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Materia: Gestión de servicios de Recursos Humanos
Docente: Marcela Isabel Ponce
Grupo: Nº 1
Nombre del grupo: Valor Agregado 
Alumnas: - Bentancourt, Vanesa Daiana Mat 99868
 - Jara Melisa Araceli Mat 128029
 - Sabatini Maria Belen Mat 131196
Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos
Fecha de entrega: 22/04/2023
1- De acuerdo a lo leído en los textos Clutterbuck, D. y Dearlove, D. (1995), entendemos al momento de la verdad como cualquier situación en la que el cliente se pone en contacto con el producto o alguna situación en la organización, el cual tiene un impacto sobre la calidad del mismo. Suelen ser momentos individuales en los que el cliente tiene contacto con el servicio.
Para que los momentos de verdad puedan ser visualizados, es imprescindible que los distintos niveles de una organización funcionen de manera congruente y no solo aquel que está en contacto con el cliente. 
Para los clientes cada momento de verdad tiene diferente impacto crítico de acuerdo a su percepción, por lo cual es importante para los empleados prestar especial atención a cada uno de ellos. 
Luego de analizar el caso Herméticos Packaging, podemos observar varios momentos de verdad, tales como, la percepción de descontento de los colaboradores por la diferencia de escala de comisiones, la falta de equidad por parte de la organización hacia los colaboradores, el no tener salarios competitivos, el descuento por mercadería dañada, inflexibilidad horaria, nula posibilidad de desarrollo y promoción de puestos. Dichos momentos de verdad mencionados, denotan la insatisfacción por parte de los colaboradores hacia la gestión de servicios de la organización. 
2 - Siguiendo al Autor González Sabin, R. (2005), para poder abordar el caso mencionado y con el fin de generar un cambio organizacional, se concluye como primer servicio hacia el personal interno, la implementación de una intranet organizacional, siendo clave para el éxito de la organización, ya que impacta en la comunicación interna. En esta “red privada” podrán acceder todos los colaboradores de la organización para poder visualizar diferentes cuestiones como búsquedas internas activas y allí poder postularse, beneficios que ofrece la compañía, novedades internas de los equipos de trabajo como son las rotaciones o promociones, acceder a capacitaciones online, espacios libres (chats) donde los colaboradores puedan dejar sus dudas/consultas y de allí poder hacer un seguimiento de las mismas, vacaciones, remuneración, entre otras. 
El objetivo principal es distribuir la información en toda la compañía y facilitar la comunicación entre los empleados, manteniéndolos actualizados. 
Siguiendo con este cambio de paradigma y viendo a los colaboradores como factor clave, considerando que tienen que estar conformes con la organización, para que esta logre los objetivos propuestos.
La segunda herramienta planteada es E-carrera/ desarrollo, donde se presenta información a través de esta aplicación, centrándose en los diferentes puestos que conforman la organización, con las respectivas descripciones de puesto, requerimientos de los perfiles correspondientes, rango salarial y beneficios, etc. Con este instrumento el empleado puede conocer cuáles son los requerimientos para el/los puestos que aspira y así orientar sus capacidades para la adquisición o desarrollo de estos. Aplicando esta tecnología, beneficia las expectativas de los colaboradores contribuyendo al desarrollo organizacional.
En tercer lugar llevaríamos a cabo la implementación de la herramienta “E- retribuciones y gestión de beneficios”, teniendo en cuenta a la gestión de beneficios como un instrumento fundamental para el bienestar y el reconocimiento de los colaboradores. Los beneficios se pueden gestionar dentro de la organización, tal como brindar a los empleados un espacio de recreación donde puedan distenderse y recobrar energías que le permitan retomar sus tareas con mayor eficiencia; entre los beneficios que podemos nombrar, llave de snacks, cafetería y sala de stretching. Por otro lado, se podrán gestionar beneficios por fuera de la organización, como por ejemplo, descuentos en diferentes comercios, pago de centros de entrenamiento, entradas para cine, cupones de descuento en Pedidos Ya. Los beneficios brindados por la organización generan un bienestar en su calidad de vida laboral. 
