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Carrera: Licenciatura en Recursos 
Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Asignatura:
Planeamiento estratégico 
de recursos humanos
Unidad Temática N°1: 
Introducción a la 
Planificación Estratégica 
de Recursos Humanos
Carrera: Licenciatura en Recursos 
Humanos - Ciclo de Licenciatura.
Asignatura:
Planeamiento estratégico 
de recursos humanos
Unidad Temática N°1: 
Introducción a la 
Planificación Estratégica 
de Recursos Humanos
PLANEAMIENTO 
ESTRATEGICO
Licenciatura en RRHH
Ciclo de complementación
UNIDAD 2
Principios de la Planificación Estratégica
Índice 
1. Introducción
2. Conceptos relevantes 
 2.1. Evolución histórica de la planificación
 2.2. Planificación: alcances y niveles
 2.2.1. Alcance de la planificación
 2.2.2. Niveles
 2.3. Elementos de la planificación estratégica
 2.4. Clasificación de la planificación estratégica.
 2.5. Visión Shumpeteriana
 2.6. Gestión humana como agregado de valor en las 
organizaciones
3. Recorrido propuesto para la unidad temática
4. Referencias bibliográficas 
1. Introducción
La Planificación es una fase de la administración y 
control. Su técnica puede estudiarse con el propósito 
de profundizar sobre las definiciones fundamentales, 
clasificación y alcance en el área de RRHH, para mejorar 
los resultados de la empresa, eligiendo las tácticas 
adecuadas para su aplicación
El enfoque del proceso de la planificación varía según el 
propósito y contenido de la estructura donde actúe. La 
Planificación es una disciplina integral. En este sentido, 
planificar no es otra cosa que sistematizar previamente 
objetivos y políticas en planes y programas de acción. 
La Planificación Estratégica, como su nombre lo indica, 
refiere a las estrategias con el conjunto de tácticas que 
tengan probabilidad de alcanzar los objetivos de la 
empresa. 
Las tácticas desagregan cada uno de los principios 
para desarrollarlos en forma concreta y con objetivos 
inmediatos. 
La búsqueda de nuevos horizontes de planificación debe 
situarse en la posibilidad de cambio, para la construcción 
de nuevas realidades con base en el análisis y la práctica 
de los proyectos de factibilidad. 
La unidad Temática N°2 se denomina: Principios de la 
Planificación Estratégica.
Los contenidos que abordaremos serán:
•	 Evolución Histórica de la Planificación Estratégica
•	 Planificación: historias, teorías, alcance y niveles
•	 Elementos de la Planificación Estratégica
•	 Clasificación de la Planificación Estratégica
•	 Visión Shumpeteriana y la gestión humana como 
agregado de valor en las organizaciones.
A continuación presentaré las principales 
conceptualizaciones que luego deberán desarrollar 
y profundizar con el material de lectura bibliográfico 
propuesto como obligatorio.
2. Conceptos relevantes
2.1. Evolución histórica de la planificación
 Hemos estado trabajando la conceptualización de 
estrategia, aquí nos detendremos a analizar referencias a 
la planificación estratégica. 
Los primeros estudiosos modernos que ligaron el 
concepto de estrategia a los negocios fueron Von Neuman 
y Morgenstern en la obra Theory of Games and Economic 
Behavior (1974), considerándola como una serie de actos 
que una empresa ejecuta seleccionados previamente en 
base a una situación. 
Recordemos que la definición más completa debe 
describirse desde varios puntos de vista: 
- El porvenir de las decisiones actuales 
- Proceso 
- Filosofía 
- Estructura
En el material de lectura podrán encontrarán las fases de 
la planificación estratégica, y principales diferencias de 
estilos para cada década y principales tácticas. 
2.2. Planificación: alcances y niveles
 2.2.1. Alcance de la planificación
La Planificación tiene alcance en toda la organización de 
una empresa.
•	 Departamentales 
Si solamente se aplica a un Departamento o Unidad. 
Ejemplo: Plan de Tráfico y Aduana.
•	 Interdepartamentales
Se refiere a cuando se afectan a más de un Departamento. 
Ejemplo: Plan de Materias Primas.
•	 Empresarial o Institucional
Es cuando abarca toda la organización. Ejemplo: 
Presupuesto.
 2.2.2. Niveles
La planeación se realiza en todos los niveles de la 
organización:
•	 Dirección (Planes Estratégicos) 
•	 Gerencial (Planes Tácticos o Funcionales)
•	 Operativo (Planes Operacionales)
2.3. Elementos de la planificación 
estratégica
•	 Misión
•	 Visión 
•	 Objetivos
•	 Políticas
•	 Estrategia
•	 Programas
•	 Procedimientos
•	 Presupuestos
Es un plan que determina por anticipado en términos 
cuantitativos (monetarios y/o no monetarios), el origen y 
asignación de los recursos de la empresa para un periodo 
específico.
2.4. Clasificación de la planificación 
estratégica.
•	 Amplitud
	 Planes Estratégicos: Se establecen 
objetivos generales y se tienden a cubrir en un 
período de 3 a 5 años.
	 Planes Operativos: Son objetivos, 
específicos y cubren un período inferior al otro.
•	 Tiempo
	 Largo Plazo: Comprende un lapso de 5 a 
3 años.
	 Mediano Plazo: Cubre el período de 3 a 
1 año.
	 Corto Plazo: Es un tiempo inferior al año.
•	 Especificad
	 Específicos, son planes más detallados.
