Bentancourt_V_2do_Parcial

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Materia: Gestión Estratégica de Recursos Humanos
Carrera: Licenciatura en Recursos Humanos
Parcial: Nº 2
Profesora: Verónica Dobronich
Bimestre: 2do bimestre- Año 2023
Alumnas:
-Avetta, Maria Florencia M° 132358
-Bentancourt, Vanesa Daiana M° 99868
-Sabatini, María Belén M° 131196
Fecha de entrega: 01/07/2023
1-
· Contexto y objetivos:
Características de la organización:
Tipo de actividad en la que se desempeña (Rubro): Empresa de Servicio de Soluciones tecnológicas “XYZ Corporation” 
● Cantidad de empleados por sector: La empresa cuenta con 30 áreas, con un promedio de 20 colaboradores por Departamento.
● Breve historia sobre su origen: La organización cuenta con una trayectoria de casi 15 años en el mercado, ofreciendo servicios de soluciones tecnológicas a través de distintos software para la optimización de información. De perfil innovador y con una gran marca empleadora, donde la cultura de trabajo prima la calidez, la innovación y los valores centrados en las personas. Cada servicio o actividad que se emprende se apoya sobre esos atributos. Su sede se encuentra en Capital Federal. 
● Composición básica del área de recursos humanos: El Departamento de RRHH está conformado por las siguientes áreas: Atracción y Selección de Personal, Capacitación y desarrollo, Compensación y beneficios, Liquidación de Sueldos y Cliente Interno, administración de personal, Salud Laboral, Cultura y Comunicación. 
● Situación actual de la empresa en relación al mercado al cual pertenece: La Empresa está atravesando una situación de transición, debido a la eficiencia y desempeño del área de RRHH, la organización se encuentra en la búsqueda de nuevas estrategias que generen una mejora en los procesos como también la alineación clara de objetivos del área para con la organización.
Objetivos Generales:
Los objetivos generales propuestos por nuestra organización son: 	
● 	Incrementar en un 20% el universo de clientes durante el año 2023, a través de la creación de programas de marketing que cuenten con atractivas promociones de los distintos servicios de software. 
● 	Objetivo RRHH: Actualizar anualmente -en los meses de noviembre de cada año- los programas de desarrollo y formación para personal, buscando fidelizar el talento de la organización.
Objetivos estratégicos de RRHH:
· RETENCIÓN DE TALENTO
Aumentar la retención de los colaboradores claves en un 25% en un trimestre para evitar la alta rotación en puestos claves y en lo inherente al mercado tecnológico fundamentalmente en Software.
· CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
Lograr que el 80% de los colaboradores, durante los primeros 6 meses en su puesto de trabajo, cuente con todas las capacitaciones inherentes al área donde se desempeña.
· EMPLOYER BRANDING
Generar un crecimiento en el 20% de clientes, durante el primer semestre, mediante el marketing estratégico fortaleciendo nuestra marca empleadora. 
· DIVERSIDAD E INCLUSIÓN (Grupos en desventaja = debido a factores como el género, orientación sexual, discapacidad, etnia, raza entre otros)
Aumentar un 20% la representación e inclusión de grupos en desventaja en la organización en un año.
 2- Selección de KPIS
KPI de Capacitación:
-Cantidad de colaboradores capacitados/total de colaboradores x100
KPI Retención
-Tasa de retención de talento : N° total de colaboradores al final de trimestre / N° de colaboradores al inicio del trimestre x100 
KPI Diversidad e Inclusión
-N° de colaboradores de grupos en desventaja en la organización/la totalidad de la plantilla x100
3- Tablero de Comando
	Aumentar la retención
	Reducir la rotación en un 25% en un trimestre.
	90%
	Se identificó que los salarios están por fuera del mercado.
	
	
	
	
	Capacitar al personal
	Lograr el 80% de colaboradores capacitados en un trimestre.
	75%
	Se identificó el bajo conocimiento de los productos en general
	
	
	
	
	Generar crecimiento de clientes
	Incrementar 20% de clientes en un semestre.
	5%
	Se identificó la falta de plan estratégico comercial y de ventas
	
	
	
	
	Diversidad e Inclusión
	Incrementar la diversidad en un 20% en un año
	15%
	Se identificó que aún falta diversidad en la empresa
	
	
	
