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Materia: Gestión de Servicios de Recursos Humanos
Nombre del docente: Marcela Isabel Ponce 
Alumnas: - Betancourt, Vanesa Daiana Mat 99868
 - Jara Melisa Araceli Mat 128029
 -Sabatini Maria Belen Mat 131196
Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos
Fecha de entrega: 08/04/2023
1- Consideramos que el rol que debemos aplicar es tanto el de adalid de los empleados como el de experto administrativo. 
Según Ulrich, D. (1997), convertirse en adalid de los empleados significa involucrarse en sus problemas, y en todo lo que pueda necesitar el colaborador día a día, como así también unir los aportes que realizan los empleados al éxito de la organización. el adalid debe ser capaz de entender las necesidades que tienen los colaboradores y garantizar que esas necesidades van a ser tenidas en cuenta y se va a accionar al respecto; de esa manera los empleados van a contribuir mucho más. En relación a la empresa Herméticos Packaging, los profesionales de RRHH deberían implementar de manera creativa los medios necesarios para que los colaboradores sean escuchados y puedan expresar sus opiniones. 
Una manera de hacerlo podría ser a través de reuniones generales o de equipo mensuales en donde se pueden detectar aquellas necesidades que involucran a los colaboradores o bien podrían realizar encuestas mensuales, como una forma de ver las preocupaciones de los empleados continuamente y ayudar a emplear herramientas para así lograr alcanzar más expectativas. Es muy importante dentro de este rol, lograr el sentido de pertenencia de los empleados en la organización. 
Por otro lado, siguiendo con el modelo de los roles, consideramos que debemos aplicar el rol de experto administrativo, que, según Ulrich, D. (1997), es encontrar nuevas maneras de hacer las cosas, eliminando gastos innecesarios y mejorando la eficiencia. Tal como se menciona en el caso analizado, en donde se implementa un nuevo software que permite controlar el stock y la logística, evitando errores en las diferentes cargas y haciendo foco en la rentabilidad. 
En este sentido, es fundamental el rediseño de procesos de RRHH, que sean eficientes para formar entrenamientos, promociones, premios, etc. Ya que, como bien sucede en Herméticos Packaging, el sistema de premios que tienen en el área comercial es muy distinta, tanto en venta minorista, como venta mayorista; lo que genera disconformidad o intentos de pasar al área mayorista sin logro alguno. En este caso, sería bueno implementar cambios, en los cuales se involucren procesos de evaluación de desempeño, premios, formación y capacitación, logrando obtener estructuras de trabajo más dinámicas y eficientes.
2- De acuerdo a lo leído en los textos de Clutterbuck D. Y Dearlove D. (1995) sería necesario implementar un plan de marketing de RRHH, con el propósito lograr colaboradores comprometidos, promoviendo su calidad de vida laboral.
El rol de Recursos Humanos, como Adalid de los empleados, será necesario para planificar en primera instancia una encuesta de clima organizacional para detectar y medir la satisfacción laboral, necesidades y el clima interno, una vez analizada esta información se deberá idear cuales son las mejoras orientadas a las personas que se llevarán a cabo.
También se realizaría una segmentación basada en aspectos, como pueden ser; las expectativas del colaborador, su potencial, su desempeño.
En este caso proponemos las siguientes estrategias:
Marketing Mix:
Producto: Ofrecer remuneraciones variables o reconocimientos para todos los sectores de la organización que se ajuste a alcanzar objetivos/metas en cada puesto. Establecer un sistema de comunicación más efectivo para asegurarse que la información importante llegue a todos los miembros del equipo de manera oportuna.
Plan de Comunicación:
Primero informando el plan de acción, el cual consiste en reuniones periódicas, cada 15 días, encuentros personalizados con los líderes de equipos, canales de comunicación de alta prioridad y plantear una estrategia del seguimiento del plan para verificar que es efectivo, estableciendo indicadores que midan el éxito del plan que sea específico, medible, alcanzable, relevante y oportuno. Finalmente comunicar los resultados del seguimiento del plan de comunicación. 
Plan de remuneraciones variables: Identificar las áreas que recibirán un variable en su remuneración, establecer objetivos de acuerdo a las tareas de cada puesto, se realizarán reuniones quincenales para realizar el seguimiento sobre el cumplimiento de objetivos, establecer esquema de remuneración transparente con sus respectivos valores/porcentajes a recibir. 
Desarrollando empatía, escucha activa, adaptabilidad, claridad, persuasión, liderazgo; para lograrlo.
