diagnosticar y solucionar problemas. 
• Diagnosticar problemas y situaciones insatisfactorias. 
• Establecer un clima de confianza, respecto a que no haya manipulación entre jefes, colegas y subordinados. 
• Desarrollar las potencialidades de los individuos, en las áreas de las tres competencias: técnica, administrativa e interpersonal. 
• Desarrollar la capacidad de colaboración entre individuos y grupos, que conduce a la sinergia de esfuerzos y al trabajo - en equipo.   
• Buscar nuevas fuentes de energía, liberar la energía bloqueada en individuos y grupos, o retenida en los puntos de contacto e interacción entre ellas. 
• Compatibilizar, viabilizar, armonizar e integrar las necesidades y objetivos de la empresa y de quienes forman la empresa. 
• Estimular las emociones y sentimientos de las personas.   
• Siempre que el riesgo lo permita, poner los conflictos, fricciones y tensiones "sobre la mesa" y tratarlos de modo directo, racional y constructivo. 
• Despertar o estimular la necesidad de establecer objetivos, metas y fines que, siempre que sea posible, estén cuantificados y bien calificados que orienten la programación de actividades y evaluación de los desempeños de sectores, grupos e individuos. 
• Despertar la conciencia para que existan valores y concepciones sobre el comportamiento de los hombres en las organizaciones, por parte de la alta gerencia, ejecutivos y administradores.   
• Examinar el cómo, cuándo, dónde y cuánto, tales valores concepciones y cultura influyen sobre los objetivos, métodos, procesos, comportamientos, desempeños y resultados obtenidos. 
• Analizar la adaptación del funcionamiento de la organización en relación con las características 
• Procurar asociar la autoridad legal y el "status" funcional, a las "tres competencias"   
• Localizar las responsabilidades de solución y la toma de decisiones, lo mas próximo posible de las fuentes de información en el nivel adecuado al tipo de solución. 
• Desarrollar la organización a través del desarrollo de los individuos. 
• Compatibilizar y optimizar metas, recursos, estructuras, procedimientos y comportamientos.    
• Perfeccionar el sistema y los procesos de información y comunicación 
Identificar puntos de bloqueo o pérdida de energías y recursos de varios tipos: físicos, humanos, materiales, de información, etc
Finalidad de un Programa de Desarrollo Organizacional
Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.
En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea: "Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo avance y capacitación".  
  
  
5.3 El Proceso del DO
El DO es un proceso complejo que puede tardar uno o varios años en cambiar la empresa, y que puede continuar indefinidamente. Para poner en marcha un programa de tal magnitud es fundamental contar con el apoyo decidido de la alta gerencia.  
Sobre la base de consulta y trabajo de entrenamiento efectuado con cierto número de organizaciones en países en desarrollo se llegó a la conclusión de que el esfuerzo o ciclo del desarrollo organizacional podría considerar las siguientes fases principales:  
 
 
5.3.1.-Diagnóstico Preliminar: 
Es la primera etapa del DO, y se inicia con un inventario de la situación. Un segundo paso es conocer el estado de las relaciones entre grupos de participantes, del cual surgen alteraciones estructurales y de comportamiento. Un tercer paso es diagnosticar las relaciones entre participantes individuales y la organización, del cual surgen generalmente alteraciones de comportamiento. Esta primera etapa es, por tanto, el diagnóstico de la situación real y de la situación deseada. En ella se determina la dirección que debe seguir el DO, que parte de la situación real hacia la situación deseada.
Durante esta fase inicial del diagnóstico preliminar la administración de la organización y sus asesores (sean internos o externos), evalúan la salud de la organización y conjuntamente exploran posibles contactos para dar incentivos a la acción organizativa y sus resultados. Una breve auditoría administrativa o encuesta puede formar parte de esta fase.
Durante esta fase los asesores (si son externos) deben familiarizarse rápidamente con la organización y adquirir una percepción de sus sistemasadministrativos y de sus puntos fuertes y problemas.
Este diagnostico preliminar puede revelar que se necesita ayuda y que las condiciones son favorables para la aplicación de un esfuerzo con desarrollo organizacional o puede contraindicar este aporte, identificando otras metodologías o técnicas de mayor potencial para la organización.
Alternativamente la conclusión puede indicar que no se puede emprender ningún esfuerzo de mejoras porque la organización no necesita ninguna o porque las condiciones no son favorables para intentar introducir cambios en determinado momento. 
5.3.2. Fase de Orientación del Desarrollo Organizacional
El propósito de esta fase es dar a la alta gerencia una oportunidad para ensayar la aplicabilidad del aporte del desarrollo organizacional, suponiendo que el diagnóstico preliminar ha revelado que el desarrollo organizacional parece ser útil a la organización.
Este ensayo se realiza mediante un programa de orientación de 2 a 3 días de duración.  
La experiencia ha demostrado que suele obtenerse provecho de la participación de los miembros de la junta directiva y representantes de las autoridades de supervisión, quienes están dispuestos a adquirir un mejor conocimiento de los problemas de la organización y un sentimiento de compromiso con los programas requeridos para la mejora de la empresa. Esta fase de familiarización tiende a dar a las partes involucradas una exposición directa y una percepción de la filosofía, metodología y posibilidades del proceso del desarrollo organizacional, tanto como una prueba preliminar del instrumento para mejora del rendimiento (planeamiento), como en sus varias etapas y pasos.
De un modo breve los participantes recurren el proceso del D.O. para determinar los objetivos reales, problemas y programas de acción destinados a lograr mejoras.
Como segundo punto, el programa de orientación provee a la administración general, y a la junta directiva delos datos necesarios para tomar una decisión de inmediato en cuanto a continuar o no con el desfuerzo del D.O.
Si la decisión es favorable, se puede fijar una fecha de inicio y acordar si se tomarán los instrumentos estándares establecidos por el desarrollo organizacional o si se modificarán de acuerdo con las circunstancias que presenta la organización.  
  