3-De acuerdo a lo leído en los textos de Ulrich, D. (1997) las actitudes son los juicios que realiza una persona respecto a objetos, personas o sucesos. Dichas actitudes están conformadas por tres componentes. En primer lugar podemos encontrar el componente cognitivo, el cual es la creencia de las cosas; componente afectivo refiere al segmento emocional de una actitud y por último el componente de comportamiento, donde se observa la intención de comportarse de una u otra manera frente a la situación.
En el caso analizado, Herméticos Packaging, podemos observar más actitudes negativas que positivas en el trabajo.
Siguiendo los textos de Ulrich, D. (1997), en cuanto al grado de percepción del apoyo organizacional, el cual se considera al grado en que los empleados piensan que la organización valora su contribución y se ocupa de su bienestar; podemos observar que en el caso analizado no se cumple, ya que al implementarse el sistema biométrico de control de asistencia con un mínimo de tiempo de tolerancia, mucho trabajadores han perdido el presentismo, como también que producto a un error de una mala estiba de como resultado mercadería dañada, ambas situaciones han repercutido en sus salarios, generando una actitud negativa. 
También se puede observar, la insatisfacción que los empleados tienen para con el trabajo, debido a la falta de equidad por parte de la organización y falta de promoción y desarrollo, ha generado altos índices de rotación. 
Las actitudes negativas percibidas por los empleados, que fueron mencionadas anteriormente, han llevado a los colaboradores a tener conductas referidas a reclamos de mejores condiciones de trabajo y amenazas de tomar medidas de fuerza. 
Por otro lado, respecto a las actitudes positivas para con el trabajo del caso analizado, podemos observar que los empleados del sector comercial y venta mayorista, son quienes mejor posicionados están respecto a los salarios y remuneraciones variables, generando satisfacción en ese aspecto. 
4- Siguiendo a Maison P. (2013), el equilibrio entre la vida personal y laboral es una de las propuestas más valiosas que los empleadores pueden ofrecer en el mercado laboral, siendo un elemento fundamental para el compromiso y permanencia de sus empleados, dicho esto, el posible plan de fidelización que el gerente de RRHH podría poner en práctica tiene que ver con plantear otras modalidades de trabajo; empezar a incorporar licencias extendidas, generar flexibilidad horario, encuentros con otros compañeros mediante reuniones sociales, para generar un impacto positivo en los colaboradores.
Maison P. (2013), sostiene que el balance entre la vida laboral y personal no solamente es un bien para el empleado sino también para la organización, ya que genera un aumento en la productividad. 
Continuando con esta metodología se implementarían también distintos beneficios de descuentos corporativos de los productos que se comercializan en la organización para lograr que los colaboradores se sientan verdaderamente importantes para la compañía y que cuenten con el apoyo de sus directivos, logrando así mayor fidelidad, confianza, recomendaciones y buenos comentarios.
Bibliografía: 
 - Albrecht, K. (1992) Servicio al cliente interno. Como solucionar la crisis de liderazgo en la gerencia intermedia (Cap. 5, pp. 115-127). España: Paidós. 
-Clutterbuck, D. y Dearlove, D. (1995) ¿Por qué hay que hacer marketing de los Recursos Humanos? En Cómo aumentar el prestigio. Marketing de la función de Recursos Humanos (Cap.1, pp. 15-32). Barcelona, España: Ediciones Gestión 2000.
-Robbins, S. y Judge, T. A. (2009). Lasactitudes y la satisfacción de los empleados. En Comportamiento organizacional. (Cap. 3, pp.72-102)México: Pearson.
-Maison, Pablo (2013) Felicidad y Satisfacción Laboral, Diversidad: Las empresas como espejos de la sociedad y Equilibrio entre vida y trabajo, o simplemente vida en El Trabajo en la posmodernidad (Cap 4, 5 y 8 ). Buenos Aires: Granica
-González Sabin, R. (2005). Tecnologías aplicadas al desarrollo del talento. En Nuevas Tecnologías aplicadas a la gestión de RR.HH. (Cap.1)
-Ulrich, D. (1997). La naturaleza cambiante de los recursos humanos: un modelo para múltiples roles. En Recursos Humanos Champions. Cómo pueden los recursos humanos cobrar valor y producir resultados (Cap. 2, pp. 53-99). Buenos Aires, Argentina: Granica.
-Ulrich, D. (2000) Evaluación de resultados. Un nuevo desafío para los profesionales de recursos Humanos (Cap. 1, pp.47-71). Barcelona, España: Granica.