Precio: Para implementar las estrategias, lo primero es contar con el presupuesto de la organización Herméticos Packaging.
Se realizarán propuestas de las distintas remuneraciones variables ajustadas a cada puesto y los costos que implicaría como extras a los sueldos mensuales. Es fundamental conocer las escalas de remuneraciones del mercado para tenerlo como referencia.
Se contratará un coach externo para generar mejoras en la comunicación, teniendo en cuenta las tres generaciones que conviven dentro de la organización. 
Promoción: 
Cada responsable de área comunicará de la manera más transparente posible, cómo se llevará a cabo el sistema de premios/incentivos, se dejará en claro cuáles serán los objetivos, indicadores y tiempos que deberán cumplir; siendo un momento importante para que cada colaborador despeje sus dudas, y en este caso será fundamental la comunicación constante. La idea será comunicar e informar a toda la organización las estrategias organizacionales para que se conozcan y de esta manera se trabaje en conjunto para alinear los objetivos organizacionales e individuales. 
Plaza: Los programas de premios e incentivos se llevarán a cabo dentro de la organización, por las personas que ocupen cada puesto de trabajo. 
SWOT interno: 
Imagen de RRHH en la organización: RRHH en esta organización asume roles como adalid de los empleados y experto administrativo.
Competencias del responsable de RRHH: En este caso el sector de RRHH está orientado al cliente, teniendo una figura de liderazgo. 
Sistema de comunicación: El sistema de comunicación en el caso analizado es a través de carteleras, mail interno, página web, redes (WhatsApp), los líderes se forman a partir del cambio de paradigma y las nuevas estrategias comunican de manera personal, motivando y reconociendo los esfuerzos, trabajando en equipo y teniendo retroalimentación. 
Alcance y llegada de RRHH a los sectores de la organización: Dentro de la estructura se encuentra un área de RRHH donde los colaboradores tienen libre acceso para realizar sugerencias, reclamos, consultas por cuestiones administrativas.
En toda organización será vital realizar un análisis para detectar cuáles serán sus fortalezas, debilidades, oportunidades y amenazas.
En el caso analizado pudimos detectar lo siguiente: 
Amenaza: El sueldo de los empleados es bajo, índice de rotación en el área comercial. 
Fortaleza: buen clima laboral en el sector depósito. 
Debilidad: Sistemas de premios generando falta de equidad. 
Oportunidad: Cambio de paradigma del sector de RRHH, creación de aportes y nuevas propuestas referidas al sistema de premios/reconocimientos por objetivos.
Definición de los Recursos: Los recursos serán indispensables para llevar a cabo cualquier tipo de propuesta. Para poder llevar a cabo la implementación de las remuneraciones variables por el cumplimiento de objetivos para todos los sectores de la organización, debemos capacitar a los líderes de los equipos para que puedan realizar un seguimiento de estos y sus cumplimientos; y para esto precisarán tiempo en realizar reuniones semanales para corroborar los avances. 
3- De acuerdo al análisis que hemos realizado en este caso, podemos observar que conviven tres generaciones, entre ellas Baby Boomers (rango entre 52 y 67 años), generaciónX (rango entre 36 y 48 años) y generación Y (promedio de 23 años).
En la actualidad la convivencia e integración de las diferentes generaciones, es indispensable para generar grupos de trabajo productivos y armoniosos. 
Según lo leído en los textos de Maison, P (2013), para llevar a cabo la integración intergeneracional es fundamental que RRHH presente capacidades de flexibilidad, adaptación y escucha activa. 
Las compañías intergeneracionales, tal como lo es la empresa de Herméticos Packaging, es fundamental estar abiertas a tener distintos modelos de comunicación interna, ya que los empleados conviven en el mismo lugar, pero tienen hábitos, costumbres y valores diferentes. El punto importante sería trabajar en el respeto mutuo, en la tolerancia y también en el entendimiento.
Siguiendo a Maison. P (2013), podemos decir que la incorporación de las tecnologías son el nuevo enlace de las generaciones, ya que el líder de las generaciones anteriores debe ayudar al “Y” a entender el funcionamiento del negocio, mientras que, el colaborador más joven puede enseñar a instruirse en el mundo virtual. En la actualidad es sumamente importante trabajar en conjunto, aprendiendo unos de otros. Entendiendo que éstas son las bases sobre las que deberían apoyarse las organizaciones para poder crecer y desarrollarse. 