	 Direccionales, dan una premisa para 
conseguir esos objetivos.
•	 Relación
	 Planes relacionados con métodos son los 
de Procedimientos.
	 Planes relacionados con dinero son los de 
Presupuestos.
	 Planes relacionados con el tiempo son los 
Programas.
	 Planes relacionados con 
comportamientos, corresponden a las Normas o 
Reglamentos.
2.5. Visión Shumpeteriana
Para Schumpeter la figura del empresario ocupa un lugar 
de relevancia como agente que impulsa la destrucción 
creativa superando obstáculos objetivos, psicológicos y 
sociales. La visión Shumpeteriana del capitalismo, ubica 
la innovación impulsada por los empresarios como la 
fuerza motriz del crecimiento económico a largo plazo, 
esto incluso puede significar la destrucción de valor 
establecido por empresas de posición dominante.
Muchos tipos de innovación pueden conducir a la 
destrucción creativa:
•	 nuevos recursos financieros o fraude
•	 los cambios legislativos o las nuevas formas de 
influir en los encargados de formular políticas.
•	 nuevas formas de organización y gestión
•	 nuevos medios de comunicación (por ejemplo, 
Internet)
•	 nuevos métodos de publicidad y marketing
•	 nuevos mercados o nuevos productos
•	 nuevos medios de transporte
•	 nuevos equipos
•	 nuevas fuentes de trabajo y materias primas
Schumpeter distingue el original de cinco tipos de 
innovaciones:
•	 la apertura de nuevos mercados
•	 nuevos métodos de producción
•	 la fabricación de nuevos productos (productos 
materiales como financieros por ejemplo)
•	 la utilización de nuevos materiales
•	 una nueva organización del trabajo.
2.6. Gestión humana como agregado de valor en las 
organizaciones
La concepción del Valor Agregado desde la perspectiva del 
Área de Gestión Humana, es una estrategia de negocios 
que confía en las personas como fuente de ventaja 
competitiva sostenida, una cultura gerencial que comparta 
y defienda esas creencias, y unos Gerentes de RRHH que 
comprendan las implicancias del capital humano sobre 
los problemas del negocio y puedan modificar el sistema 
de RRHH para solucionar esos problemas. 
La manera como se vuelve tangible la creación del valor a 
partir de la gestión humana es desarrollando capacidades 
organizacionales entendidas como:
•	 Las habilidades en saber hacer.
•	 Conocimientos idiosincrásicos y tácticos.
En consecuencia la gestión humana está orientada a la 
consecución de los objetivos institucionales considerando 
varias dimensiones, tales como:
	PROYECCION ORGANIZACIONAL 
	GESTIÓN DE CAMBIO
	INFRAESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
	RESPOSABILIDAD SOCIAL
 
Lo expuesto lleva a considerar de que manera la 
Gestión Humana agrega valor a las organizaciones:
•	 Atendiendo a los grandes objetivos de la 
empresa.
•	 Se agrega valor cuando las áreas de gestión 
humana diseñan una organización que 
responda a dichosobjetivos.
3. Recorrido propuesto para la unidad 
temática
La gestión humana requiere una visión sistemática 
permanente y dinámica de la organización, para atender 
la demanda de su personal en los diferentes trabajos que 
afectan la gestión de la empresa, y de lo cual depende en 
gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en 
la gestión humana integral, centrada en el conocimiento 
científico social, para investigar la manera como el sistema 
humano se relaciona, aprende de sus propias capacidades 
productivas, reconoce el desarrollo de su historia e 
incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento 
del error. 
Sugiero comenzar por la lectura del material de 
Mintzber, H. El Proceso Estratégico: conceptos, contextos 
y casos (cap. 1,2,3,4) México D.F.: Prentice Hall. 
En dicho material podrán encontrar definiciones 
fundamentales, clasificaciones y alcances de la 
Planificación Estratégica en el área de Recursos Humanos. 
Luego, recomiendo pasar a lectura de Shumpeter, J. (1996) 
“Capitalismo, Socialismo y Democracia”, quien nos brinda 
una visión del capitalismo y la “destrucción creativa” como 
un proceso de desaparición de los sectores empresariales 
aparejado con el establecimiento en conjunto de nuevas 
actividades económicas. 
Por último recomendamos la lectura de:
Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica de RRHH 
(2a ed.) (Cap. 1, 2). Madrid: Pearson.
Este material nos brinda un análisis profundo sobre la 
gestión de RRHH, donde se describen las diversas técnicas 
que existen, el papel de RRHH dentro de las organizaciones 
como herramienta generadora de valor agregado desde 
el ambiente externo, realizando un análisis de las 
oportunidades y amenazas de la empresa en el ámbito de 
RRHH, y como se puede sacar provecho aún más de esas 
oportunidades mediante una buena gestión de RRHH. 
En la próxima Unidad abordaremos el rol de la Planificación 
Estratégica dentro de las Organizaciones, factores a tener 
en cuenta a la hora de su diseño y principales puntos 
para su eficaz desarrollo e implementación. 
4. Referencias Bibliográficas
Morgenstern, O., von Neumann, J. (1947) Theory of 
Games and Economic Behavior. Princeton: Princeton 
University Press.
Shumpeter, J. (1996) “Capitalismo, Socialismo y 
Democracia” (2a ed.) (Cap. 1, 2, 3) Barcelona: Folio.
Valle Cabrera, R. (2004) La Gestión Estratégica de RRHH 
(2a ed.) (Cap. 1, 2). Madrid: Pearson.