Bentancourt_V_ Act 3_ U3

Vista previa del material en texto

Carrera
 Licenciatura en Recursos Humanos
 
Materia
Gestión Estratégica de Recursos Humanos
 
Profesora
Verónica Dobronich
 
Alumnas
Avetta, Maria Florencia M° 132358
Bentancourt, Vanesa Daiana M° 99868
Sabatini, María Belén M° 131196
Actividad Unidad 3
Fecha de entrega: 23/05/2023
1. Uno de los elementos fundamentales para alinear la estrategia de RRHH con la estrategia del negocio son los valores.
Hatum, At (2009) sostiene que los valores sirven de guías para la acción, al mismo tiempo afirma que “los valores son elementos aglutinantes que permiten que las personas de una organización se identifiquen con ella” (Hatum, A. 2009, pp 21). En el mismo sentido Gallastegui, E ( 2001) afirma que la adhesión fiel a los valores de la empresa es vital para que esta perdure y prospere. Por tal motivo teniendo en cuenta la nueva estrategia del negocio consideramos que será fundamental fomentar y aplicar los siguientes valores:
· Respeto: consideración por la dignidad de las personas, sus derechos, la forma de pensar y sus respectivas diferencias.
· Calidad: buscar la excelencia y satisfacción en los servicios brindados.
· Transparencia: ser claros, no ocultar información a los colaboradores ni clientes.
· Honestidad: Relacionado con el valor anterior, la honestidad generará confianza.
· Libertad: Que los colaboradores puedan dar sus opiniones sin temor, impulsar que los colaboradores sientan que sus opiniones y emociones son tenidas en cuenta. 
· Empatía: conectar con las propias emociones y la de los demás, la empatía contribuirá al bienestar de los colaboradores.
· Adaptabilidad: adaptación a los cambios, aprendizaje continuo serán fundamentales.
· Compromiso: dedicación y responsabilidad hacia los objetivos buscados.
2. De acuerdo a lo leído en los textos de Hatum, A (2009), es necesario que los recursos humanos desarrollen prácticas conscientes y alineadas. Las cuales serán imprescindibles a la estrategía del negocio, gestionando de manera interna como así también se extienda al cliente externo.
En primer lugar podemos mencionar como importante a la iniciativa en generar prácticas conscientes con el tipo de modelo de organización que se aspire y necesite; será fundamental que la organización analizada establezca políticas de selección de personal para reclutar personal idóneo para los distintos puestos, en este sentido optará por buscar nuevas herramientas de reclutamiento. Por otro lado, la práctica de políticas de compensaciones y beneficios será sin dudas importante para la retención de talentos. 
El logro de la consistencia entre las prácticas de recursos humanos, en donde en el proceso de inducción se tome en cuenta el impacto cultural entre los nuevos colaboradores y los que ya se encuentran dentro de la organización, este es un proceso que precisará de acompañamiento para que no se genere un quiebre. También se deberá tener en cuenta las políticas de capacitaciones y desarrollo, pudiendo adaptarse a las necesidades de la organización como del cliente interno, generando un desarrollo profesional para cada colaborador y que la organización, a su vez, aproveche las capacidades de los colaboradores. 
Finalmente, deberá existir coherencia y congruencia a lo largo del tiempo, con esto nos referimos a que lo importante no son los cambios sino la manera en que nos adaptamos a ciertos cambio, y que en base a esto los colaboradores sientan que existe un hilo conductor, que se encuentran alineados a la organización.
Siguiendo a Hatum, A (2009), tener presente las iniciativas mencionadas anteriormente generarán en los colaboradores confianza con los líderes, sentido de pertenencia y alineación con la organización.
3. La estrategia consiste puntualmente en crear una organización fuerte, alineada y flexible, con capacidad de actuar frente a cambios del entorno. A través de la estrategia de RRHH buscamos que la organización pueda generar los resultados que espera, por tal motivo el área debe ser capaz de alinearse rápidamente con la estrategia del negocio y de esa forma mantener la relevancia y el valor de sus funciones.
Siguiendo al autor Hatum, A. (2009), es importante entender que la estrategia puede ser deliberada, la cual es metódicamente planificada en el tiempo para el logro de ciertos objetivos. Como también será crucial la forma en la que actuemos frente a las cuestiones del entorno que puedan surgir y de las cuales podamos vernos afectados. 
4. Siguiendo al autor Hatum, A. (2009), el estilo de gestión se centra en cómo se realizan las cosas en la organización desde los líderes hacia abajo. En éste caso, consideramos que para fomentar ésta estrategia se debería tener en cuenta un liderazgo participativo, con personas más independientes en donde todos los colaboradores son tenidos en cuenta y colaboran para lograr los objetivos de la organización. 
5. Consideramos que el liderazgo es fundamental en la calidad del clima organizacional debido a su capacidad para influir en los trabajadores. De ésta manera, fomentando un liderazgo participativo tendremos empleados más motivados, con sentido de pertenencia, trabajo en equipo. Al mismo tiempo, a través de todos los cambios impulsados con la nueva estrategia se promoverá una cultura organizacional fuerte y alineada con la nueva estrategia del negocio en donde se fomente la felicidad y bienestar de los colaboradores contribuyendo además a la productividad, satisfacción y retención del talento en la organización. 
La flexibilidad según el autor es “el repertorio de capacidades organizacionales y directivas que permiten adaptarse rápidamente a los cambios del contexto” (Hatum, A. 2009, pp 30). El autor se centra en cinco capacidades; la primera tiene que ver con la heterogeneidad que tienen que tener las empresas para incorporar nuevas ideas, en segundo lugar con la integración que tiene la organización en el sector, que siguiendo al autor debería ser baja para evitar presiones que puedan dificultar las nuevas estrategias adoptadas y no quedar atada o copiar lo que hace el sector, en tercer lugar la centralización siendo bajo para sectores operativos y más alto en puestos estratégicos, para permitir desarrollar más autonomía y un estilo de gestión participativo, en cuarto lugar el entorno, siendo un elemento fundamental a explorar para la flexibilidad y anticiparse a los cambios; y por último la identidad organizacional que debe ser sólida. Dicho ésto, la flexibilidad es muy importante dentro de la organización, ya que permite la adaptación a todo cambio que pueda surgir; y la alineación en una organización va a permitir que la flexibilidad se vea potenciada. 
Siguiendo con el concepto de esquizofrenia organizacional, según el autor se presenta cuando las organizaciones no están alineadas, cuando se dice una cosa pero luego se hace otra y termina desmotivando al personal comenzando el quiebre de la organización. 
Las cinco capacidades mencionadas se relacionan e influyen íntimamente en la alineación organizacional que se desee lograr. Si bien no es tarea fácil lograrlo, si no hay alineación en la organización va a derivar en problemas de esquizofrenia organizacional; en donde es necesario que exista la flexibilidad necesaria para adaptarla cuando sea requerido. 
Bibliografía:
· Hatum, A. (2009). Alinear la organización, alinear las prácticas de recursos humanos en búsqueda de consistencia y coherencia interna en Alineando la organización, estrategias y prácticas de Recursos Humanos para managers (pp. 17-39; pp. 43-51). Buenos Aires: Editorial Granica
· Gallastegui, E. A. y Rodríguez, J. L. (2001). La dirección estratégica de la empresa en Dirección Estratégica de los Recursos Humanos, Teoría y Práctica. (pp. 77-87; pp. 94-104). Madrid: Ediciones Pirámide