	
Realizando un análisis de los resultados se puede detectar que se debe mejorar la retención de talento, ya que la alta rotación dentro de la compañía en puestos claves se debe a que los salarios se encuentran por fuera del mercado; con lo cuál se realizará una encuesta de mercado a fin de medirnos con el mismo y poder hacer los ajustes correspondientes y también se realizarán encuestas internas sobre necesidades que tiene el personal con el objetivo de evaluar distintos beneficios para incorporar dentro de la organización.
Por otro lado podemos observar que contamos con un buen porcentaje de personal capacitado, ya que estamos en un 75%; faltandonos un 5% para lograr el objetivo pero se trabaja en la diaria para que el mismo se alcance y supere. Lanzaremos una comunicación interna a todas las jefaturas para que los equipos asistan a los cursos y se seleccionará personal interno con mucha antigüedad y conocimiento para brindar capacitaciones in company.
Con respecto a la incrementación de clientes, contamos con un 5% de resultado parcial, por lo que estamos por debajo de nuestro objetivo. Se revisará con el área de ventas el plan estratégico comercial y de ventas a fin de generar modificaciones y propuestas de mejoras en el mismo. Por otro lado haremos más hincapié en la marca empleadora a través de publicidad para hacernos más visibles y atraer más clientes.
Por último, en cuanto a diversidad e inclusión contamos con un 15% de resultado parcial, si bien no es un resultado negativo, de todas maneras se van a fomentar distintos programas de diversidad e inclusión enfocados en crear un entorno de trabajo seguro, equitativo e inclusivo. Se realizarán capacitaciones sobre ésta temática con el fin de poder llevar a cabo procesos de reclutamiento y de selección inclusivos como por ej, incorporar jóvenes con autismo a nuestras oficinas y trabajar con una fundaciones especialistas en distintas temáticas, como por ej “contratá trans”.
5- Se proponen reuniones mensuales de las jefaturas de cada área con su equipo de trabajo para conversar sobre los avances de la información que debe reflejarse en el tablero de comando. Se conversa sobre dudas, inquietudes, formas de trabajo, se proponen mejoras, etc. La idea es que éste espacio sea un espacio participativo, donde haya intercambio de opiniones, nuevas ideas, etc.
En todos los casos se proponen revisiones trimestrales; las mismas se llevarán a cabo a través de un comité con la dirección y las gerencias de cada área para evaluar los avances de los mismos y realizar seguimiento. 
Respuestas individuales:
1. De acuerdo a lo leído en los textos de, se entiende por liderazgo al proceso de influencia y apoyo hacia otros para que logren trabajar con entusiasmo y motivación para el logro de determinados objetivos. 
Particularmente, los estilos de liderazgo que aconsejaría para gestionar un equipo donde la mayoría es millenials es el de líder positivo, participativo y de consideración 
Liderazgo positivo, participativos, considerados. 
Siguiendo a Neewstroom, J. el líder positivo es aquel a través de reconocimientos, recompensas demuestra el valor que siente por el colaborador y a su vez genera al empleado mayor independencia, satisfacción y un mejor desempeño en el trabajo. 
El líder participativo, es quien fomenta la participación de todo su equipo, permitiendo que los colaboradores puedan expresar sus ideas y/o sugerencias. Este estilo de líder se caracteriza por poseer una escucha activa y tener en cuenta de manera constante el parecer del equipo. 
Por otro lado, el líder de consideración es aquel que tiene en cuenta las necesidades humanas de su equipo, con esto nos referimos a brindar apoyo afectivo, como también a escuchar sus frustraciones y a la resolución de diferentes problemáticas. 
Considero que será sumamente fundamental que el líder de un equipode millenials posea estos estilos y sepa utilizar cada uno de ellos en el momento que considere oportuno, ya que esta generación precisa de una figura que los guie y se sientan acompañados positivamente, como también tengan una voz que sea escuchada y valorada.
 
2- a En el caso de negociar el ingreso de una persona para la posición de Gerente de Finanzas, en primer lugar, organizaría una reunión con el CEO en donde le realizaría una presentación identificando la el motivo por el cual se precisa cubrir esta posición, teniendo en cuenta que sería de utilidad para la empresa, ya que se podría realizar una reorganización del área de finanzas y una mejor optimización de tiempos y de estrategias. Se explicaría al CEO, que no será un gasto para la empresa sino más bien una inversión.
Al ser beneficioso para la organización como para el área de finanzas, se podría plantear un seguimiento de los nuevos objetivos propuestos y el desarrollo del mismo, presentándole resultados al CEO informes sobre esto.
La idea de esta negociación, seria de una manera integradora y colaborativa, en donde se podría demostrar un ganar/ganar.
b- Será sumamente indispensable que un buen negociador posea las siguientes características;
Escucha activa, en aquella que utilizo para entender a la otra parte.
Empatía, es decir tener la capacidad de ponerse en el lugar del otro.
Inteligencia emocional, siendo esta la capacidad de reconocer las emociones propias y del otro.
Mentalidad colaborativa e integradora, para poder llegar a un acuerdo en donde ambas partes “ganen”
Paciencia, tener la suficiente tolerancia y respeto en este proceso de conciliación. 
c- En una situación donde nos encontremos negociando, es importante entender que la otra parte no es nuestro enemigo, no ceder cuando sabemos que nos equivocamos, no empatizar con la otra parte, confrontar y competir solo por mi interés propio sin importar el interés del otro. 
Referencias Bibliográficas:
· Neewstroom, J., El liderazgo y la atribución de facultades de decisión, La atribución de las facultades de decisión y participación en Comportamiento humano en el trabajo. (pp. 159-175; pp. 181-195). Buenos Aires: Editorial McGraw Hill.
· Material de cátedra Unidad N° 5: - " Paso a paso para armar un tablero de comando de Recursos Humanos"   Recuperado de: https://campusvirtual.uces.edu.ar/mod/page/view.php?id=492478
· Material de cátedra Unidad N°5 - ” Paso a paso para elaborar indicadores de gestión en el área de Recursos Humanos” Recuperado de: https://campusvirtual.uces.edu.ar/mod/page/view.php?id=492477