5.3.3.-Fase de Diagnóstico Organizacional y Planeación de la acción: 
Constituye la planeación de la acción de cambio que permitirá implementar la modificación requerida. Las acciones de cambio son acciones intervencionistas, y pueden ser:
- Educativas: para cambiar las expectativas de los contribuyentes.
- Estructurales: modificación de la división del trabajo, de la red de comunicaciones. Etc.
- Transaccionales: contrato de contribución -  incentivos.  
Si la organización ha decidido, durante la organización previa, y la fase de experimentación utilizar el enfoque del D.O.,, se siguen entonces con tantos talleres de administración como sean necesarios, de uno, dos o tres días de duración cada uno. Los participantes de los talleres deben ser miembros del equipo gerencial, con algunos otros gerentes de los 2 o 3 niveles inmediatos siguientes, en tanto sean necesarios para completar con éxito esta fase de diagnóstico y planeamiento de acción.
La duración de esta fase puede variar de una a dos semanas a varios meses, dependiendo de las otras tareas de la organización y de la intensidad del trabajo. Evidentemente es mejor terminar el ejercicio lo mas rápidamente posible a fin de no perder el ímpetu.
Es altamente recomendable la asignación de labores previas a los talleres como medio de recopilar información adelantada sobre los objetivos de la organización, indicadores de rendimiento, problemas y otros datos necesarios. La experiencia ha demostrado que el trabajo previo a reducido definitivamente las horas de duración de los talleres y ha logrado un aprovechamiento mas efectivo del tiempo de sus participantes.
Durante la función de los talleres se utilizan los instrumentos para mejorar el rendimiento o un libro de trabajo, para asegurar un acercamiento sistemático para lograr paso a paso 4 metas primordiales:
a) La determinación de los objetivos de la organización e indicadores de rendimiento.
b) La determinación de análisis y problemas de rendimiento (fuerzas negativas y positivas) y factores relacionados con estos problemas y fuerzas.
c) El desarrollo de estrategias y programas de acción para mejorar el rendimiento.
d) Los arreglos necesarios para ejecutar programas de acción.
  
  
5.3.4.- Fase de Ejecución: 
Etapa en que se obtiene el compromiso de los participantes y se suministran los recursos necesarios para el cambio.
La ejecución puede empezar en parte durante la fase procedente del diagnóstico y talleres de planificación de acción, especialmente si dicha fase resulta muy prolongada.
Durante la fase de ejecución, los planes de mejora de rendimiento y sus objetivos y programas de acción se traducen en objetivos específicos para las unidades de la organización y para los individuos. Este proceso asegura que los objetivos de las unidades, asi como los individuales están de acuerdo con los objetivos ya aprobados de la organización misma y que los indicadores específicos del rendimiento, quedan vinculados a estos objetivos.
De este modo puede emerger de la organización una gestión tipo administración por objetivos (APO), basada en un programa de objetivos.  
  
5.3.5. Fase de Recuento y Revisión
En esta fase se examinan el plan de mejora de rendimiento y los esfuerzos de ejecución, incluidas la evaluación de los indicadores de rendimiento y el ritmo de cumplimiento de objetivos y programas de acción. Es esencial que esta revisión de progreso se haga por lo menos dos veces al año y con preferencia trimestralmente durante el primer año del esfuerzo con desarrollo organizacional. Los datos de estas revisiones se utilizan entonces ya sea en las mismas reuniones de examen o en un taller de administración especialmente preparado; para revisar o establecer nuevos objetivos, indicadores de rendimiento y programas de acción. 
  
5.3.6.- Evaluación: 
Etapa que cierra el proceso. El resultado de la evaluación implica la modificación del diagnóstico, lo que lleva a nuevos diagnósticos, nueva planeación, implementación, etc.