Generación X: En la empresa Herméticos Packaging, la comunicación interna se realiza a través de distintos medios, tales como: carteleras, mail interno (Outlook), página web y redes (Whatsapp). En este sentido, el 36% de la generación X que se observa en el caso analizado, podemos decir que prefieren las comunicaciones informales y más flexibles, por lo cual se sienten integrados, ya que como medio de comunicación utilizan mails, una vía de comunicación con la que éstos se sienten cómodos. 
Generación Baby Boomers (de 52 a 67 años): En la empresa podemos observar que el 10% es representada por el segmento etario Baby Boomers, esta generación se identifica a través de comunicaciones formales, cara a cara por teléfono o mail; son analógicos, pero la tecnología se está adaptando a ellos, el trabajo la responsabilidad y el respeto son sus valores fundamentales, por lo cual van a permanecer en la empresa, aunque haya situaciones poco agradables.
Generación Y: En herméticos Packaging se puede observar que la generación Y representa el 54%. Esta generación se caracteriza en que la tecnología forme parte de su día a día, por tanto, les darán poca atención a las carteleras, pero estarán enterados de todas las novedades de la organización a través de Whatsapp, mails, páginas web. Por otro lado, para ellos, el clima de trabajo, la flexibilidad y equilibrio entre vida personal y laboral es muy importante. En este caso, si bien se cuenta con un clima sin rigidez y agradable, hay descontento general lo que hace que la generación Y evalúe en buscar otra opción de trabajo. 
4- Siguiendo al autor Karl Albrecht, K (1992), los componentes son: La cultura de la organización, la dirección a la que están sujetos y la estructura de la organización. Sería imprescindible para los colaboradores contar con el apoyo de “El triángulo del servicio interno”, es decir, la cultura, la organización y la conducción. De esta manera, al estar alineados se podrá prestar un mejor servicio para los clientes internos. 
CULTURA: Como parte de la cultura de la organización Herméticos Packaging podemos decir que es rígida y tradicional, no tiene flexibilidad en los horarios de llegada, con malas condiciones de trabajo, las diferentes formas de remuneración generan descontento en algunos sectores, se registran mayores índices de rotación en el sector de ventas por menor.
La comunicación se realiza a través de carteleras, mail interno (Outlook), página web, redes (Whatsapp)
CONDUCCIÓN: 
La dirección que se ejerce en Herméticos Packaging es un liderazgo sin rigidez, con atención en las personas y en las tareas. Por otro lado, mala organización desde los líderes en los sistemas de premios para sus empleados, generando descontento entre sectores y en algunos casos, sin hacerlos partícipes de desafíos o motivaciones individuales alineados con la estrategia de la organización. 
ORGANIZACIÓN/ESTRUCTURA:
Cuenta con una sede central ubicada en Parque Industrial de Morón, Pcia. de Bs As y varios depósitos distribuidos en CABA y GBA. 
En cuanto a estructura podríamos decir que es una pyme ya que cuenta con 104 individuos de distintas generaciones, entre las cuales se puede observar que la que más predomina es la generación Y en un 54%, la generación X en un 36% y los Baby Boomers en un 10%.
Es importante destacar que a pesar de que conviven diferentes generaciones, el sector de RRHH supo empatizar y entender las costumbres y valores de las mismas, dejando a disposición distintas vías de comunicación para que todos se sientan parte. 
 Bibliografía:
· Albrecht, K. (1992) Servicio al cliente interno. Como solucionar la crisis de liderazgo en la gerencia intermedia (Cap. 5, pp. 115-127). España: Paidós. 
· Maison, Pablo (2013) El contexto global del talento La irrupción y El Nuevo Liderazgo en El Trabajo en la posmodernidad (Cap. I, II y III; pp 25-31, pp 33-49, pp51-76). Buenos Aires: Granica
· Ulrich, D. (1997). La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles. En Recursos Humanos Champions. Cómo pueden los recursos humanos cobrar valor y producir resultados (Cap. 2, pp. 53-99). Buenos Aires, Argentina: Granica.
· Albrecht, K. (1992) Servicio al cliente interno. Como solucionar la crisis de liderazgo en la gerencia intermedia (Cap. 5, pp. 115-127). España: Paidós. 
· Clutterbuck, D. y Dearlove, D. (1995) ¿Por qué hay que hacer marketing de los Recursos Humanos? En Cómo aumentar el prestigio. Marketing de la función de Recursos Humanos (Cap.1, pp. 15-32). Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000.